Анализ системы мотивации в Филиале "Яйвинская ГРЭС" ОАО "ОГК-4"
Мотивация персонала в повышении эффективности работы предприятия. Правовые аспекты мотивации работников в РФ. Анализ трудовых показателей Филиала "Яйвинская ГРЭС" ОАО "ОГК-4". Экономическое обоснование мероприятий по повышению мотивации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.05.2015 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Подготовка оперативного персонала - увеличение текущей премии на 100%.
- Премирование работников филиала за выполнение работ, в результате которых был достигнут экономический эффект.
Льготы и компенсации работникам филиала:
1. Работодатель предоставляет следующие дополнительные льготы и компенсации работникам филиала:
Семьям работников, имеющим детей-инвалидов детства, выплачивается единовременное пособие в размере 2000 рублей;
Работникам одиноким матерям (отцам), вдовам, воспитывающим детей в возрасте от 3-х до 16 лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 200 рублей на каждого ребенка;
Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 100 рублей на каждого ребенка при условии. При достижении ребенком 16-ти летнего возраста выплата на этого ребенка прекращается полностью со следующего месяца;
При наличии денежных средств Филиал выделяет средства в размере не менее 1000 рублей на одного работающего для организации летнего детского оздоровительного лагеря (площадка дневного пребывания на территории поселка). Денежные средства по предоставленной профкомом смете перечисляются организацией на счет профсоюзной организации филиала целевым назначением с последующим отчетом профсоюзной организации;
При наличии денежных средств Филиал проводит мероприятия с целью оздоровления работников (частичная оплата абонементов спортивных секций, плавательного бассейна и т.п.);
При наличии денежных средств Филиал проводит культурно-массовые мероприятия для работников и членов их семей (праздничные мероприятия ко дню Энергетика, дню Победы, на 8 Марта, Новый год; корпоративные мероприятия в летний период с выездом на природу).
Привлеченным Филиалом работникам, не имеющим жилья, компенсируется оплата за жилье в гостиницах, на квартирах или в общежитиях. Размер компенсации устанавливается в трудовом договоре или доп. соглашением с работником.
2. На работников, на которых наложены дисциплинарные взыскания за прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, за совершение хищения на рабочем месте, льготы кроме п.п.1.1.1.-1.1.3. не распространяются.
Работодатель предоставляет следующие дополнительные льготы и компенсации неработающим пенсионерам:
а) Ежегодное выделение путевок в санатории, профилактории в соответствии с «Положением о порядке приобретения, учета, реализации и выдачи путевок на лечение и отдых работникам филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4.
При наличии средств в «Плане расходов на социальные льготы и денежные выплаты» (в соответствии с действующей системой бюджетирования ЦФО - Директор филиала) льготная путевка предоставляется один раз в год.
Путевки на лечение и отдых, приобретенные за счет прибыли, выдаются пенсионерам - бывшим работникам Яйвинской ГРЭС с оплатой 15% их стоимости.
б) Неработающим пенсионерам, предоставляется право на 50% скидку от установленной платы за электрическую тепловую энергию в соответствии с «Положением о порядке предоставления скидки в размере 50% от установленной платы за электрическую и тепловую энергию лицам, не являющимися работниками филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»;
в) В случае смерти неработающего пенсионера Работодатель компенсирует расходы, связанные с его погребением в размере 3 600 рулей.
г) Неработающим пенсионерам, имеющим правительственные награды, полученные в период трудовой деятельности на Яйвинской ГРЭС, а также нижеперечисленные награды и отраслевые звания выдается материальная помощь в размере 500 рублей ежемесячно:
- «Герой соц. труда»;
- «Заслуженный энергетик РСФСР»;
- «Заслуженный энергетик РФ»;
- «Ветеран Энергетики»;
- «Почетный работник ТЭК»;
- «Заслуженный работник ЕЭС России»;
- «Почетный энергетик».
д) При наличии средств в «Плане расходов на социальные льготы и денежные выплаты» (в соответствии с действующей системой бюджетирования ЦФО - Директор филиала) неработающим пенсионерам - бывшим Работникам ГРЭС, охваченным программой негосударственного пенсионного обеспечения до 01.11.2005 г. может производиться доплата к пенсии.
е) Неработающим пенсионерам предоставляются единовременные денежные выплаты:
- к профессиональному празднику - Дню энергетика в размере 500 рублей;
- ко Дню Победы Ветеранам ВОВ в размере 3 000 рублей, труженикам тыла в размере 500 рублей;
- к Международному женскому дню 8-е Марта неработающим пенсионерам - женщинам в размере 200 рублей;
- ко Дню Защитников Отечества неработающим пенсионерам - мужчинам в размере 200 рублей;
- ко Дню пожилого человека в размере 500 рублей;
- пенсионерам, достигшим 65, 70, 75, 80 (и далее каждые 5 лет) - летнего юбилея выплачивается единовременная материальная помощь в размере 1 000 рублей;
- при наличии денежных средств пенсионерам может быть оказана единовременная материальная помощь по личным заявлениям по семейным обстоятельствам, на лечение; а так же может быть оплачено до 50% от стоимости оказанных медицинских услуг и приобретенных медикаментов по рецептам лечащего врача.
Общие денежные расходы на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС представлены в таблице 13.
Таблица 13
Общие денежные расходы на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС
|
Год |
Денежные средства, направленные на мотивацию персонала, тыс. руб. |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение |
|||
|
2010 от 2009 |
2010 от 2008 |
2010 от 2009 |
2010 от 2008 |
|||
|
2008 |
1587,129 |
967,51 |
1144,37 |
154,85% |
172,10% |
|
|
2009 |
1763,985 |
|||||
|
2010 |
2731,495 |
По данным таблицы 13 отметим рост денежных средств, направленных на мотивацию персонала в 2010 году по сравнении с 2009 годом на 54,85%, а по сравнению с 2008 годом на 72,1%.
Динамика денежных средств, направленных на мотивацию персонала представлена на рисунке 10.
Рисунок 10 Динамика денежных средств, направленных на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС, тыс. руб
Таким образом, не смотря на мировой кризис и его последствия, предприятие продолжает увеличивать расходы на мотивацию персонала, что видно по данным рисунка 10.
На охрану труда и создание более благоприятных условий труда Яйвинской ГРЭС ежегодно направляет более 1450 тысяч рублей.
Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 40 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 1200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 80 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья[63].
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:
- Производственно-технические курсы.
- Курсы целевого назначения.
- Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
- Экономические обучения.
С целью закрепления квалифицированного персонала предприятий и усиления его социальной защищенности в 2006 году была разработана и рассмотрена Концепция социальной поддержки работников «Яйвинская ГРЭС», которая включает программы дополнительного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования, профессиональной подготовки и переподготовки, организацию культурно-оздоровительного отдыха, материального и морального стимулирования.
Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.
Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.
Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников.
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в Яйвинской ГРЭС практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.
При оценке и прогнозировании Яйвинской ГРЭС в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, Яйвинской ГРЭС успешно работает.
Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.
Итак, идеальная работа в Яйвинской ГРЭС характеризуется следующими показателями:
- оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
- дает возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;
- обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в зависимости от эффективности его труда;
- приносит справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
Модель мотивационных характеристик работы Яйвинской ГРЭС представлена в таблице 14.
Таблица 14
Модель мотивационных характеристик работы Яйвинской ГРЭС
|
Основные параметры работы |
Основные психологические состояния |
Мотивация работника и результаты |
|
|
-разнообразие умений и навыков -целенаправленность, целостность работы -важность работы -автономия |
-ощущение важности работы -ощущение ответственности за результаты -гордость за успешное завершение работы -усилившаяся потребность персонала в проф. росте |
-высокая внутренняя рабочая мотивация -высокое качество -высокое удовлетворение от работы -малое количество прогулов |
Все выше перечисленные мероприятия направлены на попытку создать условия эффективного использования мотиваций труда, т.к. труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.
На примере структуры управления персоналом в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» и системы мотивации труда мы можем видеть современное предприятие с успешными работниками, а также поддерживающее стремление своих сотрудников совершенствовать и развивать свои способности.
2.4 Оценка локальной нормативно-правовой базы деятельности Филиала «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4»
Работа с документами неизбежно требует регламентации всего комплекса выполняемых процедур - от момента создания документа до их хранения. В настоящее время в области делопроизводства отсутствуют общегосударственные нормативные правовые акты, устанавливающие единые правила подготовки и обработки управленческой документации. Требования действующих государственных стандартов (например, ГОСТа Р 6.30-2003) являются рекомендательными, а обязательные для применения акты имеют узкую сферу распространения. В сложившейся ситуации с нормативным регулированием делопроизводственных процессов возрастает роль локальных нормативных актов по вопросам обработки документов, создаваемых самими организациями на базе общегосударственных рекомендаций.
Локальный нормативный правовой акт - это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.
В Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» любой локальный нормативный правовой акт утверждается (подписывается) руководителем предприятия.
В Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» приняты к исполнению следующие локальные нормативно правовые акты:
1) Коллективный договор;
2) Положение о персонале организации;
3) Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;
4) Правила внутреннего трудового распорядка;
5) Штатное расписание;
6) Иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.
Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе с тем, коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в организации.
В соответствии со статьей 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Следовательно, созданный в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» коллективный договор не противоречит нормам ТК РФ.
Так как на исследуемом предприятии существует коллективный договор, то Положение о персонале учитывает содержащиеся в нем нормы.
Положение о персонале регулирует отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором. Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов и является приложением к коллективному договору.
В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. В Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» этот порядок не нарушен, следовательно, данный документ является действительным и подлежит к применению.
Правила внутреннего трудового распорядка организации принятые в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы; время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания; иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Они являются приложением к коллективному договору. Исключительно правилами внутреннего трудового распорядка организации также определяются:
§ порядок введения суммированного учета рабочего времени;
§ перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно;
§ места для отдыха и приема пищи виды работ, где необходимы специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов;
§ порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Правилами внутреннего трудового распорядка организации также могут определяться некоторые условия, которые можно закрепить в коллективном договоре.
Штатное расписание, график отпусков, форма расчетного листка принятые в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» также относятся к обязательным локальным нормативным актам.
Особое внимание в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» уделяется инструкциям по охране труда для работников и документам организации, связанным с процедурными отношениями по охране труда.
Данные документы Филиала «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» регламентируют:
§ информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, ознакомление работников с требованиями охраны труда;
§ наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.
Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» не противоречит нормам трудового законодательства в РФ.
Должностные инструкции в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» разрабатываются для реализации следующих целей:
§ рациональное разделение труда;
§ повышение эффективности управленческого труда;
§ создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;
§ регламентация взаимоотношений работника и работодателя;
§ обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;
§ организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;
§ укрепление трудовой дисциплины в организации;
§ составления трудовых договоров;
§ разрешение трудовых споров.
Должностная инструкция в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретного работника, в соответствии со штатным расписанием, Правилами внутреннего трудового распорядка, с соблюдением Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами.
Основой для разработки должностных инструкций в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ.
Таким образом, разработанные и принятые к исполнению в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» локальные нормативно правовые акты не противоречат действующему законодательству.
Подводят итог данному разделу дипмлоной работы, отметим, что в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК» - для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия.
Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.
Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
На основании проведенного анализа на предприятии достаточно хорошо развита мотивация своих работников. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники удовлетворены системой оплаты труда.
Руководство Филиала «Яйвинская ГРЭС» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации. На предприятии применяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников фирмы. Престижность работы в Филиале «Яйвинской ГРЭС» подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что, конечно, дает много преимуществ при отборе наиболее квалифицированных кадров для работы на предприятии.
3. Основные пути повышения мотивации персонала
3.1 Общие рекомендации по повышению мотивации персонала
Одним из недостатков процесса мотивации в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4» является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.
1. Для проведения исследований направленности и потребности рабочих, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию (порядок разработки более подробно рассмотрен в пункте 3.3 данной работы), установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров.
Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.
Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета - бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.
2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.
В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:
§ деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);
§ профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);
§ личные качества (чувство справедливости, работоспособности);
§ авторитет.
При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:
§ качества проявляются постоянно - 5;
§ качества проявляются часто - 4;
§ количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;
§ качества проявляются редко - 2.
Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получит результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда рабочих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.
В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:
§ внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;
§ изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;
§ привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;
§ рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.
Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.
3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4» в дальнейшей перспективе необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:
§ содействие развитию организационной структуры управления;
§ анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;
§ обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;
§ соблюдение требований эстетики, охраны труда;
§ определение и управление мотивацией персонала.
Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.
4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность.
К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.
5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.
Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:
1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).
3. В дальнейшей перспективе создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.
4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
5. Реализацию формы мотивации по результату.
3.2 Экономическое обоснование предлагаемого мероприятия
Рассчитаем экономический эффект за счет снижения текучести кадров на исследуемом предприятии.
Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров (таблица 15).
Таблица 15
Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4»
|
Текучесть (Коэффициент текучести 1,3%) |
7 сотрудников |
|
|
Средняя заработная плата одного сотрудника |
15000 руб. |
|
|
Стоимость замены одного сотрудника |
12000 руб. |
|
|
Сумма затрат на замену персонала в год |
84000 руб. |
|
|
При сокращении текучести до 0,2% (докризисный уровень) |
1 сотрудник |
|
|
Сумма затрат на замену персонала в год, при коэффициенте текучести = 0,2% |
12000 руб. |
|
|
Общая экономия |
72000 руб. |
Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров.
Отдел кадров Филиала «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4» в реальности редко учитывают полную сумму расходов на замещение. Между этим затраты можно сравнить с айсбергом, где видимая часть составляет лишь одну треть от нее (таблица 16).
Таблица 16
Расходы на замещение персонала
|
Очевидные расходы |
«Скрытые» расходы |
|
|
Старый сотрудник: - последняя заработная плата - оплата отпуска - льготы, сохраняющиеся у сотрудника Новый сотрудник: - подача объявления о вакансии или оплата услуг рекрутингового агентства - проведение интервью - заработная плата - адаптация - обучение |
- снижение производительности из-за ухудшения психологического климата в коллективе - финальное интервью - организация процесса поиска и отбора, - адаптации нового сотрудника - потеря базы знаний и человеческого капитала - цепочка увольнений |
В расходах на процедуру увольнения, убытках от пустующей должности и стоимости подбора нового персонала присутствуют оба типа издержек. Отдел кадров должен вести регулярный финансовый учет по всем видам косвенных затрат на увольнение. Безусловно, заполнение возникающих вакансий из внутренних источников и поддержка развитой системы управления карьерой значительно снижает все виды расходов, особенно, неочевидных.
Поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, инспектор по кадрам и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.
Также, рассчитаем экономический эффект предлагаемого мероприятия по следующей формуле:
где У4i=Рт - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб. (12000 руб.)
КТ2 - ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда (0,2%);
КТ1 - фактический коэффициент рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии (1,3%).
Итак, экономический эффект составит
р.
Социальный аспект текучести кадров обращает внимание на определенные проблемы в компании. «Персональный» связан с индивидуальными особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией или семейной ситуацией. «Персональные» факторы вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
3.3 Правовые рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
Для проведения исследований направленности и потребности рабочих, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
При введении такого специалиста, необходимо разработать должностную инструкцию, установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров.
Разработаем основные положения должностной инструкции специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала:
1. Общие положения.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала назначается и освобождается от должности директором предприятия.
Подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.
В практической деятельности руководствуется действующим законодательством и другими нормативными и организационно-распорядительными документами и инструкциями.
2. Обязанности.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала, обязан:
§ Разрабатывать методику и проводить социологический опрос, анкетирование персонала.
§ Анализировать полученные данные и предоставлять начальнику отдела кадров или его заместителю.
§ Осуществлять работу социального характера.
§ Оказывать методическую помощь служащим по вопросам, находящимся в его компетенции.
§ Систематически повышать свою квалификацию.
3. Права.
Специалист имеет право:
§ Запрашивать и получать от отделов информацию, необходимую для разработки методики анкетирования персонала.
§ Вносить предложения по улучшению условий труда.
§ Посещать в установленном порядке, для выполнения служебных обязанностей, все отделы предприятия.
4. Ответственность.
Специалист несет дисциплинарную ответственность за некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
5. Требования.
На должность специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала назначается лицо:
§ имеющее высшее образование, в данной области;
§ стаж работы по специальности не менее двух лет;
§ обладающее чувством ответственности, требовательностью, умением работать с людьми.
Представленные основные положения должностной инструкции не противоречат действующему законодательству.
Итак, подводя итог данному разделу дипломной работы, отметим, что рассчитанный экономический эффект за счет снижения текучести кадров на исследуемом предприятии наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров.
Общая экономия средств за счет уменьшения текучести кадров в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4» составит 72 тыс. руб. в год.
Также в третьей части дипломной работы разработаны основные положения должностной инструкции специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала, не противоречащие действующему законодательству.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Заключение
В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала на предприятии, следует сделать такие выводы.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.
Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).
К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.
Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.
В Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК» - для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия.
Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.
Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
На основании проведенного анализа на предприятии достаточно хорошо развита мотивация своих работников. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники удовлетворены системой оплаты труда.
Руководство Филиала «Яйвинская ГРЭС» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации. На предприятии применяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников фирмы. Престижность работы в Филиале «Яйвинской ГРЭС» подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что, конечно, дает много преимуществ при отборе наиболее квалифицированных кадров для работы на предприятии.
В данной выпускной квалификационной работе представлены меры по разработке системы эффективной мотивации труда персонала организации, которые включают:
1) Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
2) Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).
3) В дальнейшей перспективе создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.
4) Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
5) Реализацию формы мотивации по результату.
Рассчитанный экономический эффект за счет снижения текучести кадров на исследуемом предприятии наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров.
Общая экономия средств за счет уменьшения текучести кадров в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК - 4» составит 72 тыс. руб. в год.
Также в третьей части дипломной работы разработаны основные положения должностной инструкции специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала, не противоречащие действующему законодательству.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Список использованных источников
1. Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 июня 2005 года). Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2005. 203 с. (Кодексы и законы России).
2. Федеральный закон от 26.03.2003г. №35-ФЗ (ред. от 22.08.2004г. с изм. от 30.12. 2004 г.) «Об электроэнергетике» (принят ГД ФС РФ 12.02.2004г.).
3. Приказ Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 №49 «Об утверждении правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ» (зарегистрировано в Минюсте РФ 16.03.2000г. №2150).
4. Приложение №2 к Приказу от 21,07,2005 года «Исходная информация для оценки объекта генерации ОАО «Яйвинская ГРЭС».
2. Книги, материалы конференций и семинаров
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 432 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. 224 с.
7. Барков С. А. Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001, 451 с.
8. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.
9. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера. Мн.: Книжный дом, 2002. 255 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). М.: «Юрист», 2004. 230 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
12. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер»,2002. 211 с.
13. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. М.: ЮНИТИ, 2001. 472 с.
14. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2004. 213 с.
15. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003. 218 с.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 511 с.
17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. 415 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд. испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
19. Жариков Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2002. 298 с.
20. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. М.: центр, 2005. 432 с.
21. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 317 с.
22. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарике, 2004. 318 с.
23. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. Мн.: Новое издание, 2001. 336 с.
24. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 2004. 412 с.
25. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
26. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.
27. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004. 199 с.
28. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел-синтез», 2002. 296 с.
29. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало, 2004. 303 с.
30. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114 с.
31. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 511 с.
32. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. 301 с.
33. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. Иваново.: Дом книги, 2006. 256 с.
34. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 368 с.
35. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376 с.
36. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 2006. 411 с.
37. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. 291 с.
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г. 432 с.
39. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. 343 с.
40. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. 528 с.
41. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа. 2002. 501 с.
42. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ. М.: Прогресс, 2002. 512 с.
43. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.
44. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. Спб.: Питер, 2005. 304 с.
45. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. М.: Высш. Шк, 2007. 343 с.
46. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. М.: Экономика, 2005. 311 с.
47. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. 205 с.
48. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. Санкт - Петербург, 2001.
49. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2005. 362 с.
50. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 203 с.
51. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. № 12. 6 - 8 с.
52. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. № 5.- 8 - 12 с.
53. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2004. № 9. 3 - 9 с.
3.Статьи из журналов и газет
54. «Деловое Прикамье» №27 от 14 июля 2007. «Без развития генерации невозможен рост экономики».
55. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем. Персонал. 2002. № 5.
56. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1. С. 88-101.
57. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. 2002. № 2.
58. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, № 3, 1997.
59. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. № 6 - 2000.
4.Нормативно - методические материалы
60. Устав предприятия Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».
61. Бухгалтерский баланс Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2009 г.
62. Бухгалтерский баланс Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»2010 г.
63. Отчет о прибылях и убытках Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2009 г.
64. Отчет о прибылях и убытках Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2010 г.
65. Коллективный договор Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»
66. Правило внутреннего распорядка в Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2007-2010гг.
67. Положение об оплате труда Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2007-2010гг.
5. Интернет ресурсы
68. Адрес страницы в сети «Интернет», на которой доступна информация об эмитенте, выпущенных и/или выпускаемых им ценных бумагах: www.ogk-4.ru.
Приложение А
Организационная структура Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» на 01.04.2010 г.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Теоретические подходы к мотивации работников. Характеристика системы мотивации и её составляющих. Анализ системы стимулирования работы персонала на ООО "Финансовый проект". Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [755,3 K], добавлен 01.08.2015Понятие, сущность и методы мотивации, характеристика ее видов: положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя, групповая, самомотивация. Задачи и факторы мотивации персонала в условиях кризиса. Анализ системы мотивации филиала ОАО "ВолгаТелеком".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 17.05.2010Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала предприятия ООО "Ковчег". Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации управленческих работников предприятия.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 16.12.2010Общая характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Методы материального и нематериального стимулирования его работников. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала, улучшению условий его труда, удовлетворению потребностей.
дипломная работа [67,9 K], добавлен 24.05.2014Сущность мотивации в системе управления. Смысл и эволюция первоначальных теорий мотивации. Комплексный анализ трудовых показателей ООО "Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС". Пути повышения эффективности системы мотивации персонала.
курсовая работа [146,2 K], добавлен 24.09.2013Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013Смысл и эволюция понятия мотивации. Направления деятельности предприятия. Анализ структуры персонала по стажу работы, уровню образования, возрасту. Исследование системы стимулирования. Разработка инструментария и анализ мотивационного профиля сотрудников.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 25.04.2017Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Сущность и содержание процесса мотивации. Основные задачи мотивации. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников подразделений ООО "ТК Сервис-Строй". Улучшение системы мотивации персонала. Квалификационный состав работников.
курсовая работа [93,4 K], добавлен 26.10.2015Теоретические основы мотивации персонала как составляющая социально-трудовых отношений. Оценка и формирование мотивации деятельности персонала на ООО "Бытхимторг". Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и развитию организационной культуры.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.09.2011
