Как было отмечено выше, локальным нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

С заключением трудового договора применяемая работодателем в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника. Данный аспект представляет практический интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора. С одной стороны, статья 135 ТК РФ предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно статье 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев. В этой связи встает вопрос о том, каким образом можно изменить условия существующих трудовых договоров об оплате труда при изменении работодателем системы оплаты труда в целом. В рассматриваемом случае идеальной представляется ситуация, когда все работники выражают намерение и готовность изменить трудовые договоры по соглашению сторон. Однако на практике такое случается далеко не всегда.

В целях обеспечения прав работодателя, включая его право на изменение системы оплаты труда, законодатель предусмотрел в ТК РФ, что условия трудового договора могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и в отдельных случаях по инициативе работодателя. Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В нашем случае речь можно вести об организационных изменениях условий труда или иными словами - об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. В свою очередь часть первая статьи 135 ТК РФ подразумевает, что условия трудовых договоров о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке.

Необходимо обратить внимание, что при изменении трудовых договоров по инициативе работодателя требуется соблюдение специальной процедуры, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение работников о предстоящих изменениях и право работников отказаться от продолжения работы на новых условиях (статья 74 ТК РФ).

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Как и в случае с оплатой труда, для работодателя выгоднее предусматривать такие льготы не в соглашениях по вопросу труда, включая коллективные и трудовые договоры, а в локальных нормативных актах. При этом в отличие от условий оплаты труда условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю как правило просто и оперативно изменять предусмотренный локальным нормативным актом «социальный пакет» посредством внесения поправок в данный акт, его отмены и (или) принятия нового акта.

Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, социально-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом для изменения этого договора.

В заключение, на наш взгляд, следует отдельно остановиться на вопросах так называемого корпоративного обучения. В соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных предусмотренных законодательством случаях работодатель обязан проводить обучение работников. В свою очередь согласно статье 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор).

Процитированные нормы позволяют сделать вывод о том, что для работника обучение его работодателем является за исключением некоторых случаев в большей степени дополнительной льготой. В то же время трудно не согласиться, что и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала.

В этой связи решающее значение в правовом регулировании обучения на локальном уровне приобретает ученический договор, включая его правильное и грамотное составление. Статья 198 ТК РФ предусматривает, что ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

Согласно статье 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. При этом ученический договор может содержать также иные условия, определенные соглашением сторон.

В ходе согласования ученического договора целесообразно с особой тщательностью прописать в нем права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно необходимо предусмотреть в договоре четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения сторонами своих обязательств.

Что касается гарантий интересов работодателя в рамках отношений по обучению, то согласно статье 207 ТК РФ при невыполнении работником своих обязанностей по окончании обучения на работника возлагается обязанность возместить работодателю его расходы, произведенные в связи с обучением. Учитывая это, договором дополнительно можно предусмотреть аналогичную обязанность работника на случай невыполнения им условий договора в период обучения.

Подводя краткий итог сказанному выше, следует отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере.

Обобщая вывод по данному разделу дипломной работы, отметим, что мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

2. Экономико-правовой анализ системы мотивации в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»

2.1 Общие сведения об организации

История предприятия Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

В 50-е годы минувшего столетия, когда определились перспективы развития Березниковско-Соликамского экономического района с его крупнейшими в мире запасами калийных солей и с возможностями резкого роста производства на предприятиях химической промышленности, цветной металлургии, назрела необходимость строительства новой мощной электростанции.

В 1955 году Министерство электростанций СССР утвердило проект строительства Яйвинской ГРЭС, который был разработан Уральским отделением союзного проектного института «Теплоэлектропроект». В марте 1956 года началось возведение Яйвинской ГРЭС. 30 июня 1963 года был принят в эксплуатацию первый энергоблок. Этот день считается днем рождения Яйвинской ГРЭС. В 1964 году сданы в эксплуатацию второй и третий энергоблоки. В 1965 году, когда был введен четвертый энергоблок, Яйвинская ГРЭС достигла проектной энергетической мощности 600 МВт, а установленная тепловая мощность составила 49 Гкал/час. В то время это была самая крупная электростанция Пермской энергосистемы. В 1987 году на ГРЭС прошла реконструкция оборудования, в результате которой станция стала работать на природном газе, уголь остался резервным видом топлива.

За годы работы Яйвинская ГРЭС выработала свыше 150 млрд кВт ч электроэнергии и 4,5 млн Гкал тепла. Станция играет важную роль в обеспечении надежного электроснабжения таких крупных предприятий области, как ОАО «Уралкалий», ОАО «Сильвинит», ОАО «Ависма», ОАО «Соликамскбумпром», Свердловская железная дорога, а также социальной сферы городов и населенных пунктов Верхнекамья.

В 1992 году Яйвинская ГРЭС стала филиалом открытого акционерного общества «Пермэнерго». В 2005 году в результате реорганизации ОАО «Пермэнерго» электростанция выделилась из состава региональной энергосистемы и стала открытым акционерным обществом «Яйвинская ГРЭС». В соответствии с постановлением правительства РФ, ОАО «Яйвинская ГРЭС» в 2006 году вошло в состав ОАО «Четвертая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии», став его филиалом.

Сейчас полное фирменное название: Филиал «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4». Открытое акционерное общество «Четвертая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (сокращенное фирменное наименование - ОАО «ОГК-4») является 100% дочерним обществом РАО «ЕЭС России» и создано в соответствии с распоряжением учредителя от 02.03.2005 года. Дата регистрации ОАО «ОГК-4» 04.03.2005 год, место регистрации г. Сургут Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.09.2003г. № 1254-р, определяющим конфигурацию оптовых генерирующих компаний, в состав ОАО «ОГК-4» вошли пять тепловых электрических станций.

Общая установленная мощность ОАО «ОГК-4» составляет 8570 МВт.

Полное наименование филиала: Филиал «Яйвинская ГРЭС», Открытого акционерного общества «Четвертая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии»

Место нахождения Филиала и почтовый адрес: 618340, Российская Федерация, Пермский край, г. Александровск, пгт.Яйва, ул. Тимирязева, д.5.

Дата государственной регистрации Общества: от 04.03.2005г.

Основной государственный номер Общества: 1058602056985

Дата создания Филиала: 01.07.2006 г.

Общество создано без ограничения срока деятельности. Имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование на русском языке и указание места его нахождения.

Уставный капитал общества

Сведения об уставном капитале Общества: Уставный капитал Общества составляет 25 206 846 000 (Двадцать пять миллиардов двести шесть миллионов восемьсот сорок шесть тысяч) рублей.

Обществом размещены обыкновенные именные акции одинаковой номинальной стоимостью 1(один) рубль каждая в количестве 25 206 846 000 штук на общую сумму по номинальной стоимости 25 206 846 000 рублей.

Органы управления Обществом

1) Общее собрание акционеров;

2) Совет директоров;

3) Правление;

4) Генеральный директор.

Технологическая характеристика предприятия

Электростанция Яйвинская ГРЭС, с установленной мощностью 600 МВт, предназначена для выработки электроэнергии и теплоэнергии, для отопления и горячего водоснабжения жилого поселка горячей водой в количестве 48 Гкал/ч.

На электростанции установлено 4-е энергоблока, каждый из которых включает в себя:

- Котлоагрегат ТП-92 Таганрогского котельного завода, производительностью 500 т/ч пара,давление 140/32,5 кгс/ см2, температура пара 545/545 0С.

- Турбоагрегат К-160-130 Харьковского турбогенераторного завода мощностью 160 МВт, давление пара перед турбиной 130/30 кгс/ см2, температурой 545/545 0С.

- Турбогенератор ТВВ-165-2 (блоков 1,2,4) Ленинградского завода «Электросила» имени С.М.Кирова; типа ТВВ-160-2ЕУЗ (блок 3) Санкт-Петербургского опытного электромашиностроительного завода «Электрофизика» номинальной мощностью 160 МВт, напряжением 18 кВт.

В котел подается топливо уголь или газ, подогретый воздух и питательная вода (ее потери компенсируются химически очищенной водой - ХОВ). Подача воздуха осуществляется дутьевым вентилятором, а питательной воды - питательным насосом. Образующиеся при сгорании топлива газы отсасываются из котла дымососом и выбрасываются через 2 дымовые трубы (высотой 180 метров и диаметром устья 7 метров) в атмосферу. Острый пар из котла подается в паровую турбину, где, проходя через ряд ступеней, он совершает механическую работу - вращает турбину и жестко связанный с ней ротор генератора. Отработанный пар поступает в конденсатор (теплообменник); здесь он конденсируется благодаря пропуску через конденсатор значительного количества холодной (5-25°С) циркуляционной волы (расход циркуляционной воды в 50-80 раз больше расхода пара через конденсатор).

Источником холодной воды служит река, а также специальные установки с охлаждающими башнями (градирнями), откуда охлаждающая вода подается в конденсатор циркуляционными насосами. Воздух, попадающий в конденсатор через неплотности, удаляется с помощью эжектора. Конденсат, образующийся в конденсаторе, с помощью конденсатного насоса подается в деаэратор, который предназначен для удаления из питательной воды газов и в первую очередь кислорода, вызывающего усиленную коррозию труб котла. В деаэратор также подается химически очищенная вода. После деаэратора питательная вода питательным насосом подается в котел.

Предварительно вода подогревается, причем ее подогрев осуществляется в подогревателях различного давления, снабжаемых паром из отборов турбины, а также в экономайзере (хвостовой части) котла. Пропуск основной массы пара через конденсатор приводит к тому, что 60-70% тепловой энергии, вырабатываемой котлом, бесполезно уносится циркуляционной водой.

Внешняя среда организации

Географические факторы

Вблизи железнодорожной станции Яйва Пермского края расположена Яйвинская ГРЭС - действующее предприятие, мощностью электростанции 600 МВт и предназначена для электроснабжения потребителей Уральского региона и является также основным источником теплоснабжения поселка.

Выбор места строительства был обусловлен наличием водных ресурсов, возможностями проходящей здесь железной дороги и близостью Кизеловского угольного бассейна.

Конкурентная среда

Основными конкурентами ОАО «ОГК-4» на рынке электроэнергии являются ОГК и ТГК, (Таблица 4), а также АЭС, ведущие свою деятельность в регионах базирования производственных площадок Компании.

Таблица 4