Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

Экономика и бухгалтерский учет

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Заречный 2014

Методические указания предназначены для студентов специальности 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учёт». Разработаны в соответствии с рабочей программой дисциплины общепрофессионального цикла ОП.12 Управление персоналом на основе Федерального государственного образовательного стандарта СПО по специальности 38.02.01 среднего профессионального образования (далее - СПО) Экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям), утверждённым приказом Министерства образования и науки РФ от «28» июля 2014г. № 832.

Методические указания устанавливают цели занятия, формируемые ОК и ПК, порядок выполнения работы, примеры выполнения, задания и тесты (упражнения) для самостоятельной работы.

Содержание

1. Паспорт комплекта контрольных измерительных материалов

1.1 Область применения

1.2 Рекомендации по планированию, организации и проведению практических работ

2. Комплект материалов для оценки освоения умений и усвоения знаний, формирования общих ОК компетенций

2.1 Освоение умений и усвоение знаний при выполнении практических работ

2.2 Формирование элементов общих компетенций (ОК)

2.3 Задания для оценки освоения умений и усвоения знаний

3. Отработка навыков собеседования при найме на работу

3.1 Формулирование вопросов кандидатам

Перечень рекомендуемых учебных изданий

1. Паспорт комплекта контрольных измерительных материалов

1.1 Область применения

Комплект контрольных измерительных материалов предназначен для проверки результатов освоения умений и усвоения знаний в процессе выполнения практических работ, направленных на:

- обобщение, систематизацию, углубление, закрепление полученных теоретических знаний по конкретным темам дисциплины;

- формирование умений применять полученные знания на практике, реализацию единства интеллектуальной и практической деятельности, готовность к профессиональной деятельности;

- выработку при решении поставленных задач таких профессионально значимых качеств, как самостоятельность, ответственность, точность, творческая инициатива.

Комплект контрольно-измерительных материалов позволяет оценивать: степень сформированности ОК 1, ОК 3, ОК 4, ОК 5, ОК 6, ОК 7, ОК 8, ОК 9.

1.2 Рекомендации по планированию, организации и проведению практических работ

Тематика, содержание и количество часов, отводимое на практические занятия, зафиксированы в рабочей программе дисциплины. Состав практических заданий планируется с таким расчетом, чтобы за отведенное время студенты смогли их качественно выполнить.

Практическое занятие направлено на формирование учебных и профессиональных практических умений: разрабатывать основные внутрифирменные документы - должностные инструкции, трудовые контракты, аттестационные листы и т.д., а также проводить собеседования, тестирование, оценку способностей кандидатов к тому или иному виду деятельности.

Состав и содержание практического занятия определяется его ведущей дидактической целью: формирование практических умений, способствующих формированию ОК:

- профессиональных (выполнять определенные действия, операции, необходимые в последующем в профессиональной деятельности);

- учебных (анализировать ситуации, принимать решения), необходимых в последующей учебной деятельности.

В процессе практических занятий студенты выполняют различные задания, работы. Практические работы могут носить репродуктивный, частично-поисковый и поисковый характер.

Основными этапами практического занятия являются:

· проверка знаний студентов - их теоретической подготовленности к занятию;

· инструктаж, проводимый преподавателем;

· выполнение заданий, работ, упражнений, решение ситуационных задач;

· последующий анализ и оценка выполненных работ и степени овладения студентами запланированными умениями.

Для повышения эффективности проведения практических работ рекомендуется:

- разработка заданий, упражнений, перечня вопросов;

- применение коллективных и групповых форм работы, максимальное использование индивидуальных форм с целью повышения ответственности каждого студента за самостоятельное выполнение полною объема работ.

Одним из видов практического занятия является семинар по теме, который предполагает разрешение поставленных преподавателем проблем, а также решение закрепляющих и развивающих тестов.

Знания студентов аттестовываются по результатам практических занятий при соблюдении следующих условий: при выполнении всех домашних заданий, выдаваемых преподавателем к каждому семинарскому занятию, положительной оценке, полученной за участие в семинарском занятии, а также положительной оценке выполнения упражнений, заданий, тестов и др. форм контроля.

2. Комплект материалов для оценки освоения умений и усвоения знаний, формирования общих ОК компетенций

2.1 Освоение умений и усвоение знаний при выполнении практических работ

Таблица 1 - Результаты освоения умений и знаний при выполнении практических работ

№№ темы/ практической работы	Освоенные умения, усвоенные знания	Показатели оценки результата	Формы и методы контроля и оценки результатов выполнения
1	2	3	4
№1/1.2	Уметь
	- определять состав подсистем управления крупной организации и их основные функции. - определять численность службы управления персоналом и распределять специалистов службы УП по функциональным подразделениям в зависимости от трудоёмкости функций управления. - конструировать схемы организационных структур системы управления персоналом	Умение определять состав функциональных подразделений (по функциям управления службы УП); численность службы УП и отдельных подразделений	Фронтальная беседа, решение практических ситуаций
	Знать (понимать)
	- концепцию управления персоналом, принципы, функции, методы управления персоналом как объектом управления; - методологию построения и организацию функционирования системы управления персоналом организации	Знание функций службы УП, понимание принципов построения оргструктуры управления персоналом	Фронтальная беседа, решение практических ситуаций, тестирование, практическое домашнее задание
№ 2/1.3	Уметь
	работать со специальной литературой фундаментального и прикладного характера; разрабатывать ДИ, определять содержание каждого раздела ДИ, составлять квалификационные характеристики к должности в зависимости от конкретных условий работы	Умение работать с информацией, анализировать её; разрабатывать ДИ и квалификационные характеристики к должности	Семинар, работа с учебной и специальной литературой (КонсультантПлюс, ЕКС)
	Знать (понимать)
	организацию функционирования системы управления персоналом организации и её обеспечение; принципы разработки и требования к ДИ	Знание понятий, назначения и содержания: «квалификационная характеристика», «должностная инструкция»	Письменные ответы по ключевым понятиям, выполнение теста.
№ 3/2.1	Уметь
	анализировать фактический материал, составлять объявление о текущей вакансии, составить резюме;	Умение составить объявление, опираясь на ДИ; написать резюме	Групповое обсуждение представленных документов, их анализ
	Знать (понимать)
	современные технологии управления персоналом; основные правила составления объявлений и резюме, понимать типичные ошибки в описании вакансии	Знание структуры и требований к составлению объявления, резюме	Фронтальный опрос по ключевым понятиям темы, ответы на контрольные вопросы
№ 4/2.1	Уметь
	использовать на практике методы работы с персоналом на этапа найма на работу; организовать проведение собеседования, интервью, анкетирования.	Умение составить план проведения отборочного собеседования; разработать вопросы для кандидатов на вакантную должность.	Групповое обсуждение представленных документов, их анализ
	Знать (понимать)
	современные технологии управления персоналом; структуру проведения отборочного собеседования	Знание структуры проведения отборочного собеседования, понимание его роли в процессе профессионального отбора	Тестовые задания, письменные ответы по ключевым вопросам, фронтальная беседа
№ 5/2.2	Уметь
	систематизировать, обобщать, анализировать фактический материал по проблемам управления персоналом; планировать карьеру	Использование в практической деятельности особенностей управления персоналом на современном этапе развития общества; умение строить карьерограммы.	Тестирование с целью определения навыков руководителя; обсуждение представленных карьерограмм
	Знать (понимать)
	современные технологии управления персоналом и его развитием; модели карьеры, их особенности	знание и практическое применение современных технологий управления персоналом и его развитием; понимание преимуществ при планировании карьеры	Семинар по предложенной тематике
№ 6/2.3	Уметь
	систематизировать, обобщать, анализировать фактический материал по проблемам оценки труда персонала	Умение определять важность критериев, производить их оценку по балльной системе, использовать методику разработки критериев для оценки труда бухгалтера	Анализ выполненных работ (заполнение таблиц, описание критериев для оценки труда бухгалтера)
	Знать (понимать)
	роль оценки персонала; необходимость разработки критериев для оценки труда работников; требования, предъявляемые к критериям оценки; алгоритм разработки критериев	Понимание значения и роли оценки персонала; знание видов критериев, используемых для оценки; методики разработки критериев	Ответы (в письменной форме) на контрольные вопросы и задания

2.2 Формирование элементов общих компетенций (ОК)

Таблица 2 - Формируемые общие компетенции и показатели их оценки

№№ темы/ практической работы	Общие компетенции	Показатели оценки результата	Средства проверки
1	2	3	4
№1/1.2	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.	Понимание роли принятия решений в управлении. Знание этапов рационального решения проблем. Понимание последствия принимаемых ОУР.	Анализ умения принимать решения в процессе обучения и в нестандартных ситуациях
	ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.	Умение анализировать коммуникационные процессы в организации Знание основных правил, концепции взаимодействия людей в организации	Анализ коммуникаций в процессе учебной деятельности, самостоятельной работы и проведении внеучебных мероприятий
	ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчинённых), за результат выполнения заданий.	Использование современных технологий эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации	Анализ результатов работы в группе
№ 2/1.3	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Оценивание последствий УР с позиций социальной ответственности. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.	Понимание роли принятия решений в управлении. Знание этапов рационального решения проблем. Понимание последствия принимаемых ОУР.	Анализ умения принимать решения в процессе обучения и в нестандартных ситуациях
	ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.	Умение анализировать коммуникационные процессы в организации Знание основных правил, концепции взаимодействия людей в организации	Анализ коммуникаций в процессе учебной деятельности, самостоятельной работы и проведении внеучебных мероприятий
	ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчинённых), за результат выполнения заданий.	Использование современных технологий эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации	Анализ результатов работы в группе
№ 3/2.1	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Оценивание последствий УР с позиций социальной ответственности. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.	Рациональное распределение времени на все этапы решения задачи. Совпадение результатов самоанализа и экспертного анализа разработанного плана	Оценка умения использования информационных технологий в процессе обучения
	ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.	Оценивание условий и факторов внешней среды, влияющих на организацию	Подготовка рефератов, сообщений по инновационным направлениям развития профессиональной области
№ 4/2.1	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Оценивание последствий УР с позиций социальной ответственности. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.	Понимание роли принятия решений в управлении. Знание этапов рационального решения проблем. Понимание последствия принимаемых ОУР.	Анализ умения принимать решения в процессе обучения и в нестандартных ситуациях
	ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.	Умение анализировать коммуникационные процессы в организации Знание основных правил, концепции взаимодействия людей в организации	Анализ коммуникаций в процессе учебной деятельности, самостоятельной работы и проведении внеучебных мероприятий
	ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчинённых), за результат выполнения заданий.	Использование современных технологий эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации	Анализ результатов работы в группе
№ 5/2.2	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Оценивание последствий УР с позиций социальной ответственности. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.	Рациональное распределение времени на все этапы решения задачи. Совпадение результатов самоанализа и экспертного анализа разработанного плана	Оценка умения использования информационных технологий в процессе обучения
	ОК 5.Владеть информационной культурой, анализировать и оценивать информацию с использованием информационно-коммуникационных технологий	Владение навыками самостоятельной исследовательской работы Поиск, анализ и оценка социально-экономической информации.	Подготовка презентаций, умение работать с ресурсами Интернет, различными программными продуктами
	ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.	Знание основ самоменеджмента, способность к рациональной организации соей деятельности	Оценка самостоятельной работы и проверка практических заданий
№ 6/2.3	ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.	Понимание социальной значимость своей будущей профессии. Оценивание последствий УР с позиций социальной ответственности. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.	Оценка целеустремленности и интереса к изучаемым дисциплинам
	ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.	Понимание роли принятия решений в управлении. Знание этапов рационального решения проблем. Понимание последствия принимаемых ОУР.	Анализ умения принимать решения в процессе обучения и в нестандартных ситуациях
	ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.	Рациональное распределение времени на все этапы решения задачи. Совпадение результатов самоанализа и экспертного анализа разработанного плана	Оценка умения использования информационных технологий в процессе обучения
	ОК 5.Владеть информационной культурой, анализировать и оценивать информацию с использованием информационно-коммуникационных технологий	Владение навыками самостоятельной исследовательской работы Поиск, анализ и оценка социально-экономической информации.	Подготовка презентаций, умение работать с ресурсами Интернет, различными программными продуктами

2.3 Задания для оценки освоения умений и усвоения знаний

Предметом оценки служат умения и знания, предусмотренные ФГОС по управленческим дисциплинам, направленные на формирование общих и профессиональных компетенций.

Контроль и оценка результатов освоения учебной дисциплины осуществляется преподавателем в процессе проведения практических занятий, тестирования, домашних творческих заданий, контрольных работ.

Практическое занятие может проходить в виде деловой игры, тренинга, решения кейс-задач, выполнения практикующих упражнений, анализа конкретных учебных ситуаций. Указанные оценочные средства позволяют оценивать умение студентов анализировать и решать типичные профессиональные задачи.

Домашнее творческое задание (реферат, доклад, эссе) - продукт самостоятельной работы студента - средство, позволяющее оценить способность студента письменно излагать суть проблемы, систематизировать материал, самостоятельно проводить анализ данной проблемы, а также публично выступать с сообщением.

Система стандартизированных заданий (тестов) позволяет автоматизировать процедуру измерения уровня знаний и умений обучающегося.

Построение структуры управления персоналом

Система управления персоналом

Цель занятия: разобраться в сложности классификации и реализации функций управления, составить схему управления персоналом, решить задачу распределения численности специалистов между подразделениями

Задачи урока:

Образовательные:

• Научиться определять состав подсистем управления крупной организации и их основные функции.

• Определять численность службы управления персоналом и распределять специалистов службы УП по функциональным подразделениям в зависимости от трудоёмкости функций управления.

Воспитательные:

• Воспитывать понимание социальной значимости своей будущей профессии.

• Воспитывать коммуникабельность, умение работать в команде.

• Воспитывать уважительное отношение друг к другу, умение слушать, умение высказывать своё мнение.

Развивающие:

• Развивать аналитическое мышление учащихся, творческую самостоятельность.

Формируемые компетенции: ОК 1, ОК 3, ОК 6, ОК 7

Порядок выполнения работы

1) Ответить на теоретические вопросы, предложенные ниже, с целью актуализации знаний (вопросы для обсуждения)

1. В чём заключается основная деятельность по управлению персоналом?

2. Место и роль подразделений по управлению персоналом в организации.

3. Цели и задачи подразделения по управлению персоналом.

4. Функции подразделения по управлению персоналом.

5. Кадровая политика организации.

6. Специфика персонала как объекта управления.

7. Основные категории персонала.

2) Описание ситуации 1: Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации.

Постановка задачи: Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции. Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учётом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте и о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, крупных участков), входящих в состав крупного предприятия.

1. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом:

· Обеспечение потребности в персонале

· Использование персонала

· Анализ маркетинговой информации

· Разработка системы целей управления персоналом

· Выбор путей покрытия потребности в персонале

· Адаптация персонала

· Определение функций и орг.структуры службы управления персоналом

· Формирование системы управления персоналом

· Планирование качественной и количественной потребности в персонале

· Отбор персонала

· Определение потребности в персонале

· Производственная социализация персонала

· Мотивация трудовой деятельности

· Управление карьерой персонала

· Высвобождение персонала

· Определение содержания и процесса мотивации

· Деловая оценка персонала

· Использование денежных и неденежных побудительных систем

· Развитие персонала

· Организация обучения персонала

1. Сгруппируйте предложенные функции в отдельные функциональные подсистемы:

· Планирования и маркетинга персонала

· Найма и учета персонала

· Трудовых отношений

· Условий труда

· Развития персонала

· Мотивации поведения персонала

· Социального развития

· Развития орг.структур управления

· Правового обеспечения

· Информационного обеспечения

3) Описание ситуации: По имеющейся для конкретной организации схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделениями функций управления нужно определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоёмкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.

4) Постановка задачи: Распределите численность специалистов службы управления персоналом между функциональными подразделениями в соответствии с оргструктурой службы управления персоналом, составом выполняемых каждым подразделением функций, указанных на рисунке 1.1.

1. Проанализировав оргструктуру службы управления персоналом, а также используя общие статистические зависимости, известные в системе управления персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, учащиеся при решении задачи должны выбрать по табл. 1.1 тот вариант соотношения численности, который является наиболее распространённым в практике ведущих организаций ( обычно, второй). Аналогично по табл. 1.2. следует выбрать наиболее оптимальный вариант распределения трудоёмкости выполняемых функций по подразделениям оргструктуры ( чаще всего, третий).

2. Выбрав определённый вариант по табл.1.1., необходимо рассчитать численность специалистов по управлению персоналом исходя из общей численности персонала организации. Затем общую численность службы управления персоналом следует распределить по её подразделениям согласно варианту, выбранному по табл.1.2.

3. Необходимо предусмотреть, что полученный расчётный вариант распределения численности персонала может привести к пересмотру оргструктуры и соответствующей корректировке распределения численности в рамках нового состава подразделений.

4. В итоге приходим к выводу, что численность специалистов по управлению персоналом для рассматриваемой организации (численностью 1500 человек) может быть в пределах от 15 до 22 человек (соответственно 1% и 1,5% от общей численности персонала).

5. Согласно третьему варианту распределения трудоёмкости выполняемых функций управления (табл.1.2) расчётное распределение численности по подразделениям будет следующим:

Руководитель службы 1

Наём и увольнение персонала 2 - 3

Планирование персонала 2 - 3

Развитие персонала 6 - 10

Мотивация труда 2 - 3

Юридические услуги 1

Социальные льготы и выплаты 1

Исходя из расчётного распределения численности персонала, приведённого выше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функций юридических услуг на общефирменный уровень (в юридический отдел организации), а также о целесообразности объединения подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные перераспределения функций управления влекут за собой корректировку оргструктуры и численности подразделений службы управления персоналом.

Таблица 1.1

Общая численность персонала	Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
	1-й вариант	2-й вариант	3-й вариант
100%	0,3 - 0,5%	1,0 - 1,5%	1,9 - 2,3%
1500 человек	?	?	?

Таблица 1.2

	Подразделения службы управления персоналом (см. рис.8.2)
	Найма и увольнения	Планирования	Развития персонала	Мотивации труда	Юридических услуг	Социальных льгот и выплат
	Доля трудоёмкости от общего объёма работ
1-й вариант	10%	40%	30%	5%	10%	5%
2-й вариант	15%	25%	15%	20%	10%	15%
3-й вариант	15%	15%	50%	12%	3%	5%

Задание для ситуации 2: общая численность персонала организации выбирается по формуле: 1200*№, где № - номер студента по списку в учебном журнале; схема организационной структуры УП - на рисунке 1.1.

Ответы на вопросы в письменной форме: дать определения ключевым понятиям: выписать определения: виды разделения труда, система управления персоналом, функции СУП, организационная структура службы управления персоналом

1. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании -- это:

управление человеческими ресурсами;

развитие человеческих ресурсов;

общее линейное руководство;

политика компании в области управления кадровым потенциалом,

2. Управление человеческими ресурсами -- это:

процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов;

процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании;

процесс управленческого воздействия на сотрудников;

среди перечисленных вариантов правильного ответа нет.

3. Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

политику организации в области управления человеческими ресурсами;

стратегическое управление персоналом;

общее линейное руководство;

наличие в организации высококлассного персонала.

4. Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

кадровое обеспечение;

вознаграждение;

развитие человеческих ресурсов;

социальная ответственность?

Практическое домашнее задание

Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

Критерий	Модель управления персоналом
	Россия	Америка	Япония

1. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

2. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

Семинар по теме. Разработка должностной инструкции и квалификационных требований к должности бухгалтера

Обеспечение системы управления персоналом

Цель занятия: разработать ДИ бухгалтера для предприятий с различными организационно-правовыми формами организации.

Задачи урока:

Образовательные:

• Научиться составлять должностную инструкцию;

• Определять содержание каждого раздела ДИ.

Воспитательные:

• Воспитывать понимание социальной значимости своей будущей профессии.

• Воспитывать коммуникабельность, умение работать в команде.

• Воспитывать уважительное отношение друг к другу, умение слушать, умение высказывать своё мнение.

Развивающие:

• Развивать аналитическое мышление учащихся, творческую самостоятельность.

Формируемые компетенции: ОК 1, ОК 3, ОК 6, ОК 7

Порядок выполнения работы

1. Обсудить вопросы (вопросы выданы заранее).

2. Ознакомиться с требованиями к должностной инструкции: понятие «должностная инструкция», требования к оформлению и содержанию ДИ, сделать записи в тетрадях.

3. Указать структуру квалификационной характеристики в общем случае (по любой должности).

4. На основе «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов» разработать ДИ бухгалтера для предприятий с различными организационно-правовыми формами ( бухгалтер по учёту основных средств и малоценных предметов; бухгалтер по учёту затрат на производство; бухгалтер по учёту готовой продукции и её реализации; бухгалтер по расчёту заработной платы и др).

5. Дать определения ключевым понятиям (письменно).

6. Выполнить тестовые задания.

Семинар по теме (вопросы для обсуждения)

1. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом.

2. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами.

3. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

4. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.

Основным организационным документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, установление взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция.

Должностная инструкция -- это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Должностная инструкция позволяет:

§ рационально распределить функциональные обязанности;

§ повысить своевременность и надежность выполнения задач;

§ улучшить социально-психологический климат в коллективе и устранить конфликты;

§ четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

§ конкретизировать права работника;

§ повысить личную и коллективную ответственность;

§ повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;

§ организовать равномерную загрузку работников.

Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

1) организационная и функциональная структура;

2) классификатор функций управления;

3) классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

4) нормативы управленческого труда;

5) положения о структурных подразделениях;

6) результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трёх разделов:

1. «Должностные обязанности». Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учётом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

2. «Должен знать». В этом разделе приводятся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:

· законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;

· методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

3. «Требования к квалификации». В данном разделе определены:

· уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

· требования к стажу работы.

Указанные разделы служат основой для разработки должностных инструкций служащих. При разработке ДИ допускается уточнение работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

· по оформлению и содержанию;

· по расположению реквизитов.

Формуляр должностной инструкции и структура текста закреплены в УСОРД (см. рисунок 2.1)

Дать определение в письменной форме следующим ключевым понятиям:

1. анализ работы, трудовая деятельность, должностная инструкция, квалификационные требования, планирование человеческих ресурсов.

2. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

3.Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

Тестовые задания

1. В чём заключается цель кадрового планирования?

а) в представлении работнику лучшего места в нужное место;

б) в распределении людских ресурсов по задачам;

в) в своевременном представлении рабочих мест;

г) в создании резерва рабочих мест;

д) в представлении работнику рабочего места в нужное время и в необходимом количестве.

2. Когда эффективно кадровое планирование?

а) когда планированием занимается руководитель фирмы;

б) когда привлекается большое количество персонала;

в) когда у нанимаемых работниках высокая квалификация;

г) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия;

д) когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

3. Какие данные необходимы для составления оперативного плана работы с персоналом?

а) о структуре персонала, занимаемой ранее должности, возрасте, образовании;

б) о постоянном составе персонала, структуре персонала, количестве детей;

в) о текучести кадров, родственниках за границей;

г) о постоянном составе персонала, структуре управляющего аппарата, текучести кадров;

д) о постоянном составе, структуре персонала, текучести кадров.

4. Какие исходные данные необходимы для кадрового планирования?

а) имеющиеся и планируемые рабочие места, план замещения вакансий;

б) план проведения организационно - политических мероприятий, штатное расписание;

в) план проведения организационно - технических мероприятий, штатное расписание;

г) содержание пунктов а), б);

д) содержание пунктов а), в);

5. Какие виды потребности в кадрах специалистов различают при планировании?

а) общая, дополнительная;

б) общая, персональная;

в) дополнительная, необходимая;

г) ситуационная, общая;

6. Что больше: общая или дополнительная потребность в кадрах специалистов?

а) дополнительная;

б) не сопоставимы;

в) равны между собой;

г) общая;

7. Что нужно знать менеджеру по кадрам для того, чтобы успешно управлять персоналом?

а) содержание работ, индивидуальные и общественные характеристики работ;

б) количество вакансий, порядок стимулирования;

в) требование к кадрам и порядок их аттестации;

г) порядок оценки персонала;

д) количество работников.

Ключ к тесту

1. Д

2. Д

3. Д

4. Д

5. А

6. Г

7. А

Составление объявления о текущей вакансии, составление резюме

Подбор персонала и профориентация. Адаптация персонала.

Цель занятия: составить объявление о наличии вакантной должности, резюме для размещения в СМИ

Задачи урока:

Образовательные:

• Научиться составлять объявление о наличии вакансии и резюме, необходимое при найме на работу;

• Проводить анализ фактического материала.

Воспитательные:

• Воспитывать понимание социальной значимости своей будущей профессии.

• Воспитывать коммуникабельность.

• Воспитывать уважительное отношение друг к другу, умение слушать, умение высказывать своё мнение.

Развивающие:

• Развивать аналитическое мышление учащихся, творческую самостоятельность.

Формируемые компетенции: ОК 1, ОК 4, ОК 9

Порядок выполнения работы

1. Фронтальная беседа по вопросам темы

2. Проанализировать представленные объявления о приглашении на работу с точки зрения наличия пяти видов информации, которые должно содержать объявление о работе.

3. Составить объявление о текущей вакансии на должность бухгалтера.

4. Составить резюме в конкретную организацию на предлагаемую вакансию бухгалтера (см. рис. 3.1).

5. Ответить на контрольные вопросы и задания.

Вопросы для обсуждения

1. Основные методы подбора персонала.

2. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

Метод подбора персонала	Достоинства	Недостатки

3. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Бухгалтера? Рабочего по сборке автомобилей?

4. Минимизация ошибок при найме персонала.

5. Формы профориентационной работы.

6. Субъекты профориентации и их функции.

7. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

8. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Как правило, объявления о работе содержат следующее виды информации:

1) название вакантной должности;

2) должностные обязанности;

3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);

4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);

5) контактная информация работодателя.

Основные правила составления объявления:

-- краткость,

-- точность формулировок,

-- грамотность.

Типичные ошибки в описании вакансии

1. Совмещение должностей

2. «Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя -- кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей

Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой. Плоха и другая крайность -- размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения

Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы

Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. Например: Очень желателен опыт в такой-то сфере -- ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти. Лучше обойтись и без возрастных ограничений -- они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»

Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, -- чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье

Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“. Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе

то за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет -- подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт -- это очень здорово. Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы, укажет сферу своей деятельности. Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода -- признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.

Исправления: оставили одну должность; в блоке обязанностей выделили самое главное; избавились от «кричащего» капслука и странных требований заботиться о коллективе; уточнили время и место работы; структурировали текст.

Количество откликов на объявление увеличилось в полтора раза.

Правда, на это объявление откликнулось даже меньше кандидатов, чем на первый вариант. Но кандидатуры, судя по их резюме, оказались более подходящими. К тому же люди прислали полные энтузиазма сопроводительные письма. Что бывает редко.

Составление резюме. Резюме -- информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нём не должно быть длинных предложений, пассивных форм.

Примерная форма резюме представлена ниже.

Резюме бухгалтера (образец, пример)

3. Отработка навыков собеседования при найме на работу

Порядок выполнения работы

1) Используя таблицу 4.2, разработать вопросы для собеседования, используя различные типы вопросов;

2) согласно полученному объявлению о найме на работу подготовить предполагаемые вопросы кандидатам и ответы на них;

3) разработать план собеседования с учётом всех этапов. Для конкретизации плана указать должностную вакансию, по отбору на которую проходит собеседование.

4) ответить на контрольные вопросы и выполнить тестовые задания.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов

подбора персонала и включает следующие этапы (см. Табл.4.1).

Таблица 4.1 - Порядок приёма персонала в организацию

Мероприятие	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (СМИ, интернет))	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Заместитель директора, инспектор отдела кадров, секретарь- референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	за 3 дня до заседания	Инспектор отдела кадров	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: директора, инспектор отдела кадров, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших собеседование	В течение недели со дня проведения собеседования	Заместитель директора, инспектор отдела кадров, начальник отдела кадров, психолог, социолог	Оценка работника: психологический портрет, мед.справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Заместитель директора, инспектор отдела кадров, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу, трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочих мест, изучение внутренних документов пред- приятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от 2 недель до 6 месяцев)	Заместитель директора, руководитель подразделения, инспектор отдела кадров, юрисконсульт	Заместитель директора, руководитель подразделения, инспектор отдела кадров, юрисконсульт

Собеседование преследует две главные цели:

- помочь организации оценить кандидатов;

- помочь кандидатам оценить организацию.

Ваша цель заключается в отборе подходящего человека для работы на основе использования объективных критериев.

Что Вам нужно для собеседования:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- комплект бланков для заявлений;

- модель рабочего места или краткие требования к кандидату на должность; персонал должностной инструкция собеседование

- должностные инструкции;

- письма-приглашения;

- план собеседования;

- проинструктированные члены кадровой комиссии;

- вопросы;

- время;

- располагающая обстановка.

3.1 Формулирование вопросов кандидатам

Открытые вопросы. Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы. Вопрос называется открытым, если он:

- допускает широкий диапазон возможных ответов;

- не ориентирует собеседника на определенный ответ;

- побуждает высказывать взгляды и мнения;

- не содержит предложений и предубеждений;

- вызывает собеседника на разговор;

- не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации

факта.

Закрытые вопросы. В том случае, когда Вам нужен прямой ответ или подтвердить какой-либо факт, Вы можете задавать вопросы другого характера.

Но никогда не пытайтесь задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упростить для кандидата прохождение собеседования, т.к. Вы должны действовать более профессионально и использовать дополнительные вопросы после получения кратких ответов.

Зондирующие вопросы. Они ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов.

Зондирующий вопрос: «К чему это привело?»

Уточняющий зондирующий вопрос: «Что Вы понимаете под выражением: ответственный за…?»

Составные и марафонские вопросы. Их надо избегать. В составных вопросах объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, и стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса.

Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Такие вопросы - признак неопы...