Социальное управление предприятием на примере "МУП Горэлектросеть"

В связи с этим, всеми существующими отделами предприятия по своему направлению разрабатываются планы и программы по устранению этих проблем.

Одна из таких социальных проблем в «МУП Горэлектросеть» - это проблема заработной платы. Уровень зарплаты - это постоянная социальная проблема, которая требует особого внимания, так как величина заработной платы является основным мотиватором полной работоотдачи работниками. Поскольку в нынешнее время в России установилась рыночная экономика, то цены на продукты питания и на продовольствие колеблются в разных пределах, поэтому при резком повышении цен, повысить заработную плату сразу невозможно. Это вызывает насторожение, возникают вопросы в рядах рабочих и служащих, что влечет за собой увольнения и прогулы.

В России установлена планка - минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда является исходной величиной для дифференциации заработной платы по сложности, квалификации, условиям и сферам приложения труда и учитывается при заключении коллективных договоров между наемными работниками и работодателями. И любое предприятие придерживается этой планки.

По оплате труда в Горэлектросетях проводится анализ и расчет заработной платы с учетом всех надбавок: за вредность, за работу в выходные и праздничные дни. Но иногда в рабочих рядах возникают вопросы по размерам заработной платы, что приводит к разногласиям с начальством, поэтому оплата рабочим производится по повременно - премиальному виду оплаты труда, а служащим по окладам. Это снимает все вставаемые вопросы по размерам зарплат. Оплата за отработанные выходные и праздничные дни производится вдвойне. Поскольку цены на все товары в северных регионах большие, и они постепенно растут, то и проблема повышения заработной платы стоит постоянно.

Немаловажную роль играет квалификация и опыт работников всех рангов. Большинство руководителей делают ставки на более опытных и квалифицированных сотрудников. От квалификации работников зависит не только эффективная деятельность предприятия, но и деловые отношения между сотрудниками.

В Горэлектросетях вопрос о квалификации работников особо остро не встает, а встает вопрос как заполнить вакантные места и как можно более опытными и квалифицированными работниками. Очень трудно устроиться молодым людям после ВУЗов на предприятия, где опыт играет немаловажную роль, а служащими низшего звена немногие из них хотят работать. Следует, что из-за этого развивается безработица среди молодежи.

Руководство Горэлектросетей делает ставку на квалифицированных специалистов, но ощущается нехватка рабочих, электромонтеров и служащих. Так как недавно из-за реорганизации предприятия городских электросетей штат Горэлектросетей расширился, появились новые отделы и службы, то пока не все вакантные места заняты. Хотя и есть желающие работать, восполнить штат специалистов, но критерии, по которым руководитель принимает на работу, не позволяет принять работника, то ли из-за несоответствия специальности с должностью, то ли из-за его неопытности. Работа в «Горэлектросетях» требует ответственности, опыта и квалификации. Иногда самих людей, которые устраиваются на работу, не удовлетворяют некоторые условия, например уровень заработной платы.

Также ежегодно окружным «Энергонадзором» проводится проверка: занятия и сдача экзаменов всеми работниками, от руководителя до электромонтера на квалификацию и на соответствие с занимаемой должностью.

Можно сказать, что руководство уделяет большое внимание квалифицированности своих специалистов.

Немалое значение имеет для руководства организации и уровень жизни работников (жизненный уровень, жизненный стандарт), который выражает степень обеспеченности людей потребительскими благами, которые характеризуются преимущественно количественными показателями (размер оплаты труда, доход, объем потребления благ и услуг, уровень потребления продовольственных и промышленных товаров, продолжительность рабочего и свободного времени, жилищные условия, уровень образования, здравоохранения и культуры).

Стиль жизни выражает специфический тип поведения людей, акцентирует субъективную сторону человеческой деятельности, мотивы и ориентации, повседневное поведение индивида, семьи, социальных групп и общностей.

Очень важной проблемой остается проблема взаимоотношений между подчиненными и начальством. На данном предприятии возникают какие - то мини-конфликты между начальниками участков и электромонтерами, что порой приводит и к физическим стычкам, психология каждого работника остается до конца непонятой. Это все приводит к угнетению работоспособности и невыполнению поставленных задач, а это в свою очередь тормозит выполнение планов в поставленные сроки.

Особо остро стоит проблема жилья, то есть, поселения работников предприятия, не имеющих жилья. Как обычно вопрос стоит о молодых специалистах. От работника, социальные потребности которого полностью не удовлетворены, не будет полной работоотдачи. Отсюда и снижается эффективность деятельности предприятия. Поэтому руководство Горэлектросети уделяет много внимания жилищному обеспечению своих работников, но проблема до сих пор остается не решенной. Плохая обеспеченность служебным жильем, является следствием недофинансирования.

Постоянная проблема обеспечения работников путевками в санатории-профилактории на юг, 50% оплаты за счет предприятия, аренда в вечернее время спортивных залов для спортивно-оздоровительного развития работников.

По другим социальным направлениям работники обеспечены полностью и достаточно: медицинское страхование, пенсионное страхование, северные надбавки и др.

2.2 Пути решения социальных проблем

Основными путями решения социальных проблем на данном предприятии являются:

правильное, углубленное рассмотрение и изучение данной социальной проблемы;

разработка и введение данного плана для решения проблемы;

оценка результатов и коррективы полученных результатов.

Каковы же пути решения вышеприведенных социальных проблем структурного подразделения «МУП Горэлектросеть»?

Проблемы уровня заработной платы требует не внезапного решения, а точного расчета и анализа фонда заработной платы. Тарифы по оплате труда и оклады утверждены в головном предприятии с согласованием с администрацией города.

Решением же проблемы является плановый фонд заработной платы, который разрабатывается экономистом предприятия. Он рассчитывается на перед с учетом всех социальных надбавок. Но, по - моему мнению, необходим примерный анализ повышения цен на товары и услуги, а также нужно разработать и утвердить план резервного фонда оплаты труда, чтобы при резком повышении цен руководство предприятия могло хотя бы временно повысить оплату труда работникам за счет этого фонда, до повышения заработной платы. Создать такой фонд можно за счет доходов предприятия.

Пока такого фонда нет, но я думаю, что руководство в будущем разработает подобный план.

Руководство каждого предприятия желает восполнить штат квалифицированными и опытными работниками по определенным критериям.

Руководство Горэлектросетей тоже делает ставки на таких работников, но принятие на работу молодых специалистов является приоритетным. С такими работниками проводится собеседование и инструктаж. Испытательный срок составляет 2 месяца.

Ежегодное проведение окружным “Энергонадзором” занятий и экзаменов приводит к тому, что некоторые специалисты признаются несоответствующими с занимаемой должностью. В данной ситуации руководство не желает терять опытных сотрудников и отправляет их на переподготовку и учебу. Также очень хорошо налажена система повышения квалификации работников. Обмен опытом и обучение в других городах и организациях в сфере энергопотребления и энергосбережения. Но необходимо разработать план, который будет мотиватором для работников, которые квалифицированные и опытные, но их принимают на более низкие должности, чем они занимали до этого, чтобы специалист был уверен, что он сможет подняться по должностной лестнице.

На предприятии разрабатывается программа по оплате обучения в ВУЗах после окончания школ детьми, которые по окончании университетов должны будут отработать на данном предприятии несколько лет, согласно договора. Это позволяет сделать ставки на молодых специалистов через пять лет, а потом каждый год.

Следует сказать, что руководство Горэлектросетей оказывает большое внимание квалифицированности и обучению своих специалистов.

Проблема взаимоотношений является труднорешаемой, поскольку невозможно одного человека морально подчинить другому и просто, если рабочему что-то не нравится, то он это может сказать начальнику. Именно же начальство должно понимать все проблемы рабочих, а не стоять на своих руководящих принципах.

Самым оптимальной решением данной проблемы, я считаю, является просто морально-психологические собеседования с психологом, но в Горэлектросетях нет психолога, поэтому наиболее правильно будет проведение бесед, дебатов по поводу взаимоотношений между начальством и рабочими.

Жилищное обеспечение является немалозначимым мотиватором для работников. Данная социальная проблема стоит не только перед руководством Горэлектросетей, но и перед руководителями других предприятий и организаций.

Решением данной проблемы является финансирование жилищного строительства для работников данного предприятия. Но поскольку у Горэлектросетей не существует таковых программ, то руководство выходит из положения путем предоставления жилья в общежитиях других организаций по договоренности с руководителями. Это конечно не является благоустроенным жильем, но все-таки что-то.

Необходимо разработать программу по строительству благоустроенного жилья для работников Горэлектросетей, особенно это важно для молодых семей. Для этого надо из доходов предприятия создать фонд строительства с согласованием с администрацией города. Я считаю, что это вполне возможно при правильном расчете доходов и расходов.

У работника, который получил жилье, повышается стимул к работе.

Вопрос обеспечение путевками в санатории для работников Горэлектросетей за часть стоимости можно решить путем сотрудничества с такими санаториями или с социальными службами города. Тоже и со спортивными залами. Просто необходимо договориться и оплатить.

Остальные вопросы социального обеспечения и страхования решены в полной мере: бесплатное медицинское страхование, пенсионное обеспечение, надбавки за вредность, северные надбавки, обеспечение детскими садами.

Правильное и квалифицированное принятие решений руководством предприятия по поводу социальных проблем в Горэлектросетях помогает контролировать и стимулировать производственный процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление социального менеджмента неразрывно связано с возрастанием роли «социального» в жизни общества и с развитием всех наук, но особенно социологии и социологии управления. Социальный менеджмент как их составная часть изучает систему социальных отношений, социальные процессы, социальную сферу, социальные ресурсы и складывающиеся в них управленческие и организационные отношения, их закономерности и принципы.

Проведя исследования социальных проблем предприятия выяснили, что в целом в подразделении проводится социальная политика, направленная на улучшение условий труда персонала, работников, что позволяет избежать «утечки» кадров. Более или менее налажены отношения между сотрудниками. Используются все необходимые мотивации для увеличения инициативы и работоспособности работников. Разрабатываются планы необходимые для решения вышеперечисленных социальных проблем в Горэлектросетях, что позволяет принимать на работу более квалифицированных и опытных работников.

Все это благоприятствует положительной деятельности предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Под редакцией профессора В.Н. Иванова «СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ», издат. «Высшая школа» - Москва, 2001 г.

2. Под редакцией профессора С.Д. Ильенковой «Социальный менеджмент», издат. «Компания спутник +» - Москва, 2001 г.

3. Ю.Р. Вишневский, учебное пособие «Социальный менеджмент», издат. УМЦ УПИ - Екатеринбург, 2000 г.

4. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента», издат. «Дело» - Москва, 2002 г.

5. Журнал «Практический менеджмент» 2001 г.

6. http://www.socialmanagement.ru/

Размещено на Allbest.ru