Формування управлінської культури менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

КАФЕДРА АДМІНІСТРАТИВНОГО ТА ФІНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

КУРСОВИЙ ПРОЕКТ

з дисципліни «УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ»

на тему: «Формування управлінської культури менеджера»

Львів-2015

Зміст

Вступ

Розділ 1. Дослідження особистості менеджера та процесу формування управлінської культури менеджера

1.1 Теоретичні засади дослідження особистості менеджера та поняття «культура управління»

1.2 Процес формування та основи управлінської культури менеджера

1.3 Теоретичні та методологічні основи культури управління

Розділ 2. Особливості впровадження управлінської культури менеджера

2.1 Навики та кваліфікаційні вимоги до сучасного менеджера

2.2 Основні критерії і показники професійної готовності менеджера до управлінської діяльності

2.3 Дослідження рівня управлінської культури менеджера на прикладі ТзОВ «Універсальна бурова техніка»

Розділ 3. Шляхи формування і удосконалення розвитку управлінської культури менеджера

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. Управлінська культура важлива для будь-якого підприємства, оскільки впливає на мотивацію співробітників, відображається на плинності кадрів, моральності кожного співробітника, його ділової репутації, продуктивності та ефективності трудової діяльності, якості роботи співробітників, відношенні службовців до роботи, творчий потенціал працівників.

Вплив керівника є більш ефективним, коли він має яскраво виражену загальну і професійну культуру. В свою чергу, вплив культури підприємства для прийняття рішень її керівником здійснюється з допомогою віри і цінностей, що поділяються працівниками і формують у колективі набір базових припущень і переваг. Управлінська культура може сприяти зведенню до мінімуму витрат, які, в свою чергу, призводять до того, що процес управління стає більш ефективним.

Проблемам формування управлінської культури підприємства приділяли увагу у своїх наукових пошуках багато вітчизняних та зарубіжних вчених: Армстронг М., Горностаїв С., Грішнова О.А., Завадський В.С., Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф., Ушаков К.М., Щокін Р.В. та інші.

Управлінська культура керівника, методи та напрямки оптимізації управлінської праці розглянуті в працях Вязигіна А., Гавкаловой Н.Л., Зінов'єва Ф.С., Калініченко В.Л., Кисельова С.А., Кредісова А.І., Сацкова Н.Л., Яковенко К.В. та інших.

Однак, на наш погляд, формування і розвиток управлінської культури менеджера ще недостатньо вивчені, що і зумовило вибір теми дослідження, її актуальність і цільову спрямованість.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є вивчення процесу формування управлінської культури менеджера. Для досягнення поставленої мети визначені такі завдання:

1. дослідження особистості менеджера та процесу формування управлінської культури менеджера;

2. особливості впровадження управлінської культури менеджера;

3. шляхи формування і удосконалення розвитку управлінської культури менеджера.

Об'єктом дослідження є культура менеджера.

Предметом дослідження є процес формування управлінської культури менеджера.

Методи та інформаційна база дослідження. Методологічною основою дослідження є фундаментальні положення теорії та практики управління, які відображені у працях зарубіжних і вітчизняних вчених. В ході дослідження були використані наступні методи: індукція, дедукція, аналіз, синтез, графічний, статистичний, математичний, наукової абстракції.

Інформаційною базою дослідження є нормативно-правові акти регулювання діяльності керівників підприємств, наукові праці зарубіжних і вітчизняних учених щодо формування управлінської культури, статистичні дані ТзОВ «Універсальна бурова техніка», дані Internet-видань.

Розділ 1. Дослідження особистості менеджера та процесу формування управлінської культури менеджера

1.1 Теоретичні засади дослідження особистості менеджера та поняття «культура управління»

Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем.

На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не складали узагальненої теорії.

І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли у всіх сферах життя суспільства. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами.

У результаті з'являється група людей, що спеціально займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам уже не потрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою. Головним завданням стає клопітка організація і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися менеджерами.

В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що, використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних цілей.

Отож, менеджером є тип науково-практичного управління, тобто керівництва людьми і виробництвом, що дозволяє виконувати поставлені завдання найбільш гуманним і економічним шляхом.

Оскільки завданням менеджменту є досягнення мети, важливо правильно її визначити. Якщо ми ставимо перед собою завдання удосконалення організації, не уточнивши її цілей, то ризикуємо запропонувати кращі засоби виконання непотрібних функцій або кращі шляхи досягнення незадовільних кінцевих результатів. Без перебільшення можна сказати, що заподієний при цьому збиток вимірюється мільярдами.

Мистецтво вибору і формулювання правильної мети, управління процесом її реалізації, включаючи оцінку досягнутого ступеня реалізації, характеризують дійсно вмілого менеджера-керівника.

Неможливопрагнути управляти людьми, якщо і керівникам, і підлеглим цілі цілком не зрозумілі. Управляти - значить спонукати інших до досягнення чітко визначеної мети, а не змушувати інших робити те, що вважаєш правильним.

Варто зауважити, що відповідно до простого американського визначення процесу управління «менеджер робить будь-що руками інших».

Одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.

Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника - підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань - вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. [3]

Нові установки господарювання, підвищення освітнього рівня і зрілості менеджерів дали потужний поштовх розвитку управлінської культури. Слово «культура» (від лат.: сultura) буквально означає виховання, освіта, розвиток. В широкому сенсі термін «управлінська культура» вживається для характеристики організаційно-технічних умов і традицій управління, професійного та морального розвитку керівника. У вузькому значенні культура управлінської праці може трактуватися як службова етика керівника. Таким чином, управлінську культуру можна уявити як сукупність типових для менеджера цінностей, норм, точок зору та ідей, які свідомо формують зразок його поведінки.

В останні десятиліття відбуваються суттєві зміни у шкалі цінностей працівників. Такі з них, як обов'язок, дисципліна, послух, втрачають своє значення. Натомість зростає вага цінностей, пов'язаних з самовираженням індивіда. Тому методи мотивації і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність, розширення контактів з керівництвом і колегами, підвищення кваліфікації і т. п. У менеджерів є достатньо ресурсів і коштів для того, щоб впливати на формування і розвиток організаційної культури, однак їм не завжди вистачає знання, як її аналізувати і змінювати в бажаному напрямку.

Сучасний менеджер повинен активно боротися з власними недоліками; формувати у себе позитивне ставлення до життя і роботи; створювати «здорове» оточення шляхом висунення та навчання людей, розкриття їх здібностей і талантів. При цьому не потрібно боятися втратити авторитет - у більшості випадків співробітники, за таке ставлення до них, платять визнанням і вдячністю.

Сучасного менеджера відрізняє хороше знання дійсності як внутрішньої, так і зовнішньої, розуміння цілей фірми і свого підрозділу, вміння бачити проблеми, виділяти в них найбільш істотні сторони, бути сприйнятливим до новизни і змін. Важливо врахувати, що це неможливо без володіння розумовими здібностями вище середнього рівня, вміння аналізувати ситуацію, створювати і критично оцінювати різні плани і програми, приймати рішення. Треба бути енергійним і рішучим, щоб не боятися брати на себе відповідальність за їх виконання. Але для цього треба багато і наполегливо працювати.

Культура управління в сучасних умовах розвитку ринкових відносин є надзвичайно важливим компонентом підвищення ефективності роботи організації. Термін "культура управління" останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе частіше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть поняття предмета культури управління.

Культура управління - це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему. Наприклад, як організувати систему управління освітою так, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку освіти в необхідному для держави напрямі, чи що слід сьогодні зробити уряду незалежної України, щоб подолати кризову ситуацію та вивести країну на шлях успішного розвитку.

В загальному, культура управління - це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні.

Як підкреслював відомий китайський діяч Лі Куан Ю: "Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні приписи, вихідні положення - все це викристалізовується в людській свідомості".[2]

1.2 Процес формування та основи управлінської культури менеджера

Реальна культура управління формується поступово через повсякденну працю управлінців, в їх навчанні на кращих зразках, у процесі системного аналізу результатів діяльності та недоліків у роботі, а також при їх подоланні.

Формування культури управління відбувається під впливом таких факторів:

· підвищення рівня загальної культури населення України;

· підвищення рівня загальної та спеціальної освіти кадрів народного господарства;

· розвиток теорії управління народним господарством;

· накопичення практичного досвіду ефективного управління господарськими (комерційними) об'єктами;

· підвищення кваліфікації господарських кадрів;

· виховання господарських кадрів, передусім управлінських працівників;

· зростання вимог до управлінських кадрів тощо.

Урахування й реалізація вимог культури управління в процесі різноманітної діяльності органів управління дають можливість підвищити якість управлінської праці, спростити різні управлінські операції і сам процес управління, поліпшити умови праці керівників, забезпечити узгоджену роботу апарату управління.[8]

Специфіка культури управлінської праці полягає в тому, що в її основі лежать певні норми, які повинні строго дотримуватися менеджером. До найбільш важливих з них відносяться:

- юридичні норми управлінської праці, які відображені в державно-правових нормативних актах. Культура менеджера в цьому сенсі полягає в знанні та виконанні юридичних норм;

- організаційні норми встановлюють структуру організації, склад і порядок діяльності функціональних підрозділів та їх керівників; правила внутрішнього розпорядку та інші норми організаційного плану, прийняті в організації;

- економічні норми регулюють економічну діяльність організації.

Можна назвати ті компоненти, які визначають організаційну культуру і фірмовий стиль. Стиль керування виражає не тільки культуру керівництва та підлеглих, але і певну ступінь зрілості колективу. Це і дотримання ритмічності в роботі, рівномірність розподілу завдань і термінів, і певна робота щодо вирішення та профілактики конфліктів і т. п.

Хоча досвід показує, що вирішальну роль тут відіграє особа керівника, накладаючи неповторний відбиток на стиль і культуру управління, режим роботи, її ритм, розподіл завдань і контроль виконання.

Стиль ділових відносин - найважливіший компонент, за яким партнери, відвідувачі та інші судять про організаційну культуру фірми. Обов'язковість, особиста зацікавленість і відповідальність, точність, оперативність - найкраще свідчення надійності фірми, що викликає довіру до неї.

До основних елементів управлінської культури менеджера можна віднести:

а) раціональний розподіл робочого часу. Раціональна організація праці керівника неможлива без чіткого уявлення про те, що він робить, коли він це робить, скільки часу витрачає на різні види робіт. Мова йде про суворе планування особистої роботи за такими напрямами:

- робота з документами. «Як правило, керівники перевантажені роботою з документами та через їх тривалу обробку і погано організовану доставку до 40% директивних, облікових та інших документів можуть доходити до виконавців із запізненням або взагалі не доходити. Так, керівники підприємств, документообіг яких становить 20-30 тис. одиниць, підписують щорічно не менше 20 тис. організаційно-розпорядчих документів, за винятком договорів, звітів, графіків, проектів. Перегляд документа і його підписання віднімають приблизно 0,5 хвилин. Таким чином, 20-25 днів у році керівники зайняті виключно підписанням документів»;

- робота з кадрами і рішення соціально-економічних питань;

- рішення комерційних питань;

- наради, переговори;

-невиробничі витрати часу, неуточнений час;

б) культура порядку робочого місця. Деякі керівники вважають, що в процесі роботи необхідно, щоб все було «під рукою», і з цією метою на робочий стіл викладають всю наявну документацію. Однак, при такому підході трудовий процес сильно ускладнюється: зменшується робоча площа столу; важко зосередитися на одній справі; погіршуються санітарно-гігієнічні умови; легко втратити потрібні в даний момент документи тощо;

в) культура проведення масових заходів. Мова йде, насамперед, про культуру проведення різного роду нарад, переговорів і бесід, на які витрачається значна кількість робочого часу. Тому для економії робочого часу та підвищення результативності нарад в будь-якій організації керівники повинні використовувати такі правила їх підготовки, як: чітке визначення теми наради, розробка порядку денного, своєчасне сповіщення учасників наради, вирішення організаційних питань, вирішення всіх питань тільки через головуючого та ін..;

г) культура прийому відвідувачів. Вона припускає дотримання правил і вимог при прийомі працівників, як з особистих, так із службових питань;

д) культура роботи з листами. Сюди входить обов'язкова реєстрація листів, визначення строку їх розгляду, персональна відповідальність керівника за своєчасне і правильне реагування на них, обов'язкова відповідь на кожен лист;

е) культура мовлення. Близько 80% робочого часу керівника пов'язана з контактами з людьми. Тому вміння спілкуватися є важливою складовою частиною культури праці керівника;

е) організаційну культуру, до числа процедур якої можна віднести: підбір і розстановку кадрів, а також роботу з кадрами.

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху [2].

1.3 Теоретичні і методологічні основи культури управління

В умовах системних ринкових реформ українське суспільство гостро потребує керівників з високим рівнем культури управління. Тільки такі керівники здатні забезпечити ефективність управління тими чи іншими структурами: фірмами, виробничими об'єднаннями, державними установами тощо і досягнути бажаних результатів.

Це можливо лише на високому рівні фахової підготовки. Тому культура управління - це насамперед професіоналізм фахівця-керівника, який припускає наявність глибоких професійних знань та уміння використовувати їх в рішенні конкретних управлінських завдань. В практиці управлінської діяльності знання теорії, здобутого досвіду працює на результат. А теорія оперує різноманітними поняттями.

Теоретичну базу сучасного управління утворюють також постанова, закони, розроблені та затверджені Верховною Радою України, накази, розпорядження Президента, Кабінету Міністрів України, досягнення сучасної науки та передового досвіду, на які повинен спиратися і впроваджувати в реальне життя керівник, менеджер, управлінець будь-якого рівня і фаху.

Важливіша складова теорії управління - це принципи, вихідні положення, дотримуючись яких менеджер, керівник, управлінець здобуває можливість при вмілому використанні знань досягати успіху в діяльності своєї установи.

Наведемо ці принципи, бо це важливо для розуміння шляхів формування культури управління в складних умовах нашого суспільства.

Принцип демократизації управління означає істотне розширення прав працівників, заміну командно-адміністративних методів управління демократичними, створення комфортного морально-психологічного клімату в колективі.

Принцип поєднання колегіальності з персональною відповідальністю: керівник може самостійно приймати рішення з питань, які стосуються його компетенції і вимагати їх виконання від членів колективу; але в прийнятті рішення керівник зобов'язаний враховувати думку членів колективу, якщо вона не суперечить нормативно-правовій базі.

Принцип науковості передбачає широке використання досягнень науки.

Принцип перевірки фактичного виконання прийнятих рішень: це виконання нормативно-правової бази, що регламентує роботу галузі, виконання функціональних обов'язків і раніше прийнятих рішень.

Принцип оперативності, конкретності і діловитості передбачає своєчасне вирішення поставлених перед колективом завдань, конкретність в управлінні на основі точної і перевіреної інформації. Управляти діловито - це управляти із знанням справи, керівник повинен бути всебічно компетентним.

Принцип цілеспрямованості зобов'язує спрямовувати зусилля на вирішення головних завдань на конкретному етапі розвитку суспільства. Це - уміння вибирати із багатьох завдань основні.

Принцип ініціативності і активності передбачає підтримку творчого пошуку працівників.

Принцип оптимізації - це досягнення високих результатів за умови розумної і доцільної затрати зусиль.

Зважаючи на те, що за допомогою цих принципів керівник фірми, підприємства досягає успіхів в роботі, можна розглядати ці принципи як методи роботи. А знання цих принципів, набуття умінь ними користуватися у практиці становить важливий шлях формування культури сучасного менеджера, управлінця.

Основними рушійними силами, що обумовлюють розвиток теорії і практики управління, є зміни соціально-економічного стану в країні, характер та особливості управління суспільством, нові суспільні замовлення. Аналіз матеріалів свідчить про невпинний процес розвитку та оновлення функцій керівника.

В Україні сьогодні діють різні підходи до підготовки нової генерації керівників. Слід зазначити, що дуже важливим є особистісний фактор, ступінь зацікавленості самого управлінця у професійному зростанні [11].

Розділ 2. Особливості впровадження управлінської культури менеджера

2.1 Навики та кваліфікаційні вимоги до сучасного менеджера

Насамперед необхідно відзначити, що для правильної, раціональної й ефективної організації праці, менеджер незалежно від організації, у якій він працює, повинен мати відповідні психологічні та професійні навики, відповідати визначеним кваліфікаційним вимогам. Розглянемо їх.

У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає великі можливості для розвитку особистості, надає людині гідність, є захоплюючою та цікавою. Менеджеру доводиться часто вирішувати найскладніші завдання в умовах критичних ситуацій і невизначених перспектив.

У минулому на посаду менеджерів намагалися підібрати людей із яскраво вираженими диктаторськими якостями, оскільки робітники були здебільшого покірною, малоосвіченою, безликою масою і найкращим засобом поводження з ними вважався примус.

У цих умовах формула дій керуючого була: "бізнес - є бізнес, працюй, не міркуючи".

З розумінням того, що робітників потрібно не примушувати до праці, а заохочувати, змінилися і вимоги до керуючих. Головною їхньою гідністю стала здібність відігравати роль глави сім'ї, який по-батьківськи ставиться до підлеглого, діючи по формулі: "твердість, але справедливість".

Все це, безумовно, допомогло зняти численні проблеми і насамперед антагонізм між робітниками і менеджерами.

Кризові ситуації усе більше і більше впливали на західну економіку, вимагаючи від керуючих нових якостей. Просто зійтись з людьми було не достатньо - взаємодію потрібно було забезпечити надійною матеріальною базою, яку створював надійний безперебійний збут товарів. Це вимагало від менеджера ще і маклерських здібностей.

І нарешті, сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове управління ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Кожним напрямком займався самостійний керуючий, тому глава корпорації ставав менеджером-організатором, основний обов'язок якого - координувати діяльність групи менеджерів.

Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в декількох психологічно обумовлених іпостасях.

По-перше, це - керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей.

По-друге, це - лідер, спроможний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це - дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.

По-четверте, це - вихователь, що володіє високими моральними якостями, спроможний створити колектив і направляти його розвиток у потрібне русло.

По-п'яте, це - новатор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це - просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, спроможна бути у усіх відношеннях зразком для навколишніх.

Менеджери повинні мати спеціальні психологічні знання і володіти здібністю використовувати їх у повсякденній роботі управління організацією. Здібності до керівництва обумовлені наявністю таких розумних особистих цінностей і чітких особистих цілей, як: здатність управляти самим собою, уміння навчати і розвивати підлеглих, формувати ефективні робітничі групи.[*]

За останні роки істотно трансформувалися пріоритетні вимоги до менеджерів (таблиця 1).

Таблиця 1 Динаміка пріоритетних вимог до менеджера [4, c. 246]

1990 р.	1995 р.	2000 р.	2005 р.
ь Особисті досягнення ь Особисті зв'язки ь Уміння адмініструвати ь Здібність до аналізу ь Ефективність ь Бачення перспектив ь Лояльність до влади	ь Заповзятливість ь Комплектність ь Лідерство ь Ефективність ь керівництва ь Пристосовність ь Здібність до аналізу ь Сприйнятливість ь Бачення перспектив ь Комунікабельність	ь Лідерство ь Ефективність керівництва ь Бачення перспектив ь Сприйнятливість ь Гнучкий стиль ь Здібність до аналізу	ь Адаптивність ь Комерційний розрахунок ь Інноваційність ь Уміння ризикувати ь Мотивованість в менеджменті ь Соціальне партнерство ь Соціальна відповідальність

Згідно з найбільш розповсюдженою точкою зору фахівців в сфері менеджменту, вимоги, які ставляться до сучасного менеджера, можна об'єднати у три групи: професійні, особисті, ділові (таблиця 2).

Таблиця 2 Вимоги, що ставляться до сучасного менеджера

№ з/п	Групи вимог до менеджерів	Вимоги
1	Професійні	Високий рівень освіти, практичного досвіду, компетентності у відповідній професії
		Широта поглядів, ерудиція
		Глибоке знання своєї і суміжних сфер діяльності
		Прагнення до постійного самовдосконалення, критичного сприйняття і переосмислення навколишньої дійсності
		Пошук нових форм і методів роботи
		Вміння планувати свою роботу
		Високий рівень організації праці
2	Особисті	Фізичне і психологічне здоров'я
		Високий рівень внутрішньої культури
		Енергійність
		Завзятість у досягненні мети
		Принциповість і рішучість
		Чесність і справедливість
		Висока вимогливість до себе та інших
		Чуйність, дбайливість
		Почуття гумору
		Уміння поважати підлеглих
		Почуття боргу, відповідальності
		Доброзичливе відношення до людей
		Оптимізм, впевненість у собі
3	Ділові	Уміння створити підприємство, забезпечити його діяльність усіма необхідними ресурсами
		Уміння стратегічно мислити
		Уміння підбирати і ефективно використовувати працівників
		Знання техніки і технології виробництва в галузі, до якої належить підприємство
		Уміння ставити і розподіляти серед виконавців задачі
		Уміння самостійно і вчасно приймати обґрунтовані рішення і наполегливо домагатися їхнього виконання шляхом впливу на підлеглих
		Уміння координувати і контролювати виконання завдань підлеглими
		Уміння мотивувати підлеглих до ефективної роботи

Одна з найважливіших характеристик ідеального менеджера - його професійна обізнаність. Високо цінуються також збалансовані здібності такого фахівця, його ентузіазм, здатність до творчості, а інколи - і до чорнової роботи, гнучкість мислення.

Але треба розуміти, що менеджера здебільшого цінують не за знання, а за конкретні дії та їх результат. Тому він повинен:

- навчитися управляти людьми;

- ввічливо та запобігливо ставитися до своїх працівників, всебічно вивчати їх характер, поведінку, працю, дотепність, особисте життя тощо;

- бути дуже уважним до своїх слів і висловлювань, ніколи незаслужено не нарікати на своїх підлеглих і колег;

- в оцінці предметів, людей дотримуватися виваженості, об'єктивності, критикувати тільки за справу;

- позбавлятися від непридатних працівників;

- намагатися працьовитістю та кмітливістю заслужити гарну оцінку з боку свого безпосереднього керівника;

- постійно займатися самоосвітою, вивчати практичний досвід колег;

- виробляти у собі здатність розмірковувати, вміти логічно мислити;

- бути спостережливим;

- уміти аналізувати з олівцем у руках діяльність організації;

- бути у курсі подій і проблем, які існують в організації та оточують її;

- уміти розвивати та поглиблювати знання з усього, що стосується безпосередньої роботи;

- виявляти ініціативу, не боятися відповідальності;

- уміти аналізувати свої помилки, а коли треба - і визнавати їх;

- уміти активно захищати свої погляди, бути впевненим у своїх переконаннях;

- зберігати почуття пошани, відстоювати гідність;

- подавати особистий приклад;

- не звертати уваги - і своєї, і підлеглих - на дрібниці;

- мати гарну виправку, витримку, характеризуватися чітким мовленням, бездоганною поведінкою [13].

Таким чином, з огляду на всі вказані характеристики, можемо виділити п'ять основних умінь відмінного менеджера (керівника), які подано на рис. 1.

Рис. 1. Основні уміння успішного менеджера

2.2 Основні критерії і показники професійної готовності менеджера до управлінської діяльності

Проблема співвідношення об'єктивної та суб'єктивної готовності особистості до управлінської діяльності розв'язується на основі особистісно-діяльнісного підходу щодо формулювання мети і завдань підготовки особистості до успішного опанування професією та усвідомлення її психологічних особливостей.

Сутність управлінської культури особистості проявляється через моральний характер її ціннісного змісту, через спрямованість на гуманізацію професійних відносин, а також у творчій самореалізації етично-моральних переконань та ідеалів адекватно до правових норм управлінської діяльності.

Основними складовими змісту професійної діяльності управлінця є: високий рівень кваліфікаційної підготовки, володіння уміннями та технологіями роботи.

Показниками наявності управлінської культури можуть служити певні якості особистості (емоційне відчуття, толерантність, емпатія, емоційна пам'ять, фантазія, уява, інтелект), комунікативні уміння та уміння регулювати емоційні стани й емоційні реакції (управляти своїми бажаннями, контролювати емоції, настрої, правильно розпізнавати та оцінювати емоційний стан інших людей, емоційну ситуацію й адекватно реагувати на неї, бачити причини і засоби усунення негативних емоцій) й поведінка, узгоджена з вимогами професійно-етичних правил.

У структурно-функціональній моделі розвитку управлінської культури керівника (рис.2.) ми виділяємо такі компоненти: аксіологічний, когнітивний, мотиваційний, операційний, технологічний, комунікативний, особистісно-діяльнісний, оцінно-ціннісний; а також психолого-педагогічну, мовленнєву, професійну компетентність [10, c.8]

Аксіологічний компонент дає змогу розкривати управлінську культуру особистості як сукупність соціально-управлінських цінностей.



Рис. 2. Структурно-функціональна модель розвитку управлінської культури керівника

Мотиваційний компонент - це сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням управління. На різних рівнях аналізу управлінської діяльності виокремлюються різні його види. При цьому в літературі з управління окремі його види, з огляду на їх особливу значущість для створення оптимальних передумов включення керівника в діяльність, розглядаються деякими авторами як самостійна функція управління, поряд з плануванням, організацією та контролем.

З психологічної ж точки зору компонент мотивації включається в будь-який акт діяльності. Те, що в менеджменті позначається цим терміном являє собою діяльність зі створення системи оптимальних психологічних передумов для діяльності персоналу. У кожному конкретному разі оптимізація залучення керівника до виконання ним своїх обов'язків подана специфічним, неповторним алгоритмом, однак цей алгоритм включає в себе вирішення цілком конкретного кола завдань: вплив на джерела активності; на фактори, які виконують регуляторну функцію; психічні стани, які виступають фоном реалізації будь-яких форм активності. Мотиваційний компонент управлінської культури керівника - це комплекс тісно пов'язаних мотивів, що стосуються його діяльності.

Дослідники психологічної готовності керівних кадрів до управління виділяють три основні групи управлінських мотивів, які входять до структури мотиваційного компонента психологічної готовності до управління, а саме: соціальні, управлінські та особистісного розвитку.

Окрему групу мотивів, які стоять ніби осторонь від вже названих, становлять мотиви зовнішньої привабливості управлінської діяльності керівника. І хоча в нинішній ситуації економічної кризи важко знайти привабливі сторони діяльності управлінських кадрів державних підприємств, установ і організацій, усе ж такі мотиви варто назвати, оскільки вони реально існують. Це, зокрема, соціальні контакти та зв'язки; наявність додаткових матеріально-фінансових можливостей і пільг; наявність власного кабінету тощо.

Когнітивний компонент структурно-функціональної моделі формування управлінської культури являє собою інтеграцію педагогічних, психологічних, управлінських і технологічних знань та допомагає виявляти наявність і свідоме засвоєння керівником розуміння різних наукових понять, систем відношень «людина - держава», «людина - людина», «людина - влада», «держава - людина», наявність умінь і навичок правильно витлумачити сутність різних суспільно-педагогічних явищ та процесів, зробити узагальнення і власні висновки; застосування різних наукових методів пізнання навколишньої реальності; розвиток логічного, абстрактного мислення тощо.

Операційний компонент управлінської культури містить уміння як такі інтегровані якості, які набуті особистістю під час опанування в процесі післядипломної освіти змісту психолого-педагогічних та фахових дисциплін, самостійної діяльності під час виконання своїх службових обов'язків, функцій та повноважень [7].

Група діагностико-прогностичних умінь, навичок містить такі вміння: визначати цілі своєї діяльності (стратегічні й тактичні), прогнозувати діяльність; з'ясовувати специфіку та основні завдання керованої установи; висувати нові ідеї та впроваджувати їх у життя.

До організаційно-регулятивних умінь та навичок належать вміння добирати та розставляти кадри; організовувати, мобілізовувати колектив установи на виконання завдань; самостійно приймати доцільні управлінські рішення; здійснювати фінансово-господарську діяльність і створювати матеріально-технічну базу закладу; забезпечувати проведення атестації, перепідготовку та підвищення кваліфікації співробітників.

Навіть володіючи всіма комунікативними якостями на високому рівні, керівник навчального закладу має ще володіти певною узагальненою нормою комунікативного процесу - мовленнєвим етикетом.

Мовленнєвий етикет - це сукупність правил, принципів і конкретних форм спілкування. Поняття мовленнєвого етикету - синонім культури спілкування як норми спілкування і поведінки [10].

Мовленнєвий етикет у діловому спілкуванні передбачає лояльне, шанобливе ставлення до співбесідника, використання загальнокультурних норм спілкування, міркування, форм їх вираження. Будь-який комунікативний процес у будь-яких умовах передбачає наявність деяких обов'язкових елементів мовленнєвого етикету. Зокрема, це стосується привітання, звертання, знайомства, запрошення, компліменту, вітання, признання. Кожен з цих елементів має своє місце в комунікативному процесі, свої особливості та мовленнєве вираження.

Водночас когнітивний та операційний компоненти можуть бути змістовою характеристикою готовності керівника до просування службовими сходами та свідченням прояву його управлінської майстерності.

Арсеналом засобів, які дають змогу реалізувати різноманітні стратегії управління, є такі комунікативні (комунікація - обмін повідомленнями) процеси, як наслідування, перейняття, інформування, навіюваність, переконання, а також пред'явлення вимог, наказ, примушування (погроза або реальне використання санкцій).

Особистісно-діяльнісний компонент управлінської культури - це система особистісних характеристик керівника, які впливають на його діяльність. Якщо аксіологічний, когнітивний, мотиваційний, комунікативний компоненти мають функціональний характер, то особистісно-діяльнісний компонент управлінської культури - це стійко особистісні характеристики, які формуються в процесі діяльності та спілкування між людьми, розвитку особистості.

Усі характеристики, які входять до особистісно-діяльнісного компонента, на думку деяких дослідників [6, с. 6], можна об'єднати в п'ять основних груп, які пов'язані зі ставленням управлінців до: предмета управлінської діяльності; процесу виконання управлінської діяльності; інших учасників управлінської діяльності; до самого себе; суспільства, в якому здійснюється функціонування організації, та самого керівника.

До характеристик, які пов'язані зі ставленням до предмета управлінської діяльності, належать: компетентність; високий інтелектуальний рівень; творчий потенціал; організаторські здібності.

Характеристики, які відображають ставлення до виконання управлінської діяльності, включають: відповідальність; відданість роботі; єдність слова та діла; вимогливість (до інших).

Ставлення до учасників управлінської діяльності характеризують: порядність, справедливість, гуманність, демократизм.

До характеристик, які відображають ставлення керівника до самого себе, належать такі: самокритичність, вимогливість (до себе); здатність володіти собою в будь-якій ситуації (самовладання); орієнтація на особистісний розвиток, професійне вдосконалення [6, с. 113].

Група характеристик, які пов'язані зі ставленням до держави, включає: громадянську позицію (позиція громадянина незалежної України) та національну свідомість [1, с. 15].

Особистісно-діяльнісний компонент охоплює службово-правову поведінку, службово-правові відносини; службово-правові дії, оцінку готовності керівника до реалізації власних психолого-педагогічних переконань у практичній діяльності; визначає життєву активність і соціальну позицію керівника, його культуру в дії, вмотивованість діяльності, його управлінську компетентність.

Оцінно-ціннісний компонент визначає усвідомлення особистістю керівника його ставлення до подій і явищ, які відбуваються в суспільстві й у світі в цілому; ціннісні орієнтації, ціннісні ідеали, переконання.

До групи контрольно-коригувальних умінь та навичок входять уміння здійснювати контроль, надавати відповідну допомогу працівникам, контролювати фінансово-господарську діяльність. Крім названого, керівник має опанувати ще й психолого-управлінські вміння та навички, які забезпечують ефективну взаємодію з його оточенням. Ці вміння і навички спрямовані на самого керівника, зокрема, здатність критично аналізувати та оцінювати свою діяльність; володіти собою в будь-якій ситуації; відновлювати психофізіологічні ресурси, забезпечувати власне психічне здоров'я; розвивати свою особистість і підвищувати фахову майстерність.

За своїм змістом культура управління являє собою сукупність досягнень в організації та здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління, а також вимог, які висуваються до систем управління і працівників, зумовлених нормами і принципами суспільної моралі, етики, естетики, права.

Культура управління, будучи складником загальнолюдської культури, має разом з тим низку особливостей, які відрізняють її від усіх інших видів і форм культури. Ці особливості можна проілюструвати на основі вимог, які висуваються до культури управління.

Рівень культури управління можна оцінити, виходячи із загальносистемних показників, найважливішими з яких є:

- цілеспрямованість (здатність системи досягати цілей);

- цілісність (наявність і використання системою властивостей, яких немає у складових системи);

- зв'язаність (наявність оптимальних технологічних, інформаційних, виробничих та інших зв'язків);

- відкритість (взаємодія системи з іншими і сприйняття зовнішньої інформації);

- динамізм (швидкість змін системи під впливом будь-яких факторів);

- прагнення до розвитку (наявність тенденції ускладнення змісту системи, зв'язків, продукції, зростання обсягів виробництва та ін.).

Однак на практиці оцінити культуру управління за зазначеними загальносистемними показниками досить складно через недостатню розробленість кількісних методів вимірювання цих показників

Встановлено, що рівень культури управління доцільно оцінювати не за загальносистемними показниками, а користуючись відповідними показниками для окремих елементів системи. Сюди зараховують показники, які характеризують дотримання системою та її складовими моральних, юридичних, економічних, організаційних, технічних та естетичних норм.

2.3 Дослідження рівня управлінської культури менеджера на прикладі ТзОВ "Універсальна бурова техніка"

Товариство з обмеженою відповідальністю "Універсальна бурова техніка" (ВАТ "Дрогобицький долотний завод") спеціалізується на виготовленні нафтопромислового обладнання.

За роки свого існування завод зіграв велику роль у розвитку вітчизняної нафтової, газової, гірничодобувної галузей промисловості, розвідці корисних копалин держави, здійснивши поставку споживачам понад 3 млн. штук різноманітних типорозмірів доліт.

Зараз завод є потужним виробником в Україні та й у СНД виробником нафтопромислового обладнання для внутрішнього та зовнішнього ринків. На всьому протязі свого розвитку підприємство безперервно вдосконалює свою продукцію [12].

На сучасному етапі економічного розвитку для ТзОВ "Універсальна бурова техніка" одним з найважливіших чинників є діяльність менеджера, так як підприємство орієнтовано на збутову діяльність у тому числі і за кордон, тому від професійності менеджера та його висококваліфікованності залежить успіх усієї організації. На ТзОВ "Універсальна бурова техніка" діяльність менеджера направлена на реалізацію таких цілей:

- інформаційну (для аналізу відхилень від заданого процесу);

- управлінську (для прийняття рішень управлінсько-правового характеру);

- мотиваційну (для стимулювання діяльності підлеглих з урахуванням їх індивідуального внеску) (таблиця 3).

Таблиця 3 Ключові ролі менеджера

Роль по ухваленню рішень	Інформаційна роль	Формування відносин
- визначення напряму руху підприємства; - розподіл ресурсів; - поточні коректування; - вибір якнайкращого рішення і уміння ризикувати	- збір інформації; - розповсюдження інформації у вигляді фактів і нормативних установок; - роз'яснення політики і цілей підприємства	- мотивація працівників на досягнення мети; - координація зусиль працівників; - представницькі ролі

Уміння виділити головне, оцінити ступінь трудової напруженості, не самому прагнути зробити все, а уміти розподілити роботу серед співробітників, мотивуючи їх, координуючи і контролюючи - ось в чому суть праці менеджера. Функції менеджера, як відомо, можна класифікувати за такими ознаками: у загальному вигляді (планування, організація, мотивація, координування, контроль і розпорядництво); за формою діяльності (адміністративні, комерційні, економічні, технико-технологічні, соціальні).

За останні роки значно зріс освітній рівень тих, у зв'язку з чим керівна посада сама по собі не може гарантувати менеджерові, що його розпорядження беззаперечно виконуватимуться. Гарантію успішної діяльності може стати тільки авторитет, для формування якого необхідний час. На підприємстві ТзОВ "Універсальна бурова техніка" за період з 2002 по 2012 рік відбулися істотні зміни (збільшення та зміна товарної номенклатури, невелике збільшення чисельності працівників, необхідність адаптації до нових умов господарювання, переорієнтацію на нові територіальні ринки збуту), у зв'язку з цим можна також відстежити трансформацію виконуваних менеджером функцій на аналізованому підприємстві (таблиця 4) [12].

Таблиця 4 Трансформації виконання функцій менеджера

Процедури реалізації і форми виконання	У 2002р.	У 2012 р.
	хвилин	%	хвилин	%
Отримання інформації	69,4	11,2	36,2	6,7
Аналіз і розробка стратегії	10,5	1,7	16,8	3,1
Вироблення і ухвалення рішень	38,4	6,2	29,2	5,4
Прийом співробітників	19,8	3,2	3,3	0,6
Координація роботи	28,5	4,6	82,1	15,2
Робота з документами	37,8	6,1	11,9	2,2
Розпорядництво	13,2	2,1	56,2	10,4
Наради	100,4	16,2	38,4	7,1
Переміщення і переїзди	101,3	16,3	97.8	18,1
Зовнішні зв'язки і представництво	94,2	15,2	83,7	15,5
Суспільна робота	21,0	3,4	0,6	0.1
Незаплановані втрати	41,5	6,7	38,9	7.2
Невластиві обов'язки	44,0	7,1	44,9	8,3
Разом	620	100	540	100

У середньому за день

Відзначимо пряму значущу залежність роботи підприємства (і планування) із зростанням масштабів виробництва на тлі зворотної залежності з прямим контролем (таблиця 5).

Таблиця 5 Розподіл робочого часу менеджера підприємства за функціональними сферами

Функціональні сфери	У 2002 р.	У 2012 р.
	хвилин	%	хвилин	%
Планування	52	8,4	87	16,1
Адміністрування	226	36,5	143	26,5
Координування	42	6.7	129	23,9
Контроль	133	21.5	44	8,2
Мотивування	23	3,7	9	1,6
Распорядництво	48	7,8	33	6,1
Інші витрати	96	15,4	95	17,6
Разом	620	100	540	100

В найбільш напружені періоди роботи

У 2010 р. відбулися ряд значущих структурних змін, серед яких найбільш показовими є наступні:

- при зростанні масштабів виробництва росте пряме адміністрування в збиток плануванню (немає часу працювати на перспективу) і координуванню (вимушене делегування управління поточною діяльністю підприємства);

- скорочення мотиваційної складової пояснюється відмовою від соціалізації в управлінні і орієнтацією лише на системоутворюючих фахівців;

- абсолютна більшість контрольованих об'ємів делегована довіреним особам (найчастіше підібраним не по професійній компетенції, а за сімейним принципом або вимушеною персональною відданістю);

- розпорядництво залишається відносно стабільним, тому що "на собі" замкнуті ключові сфери діяльності;

- координування стає однією з ключових сфер через значне скорочення ресурсного потенціалу, що привертається;

- планування виросло не за рахунок перспективності, а як основа вимушеного принципу шляхів виживання підприємства [12].

Зміни в структурі реалізації робочого часу по місцю перебування менеджера відображає специфіку значущості використання тимчасового ресурсу менеджера для забезпечення життєздатності підприємства.

Для оцінки рівня сформованості культури управління менеджера використаємо спеціально розроблену кваліметричну модель, що виконує роль інструментарію формування культури цільового управління. Вона включає фактори, за які ми умовно приймаємо напрямки цілеорієнтованої управлінської діяльності як чинники, що впливають на її якість; критерії, за які ми умовно приймаємо інтегровані характеристики цієї діяльності; вагомість факторів, що відбиває її пріоритети; числове значення ступеня проявлення критеріїв в управлінській діяльності керівника на засадах цільового управління. Ця модель одночасно слугує орієнтиром формування цілеорієнтованої поведінки керівника, систематичне застосування якої призводить до розвитку його культури цільового управління (таблиця 6).

Таблиця 6 Кваліметрична субмодель оцінки рівня сформованості культури цільового управління керівника

Фактори	Вагомість факторів	Критерії	Вагомість критеріїв	Ступінь проявлення критеріїв (оцінка)	Ступінь проявлення факторів
1. Ступінь опанування теоретико-методологічними засадами цільового управління в межах стратегічного менеджменту, а саме:	0,33	1. теоретичними знаннями стратегічного менеджменту	0,33	К1=0,2	Ф1=0,06
		2. методологічними знаннями сутності цільового управління	0,33	К2=0,22
		3. знаннями технології формування ціле орієнтованої поведінки	0,34	К3=0,18
2. Ступінь засвоєння навичок культури цільового управління, зокрема формування якостей практичної діяльності:	0,33	4. особистісного характеру: людяності, витривалості, системного ціле утворення діяльності; цілеспрямованості на основі рефлексивного аналізу результатів поточного відстеження, ціле досягнення	0,33	К4=0,3	Ф2=0,1
		5. ділового характеру: лідерсько-організаційних; комунікативних та інтерактивних; вимогливості у поєднанні з адаптивністю та стресостійкістю поведінки	0,33	К5=0,32
		6. професійного характеру; конструктивного проектування організаційної структури закладу; розробки місії. Стратегічної мети та декларації цілей в діяльності закладу; стандартизації осадових обов'язків та вимог кожного робочого місця; мотивації цілеспрямованості професійної діяльності працівників підприємства	0,34	К6=0,32
3. Ступінь сформованості управлінської культури керівників на засадах цільового управління, що визначаються через:	0,34	7. проявлення культури цільового управління: ціле орієнтована управлінська діяльність керівника; застосування в кадровій роботі квадри принципів цільового управління; постійний моніторинговий супровід діяльності працівників й соціально-професійної підготовленості випускників для забезпечення змагальності та цілеорієнтованої мотивації колективу закладу; винагорода працівників на основі ступеня досягнення мети та соціальної справедливості	0,33	К7=0,24	Ф3=0,07
		8. розвиток культури цільового управління підприємства: позитивна динаміка рівня сформованості КЦУ на документально-інформативній основі; позитивна динаміка рівня сформованості КЦУ на соціолого-інформативній основі	0,33	К8=0,16
		9. Результат сформованості культури цільового управління підприємства: зміна іміджу підприємства; забезпечення конкурентноспроможності підприємства на ринку товарів.	0,34	К9=0,27
Результуюче значення	1,00				0,247

Ступінь проявлення критеріїв визначається за допомогою експертної оцінки. При цьому здійснюється опора на встановлену шкалу: практично відповідає висунутим вимогам - 1,00; відповідає більше, ніж наполовину - 0,75; відповідає наполовину - 0,5; відповідає менше, ніж наполовину - 0,25 практично не відповідає - 0,00.

Ступінь проявлення факторів обчислюємо за наступними формулами:

Ф₁= 0,33*(0,2*0,33+0,22*0,33+0,18*0,34) =0,33*0,1998=0,066;

Ф₂= 0,33*(0,3*0,33+0,32*0,33+0,32*0,34) =0,33*0,3168=0,105;

Ф₃= 0,34*(0,24*0,33+0,16*0,33+0,27*0,34) =0,34*0,2236=0,076;

Ф_рез.= 0,066+0,105+0,076=0,247.

Для більшої наочності, на основі даних таблиці, побудуємо діаграму (рисунок 3).

Як бачимо, сума ступенів проявлення всіх факторів, за нашим дослідженням дорівнює 0,247, що є менше ніж на половину. Тобто, рівень сформованості управлінської культури менеджера знаходиться на низькому рівні і потребує подальшого розвитку. Найменше значення у відсотковому співвідношенні має рівень розвитку культури цільового управління, а найбільше - рівень формування якостей практичної діяльності, зокрема: лідерсько-організаційних, комунікативних та інтерактивних, вимогливості у поєднанні з адаптивністю та стресостійкістю поведінки. Тому менеджеру необхідно здійснювати заходи для посилення своїх слабких сторін, та продовжувати процес удосконалення професійних умінь та навичок.



Рис. 3. Ступінь проявлення критеріїв рівня сформованості культури цільового управління

Розділ 3. Шляхи успішного формування і удосконалення розвитку управлінської культури менеджера

Формування і розвиток нової для нашого суспільства культури управління, а, значить, і управлінської культури керівників передбачає й диктує необхідність та доцільність зміни системи особистісних установок та ціннісних орієнтацій н...