Cовершенствование системы управления ИП Карцев О.Г.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Южно-Уральский государственный университет"

Факультет "Торгово-экономический"

Кафедра "Маркетинг и менеджмент"

Отчет

О прохождении учебно-производственной практики

Выполнил:

Студент 2 курса,

Торгово-экономического

Факультета

О.В. Вдовкина

Челябинск 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИП Карцев О.Г.

1.1 Общая характеристика ИП Карцев О.Г.

1.2 Методы и стиль руководителя ИП Карцев О.Г.

1.3 Организация приема руководителем работников по личным вопросам

1.4 Организационная структура и факторы, оказывающие влияние на структуру управления

1.5 Органы управления организацией

1.6 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления, оценка деятельности подразделений управления персоналом

ГЛАВА 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

2.1 Теоретические основы, понятие менеджмента, рыночной экономики и значение менеджмента в рыночной экономики

2.2 Анализ системы управления ИП Карцев О.Г.

2.3 Предложения по совершенствованию системы управления ИП Карцев О.Г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

менеджмент персонал руководитель работник

Методы и техника реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера. Выполнение функций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения и использования с учетом взаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые примеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других.

Представление о значении организации или предприятия образует фундамент для установления целей организации в целом, её подразделений и функциональных подсистем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

Производственная практика проходила у индивидуального предпринимателя Карцев О.Г., 30.07.14 - 13.08.14г., в должности менеджера.

Местонахождение предприятия : Оренбургская область, Ташлинский район с. Ташла , ул. Новая, дом 10.

К практике ставились следующие цели :

изучить понятие и значение менеджмента в рыночной экономике,

изучить систему управления в организации индивидуального предприятия Карцев О.Г,

разработать предложения по совершенствованию системы управления в организации ИП Карцев О.Г.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИП Карцев О.Г.

1.1 Общая характеристика ИП Карцев О.Г.

ИП Карцев О.Г. было создано в 1993 году в с. Ташла.

Местонахождение предприятия : Оренбургская область, Ташлинский район, с. Ташла, ул. Новая, д. 10.

ИП Карцев О.Г. - это производственное предприятие, которое специализируется на продаже и сервису : автозапчастей для машин марки ВАЗ, крепежа, технических жидкостей, охлаждающих жидкостей, масел, сопутствующих оборудований (насосы, домкраты, детские кресла, подогрев сидений.)

Магазин ИП Карцев О.Г. предоставляет своим клиентам следующие преимущества:

высокое качество и безупречный внешний вид оборудования, представляемого компанией;

компания предоставляет своим клиентам гарантию на товар;

в компании организована надежная и оперативная служба установки продукции, в автосервисе;

ИП Карцев О.Г. предлагает своим клиентам умеренные цены и систему скидок постоянным клиентам, бонусные программы.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, а также расширение рынка товаров и услуг.

Задачей ИП Карцев О.Г. является обеспечение качественным товаром рынок Ташлинского района и ближайших округов, а также извлечение из этого прибыли.

ИП Карцев О.Г. в соответствии со ст.49 ГК РФ может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, основные виды деятельности:

организация рекламной деятельности;

создание рекламной продукции, товаров и услуг в области: средства массовой информации; полиграфии; щитовой рекламы;

организация торговли (оптовой, мелкооптовой, розничной, аукционной, комиссионной);

оказание коммерческо-посреднических, представительских и агентских услуг.

Виды деятельности выполняемые фактически:

продажа автозапчастей и комплектующих, установка;

организация мелкооптовой, розничной торговли.

Залогом стабильного развития и успешной работы в селе и районах ИП Карцев О.Г. является высокое качество и надежность поставляемой продукции, а также индивидуальный подход к каждому клиенту. Для каждого заказчика, клиента сотрудники компании способны найти именно то решение, которое наилучшим образом будет соответствовать его потребностям и запросам.

ИП Карцев О.Г. планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию и необходимости в обеспечении производственного развития предприятия, повышении личных доходов его работников. Основу планов составляют договора, заключенные с потребителями продукции.

На сегодняшний день ИП Карцев О.Г. планирует дополнительный ввод производственных площадей, расширение производства и введение товаров марки УАЗ, Газель.

Основные экономические показатели ИП Карцев О.Г. за 2012 г.-2013 г., представлены в таблице1.

Таблица 1 - Динамика основных экономических показателей

ИП Карцев О.Г., тыс. руб.

Показатели	Годы	Отклонение 2012/2011	Отклонение 2013\2012
	2011	2012	2013	%, (стр. 4/стр.3*100%)	+; - (стр.4-стр.3)	%, (стр. 5/стр.4*100%)	+; -(стр.5-стр.4)
Объем производства продукции	58900	101354	133541	172,10	+42454	131,76	+32187
Выручка от продажи,	58719	100345	132654	170,89	+41626	132,18	+32309
Себестоимость произведенных работ,	51722	76216	110028	147,36	+24494	144,36	+33812
Валовая прибыль,	6997	24129	22626	244,85	+17132	93,77	-1503
Прибыль (убыток) от продаж,	6997	24129	22626	244,85	+17132	93,77	-1503
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода,	5321	17769	16178	233,94	+12448	91,10	+1591
Рентабельность продаж, %	9,06	17,71	12,2	195,50	+8,65	68,90	-5,51
Основные средства	20292	21131	23582	104,14	+839	111,60	+2451

Данные таблицы 1 свидетельствуют о росте объема продаж в связи с увеличением спроса на продукцию предлагаемую предприятием.

Таким образом, сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2012-2013 гг. можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает темпы и развивается. Объем производства продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом возрос . Показатели по объему реализации продукции ИП Карцев О.Г. за 2012г.-2013 г., представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Показатели	Годы	Отклонение 2012/2011	Отклонение 2013/2012
	2011	2012	2013	%, (стр. 4/стр.3*100%)	+; - (стр.4-стр.3)	%, (стр. 5/стр.4*100%)	+; -(стр.5-стр.4)
Объем производства продукции	58900	101354	133541	172,10	42454	131,76	32187
Выручка от продажи, (стр. 010 баланс)	58719	100345	132654	170,89	+41626	132,18	+32309

Устойчивое функционирование предприятия в условиях рыночной экономики зависит от того, насколько оно имеет гибкую производственную программу. От выполнения плана производства и реализации продукции зависят такие показатели работы предприятия, как себестоимость, прибыль, рентабельность.

Данные таблицы свидетельствуют о росте объема производства в связи с увеличением спроса на продукцию выпускаемую предприятием, в 2013 году объем производства увеличился по сравнению с 2012 годом на 31,76 % или 32 187 тыс. руб. Выручка от реализации 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 32,18 %. Как видно из данной таблицы объем производства и реализации почти совпадает, это говорит о том, что продукция не задерживается на складах, а сразу отгружается заказчику. Предприятие находится на стадии стабильности.

1.2 Методы и стиль руководителя ИП Карцев О.Г.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

Для анализа стиля руководства ИП Карцев О.Г. исследуем личность директора. Характеристику руководителя можно рассмотреть исходя из следующих составляющих: биографии, характеристики, способности, черты личности. В такой последовательности и рассмотрим каждый из названных личностных «блоков».

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

Директор ИП Карцев О.Г, имеет достаточный опыт работы и управления. Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование. Директор ИП вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и консультируясь со специалистами.

Анализируя способности директора, следует отметить, что он отлично разбирается в вопросах экономики, управления, осуществлении кредитной политики, формирование доходной части бюджета, в вопросах управления инвестиционными процессами.

Анализируя личностные черты директора ИП Карцев О.Г. следует отметить, что он уверен в себе, эмоционально уравновешен, предприимчив, ответственен, надежен, общителен.

Для диагностики стиля управления руководителя ИП Карцев О.Г. использована методика «Определение стиля управления персоналом». Методика по определению стиля управления персоналом разработана В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога» .

Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов

Для качественного анализа полученные данные по показателям представлены в диаграмме (рис.1.)

Как видно из диаграммы, у директора преобладает (76%) демократический стиль управления персоналом. 21% приходится, по мнению опрошенных, на либеральный стиль. Руководитель старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам; умеет приказать так, что хочется выполнить; старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя; решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо; если чего-то не знает, то обращается за помощью к другим; поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы; с таким руководителем подчиненным интересно работать.

Рис. 1. Определение стиля управления персоналом.

8 из 10 порошенных работников ИП Карцев О.Г. оценили стиль управления директора как демократический. Лишь два сотрудника посчитали, что стиль управления данного руководителя - либеральный. К либеральным качествам, по мнению большинства, были отнесены: неумение влиять на дисциплину, всегда вежливое обращение к подчиненным, сотрудники не только советуют, но и могут давать указания руководителю.

Абсолютно единогласно работники ИП Карцев О.Г. считают, что их руководитель положительно относится к самостоятельной работе сотрудников, ответственность распределяет между собой и подчиненными, всегда обращается к подчиненным доброжелательно и вежливо. Мнения разошлись на следующем пункте: половина опрошенных считает, что их руководитель не очень требовательный, а другая - что он требователен, но одновременно и справедлив.

В управлении ИП Карцев О.Г. применяют различные методы управления персонала экономические, организационно-административные, социально-психологические методы и их комбинации.

Механизмы управления и обязанности работодателя - администрации и работника по отношению друг к другу (трудовые и социально-экономические права работников; порядок удовлетворения их профессиональных, экономических, социально-бытовых и культурных интересов, гарантии социальной защиты), кроме нормативно-правовых актов федерального статуса оговорены коллективным договором ИП Карцев О.Г. на основе согласования взаимных интересов сторон.

Коллективный договор оговаривает обязательства администрации и работника в области трудовых отношений:

обеспече-ния занятости работников, профес-сионального продвижения кадров, перепод-готовке;

времени труда и отдыха, виды дополнительных отпусков и сокращенный рабо-чий день;

в области оплаты труда, доплат и премирования;

улучшения условий труда;

охраны труда и здоровья работников;

о выплате вознаграждения рабочим, руководителям специалистам и служащим;

о поощрениях работников за заслуги.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия.

Экономические методы управления труда персоналом ИП Карцев О.Г. Заработная плата на предприятии включает не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Выплаты стимулирующего характера - это действующие в организации различные методов премирования, стимулирующие доплаты и надбавки за определенные производственные показатели. На практике такие выплаты приобрели весьма широкое распространение.

Выплаты стимулирующего характера делятся на несколько категорий по различным основаниям, представлены в таблице.

Общим критерием для указанных видов выплат является их связь с достижением работником высоких производственных результатов.

Выплаты стимулирующего характера, связанные с производительностью труда в ИП Карцев О.Г. в таблице 3

№ п/п	Наименование выплат	Описание
1	Премии (годовые, квартальные, месячные)	Выплачивается за производственные результаты выплачиваются практически всему персоналу, за исключением работников получивших в течение премируемого периода различные взыскания.
2	Надбавки к тарифным ставкам и окладам	Выплачивается за профессиональное мастерство выплачиваются наиболее квалифицированным рабочим основного производства.
3	Премии за высокие достижения в труде	Выплачиваются как правило к юбилейным датам управленческому персоналу и производственным рабочим, имевшим в течении длительного периода особо высокие производственные показатели.
4	Премии за иные подобные показатели	Выплачиваются за производство особо важных работ.

Общим условием отнесения на расходы в обоих случаях является то, что данные начисления должны производиться в соответствии с законодательством РФ. Выплаты компенсационного характера используются в ИП Карцев О.Г. тогда, когда работодатель обязан осуществить начисления в пользу работника в связи с особым режимом работы или условиями труда, призванные компенсировать определенные неудобства работника.

Указанные выплаты производятся следующим категориям работников:

занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ) ведутся дифференцированные доплаты в размере до 12 процентов тарифной став-ки (оклада) за выполнение работ с тяжелыми и вредными условиями тру-да и до 24 процентов тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Размер доплаты определяется на основании инструментальных замеров вредных условий труда (шум, вибрация, концентрация вредных веществ в воздухе и т.д.) при аттестации рабочих мест.

- совмещающим профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ) производится доплата в пределах 50% оклада, тарифной ставки отсутствующего работника на 1 замещающего работника за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) отсутствующего работника, исходя за фактически выполняемого за него объема работ;

сверхурочные работы работникам (ст.152 ТК РФ) оплачиваются в двойном размере исходя из часового среднего заработка предыдущего месяца;

работающим в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ) оплачивается в двойном размере, либо работнику (по его согласию) предоставляется другой оплачиваемый в одинарном размере день отдыха;

Компенсация работникам, занятым на перечисленных работах, осуществляется посредством оплаты их труда в повышенном размере (ст.146 ТК РФ).

Используется также особый порядок оплаты работ. Такой порядок установлен:

при выполнении работ различной квалификации (ст.150 ТК РФ);

при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст.155 ТК РФ);

при освоении новых производств (продукции) (ст.158 ТК РФ).

Все вышеперечисленные выплаты напрямую связаны с выполнением работником трудовой функции. Но помимо них к выплатам, включаемым в заработную плату, используется еще один вид выплат, которые можно назвать выплатами за неотработанное время.

К ним относятся:

оплата ежегодных отпусков: основного (ст.ст.114, 115 ТК РФ) и дополнительных (ст.116 ТК РФ);

оплата отпусков работникам, совмещающим работу с обучением (ст.ст.173 - 176 ТК РФ);

выплата выходного пособия при увольнении (ст.178 ТК РФ);

другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы (ст.ст.74, 167, 171, 182, 185, 186, 187, 254, 258 ТК РФ):

оплата труда женщин при сокращенной рабочей неделе производится в том же размере, что и при полной рабочей неделе,

работники моложе 18 лет получают доплату за сокращенное рабочее время.

Вопрос о системе оплаты труда, по которой производится оплата, труда работника, решается руководителем и работником при заключении или изменении индивидуального трудового договора (трудового согла-шения, контракта).

Социально-психологические методы управления персоналом, используемые в ИП Карцев О.Г.:

Работники предприятия поощряются за хорошее отношение к труду:

за систематическое оказание помощи товарищам по работе за повышенную готовность к работе;

за проявление постоянной инициативы в работе и др.

При этом применяются следующие меры поощрения:

объявление благодарности;

премирование.

В отдельных случаях отпуска работникам предоставляются вне графика. В частности, при обстоятельствах, которые работник не мог предвидеть заранее.

В случаях, когда работник не воспользовался правом ухода в отпуск в соответствии с графиком, отпуск ему может быть пре-доставлен в другое, согласованное с руководителем, время.

Каждый работник имеет безусловное право на информацию
о нормативных требованиях к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом состоянии этих условий.

Предприятие несет в установленном порядке материальную
ответственность за ущерб, причиненный рабочим, служащим увечьем или
иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудо-вых обязанностей.

Согласно Коллективного договора в случае грубых нарушений нормативных требований к условиям работы, установленных режимов труда и отдыха, необеспечения работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, в результате чего создается реальная угроза его работоспособности (здоровью), он вправе отказаться от выполнения работы до принятия мер по устранению выявленных нарушений.

За нарушение правил техники безопасности, пожарной безопас-ности рабочим или должностным лицам к нарушителям применяются меры материального воздействия (снижение размера премирования).

С работниками проводится инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

Работникам предоставляются краткосрочные (до двух недель) неоплачиваемые отпуска при опасной болезни или смерти близких родственников.

Приведенное выше описание методов управления персонала в ИП Карцев О.Г. свидетельствует о том, что она имеет как положительные стороны, так и недостатки. Представляется, что необходимость совершенствования методов достаточно очевидна. Однако направления перестройки этой методов могут быть предложены лишь в результате всестороннего анализа эффективности сильных и слабых сторон действующей методов.

1.3 Организация приема руководителем работников по личным вопросам

Ежедневно в компании возникает масса рабочих вопросов, которые требуют быстрого решения. Эти вопросы могут быть решены в течение нескольких минут, а если подчиненный не имеет возможности согласовать их с руководителем, то его работа может затормозиться. К кратким рабочим вопросам относятся:

? получение устного разрешения на что-либо (например, сотрудник хочет узнать, можно ли ему воспользоваться служебной машиной);

? согласование каких-либо действий (например, сотруднику поручено организовать встречу с поставщиками, и ему важно согласовать время встречи, состав участников и перечень необходимых документов).

? получение краткой информации (например, сотруднику для выполнения поручения нужно получить координаты какой-либо организации и краткую информацию о ней, которой располагает руководитель);

? предоставление краткой информации (например, сотрудник провел важные переговоры и хочет сразу же доложить руководителю об их итогах);

? подпись документов (платежных поручений, приказов, распоряжений, договоров и т.д.). Но надо не забывать, что подпись документов - дело не всегда быстрое.

В ИП Карцев О.Г. используется следующий вариант приема по текущим рабочим вопросам - установлено определенное время на каждый день, когда любой сотрудник может зайти к руководителю и решить все вопросы.

Для этих целей используется время с 9:00 до 10:00, поскольку в начале рабочего дня сотрудникам обычно необходимо решить срочные вопросы.

В процессе деятельности компании также возникают вопросы не особо срочные, но при этом важные и требующие обстоятельного обсуждения

? обсуждение планов и отчетов (ежемесячных, ежеквартальных, годовых) сотрудника;

? обсуждение предложений и идей сотрудника по совершенствованию работы, реорганизации, изменению стратегии и другим глобальным вопросам.

Вопросы связанные с получением товара (выкладка, недостача и прочее.).

Для обсуждения таких вопросов руководителю нужно общаться с подчиненным не менее 20-30 минут, хотя чаще всего подобные беседы длятся около часа. Для решения таких вопросов руководитель назначает конкретное время, дату приема.

Прием сотрудников организации по личным вопросам, к таким вопросам относятся:

? просьба о предоставлении отпуска, в том числе без сохранения заработной платы;

? обсуждение декретного отпуска;

? обсуждение возможности совмещать работу и учебу;

? просьбы об изменении графика работы по каким-либо личным/семейным обстоятельствам;

? обсуждение возможности карьерного роста;

? обсуждение возможности повышения заработной платы;

? обсуждение увольнения.

В таком случае руководитель принимает решение о дате встречи, он может связаться с сотрудником и непосредственно у него выяснить суть вопроса (выяснение таких вопросов обычно не принято поручать секретарям).

1.4. Организационная структура и факторы, оказывающие влияние на структуру управления

Организационная структура ИП Карцев О.Г. является линейной.

Организованная структура ИП Карцев О.Г. имеет минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, это улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

На ее действенность и эффективность организационной структуры влияют:

действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Для построения рациональной структуры управления необходимо чтобы она соответствовала требованиям, предъявляемым к организационным структурам новыми условиями хозяйствования.

Одно из них - ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каждый руководитель) должен четко знать, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Тесно связано с ясностью требование экономичности. Контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий. Организационная структура управления должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Организационная структура, должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Организационная структура не должна ориентировать людей на псевдорезультаты. Она не должна поощрять тенденцию навешивать не прибыльную продукцию на прибыльные производственные линии. Она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий (т. е. повышение затрат), а мастерство превращать в самоцель.

Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организация должна расцениваться также в соответствии с тем, облегчает она или затрудняет процесс принятия решений. Структура, подталкивающая решения вверх, вместо принятия их на максимально низком уровне, структура, оттягивающая критически важные решения, концентрирующая внимание на лишних или второстепенных проблемах - плохая структура.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению.

Организация должна быть способна сама производить лидеров завтрашнего дня. Обязательное условие для этого - минимум уровней управления. Структура должна помогать каждому сотруднику учиться и развиваться на любом занижаемом посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

1.5 Органы управления организацией

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется - директором, в обязанности которого входит: определение основных направлений деятельности компании; утверждение планов деятельности предприятия и отчётов о выполнении,; определение условий оплаты труда работников; принятие решений о привлечении к имущественной ответственности должностных лиц компании; определение организационной структуры, согласование штатного расписания компании; принятие решения о прекращении деятельности. В компетенцию руководителя так же входит: приём на работу, увольнение сотрудников, открытие счетов и решение вопросов о получении кредитов в банках, и других полномочий в руководстве текущей деятельности предприятия.

В обязанности бухгалтера входит: осуществление организации бухгалтерского учета деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности предприятия; обеспечение рациональной организации учета и отчетности на предприятии на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля; организация учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов .

В компетенцию продавцов входит: консультирование клиентов в выборе товара, подходящего размера(чехлы, размер гайки, шайбы и пр.), его цвета и цены, планирование и контроль за исполнением заказов, расчет заказа, составление отчетов о выполнении заказов, составление договоров, , принятие товара, проверка качества товара, выкладка, рекламная деятельность компании, регулирование конфликтных ситуаций.

Отдел автосервиса отвечает соответственно за установку некоторой продукции магазина, ее качество, а также производят другие ремонтные и монтажные работы.

1.6 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления, оценка деятельности подразделений управления персоналом

Для того чтобы исследовать эффективность стиля управления руководителя ИП Карцев О.Г., была использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова (Приложение Б). Результаты диагностики, ориентация на персонал (П) =7 , Ориентация на выполнение производственных заданий (З)=3, графически отображены на рис. 3.

Данные рисунка 3. показывают, что эффективность стиля управления ИП Карцев О.Г. относится к типу 1.9, где больше всего внимания уделяется потребностям людей, хорошим взаимоотношения на работе, формированию дружеской атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников, что повышает эффективность управления предприятием.

Главным, как показали результаты теста, для директора являются человеческие отношения в коллективе, этому уделяется больше внимания, чем непосредственно работе. Тем не менее, инициативность работников от этого не падает, наоборот, в дружном, «семейном» коллективе проще работать, так как уровень сплоченности команды достаточно высок. Уровень заботы о производстве низкий, руководитель доверяет (перекладывает) эту заботу своим заместителям. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В ИП Карцев О.Г. поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель ИП с уважением относится к сотрудникам, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами, а это в свою очередь увеличивает производительность труда - как главный показатель эффективности управления.

С целью оценки эффективности существующих методов управления труда персонала, выявления ее недостатков и определения возможностей ее совершенствования, были проведены исследования среди работников предприятия ИП Карцев О.Г.

Исследование проводилось на основе трех методов сбора данных:

Анкетирование персонала предприятия на основе стандартного вопросника, включавшего список открытых и закрытых вопросов. Цель анкетирования состояла в выявлении отношения работников к действующей системе методов управления персоналом и определение возможных путей ее совершенствования.

Свободные интервью с руководителями предприятия. Целью этих интервью было выяснение основных элементов методов управления персонала на предприятии и оценка её руководителями.

Анализ документов о стимулировании труда работников предприятия ИП Карцев О.Г..

Эффективность методов управления труда персонала ИП Карцев О.Г. и факторы препятствующие эффективной работе коллектива, помогло определить социально-психологическое исследование у которого были определены следующие цели:

Определить степень удовлетворённости методами управления персонала на предприятии;

Выявить факторы, препятствующие и стимулирующие введение тех или иных методов управления персонала, оценить удовлетворённость работников различными аспектами применения различных методов управления;

определить наиболее значимые для сотрудников методы управления их труда.

В тестировании принимали участие - 8 человек. Анкета приведена в (Приложении 2).

На основе результатов исследования видно (рис. 6.), что работники в целом удовлетворены мероприятиями, проводимыми в целях управления труда работников.

Наиболее высокие результаты получили такие методы:

повышение заработной платы;

выплата месячных, квартальных и годовых премий;

материальная помощь.

Среднее удовлетворение получили такие значимые аспекты как:

выплата сверхурочных;

предоставление дополнительных отпусков;

выплата надбавок за вредные условия труда;

оплата за сложность и напряженность.

По результатам исследования выявлено, что самыми значительными аспектами управления труда коллектив считает:

повышение уровня заработной платы;

дополнительные стимулирующие выплаты по итогам месяца;

возможность получить дополнительную работу по совместительству.

Данные результаты указывают на то, что не всегда стимулирующие выплаты положительно воспринимаются трудовым коллективом, зачастую работники предприятия предпочитают получить вместо гарантированной ежемесячной премии повышение размера заработной платы. Возможность повышения по службе или возможность получить дополнительный заработок практически являются разновидностью увеличения заработной платы.

Кроме того, для тех, кто доволен уровнем оплаты труда, необходимы гарантии в случае возникновения непредвиденных жизненных ситуаций.

Особенно стоит отметить мотив стремления к профессиональному росту. Такой мотив прямо указывает на стремление работников к повышению уровня оплаты труда, путем самостоятельного повышения уровня профессионального образования.

Профессиональный рост сотрудников - это наиболее перспективное направления для управления, поскольку квалификация сотрудников напрямую влияет на результаты производства.

Основные показатели, характеризующие эффективность управления ИП Карцев О.Г., такие как производительность труда, выработка, за 2008-2010 годы представлены в таблице 4.

Таблица 4 .

Производительность труда ИП Карцев О.Г., в тыс. руб.

№ п/п	Показатели	Годы	Отклонение 2009/2008	Отклонение 2010/2009
		2008	2009	2010	%,	+; -	%,	+; -
1.	Объем производства продукции, тыс. руб.	58900	101354	133541	172,08	42454	131,76	32187
2.	Среднесписочная численность, чел.	12	13	15	108,33	1	115,38	2
3.	Отработанно дней одним рабочим за год(производственный календарь)	250	249	249	99,60	-1	100,00	-
4.	Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	8	8	8	100,00	-	100,00	-
5.	Общее количество отработанного времени	1993	1987	1987	99,70	-6	100,00	-
5.1	Всеми работниками за год, тыс. час. (ст.2*ст.5)	23916	25831	29805	108,01	1915	115,38	3974
5.2	Одним рабочим, чел.-час.	1993	1987	1987	99,70	-6	100,00	-
6.	Производительность труда (выработка) (ст.1/стр.2)	4908,33	7796,46	8902,73	158,84	2888,13	114,19	1106,27
7.	Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. (ст.1/ (ст.2*ст.3))	19,63	31,31	35,75	159,48	11,68	114,19	4,44
8.	Среднечасовая выработка рабочего, руб.	2,46	3,92	4,48	159,32	1,46	114,19	0,56

Из таблицы 4. видно, стиль и методы, применяемые в ИП Карцев О.Г. положительно влияют на эффективность управления предприятием, это видно по следующим показателям: объем производства продукции в 2010 году увеличился по сравнению с 2008 г. на 74641 тыс. рублей, а по сравнению с 2009 годом на 32187 тыс. руб. или на 31,76%. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 14,19 %, а по сравнению с 2008 годом на 81,38%. Такое увеличение в 2010 году, объясняется тем, что ИП Карцев О.Г. начал привлекать покупателей за счет проведения акций, за счет снижения цен, за счет увеличения скидок в предпраздничные и праздничные дни.

Для улучшения системы управления персоналом ИП Карцев О.Г. необходимо выяснить, какие формы материального управления и стимулирующих вознаграждений коллектив предприятия находит приоритетными, с этой целью предлагаем анкету (Приложение В), результаты которого отражает таблица 6.

Таблица демонстрирует, что сотрудники ИП стремятся к фиксированной форме оплате труда, однако в результате опроса руководителя предприятия о факторах, препятствующих введение тех или иных методов управления персонала наиболее частой причиной называлась та, что сложившиеся рыночные отношения заставляют предприятия работать в условиях жесткой конкуренции и не всегда финансовые результаты достигают тех показателей, которые планируются. Фиксировать заработную плату работников на «достойном» уровне иногда опасно, поскольку может сложиться ситуация, когда в результате просчетов предприятие не сможет обеспечивать тот уровень оплаты, который предусмотрен в трудовых договорах. Поэтому применение дополнительных выплат в виде премий, которые не являются гарантированной выплатой, компенсирует фактически низкий уровень заработных плат.

Таблица 5.

Виды материального управления и стимулирующих вознаграждений

Виды материального управления и вознаграждений	Средний балл (Оценка по 5-балльной шкале)
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
Медицинское страхование	3,48
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
10. Пособие по беременности и родам	2,90
11. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81

Из анализа сложившейся на предприятии ситуации, средний уровень заработных плат, определяемых на основании трудовых договоров фактически на 25 % ниже заработных плат по Ташлинскому району. Однако, в результате выплат стимулирующего и компенсационного характера, которые составляют до 40 % фонда оплаты труда, фактические выплаты уже на 15 % превышают среднестатистический показатель по Ташлинскому району. В случае если предприятие попадет в затруднительное финансовое состояние, выплата части этих стимулирующих выплат будет прекращена.

Таким образом, можно сказать, что эффективность управления предприятием ИП Карцев О.Г. достигается за счет использования демократического стиля руководства и организационно-административных, экономических и социально-психологических методов, которые позволяют предприятию увеличивать производительность труда, а за счет производительности увеличивать объем производства и прибыль.

ГЛАВА 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

2.1 Теоретические основы, понятие менеджмента, рыночной экономики и значение менеджмента в рыночной экономики

Рыночная система - это сложный механизм, который через систему цен и рынков объединяет действия огромного количества индивидуумов, фирм и государства. Как и любая другая система, она обладает определенным внутренним порядком и подчиняется определенным закономерностям.

Менеджмент -- это область знаний и профессиональной деятельности, которые направлены на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Управление > Менеджмент > Руководство.

Менеджмент и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций, что отражено в таблице, где представлены наиболее часто используемые подходы к определению их сущности и роли в обществе.

Такое совпадение не случайно, так как его основу составляют объективные процессы общественного развития, оказывающие влияние на трактовку понятий и подходы к раскрытию их содержания.

С учетом этого, термины «менеджмент» и «управление» используются как тождественные.

Подходы к определению сущности и роли управления и менеджмента

Управление	Искусство (практика) выполнения работы	Менеджмент
	Наука (область человеческого знания)
	Функция (вид деятельности)
	Процесс
	Люди, управляющие организацией
	Орган или аппарат управления

Термин «менеджмент» применяется, к управлению социально-экономическими процессами на уровне предприятия, действующего в рыночных условиях, к управлению деятельностью, направленной на получение прибыли. В последнее время его стали применять в отношении государственных и других непредпринимательских организаций.

Основная цель менеджмента состоит в обеспечении согласованного и эффективного функционирования всех внутренних и внешних элементов организации. Менеджмент - это управление в условиях рыночной экономики, которое означает:

ориентацию на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести намечаемую прибыль;

постоянное стремление к повышению эффективности производства;

хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности;

постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных оптимальных решений.

В мировой литературе установилась традиция, дающая термину «менеджмент» чрезвычайно широкую трактовку.

Менеджмент определяется как:

способ, манера обращения с людьми;

власть и искусство управления;

особого рода умелость и административные навыки;

орган управления, административная единица.

совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

«Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

«Менеджмент - это функция, вид деятельности по руководству людей в самых разнообразных организациях».

«Менеджмент - совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли».

2.2 Анализ системы управления ИП Карцев О.Г.

Эффективность системы управления рекомендуется анализировать с помощью метода «Дерева решений.

Наряду с оценкой эффективности системы управления следует определить эффективность основных компонентов управления - функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности.

Анализ эффективности управления в ИП Карцев О.Г. происходит по пяти этапам:

определяются затраты, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;

определяется эффект, обеспечиваемого системой управления;

эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;

производится расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

Таким образом, эффективность управленческого труда в ИП Карцев О.Г. представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществлённого труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого труда).

Как было отмечено выше, в ИП Карцев О.Г. руководитель использует демократический стиль управления, у которого есть как преимущества и недостатки. Для устранения данных недостатков и усовершенствования данного стиля управления воспользуемся следующими ключевыми факторами, которые, будут иметь больший вес в будущем при их использовании: глобальное мышление, учет многообразия культур, владение современными технологиями, ориентированность на партнерство и способность к распределению руководства.

Глобальное мышление. Глобализация скажется на руководителе и будущем ИП Карцев О.Г. путем расширения торговых площадей и увеличения предлагаемых услуг и товаров не только в торговом центре, но и расширение сети Карцев.О.Г.. Руководитель должен понимать не только экономические аспекты глобализации, но и ее культурные, правовые и политические последствия. Во всех сферах деятельности придется смотреть на себя как на потребителей с гораздо более широкими взглядами и набором ценностей. Руководителю ИП придется поработать не только на рынке с. Ташла, но и в виртуальной сети Internet, таким образом, мультинациональная торговля может дать много преимуществ ИП в конкурентной борьбе, а также улучшить управление производством, маркетингом и реализацией как в реальной, так и виртуальной среде.

Ориентированность на партнерство. Развитие партнерских отношений ИП Карцев О.Г. с другими предприятиями приведет к сокращению персонала (аутсорсинг). Более важным станет договоренность о создании альянса, ИП Карцев О.Г. и ИП Батутин С.И. Руководители обоих предприятий смогут определить совместное руководство новыми видами бизнеса как одну из жизненно необходимых составляющих успешного глобального предприятия.

Способность к распределению руководства. Способность эффективно распределять руководство - требование, а не предмет выбора. Все участвующие стороны должны уметь работать вместе для достижения общей цели. Одним из важных факторов успеха является высококвалифицированный персонал.

Учет многообразия культур. Руководителю ИП придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений персонала, а также учитывать экономические, правовые социальные и различия мотивационного характера. Все большее значение будет приобретать умение создавать стимулы для мотивации людей, принадлежащих к разным культурам. Стратегии в сфере мотивации, эффективные в одной культурной среде, могут быть просто оскорбительными в другой. Руководитель ИП, должен понимать, ценить и эффективно мотивировать коллег, принадлежащих к разным культурам.

Для эффективной работы отделов ИП огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли, привлечение новых клиентов и удовлетворенность нынешних). Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководитель ИП Карцев О.Г. должен постоянно заниматься и усовершенствовать свой стиль руководства. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований были разработаны и предложены рекомендации ИП Карцев О.Г. к уже существующему демократическому стилю управления:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Для руководителя ИП Карцев О.Г. разработаны и предложены следующие рекомендации:

объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Эффективным стилем управления для ИП Карцев О.Г. будет такой стиль, которому свойственны следующие черты:

Регулярные совещания руководителя с подчиненными;

Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных изменений;

Делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

Создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

Предоставление работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать варианты решения проблемы, новые идеи.

...