Лидерство и стиль руководства на предприятии индустрии туризма

Критический анализ. Модель подхода 5.5 к критическому анализу действий и поддержанию обратной связи базируется на представлении о необходимости делать упор на все положительное. Этот подход обусловливает всемерное поощрение подчиненных, выражение одобрения их действий и положительное отношение руководителя к результатам работы.

Этот тип управления характеризуется сочетанием высокой заботы о производстве (девять баллов) и о людях (девять баллов). В отличие от прочих типов менеджеров руководитель типа 9.9 основывается на предположении об отсутствии внутреннего противоречия между целями организации и потребностями персонала. Таким образом, налицо синтез двух приоритетов, т.е. их интеграция.

Максимально высокий уровень синтеза этих приоритетов реализуется лишь посредством такого управленческого процесса, который удовлетворяет сформировавшимся потребностям работников и достижению целей в деятельности фирмы. В данном случае можно считать, что в «панели» управления 9.9 степень участия каждого работника в деятельности фирмы максимально высокая, т.е. налицо преданность коллективу и заинтересованность в благополучии организации.

В свою очередь руководитель стремится внести свой вклад в успех организации, добиваясь вовлечения каждого работника в деятельность конкретного подразделения таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад: «Личный вклад во благо фирмы. Успех фирмы -- мой успех».

Менеджер типа 9.9 избегает защищать свои эгоистические интересы за счет других работников или предприятия в целом. Поступать во имя собственных интересов означало бы потерю искренности в отношении с другими. Поэтому такой менеджер относится к «боссу» точно так же, как к коллегам и подчиненным.

Для руководителя типа 9.9 характерны следующие поведенческие элементы:

Разрешение конфликтных ситуаций. Многие профессиональные умения и навыки позволяют менеджеру типа 9.9 создавать противоречия и разногласия, разрешение которых позволит найти оптимальное решение задач, но при этом чувства враждебности в отношениях между работниками не возникает. Приемы преодоления конфликтов у него следующие:

а) вовлечение работников на самых ранних стадиях решения проблем;

б) четкая передача (без своей интерпретации) смысла высказываний;

в) разработка единых критериев оценки;

г) конфронтация, позволяющая решить конфликт. Во время конфликтов люди иногда скрывают информацию, неправильно истолковывают мотивы поведения других, а иногда отрицают даже натянутость в отношениях. Конфронтация позволяет избежать этих реакций. В данном случае под конфронтацией понимается не «вооруженная» борьба, а контрастное сравнение;

д) учет потребностей и ожиданий всех работников. Часто конфликт возникает, потому что один человек игнорирует личные потребности и ожидания другого человека;

е) «вентилирование» -- обсуждение спорных вопросов с третьей стороной -- арбитром;

ж) «обратная связь» с нейтралами и критический анализ их мнений и действий. Иногда конфликтующие настолько глубоко увязают в своих противоречиях, что теряют способность объективно оценивать свое положение и свои действия. Поэтому мнение нейтральной стороны играет здесь определяющую роль.

Инициативность. Ориентация на формулу 9.9 предполагает реализацию сильного стиля менеджера, который должен проявлять активность, энергичность и способность к выполнению значительного объема работы. Энергия менеджера направляется на раскованное и творческое проявление инициативы, что побуждает подчиненных принимать активное участие в делах организации. Повсеместное и раскованное проявление инициативы исключает такую ситуацию, когда кто-либо может заявить: «Это не моя проблема. Пусть ею займется кто-либо другой».

Информированность. Информированность и удовлетворение информационных потребностей руководителя носит всесторонний и исчерпывающий характер. О таком руководителе обычно говорят, что он «знает, о чем говорит», «он в курсе всех событий».

Менеджер типа 9.9 придает важное значение проработке фактов и данных, проводит четкое различие между фактом и мнением. Основательность и глубина осведомленности -- краеугольный камень в деятельности такого менеджера.

Защита своего мнения. Готовность менеджера отстаивать свое мнение обусловливает отношение к нему со стороны подчиненных и коллег как к человеку с сильной волей и уверенному в себе. Активная защита им своего мнения будет повышать вероятность того, что каждая точка зрения получит свою долю внимания.

Принятие решений. Решения могут приниматься и доводиться до подчиненных экспромтом. Благодаря всесторонней информированности менеджера и его способности к убедительной защите своего мнения принимаемое им решение может казаться самоочевидным. Процесс принятия решения в рамках формулы 9.9 направлен на достижение взаимопонимания и согласия между всеми, кого касается данное решение.

Критический анализ. Действенность критического анализа такого руководителя характеризуется следующими свойствами:

а) преобладанием открытости и искренности, так как члены коллектива являются непосредственными «конструкторами» оптимальных решений;

б) описанием происходящего и его последствий;

в) отражением связи между поведением работника и последствиями его действий.

2. Анализ Директора ЧУП "Валкимс" ресторан "Скарбнiца" как лидера и стилей управления

2.1 Анализ стиля управления директора ЧУП «Валкимс» Ресторан «Cкарбніца»

Для анализа лидерских качеств и стиля управления я решил взять директора ЧУП “Валкимс” ресторан “Скарбница” Хлебкович Нину Михайловну.

ЧУП “Валкимс” был основан в 2003 году в г.Несвиже Богомазовой Светланой Ивановной. В индусрии туризма ЧУП “Валкимс” работает с 2014 года. Не смотря на первый опыт в индусрии туризма, ресторан “Скарбніца” развивается быстро и успешно. Во многом это заслуга директора, Хлебкович Нины Михайловны, которая имеет большой опыт в данной сфере.

Ранее Нина Михайловна довольно успешно руководила рестораном «Ратуша». В 2014 году владельцам ресторана не продлили аренду помещения и они решили закрыть объект.

В это время Богомазова С.И. приобрела помещение напротив закрывшегося ресторана, бывший выставочный центр «Скарбніца”, в котором только закончились ремонтные работы и приняла решение открыть предприятие индустрии туризма. Хлебкович Н.М. вместе со всем коллективом, работавшим в ресторане “Ратуша”, были приняты в штат ЧУП “Валкимс” и с этого момента началось осуществление руководства предприятием Хлебкович Н.М.

Владельцем ресторана является Богомазова С.И. но фактическое руководство осуществляет Хлебкович Н.М. поэтому наиболее приемлемым вариантом для анализа является именно её кандидатура.

Хлебкович Нина Михайловна как выше изложено, имеет богатый опыт в сфере питания, ресторанного бизнеса и индустрии туризма. Имеет средне-специальное товароведческое образование. 53 года. Работала управляющей в столовой РайПО, директором в ресторане «Ратуша». Несмотря на не достаток образования управленца, Хлебкович Н.М. гармонично компенсирует это опытом.

В стиле управления отдаёт предпочтение авторитарному. Подобным стилем пользуется при управлении прсоналом занимающим низшие должности. С персоналом среднего звена придерживается более мягкого авторитарного стиля, а так же использует демократический.

В большинстве ситуаций требующих решения, проявляет гибкость в стиле управления. Отходит от чисто авторитарного стиля к демократическому, а в некоторых вопросах даже к либеральному.

Не смотря на гибкость в выборе стилей руководства, Хлебкович Н.М. не всегда успешно пользуется этим процессом. В некоторых ситуациях, выходящих за рамки обыденного опыта, стандартных ситуаций, она теряется и выбирает неправильный стиль поведения.

Особенно это заметно в ситуациях, связанных с людьми не входящими в подчинение Нине Михайловне. Водители поставщиков продукции, сопровождающие туристических групп и просто возмущенные посетители.

В целом Хлебкович Н.М. достаточно хорошо ориентируется в выборе стиля поведения в обычных ситуациях и немного теряется при нестандартных случаях.

2.2 Анализ лидерских качеств директора ЧУП «Валкимс» ресторана «Скарбніца»

Нина Михайловна обладает определённым набором качеств характера, выработанных за годы работы, которые позволяют ей эффективно управлять персоналом ресторана. Человек она спокойный, не конфликтный, но отстаивающий свои интересы. Интересы предприятия принимаются ею как свои собственные. Ответственный человек, имеющий достаточно высокие моральные принципы.

Уважает чужое мнение, однако в ситуациях где необходимо принять решение прежде всего опирается на своё собственное. Из этого следует что основным стилем руководства, стержнем, является авторитарный стиль. Но в большинстве ситуаций Хлебкович Н.М. просто вынуждена обстоятельствами прибегать к подобному стилю. Практически весь персонал ресторана, молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, которые не имеют образования или опыта работы в данной сфере. Так же директор является самым возрастным сотрудником, что так же откладывает отпечаток на межличностные отношения. Так же на предприятии работают сотрудники которым необходим именно авторитарный подход, так как они не отличаются собранностью, уважительностью и ответственностью.

В большинстве ситуаций требующих решения, проявляет гибкость в стиле управления. Отходит от чисто авторитарного стиля к демократическому, а в некоторых вопросах даже к либеральному.

Хлебкович Н.М. ответственна и исполнительна. Уходит всегда вместе с персоналом. Однако иногда может позволить себе нарушить расписание и придти позже.

С подчинёнными вежлива, снисходительна. Когда имеет возможность может помочь на кухне, по бару или залу. Так же может помочь и советом, как профессиональным так и советом для личной жизни.

Благодаря своим качествам имеет уважение в коллективе и у владельцев ресторана.

Но так же Хлебкович Н.М. обладает и отрицательными качествами. Я не являюсь расистом или же сексистом, но считаю что женщина не может настолько же успешно руководить, насколько сможет это сделать мужчина.

С ситуациями, требующими быстрого решения, которые не являются рядовыми и заурядными, не входящие в опыт, Нина Михайловна справляется с трудом. Часто теряется, злиться, перекладывает ответственность.

Не смотря на достаточно высокие моральные принципы, не может относится ко всем одинаково. В общении с «младшими» чувствует своё превосходство и иногда, в ситуациях когда присутствуют «равные» по должности или же статусу, может позволить себе небольшие вольности.

Так же следует принять во внимание что Хлебкович Н.М. человек не молодой и имеющий проблемы со здоровьем, личной жизнью. Всё это хоть и косвенно но воздействует на стиль руководства и лидерство в коллективе.

Если обратить внимание на возраст, Нина Михайловна человек не молодой, сил и энергии не хватает. В её возрасте так же присутствуют определённые проблемы со здоровьем которые во многом ограничивают как физически так и психологически. Проблемы с личной жизнью налаживают так же не малый отпечаток. Хлебкович Н.М. вдова.

В целом Хлебкович Нина Михайловна хороший человек с достаточно высокими моральными стандартами. Хороший менеджер с высоким профессионализмом и большим опытом. В коллективе имеет уважение, авторитет и можно назвать её лидером Однако никто не идеален. В силу объективных причин допускаются ошибки. Но Нина Михайловна достойной справляется с трудностями, делая всё возможное в её силах.

3. Систематизация лидерских качеств и стилей управления для менеджера в должности директора ЧУП «Валкимс» ресторана «Скарбніца»

Как было изложенно выше, ЧУП «Валкимс» и в частность ресторан «Скарбніца» достаточно молодое предприятие. Персонал не обладает, на достаточном уровне для самостоятельной работы, навыками. Нынешний директор хоть вполне успешно справляется со своими обязанностями, имеет определённые недостатки, которые невозможно устранить. По этому необходим новый менеджер на эту должность.

Этот человек должен иметь образование в сфере индустрии гостеприимства или общественного питания, либо иметь достаточный опыт для данной должности.

На эту должность необходим молодой человек, способный отдавать много сил и время предприятию. Способный чётко и ясно выражать свою точку зрения и отстаивать позицию. Данный менеджер должен быть сдержанным в общении и поведении с сотрудниками, посетителями, владельцами и т.д.

Управленцу претендующему на эту должность необходимо иметь очень высокие моральные принципе и духовное развитие. Вежливость и тактичность так же должны присутствовать в этой личности.

Так же этот человек должен иметь управленческую хватку. Он должен будет справляться с встающими перед ним трудностями быстро и чётко. Уметь контролировать ситуацию.

Обязательно должны присутствовать лидерские задатки. Он должен будет уметь вести за собой людей. «Зажечь» идей и энтузиазмом. Так же его чертой должно быть умение воздействовать на людей, не идти на поводу других. Иметь цель в жизни и идти к ней.

Этот менеджер должен быть неприклонным в своих решениях, но так же и уметь слышать мнения подчинённых. Он обязан будет внимательно относиться к своим подчинённым. Обладать навыками наставника, передавать опыт и умения другим.

Будущему управленцу необходим авторитарный стиль на данном предприятии. Однако это должен быть очень гибкий стиль. Необходимо правильно читать ситуацию и выбирать стиль поведения в зависимости от обстоятельств. Но в взаимоотношениях должен преобладать авторитарный стиль поведения с сотрудниками.

Не смотря на авторитарность данный менеджер должен быть доброжелательным и заботливым по отношению к своим сотрудникам.

Заключение

В ходе работы были выделены основные стили руководства, их взаимосвязь и взаимозаменяемость. Так же было проанализировано лидерство как черта характера управленца.

В практической части работы был проанализирован менеджер ЧУП «Валкимс» ресторана «Скарбніца» директор Хлебкович Н.М. и дана характеристика лидерских качеств и стилей управления менеджера, наиболее подходящего для данного предприятия.

ЧУП «Валкимс» основан в 2003 году Богомазовой С.И. Ресторан «Скарбніца» в г.Несвиже работает с 2014 года.

Из первой практической части можно сделать вывод, что влияние руководителя-лидера на коллектив предприятия не переоценимо важно. Поскольку качества характера менеджера первичны профессионализму.

Каким бы профессионалом не был бы менеджер, не имеющий задатков лидера и не имеющий высоких моральных идеалов, он не сможет настолько же эффективно руководить предприятием как это сможет делать человек не имеющий знаний в профессиональной области, но развитый морально и духовно.

Профессиональными навыками овладеть намного быстрее и проще, особенно если человек хорошо воспитан, имеет высокие нормы поведения. Качества характера, нормы поведения и морали зачастую осваиваются в течении всей жизни или же им отводится второстепенная роль, что есть неправильно.

В сложившейся ситуации на предприятии ЧУП «Валкимс» ресторан «Скарбніца», наиболее рентабельным решением по выбору нового управленца, будет являться подготовка собственного специалиста путём передачи опыта и повышением квалификации на различных курсах менеджемента. Однако в выборе кандидата стоит руководствоваться в первую очередь личностными, моральными, качествами претендента.

Таким образом считаю что цель работы была достигнута. Поставленные в начале работы задачи решены. Сформированное решение проблемы анализируемого предприятия, работоспособно.

Список использованной литературы

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998. С. 251.

Валовой Д.В. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. С. 354.

Вачугов Д.Д., Березкин Т.Е. Основы менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2001. С. 503.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 1999. С. 468.

Гребцова В.Е. Менеджмент.- М, 2000. С. 153.

Жукова М.И. Менеджмент в туристическом бизнесе - Москва 2006 - С. 157.

Кабушкин Н.И. Менеджмент Туризма - Минск БГЭУ 1999 - С. 178.

Кабушкин Н.И. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов - Минск 2001 - С. 47.

Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2005. - №18 (124). - С. 55.

Магура М. Эффективное управление компанией// Управление персоналом. - 2006. -№4 (134). - С. 54.

Саак А.Э. Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально культурном сервисе и туризме Санкт-Петербург - 2007 - С. 188.

Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности //Управление персоналом - 2004. - №19 (105). - С. 80.

Чоудхари С. Менеджмент XXI века. - М.: «ИНФРА-М», 2002. С. 325.

Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: «Питер», 2004. С. 178

Приложения

1.

2.

3.

4.

Размещено на Allbest.ru