Таблица 1. Единая шкала оплаты труда рабочих ОАО "Лебединский ГОК"

Месячная величина оплаты труда рабочих-сдельщиков складывается из тех же частей, что и повременщиков и дополнительно из сдельного приработка (по действующим нормам труда - времени, выработки).

Размер оплаты труда рабочих, которым установлены оклады, складывается из перечисленных выше составляющих.

Базовый коэффициент оплаты труда высококвалифицированных рабочих, которым вместо разряда и тарифной ставки по решению администрации АО ранее был установлен месячный оклад, определяется по Единой шкале оплаты через абсолютную сумму значений своей сетки.При бригадной форме организации и оплаты труда контракт заключается с каждым членом бригады индивидуально. Сдельный заработок распределяется между членами бригады по методике, принятой в конкретном подразделении АО.

В контракте на оплату труда руководителей, специалистов и служащих устанавливается коэффициент оплаты, кратный принятому в АО базовому месячному должностному окладу. По решению администрации базовый должностной оклад может быть изменен.

Коэффициент оплаты определяется в соответствии с принятой в АО схемой контрактных коэффициентов. В основу расчета коэффициентов по данной схеме положена усовершенствованная схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, действовавшая в горнорудной подотрасли. По каждой должности установлен диапазон контрактных коэффициентов, который учитывает уровень квалификации, образования, качество и оперативность выполнения обязанностей и другие деловые качества работников.

Руководителям подразделений предоставляется право отдельным высококвалифицированным работникам, имеющим практический опыт работы по специальности, устанавливать контрактный коэффициент, превышающий максимально предусмотренный схемой.

Месячная величина оплаты труда руководителей, специалистов и служащих складывается из следующих частей: оплаты по контракту, определяемой как произведение контрактного коэффициента на установленный базовый оклад (среднемесячную заработную плату) по АО; премии (за выполнение показателей по действующим в структурных подразделениях АО Положениям).

Текущее премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности осуществляется ежемесячно. В качестве показателей премирования, как правило, установлены: выполнение плана по объему производства в натуральном измерении и выполнение плана по затратам (хозрасчетной смете затрат, хозрасчетной себестоимости единицы объема работ). По каждому из показателей размер премии составляет 50 % от суммы оплаты по контракту. При этом каждый из установленных показателей премирования "работает" самостоятельно. Максимальный размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей составляет 100 %. Для руководителей, специалистов и служащих учет выполнения показателей и условий премирования осуществляется за месяц и нарастающим итогом с начала года.

За последние годы доля премии в общем доходе работника возросла почти в два раза (размер премии увеличился с 64 до 100 % к сумме оплаты по контракту). Это обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы.

Социальная политика - часть общей политики предприятия, связанная с воздействием на условия жизни работников. Она ориентирована на человека, защиту его прав, предусмотренных международным и национальным законодательством. Цель социальной политики - поддержание и развитие человека как высшей ценности любого общества.

Конкретным инструментом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор, представляющий собой соглашение между работодателем (или его представителем в лице администрации предприятия) и работниками (или их представителями в лице профсоюза) об условиях труда, заработной платы, продолжительности и распределении рабочего времени, о регулировании отношений по увольнению и социальным гарантиям уволенным, правах рабочих организаций на предприятии и другие условия.

В коллективном договоре конкретизируются нормы трудового законодательства страны. Он распространяется на всех работающих, а в случае отказа работодателя от выполнения какого-либо пункта договора работники имеют право добиваться его выполнения через суд.

В 2004 году ОАО "Лебединский ГОК" продолжил развитие социальной сферы. Основными направлениями в социальной программе являлись: организация санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха работников комбината и их детей, оказание финансовой помощи работникам и пенсионерам комбината, проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий.

Существенную роль играет выполнение предписаний коллективного договора, выдержка из текста которого представлена в Приложении 2

С целью оздоровления и снижения заболеваемости работников комбината и их детей было организовано санаторно-курортное лечение. Всего в 2004 году прошли курс лечения в различных санаториях 462 работника комбината и 320 детей.

В 2004 году большое внимание уделялось работе по оказанию финансовой помощи работникам и пенсионерам комбината. Размер ежемесячной финансовой помощи пенсионерам комбината составляет 500 рублей, участникам Великой Отечественной войны - 700 рублей, инвалидам Великой Отечественной войны - 1000 рублей.

Оздоровительный комплекс "Лесная сказка" принял на отдых в 2004 году 15 тысяч человек. В летний период на базе ОЗК "Лесная сказка" действовал детский оздоровительный лагерь, в котором было оздоровлено 1558 детей, в том числе детей работников комбината - 759. По итогам областного смотра-конкурса районов и городов области по организации каникулярного отдыха, оздоровления и занятости детей и подростков в 2004 году, посвященном 50-летию Белгородской области, детскому оздоровительному лагерю ОЗК "Лесная сказка" было присвоено звание "лауреат" и коллектив награжден денежной премией.

В течение 2004 года ОЗК "Лесная сказка" являлся спортивной базой для проведения XVI Спартакиады работников комбината, а также для различных соревнований областного и городского масштабов.

Традиционным местом отдыха для работников комбината и членов их семей, а также для жителей городов Губкин и Старый Оскол является база отдыха "Лебедь". За 2004 год базу отдыха посетило более 7 тысяч человек.

На комбинате уделяется большое внимание развитию физкультуры и спорта среди работников ОАО "Лебединский ГОК". В течение 2004 года в рамках XVI-ой Спартакиады трудящихся, посвященной 50-летию образования Белгородской области, были организованы соревнования по 13 видам спорта, в которых приняли участие 13 структурных подразделений комбината и 4 дочерних предприятия. Всего во всех видах соревнований участвовало более 2000 человек.

На базе физкультурно-оздоровительного комплекса в микрорайоне "Лебеди" работают 2 детские спортивные секции: лыжная и дзюдо. В 2004 году организованы и оснащены 10 подростковых спортивных секций по месту жительства работников комбината. В целом в спортивных секциях занимается 320 человек.

3.2 Рекомендуемые методы анализа качества менеджмента на ОАО "Лебединский ГОК"

В результате анализа качества управления на ОАО "Лебединский ГОК" было выяснено, что на предприятии хорошо развита система управления.

Все менеджеры ОАО "Лебединский ГОК" имеют высшее образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. На предприятии ввели ежегодную обязательную аттестацию управленческих кадров с выдачей премий за лучшие результаты в своей сфере деятельности. На комбинате внедрена уникальная информационная система управления технологическими процессами. Важнейшей составной частью организации труда является построение системы материального стимулирования. Центральное место в материальном стимулировании результатов труда занимает организация заработной платы. Конкретным инструментом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор, представляющий собой соглашение между работодателем (или его представителем в лице администрации предприятия) и работниками (или их представителями в лице профсоюза) об условиях труда, заработной платы, продолжительности и распределении рабочего времени, о регулировании отношений по увольнению и социальным гарантиям уволенным, правах рабочих организаций на предприятии и другие условия. Основными направлениями в социальной программе являлись: организация санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха работников комбината и их детей, оказание финансовой помощи работникам и пенсионерам комбината, проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий.

Существуют разные методы анализа качества управления. К числу наиболее распространенных методов установления качества относится сравнение оцениваемого предмета с другим, принимаемым за базу сравнения. Как уже отмечалось, применительно к управленческим работам, управленческим решениям, управляющим воздействиям в силу их уникального, не массового характера трудно выбрать базу сравнения, так как отсутствуют эталоны, на которые надо равняться и по результатам сравнения с которыми можно было бы четко устанавливать уровень качества. [9]

Наиболее подходящими методами анализа качества на ОАО "Лебединский ГОК" являются следующие:

Метод статистических сопоставлений основан на сравнении параметров (критериев) качества оцениваемой работы и ее результатов с аналогичными по содержанию показателями, характеризующими предшествующие работы. С этой целью на основе накопленной информации о предыдущих работах строятся статистически упорядоченные совокупности (в виде, например, динамических, временных рядов) реальных значений параметров качества, достигнутых в предыдущие периоды. Выявляются устойчивые тенденции изменения этих параметров, посредством качественного анализа устанавливается благоприятность или неблагоприятность этих тенденций, желаемые направления и зоны их дальнейшего изменения. Суждение о качестве оцениваемой работы формируется путем рассмотрения места, которое занимают характеризующие ее показатели в статистическом поле их предыдущих значений. Попадание показателя в зону благоприятных тенденций свидетельствует о качественности управленческой работы поданному критерию, и наоборот.

Метод сравнения с результатами экономико-математического моделирования деятельности объекта управления исходит из сопоставления параметров и показателей, закладываемых в проекты, планы программы и другие хозяйственные решения со значениями аналогичных показателей получаемыми посредством математического (имитационного) моделирования процессов функционирования и развития объекта. Базовые показатели при использовании указанного метода формируются на основе модельного прогнозирования, то есть с помощью научно обоснованного прогноза. Опираясь на результаты нескольких расчетов по разным моделям или проводимых разными научно-исследовательскими организациями можно установить прогнозные значения показателей, достигаемые при реализации стратегии плана программы и других хозяйственных решений. Сравнение намечаемых результатов с показателями, определенными путем моделирования (прогнозирования), дает возможность судить о качестве проектов планов и программ.

Метод нормативных сопоставлений основывается на сравнении показателей и параметров предлагаемых проектов планов, программ постановлений и других управленческих решений с нормативными значениями соответствующих показателей то есть с нормами расхода ресурсов, технологическими нормами нормативами эффективности, рациональными нормами потребления нормативами налогообложения нормами банковского процента. Если нормативная база сравнения прогрессивна научно обоснована отражает передовые достижения технического и технологического прогресса, то о качестве управленческой деятельности можно судить по тому насколько она направляет экономическое и социальное развитие в нормативное русло. Трудность применения нормативного метода оценивания качества управленческой деятельности обусловлена несовершенством или отсутствием ряда нормативов, сложностью их обновления. Базой нормативных сопоставлений являются также стандарты в том числе стандарты управленческой деятельности.[9]

Заключение

Необходима оценка качества управленческих работ, проводимая до их завершения и позволяющая заблаговременно устранить недостатки и довести качество до требуемой кондиции. Такая оценка должна сопровождать рабочий процесс по аналогии с технологическим контролем в материальном производстве. Таким образом, взамен схемы "работа - контроль качества итогового результата работы", характерной для производства продукции, в планировании, управлении используется схема: "работа и непрерывно сопровождающее ее оценивание качества". Такая сопровождающая оценка представляет неотъемлемую часть процесса управления, играя роль обратной связи в системе регулирования качества этой деятельности. Соответственно эта оценка не требует обособления в виде специальной процедуры, вычленяемой из оцениваемого процесса, и преследует не столько цель контроля качества, сколько поиск путей его повышения.[5]

Качество управления есть объективно существующая категория, отражающая реальные свойства этой деятельности и обусловленная ее направленностью, способами осуществления, взаимосвязью с другими видами деятельности.

Комплексность оценок качества. Этот принцип состоит в том, что суждение об управленческой работе должно быть многосторонним, учитывать разные признаки и свойства, выражающие отдельные стороны качества этого вида деятельности. Качество управления представляет синтетическое понятие, несводимое к единому универсальному критерию, то и система оценивания качества должна быть многокритериальной. Локальные признаки и критерии дают представление только об определенных сторонах качества управленческих работ, тогда как наиболее полное заключение о качестве можно сделать лишь на основе систематизированной совокупности признаков, характеризующих все основные компоненты анализируемых управленческих процессов.[4]

Сочетание количественного и качественного анализа. При установлении качества управления необходимо применять и совмещать количественные и качественные методы и оценки. Под количественными понимаются такие способы оценивания, которые дают возможность формировать числовые оценки, тогда как качественные суждения не выражаются в числовой форме.

Качественные методы анализа опираются на использование так называемых эвристических оценок, применяемых обычно экспертами, экспертными группами и комиссиями, советами, коллегиями на основе опыта, интуиции, сравнений. Качественный анализ проводится посредством процедур, алгоритм которых не зафиксирован заранее, то есть содержание этих процедур не регламентировано и сами процедуры не носят расчетного характера.

Анализ качества управления следует осуществлять как с помощью субъективных оценок, выражающих суждения руководителей, специалистов, так и с использованием объективных оценок, определяемых на основе информации и с помощью алгоритмов, не зависящих от суждений отдельных лиц. Субъективное оценивание необходимо и неизбежно, так как оно позволяет учесть индивидуальные мнения квалифицированных специалистов, наиболее разбирающихся в данном вопросе. Но субъективный анализ способен привносить элемент сознательного или неосознанного искажения оценок в связи с предвзятостью мнения и личной заинтересованностью субъекта, анализирующего качество.

Объективное оценивание избавлено от искусственного смещения и искажения, но и ему также свойственны явные недостатки. Объективность, а точнее, объективизация, достигаемая ценой использования лишь количественной информации и расчетных процедур, резко ограничивает возможности учета тех важнейших элементов качества, которые не поддаются прямому измерению и расчету. Таким образом, под видом объективности в оценивании способны проникать неполнота и непредставительность оценок, появляется опасность подмены сущностно-содержательных признаков качества формальными.[5]

Виды оценивания зависят от того, кто и каким образом оценивает работу:

· Самооценивание

· Оценивание со стороны руководителей работ

· Оценивание со стороны заказчиков

· Коллегиальное оценивание

· Индивидуальное оценивание со стороны экспертов, контролеров, ревизоров, аудиторов

По форме выражения оценок качества методы оценивания могут быть разделены на две группы: качественное суждение и количественная числовая оценка.[7]

Методы сопоставительного анализа качества управления:

Метод статистических сопоставлений основан на сравнении параметров (критериев) качества оцениваемой работы и ее результатов с аналогичными по содержанию показателями, характеризующими предшествующие работы.

Метод сопоставления запланированных и реальных результатов основан на сравнении плановых показателей с практически достигнутыми в результате реализации намеченных решений.

Метод анализа экспериментальных результатов применим в тех случаях, когда прогрессивность и действенность управленческого решения до его повсеместного распространения и внедрения проверяются выборочно в экспериментальных условиях на группе регионов, отраслей объединений, предприятий.

Метод сравнения с результатами экономико-математического моделирования деятельности объекта управления исходит из сопоставления параметров и показателей, закладываемых в проекты, планы программы и другие хозяйственные решения со значениями аналогичных показателей получаемыми посредством математического (имитационного) моделирования процессов функционирования и развития объекта.

Метод нормативных сопоставлений основывается на сравнении показателей и параметров предлагаемых проектов планов, программ постановлений и других управленческих решений с нормативными значениями соответствующих показателей то есть с нормами расхода ресурсов, технологическими нормами нормативами эффективности, рациональными нормами потребления нормативами налогообложения нормами банковского процента.

Метод сравнения с уровнем мировых достижений основан на том, что определяемые в процессе выполнения оцениваемой работы показатели, характеризующие качество работы сравниваются с аналогичными по содержанию показателями, достигнутыми в мировой практике.

Метод сравнения с аналогичными работами основан на сопоставлений результатов или других качественных свойств данной работы с полученными при выполнении подобных или близких по содержанию работ вторые проводились ранее или проводятся параллельно с оцениваемой в порядке конкурса.

Метод вариантных сопоставлений представляет естественный, широко распространенный прием установления качества управленческих работ, осуществляемый посредством формирования базы сравнения на основе разработки нескольких вариантов проектов управленческих решений и сравнения их между собой.[9]

Список использованных источников

1. Аксентьев А.В. Теория систем менеджмента и эффективность организации. - М.: Издательство БЕК, 1999. - 453 с.

2. Э.А. Уткина. - М., 1999. 5. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 1996.

3. http://ru.wikipedia.org/wiki/Система_менеджмента_качества

4. Абчук В. Азбука менеджмента - С -Петербург. Союз, 1998.

5. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: ЗАО "Бизнес-школа

"Интел-Синтез", 1997.

6. Менеджмент (современный российский менеджмент). Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л Разу - М.: ФБК- Пресс, 1998.

7. Курс для высшего управленческого персонала. - М.: Экономика, 2000

8. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - Т 1,2 МНИИПУ, 1996

9. Моррис У. Наука об управлении. Байесовский подход - М : Мир, 1991.

11. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА - М.,2003. - 224с.

12. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 568 с

13. Курс менеджмента. Учебник для вузов/ Уткин Э.А. - М.: Изд-во "Зеркало", 2001. - 448 с.

14. Менеджмент. Учебник/ Григорян А.Ф. - М.: ПБОЮЛ, 2002. - 264 с.

15. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник - Спб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 440 с.

16. Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 720 с.

17. http://www.metallinvest.ru/rus/factorys/gornorydnii-divizion/lebedinskii-gok/LGOK_now/

18. Райзберг Б.А., Пекарский Л.С. Качество планово-управленческой работы. - М.: Экономика, 1997

19. http://www.aup.ru/articles/management/

Размещено на Allbest.ru