Оплата труда и управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Оплата труда и управление персоналом

специальность 050508 - «Учет и аудит»

Тищенко Надежда Сергеевна

Костанай 2010



Содержание

Введение

1. Теоретические основы учета затрат на оплату труда

1.1 Основное определение оплаты труда в современных условиях

1.2 Правовое регулирование учета оплаты труда

1.3 Документальное оформление регистров при начислении заработной платы на предприятии

2. Экономическая и правовая характеристика предприятия

2.1 Правовое положение ТОО «Шеминовка»

2.2 Удержания из заработной платы работников

2.3 Оценка состава и структуры имущества и источников средств ТОО «Шеминовка»

2.4 Оценка финансовой устойчивости и финансового состояния ТОО «Шеминовка»

3. Учет и анализ оплаты труда

3.1 Синтетический учет расчетов по оплате труда в ТОО «Шеминовка»

3.2 Анализ организации оплаты труда в ТОО «Шеминовка»

3.3 Формы стимулирования оплаты труда в ТОО «Шеминовка»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РК.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РК понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Цель данной работы - подробно рассмотреть часть сложной системы оплаты труда в бухгалтерском учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и с примерами.

Целью работы является изучение учета оплаты труда на основе данных ТОО «Шеминовка».

Основными задачами данной работы являются:

1. Описать теоретические и методологические основы учета оплаты труда;

2.Раскрыть нормативно-правовое регулирование учета заработной платы;

3.Произвести анализ учета оплаты труда ТОО «Шеминовка», рассмотрение практики синтетического учета расчетов по оплате труда, выявление и разбор имеющихся недостатков, а также рекомендации по их устранению.

Объектом изучения является ТОО «Шеминовка». Предмет изучения финансовая отчетность изучаемого предприятия.

учет оплата труд синтетический



1. Теоретические основы учета затрат на оплату труда

1.1 Основное определение оплаты труда в современных условиях

В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Согласно Закону «О труде и его оплате» заработная плата -- это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива[2].

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[4].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы[7].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Для рациональной организации начисления зарплаты необходимо, чтобы оплата труда в зависела от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников[6].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Можно сделать вывод, что представление о сущности заработной платы менялось со временем. В современных условиях заработная плата фактически является товаром, и ее размер формируется посредством спроса о предложения. Однако в отличие от обычных товаров заработная плата несет в себе три важных функции: социальную, распределительную и стимулирующею. Поэтому является одним из важнейших факторов влияющих на экономические и социальные процессы как внутри предприятия, так и в обществе в целом.

1.2 Правовое регулирование учета оплаты труда

В соответствии с положениями Стратегии развития Казахстана до 2030 года, Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2010 года проводится целенаправленная работа по улучшению уровня жизни населения.

В соответствии с Законом РК от 10.05.2006 г. № 493-1 «О труде в РК» с 1 января 2006 года и постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2006 года № 1920, в целях организации контроля за соблюдением законодательства о труде и об охране труда на местах, созданы территориальные органы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан - вертикальная структура государственной инспекции труда.

Полномочия государственной инспекции труда установлены Законом Республики Казахстан «О труде в Республики Казахстан» и Положением о государственном инспекторе труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

В настоящее время в области оплаты труда действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Учитывая важность защиты заработной платы, а также то обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы.

Согласно действующему Закону Республики Казахстан “О прожиточном минимуме” для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Введение обоснованного размера МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.

В соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В результате принимаемых мер за период 1994 - 2004 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 54 раза, а с учетом его роста в 2005 году за период 1994 - 2005 гг. он вырос в 75 раз. За период 2000-2007 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 3,4 раза.

Согласно Закону Республики Казахстан “О республиканском бюджете” в настоящее время минимальный размер заработной платы выше величины прожиточного минимума. С 1 января 2007 года минимальный размер заработной платы утвержден в размере 12025 тенге, прожиточный минимум составляет 7945 тенге.

Оплата труда работников государственных органов устанавливается Указом Президента Республики Казахстан. Оплата труда работников бюджетной сферы, не являющихся государственными служащими, устанавливается решением Правительства Республики Казахстан.

Повышение уровня заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется в рамках поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Уровень заработной платы работников государственных учреждений и казенных предприятий, с учетом совершенствования системы оплаты труда, в течение 2002 -2007 годов повысился в среднем на 50%.

Согласно Посланию Президента народу Казахстана от 18 марта 2005 года с 1 июля 2005 года заработная плата работников бюджетной сферы (учителей, врачей и других медицинских работников, работников культуры, социального обеспечения) повысилась в среднем на 32%. С 1 января 2007 года предусматривается повышение уровня заработной платы работников бюджетной сферы в среднем еще на 30 %.

В результате проводимой государством политики доходов сокращается разрыв между среднемесячной заработной платой по стране и среднемесячной заработной платой в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг.

По данным Агентства Республики Казахстан по статистике, анализ ситуации в области оплаты труда в республике показывает, что среднемесячная номинальная заработная плата одного работника за 1-ый квартал 2007 года составила 36474 тенге, что выше по сравнению с соответствующим кварталом прошлого года на 124,8%, в реальном выражении - на 115,1%.

Различия в оплате труда характерны для работников, занятых в разных сферах деятельности. Максимальная величина номинальной заработной платы отмечена в финансовой деятельности - 92713 тенге, минимальная - в сфере рыболовства, рыбоводства - 13945 тенге, в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве - 14898 тенге. Разрыв между ними составляет 6,5 раза.

Заработная плата работников, занятых в сфере образования, составила 23276 тенге, в сфере здравоохранения и социальных услуг - 20301 тенге. Индекс реальной заработной платы за данный период в сфере образования составил 121,1%, здравоохранении и социальных услуг - 122,3%.

Государственная политика в области нормирования труда направлена на:

разработку и совершенствование нормативных правовых актов по вопросам нормирования труда, методических рекомендаций, инструкций;

создание и совершенствование нормативной базы по труду;

регулирование нормирования и системы оплаты труда организаций, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов);

повышение качества нормирования труда, улучшение управления и снижение издержек производства.

В этой связи, уполномоченным органом по труду и государственными органами разрабатываются, пересматриваются типовые нормы и нормативы труда.

Нововведения в области нормирования связаны, в первую очередь, с расширением прав предприятий. Работодатели в соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” осуществляют введение, замену и пересмотр норм труда.

В настоящее время в республике имеется 139 типовых норм и нормативов труда по сферам экономической деятельности.

Нормативная база требует постоянного обновления в силу того, что быстро устаревает, становится неадекватной современным организационно-техническим условиям производства. В этой связи государственные органы, работодатели постоянно осуществляют разработку технически обоснованных типовых норм и нормативов и их дальнейшее совершенствование в соответствии с достижениями научного прогресса, техники и технологии.

В целях проведения согласованной политики в области регулирования занятости, соблюдения социально-правовых гарантий, признания профессионально - квалификационного статуса работников в различных странах СНГ и осуществления координированных действий при унификации наименований профессий и квалификаций работников проводится работа по пересмотру выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

В новых выпусках ЕТКС уточняются характеристики работ в связи с изменением содержания труда, возросших требований к качеству продукции (работ), квалификации, знаниям; по ряду профессий расширен диапазон разрядов с 6-ти до 8-ми.

В целях реализации норм Закона Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” и обеспечения единообразия при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований в республике утверждены:

Квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и других служащих;

Квалификационные справочники руководителей, специалистов и служащих железнодорожной отрасли, телекоммуникаций;

Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов для различных отраслей деятельности (образования, культуры и искусства, спорта и др.).

В связи с созданием нормативной базы по труду в республике сохранены (до разработки новых) отдельные старые выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Общесоюзный Классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В настоящее время в Республике Казахстан действует 36 новых выпусков ЕТКС, адаптированных к условиям республики.

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом.

Рыночные экономические отношения не только усиливают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда. Подготовлен и в настоящее время рассматривается Парламентом Республики Казахстан проект Трудового Кодекса Республики Казахстан, который предусматривает регулирование вопросов нормирования и системы оплаты труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада[6] .

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). [5]

В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.

Различают две основные формы оплаты труда:

сдельная (в основу расчета берется объем работы и расчета за выполнение его единицы)

повременная (в основе - тарифная ставка час работы или оклад и отработанное время).

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо -комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг[12].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

1.3 Документальное оформление регистров при начислении заработной платы на предприятии

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятиях. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

В ТОО «Шеминовка» применяется повременная оплата труда. Она начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и дополнительным окладам. При повременной оплате используется тарифная система. Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (денежные оклады), тарифные сетки, тарифно - квалификационные справочники, нормы труда.

Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда.

Тарифно - квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов. Тарифно - квалификационные справочники определяют круг обязанностей и работ, которые должен выполнять работник по своей специальности, по своей квалификации или должности. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени (на исследуемом предприятии - час).

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполненной работы.

В ТОО «Шеминовка» установлены должностные оклады: директора, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера, кассира, инженеров, мастеров, заведующей складом, водителей легкового автомобиля, сторожа. Часовые тарифные ставки установлены для рабочих с 1 по 6 разряды, а также отдельные тарифные ставки (часовые) для водителей грузовых автомобилей, электрику, трактористу.

Учет труда и его оплаты ведется на основе первичных документов.

Каждый первичный документ по учету труда и его оплаты должен содержать все сведения, необходимые для начисления заработной платы и отнесения ее на аналитические счета учета затрат. Для учета личного состава, начисления и выплаты средств на оплату труда в ТОО используются следующие унифицированные формы первичной учетной документации:

Форма № Т-1 "Приказ о приеме на работу" - заполняет в одном экземпляре работник отдела кадров или лицо, ответственное за прием, на каждого члена трудового коллектива. На обратной стороне приказа руководитель предприятия указывает в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, оклад. После этого приказ визируется в бухгалтерии предприятия с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию. Затем приказ подписывает руководитель предприятия.

Форма № Т - 6 "Приказ о предоставлении отпуска" - применятся для оформления ежегодного отпуска. Заполняется в одном экземпляре, подписывается руководителем предприятия. На основании распоряжения бухгалтерия делает расчет оплаты, причитающейся суммы за отпуск.

Форма № Т - 7 "Приказ о прекращении трудовой договоренности" - составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем предприятия. В приказе указывают причину и основание увольнения, номер и дату постановления руководителя предприятия, давшего соглашение на увольнение. В форме Т - 7 содержится расчет по начисленной и удержанной сумме. Данные о несданных ценностях. На основании формы Т - 8 бухгалтерия производит расчет с работником.

Бухгалтер на основании этих документов открывает карточку - справку с указанием справочных данных для накопления из месяца в месяц сведений о заработке каждого работника. Для учета рабочего времени и контроля трудовой дисциплины используют табель учета рабочего времени (ф. 4Т-3).

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную, сезонную работу сроком на один день и более, за исключением, выполняющих работу по договору подряда, присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Табель учета рабочего времени позволяет ежедневно фиксировать время прихода и ухода работника с работы, все случаи опозданий и неявок с указанием причины, а также часы простоя и часы сверхурочной работы. С помощью табеля учета рабочего времени получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины. Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листком временной нетрудоспособности, справками о вызове в военкомат, суд и других. Эти документы сдаются мастерам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками. Табель ведет мастер и в конце месяца сдается в бухгалтерию предприятия. Для контроля за временем вынужденных перерывов в работе на предприятии составляется листок о простое, в котором отмечается дата начала и окончания простоя, необходимый для начисления заработной платы за время простоев.

Составляет листок о простое мастер и передает его для визирования в бухгалтерию. Для учета труда водителя, его оплаты и выполненных работ автомобильным транспортом, также для контроля за использованием грузового автотранспорта на предприятии заполняется путевой лист грузового автомобиля. Путевой лист заполняется на месяц, в нем содержатся данные о количестве затраченного горючего, часы смены, исправность машины и другие данные. Основным сводным документом, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими является "Расчетная ведомость". Основанием для составления расчетных ведомостей являются документы:

табель учета использования рабочего времени для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и тому подобное);

расчеты бухгалтерии по видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

расчетные ведомости за прошлый месяц - для расчета удержаний налогов;

платежные ведомости на ранее выданный аванс и так далее.

На основании перечисленных первичных документов, содержащих данные, необходимые для начисления заработной платы бухгалтер составляет расчетные ведомости по подразделениям. По каждому работнику указывают состояние расчетов на начало месяца: дебетовое или кредитовое сальдо, которое записывают на основании ведомости за предыдущий месяц. В раздел ведомости "начислено" заносят фактически начисленные суммы по каждому работнику по всем видам оплаты труда на основании первичных документов. Начисленные суммы пособий, надбавок записывают из расчетов по заработной плате. Общую сумму начисленной заработной платы и других выплат записывают в графу "Всего начислено". В разделе ведомости "Удержано" показывают суммы всех выплат и удержаний за месяц: суммы удержанных налогов, суммы задолженности предприятию. Далее подсчитывают общую сумму выплат и удержаний. Сравнивая сальдо на начало месяца, начисленную и удержанную сумму, определяют по каждому работнику сальдо на конец месяца: дебет - сумма пере авансирования; кредит - сумма, подлежащая к выдаче.

Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения "платежной ведомости" для выдачи заработной платы в установленные на предприятии дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплаты указанной суммы. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Выдает заработную плату кассир предприятия. Фактическое получение заработной платы в кассе подтверждается личной подписью получателя в платежной ведомости. Затем платежная ведомость передается в бухгалтерию для проверки и выписки расходного ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.

Для сводного учета и контроля за расчетами по оплате труда на предприятии на основании расчетных ведомостей составляется "Сводная ведомость данных по расчетам с рабочими и служащими". В ней группируют заработную плату по участкам: административно - управленческие работники (АУР), отдел главного механика, участок ремонта дорог, временные рабочие. В этой ведомости обобщаются: задолженность на начало месяца за предприятием или за работниками, затем накапливаются итоги оплаты труда за счет фонда оплаты труда, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и прочие, а также обобщаются суммы, выданные наличными и все виды удержаний. Эта ведомость используется для контроля за расчетами по оплате труда и составления установленной отчетности.

Все перечисленные выше документы являются основными для учета труда и заработной платы на предприятии ТОО «Шеминовка».



2. Экономическая и правовая характеристика предприятия

2.1 Правовое положение ТОО «Шеминовка»

Товарищество с ограниченной ответственностью «Шеминовка» создано на неопределенный срок, как коммерческая организация в качестве субъекта малого предпринимательства и является юридическим лицом. Зарегистрировано управлением юстиции Костанайской области 23 марта 1999 года, Свидетельство № 6564 - 1937- ТОО. Указанное свидетельство дает право осуществлять деятельность в соответствии с учредительными документами (Уставом) в рамках законодательства РК.

Целью деятельности ТОО является извлечение дохода при реализации закупленных товаров. Видами деятельности ТОО являются:

1. Производство и переработка, закуп и реализация сельскохозяйственной продукции и продуктов питания.

2. Услуги при купле-продаже товаров народного потребления.

3. Оптовая и розничная торговля.

ТОО вправе заниматься иной деятельностью, не запрещенной законодательством РК. ТОО является собственником принадлежащего имущества, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, не отвечает по долгам государства, может создать самостоятельно и совместно с другими предприятиями, организациями ,учреждениями на территории РК и за границей совместные предприятия, а также имеет самостоятельный баланс и расчетный счет в банке.

Учетная политика предприятия есть совокупность способов, применяемых руководством субъекта для ведения бухгалтерского учета и раскрытия финансовой отчетности в соответствии с их принципами и основами.

Бухгалтерский учет в ТОО «Шеминовка» ведется в бухгалтерии в соответствии со следующими нормативными документами:

- Законом Республики Казахстан « О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 26.12.1995 года № 2732 (с учетом изменений и дополнений от 27.02.2007г. № 329-П);

- Концептуальной основой для подготовки и предоставления финансовой отчетности от 29 октября 2002 года № 542.

- Стандартами бухгалтерского учета (с учетом изменений и дополнений);

- Методическими рекомендациями к стандартам бухгалтерского учета;

- Типовым планом счетов бухгалтерского учета

- Разъяснениями по применению типового плана счетов бухгалтерского учета;

- Учетной политикой ТОО «Шеминовка»;

- Рабочим планом счетов ТОО «Шеминовка»;

- Методическими рекомендациями, инструкциями и другими нормативными актами по организации бухгалтерского учета.

Целью бухгалтерского учета и финансовой отчетности ТОО «Шеминовка» является обеспечение заинтересованных лиц полной и достоверной информацией о финансовом положении, результатах деятельности и изменениях в финансовом положении ТОО.

Бухгалтерский учет ТОО ведется в соответствии с принципами

- начисления, при котором доходы признаются, когда они заработаны, а расходы - когда они понесены;

- непрерывности деятельности, при котором финансовая отчетность составляется на основе допущения, что предприятие действует, и будет действовать в обозримом будущем.

ТОО «Шеминовка» применяет в учете реализации продукции, товаров, работ, услуг и налогообложения - метод начисления, то есть метод, согласно которому доходы и расходы признаются с момента выполнения работы, представления услуг, отгрузки товаров юридическому и физическому лицу с целью реализации и оприходования имущества, независимо от времени оплаты.

Финансовая отчетность ТОО «Шеминовка» включает в себя:

- Бухгалтерский баланс;

- Отчет о доходах и расходах;

- Отчет о движении денег;

- Отчет об изменениях в собственном капитале;

- Информация об учетной политике и пояснительная записка.

Принципы построения финансовой отчетности: начисления, непрерывность, понятность, уместность, существенность, надежность, правдивое представление, преобладание сущности над формой, нейтральность, осмотрительность, полнота, сопоставимость. Финансовая отчетность ТОО «Шеминовка» заверяется подписями директора и главного бухгалтера, которые несут ответственность за своевременность представления в налоговые органы и достоверность финансовой отчетности. ТОО «Шеминовка» представляет годовую финансовую отчетность органам государственной статистики по месту регистрации; органам государственного надзора и контроля в соответствии с их компетенцией, в сроки установленные законодательством. Финансовая отчетность является открытой к публикации для заинтересованных пользователей.

2.2 Удержания из заработной платы работников

Основными законодательными и нормативными актами, регулирующими порядок исчисления и удержания налогов для уплаты в бюджет, обязательных пенсионных взносов для перечисления в накопительные пенсионные фонды и социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования являются:

¦Налоговый кодекс РК (разделы 6, 7 и 11); формы и правила заполнения налоговой отчетности, утвержденные уполномоченным государственным

¦формы и правила составления ежемесячного расчета по исчислению индивидуального подоходного и социального налогов

Закон РК "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан" от 20.06.1997 г. № 136-1 (с учетом внесенных изменений);

Правила исчисления, удержания и перечисления в накопительные пенсионные фонды обязательных пенсионных взносов, утвержденные постановлением Правительства РК от 15.03.1999 г. № 245, с учетом внесенных изменений на соответствующий год;

постановление Правительства РК от 15.05.2003 г. № 452 "Об утверждении Правил определения ежемесячного дохода, принимаемого для исчисления добровольных профессиональных пенсионных взносов, и перечня профессий работников, в пользу которых вкладчиками за счет собственных средств осуществляются добровольные профессиональные пенсионные взносы";

Закон РК "Об обязательном социальном страховании"

постановление Правительства РК от 21.06.2004 г. № 683 "Об утверждении Правил исчисления и перечисления социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования" (с учетом внесенных изменений);

¦законы РК о республиканском бюджете на соответствующий год, которыми утверждаются размеры минимальной месячной заработной платы и месячного расчетного показателя.

Объектами обложения индивидуальным подоходным налогом, за исключением доходов, указанных в статье 144 настоящего кодекса, являются:

доходы, облагаемые у источника выплаты;

доходы, не облагаемые у источника выплаты.

Налоговым кодексом РК по доходам физических лиц, облагаемым у источника выплаты, ответственность за учет облагаемой базы, правильность исчисления ИПН, удержание и расчеты с бюджетом, а также представление налоговой отчетности по данному налогу возложена на налоговых агентов - хозяйствующих субъектов, выплачивающих этот доход физическому лицу.

Налоговое законодательство в целях налогообложения содержит расширенное понятие заработной платы и используют термин "доход работника" или "затраты работодателя на оплату труда работника".

...