Cовершенствование системы управления ИП Карцев О.Г.

Руководитель ИП, должен всегда быть в курсе событий. Что происходит с сотрудниками, какая атмосфера в коллективе, как идут рабочие процессы. Для вопросов и проблем хорошо проводить регулярные собрания. Поднимать на них интересующие вопросы, находить оптимальное решение. Тем самым повышая мотивацию к работе, что даст желаемый результат.

Таким образом, можно сказать, что демократический стиль очень хорош для руководства коллектива ИП Карцев О.Г., его совершенствование позволит улучшить эффективность управления предприятием. Руководитель ИП должен всегда помнить о важности положительного климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всей организации. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. Руководителю М-на Карцеву О.Г. рекомендуется стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. А также не пренебрегать своими обязанностями руководителя, т.к. все в работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

2.3 Предложения по совершенствованию системы управления ИП Карцев О.Г.

Анализ системы управления персонала в ИП Карцев О.Г. свидетельствует о том, что она имеет как положительные стороны, так и недостатки. Представляется, что необходимость совершенствования методов достаточно очевидна. Направления перестройки этой методов предлагаются на основании всестороннего анализа эффективности сильных и слабых сторон действующей системы методов.

Эффективность методов управления труда персонала ИП Карцев О.Г. и факторы препятствующие эффективной работе коллектива, были определены посредством социально-психологического исследования. Для совершенствования методов управления была предложена модель усовершенствования существующих методов управления персоналом ИП Карцев О.Г.

Полученные результаты показывают, что основным мотивом коллектива является получение достойного вознаграждения за свой труд. Особенно стоит отметить мотив стремления к профессиональному росту, что указывает на стремление работников к повышению уровня оплаты труда, путем самостоятельного повышения уровня профессионального образования.

Профессиональный рост сотрудников - это наиболее перспективное направления для управления, поскольку квалификация сотрудников напрямую влияет на результаты производства.

В качестве стимулирующего фактора на предприятии не применяется такая форма управления как повышение заработной платы (наиболее предпочтительная коллективом форма управления).

Для повышения эффективности механизма управления труда персонала ИП Карцев О.Г. можно использовать следующие рекомендации по наиболее значимым аспектам, выделенным при анализе эффективности существующей методов механизма управления труда персонала:

Изменение принципов, форм и методов механизма управления труда.

Внедрение специализированных форм и методов управления персоналом.

Установление прямой зависимости размера дополнительного материального вознаграждения всех групп персонала от экономических результатами деятельности предприятия.

Установление зависимости размера и форм дополнительного вознаграждения работников от неэкономических результатов труда.

Формирование фонда дополнительного материального вознаграждения работников.

Установление обратной связи с работниками для получения информации о мотивах, потребностях, ожиданиях работников и восприятии ими мер управления.

Изменение содержания мероприятий по стимулированию труда.

Внедрение широкого набора материальных вознаграждений в денежной и не денежной форме, имеющих различную ценность для работников.

Внедрение методов нематериальных вознаграждений.

Индивидуализация содержания управления труда применительно к отдельным работникам.

Изменение методов управления труда.

Выделение самостоятельного подразделения для применения отдельных методов управления труда.

Каждое из этих направлений предполагает проведение мероприятий, которые обеспечат повышение эффективности управления труда персонала.

Чтобы улучшить систему управления труда персонала ИП Карцев О.Г. необходимо изменить способ предоставления стимулирующих вознаграждений. Коллектив предприятия психологически созрел для внедрения методов нетрадиционных вознаграждений

В качестве нетрадиционной формы управления можно предложить два варианта: в стиле «поощрение» и по системе бонусов.

1. Руководство устанавливает верхний предел суммы, которую организация затрачивает на дополнительные вознаграждения отдельного работника. Работники затем решают, каким образом они хотели бы получить определенную сумму дополнительных вознаграждений, и разрабатывают персонально привлекательные пакеты дополнительных вознаграждений из предлагаемого списка. Некоторые работники предпочитают все выплаты деньгами, другие могут приобретать специальные страховки, возмещение оплаты за обучение и другое. Таким образом, методы дополнительных выплат в стиле «поощрения» предполагает выплаты, которые предпочитают индивиды, а не те, которые кто-либо до них установил.

Рис.6. Методы дополнительных выплат в стиле «поощрение».

Использование этих методов предоставляет некоторые преимущества:

удобство для работодателя с экономической точки зрения, ведь он не идет на увеличение затрат на стимулирование труда, а расходует те же самые средства, но более разумно и эффективно с учетом предпочтений работника;

система позволяет работнику играть скорее активную, нежели пассивную роль в принятии решения о распределении дополнительных выплат;

работники получают выплаты, которые имеют для них максимально персональную ценность. Это способствует появлению психологически комфортного чувства;

методы в стиле «поощрений» делает экономическую ценность дополнительных выплат и иных вознаграждений очевидной для каждого работника. Во многих ситуациях работники сильно недооценивают значение дополнительных выплат, которые предоставляют им работодатели.

В настоящее время сумма, затрачиваемая на премирование, не зависит от общего объема прибыли предприятия конкретных его подразделений - премирование осуществляется за сам факт получения более высокой прибыли, а не в виде процента от суммы прибыли предприятия. Если при системе «поощрений» размер общей суммы на дополнительное премирование станет зависеть от общего объема прибыли предприятия, а её распределение будет учитывать индивидуальный вклад работников, это позволит:

гарантировать лучшим работникам (а не только работникам лучшей команды) получение выбранного ими «набора» материальных поощрений;

стимулировать стремление бригад и подразделений к увеличению прибыли, независимо от того, есть ли у нее возможность стать лучшей по результатам работы, так как вероятность получения вознаграждения лучшими работниками производства будет выше. Автор предполагает еще и то, что число работников, пользующихся системой «поощрений» будет ограниченно, а это позволит стимулировать персонал для вхождения в этот круг работников, а для этого будут учитываться результаты труда по определенным критериям.

Как частную программу в системе «поощрений» можно использовать систему повышения квалификации труда персонала. То есть руководство может конкретно оговорить с каждым работником предприятия сумму, на которую он может рассчитывать при достижении им определенного уровня профессионального роста. К примеру, каждому рабочему на год для приобретения смежной специальности может выделяться сумма в 3,5 тыс. руб. (средняя стоимость курсов повышения квалификации в профессиональном училище по Оренбургской области), кроме указанной суммы работнику будет предоставляться учебный отпуск, командировочные и т.д. Цель работника - получить вторую смежную специальность.

2. В качестве мер стимулирующего характера предлагается ввести бонусы. Здесь по бонусом, следует понимать фиксированную денежную сумму, которую получит работник при успешном завершении того или иного дела или работы.

Преимущества таких методов управления заключаются в следующем.

Во-первых, работники всегда нацелены на результат. Ведь их доход в виде бонусов непосредственно зависит от того, насколько быстро и эффективно будет завершен проект. А во-вторых, такой подход способствует снижению текучести кадров. А это очень важно в современных условиях. Практика показывает, что расходы на подбор персонала порой весьма немалые. К тому же не всегда есть возможность быстро найти замену сотруднику, который решил покинуть фирму. Как известно, уволиться работник вправе в любой момент, предупредив об этом работодателя за две недели. В случае же, когда сотруднику обещаны бонусы, его сложнее переманить в другую фирму.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво-ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни-ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото-вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обес-печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред-приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме-рой потребления.

В распоряжении руководства ИП достаточно широкий спектр средств нематериального управления (организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение почетных грамот, чествования лучших работни-ков, статьи в многотиражках и многое другое ).

Ожидаемый эффект от предложенных методов управления труда - обес-печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред-приятия, и как следствие повышение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда, раз-витие у сотрудников чувства сопричастности, что обеспечит конкурентоспособность на рынках труда и гото-вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Однако, предлагаемые методы управления персонала ИП Карцев О.Г. будут зависеть от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их человеческие черты, возраст, психологический климат).

План мероприятий по совершенствованию методов управления ИП Карцев О.Г. представлен в Таблица 6.

Таблица 6

План мероприятий по усовершенствованию методов управления персоналом в ИП Карцев О.Г. на 2013 год.

На основании изложенного выше можно заключить, что методы управления труда на предприятии должны претерпеть изменения в отношении принципов, форм и методов управления, в отношении содержания, а также в отношении организации механизма управления труда. Рекомендуется внедрить специализированные методы управления. Изменить способ предоставления стимулирующих вознаграждений, внедрение методов нетрадиционных вознаграждений, таких как метод «поощрений» и систему бонусов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать вывод, что на протяжении всей производственной практики была проведена аналитическая работа по различным направлениям в ИП Карцев О.Г..

В ходе написания отчета о прохождении производственной практики, были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с управлением предприятия.

Для достижения поставленной цели в работе рассматривалось современное положение вещей по теоретическим вопросам анализа деятельности предприятия. В связи с этим, были достигнуты задачи, обозначенные в ведении:

рассмотрена и проанализирована существующая система руководства;

разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления;

Исходя, из этого можно сделать вывод, что процесс управления деятельностью очень трудоемок и состоит из анализа рыночных возможностей, отбора подходящих целевых рынков, разработкой эффективного комплекса менеджмента и успешного управления .

Для повышения эффективности механизма управления труда персонала ИП Карцев О.Г. можно использовать следующие рекомендации по наиболее значимым аспектам, выделенным при анализе эффективности существующей методов механизма управления труда персонала:

Изменение принципов, форм и методов механизма управления труда.

Внедрение специализированных форм и методов управления персоналом.

Установление прямой зависимости размера дополнительного материального вознаграждения всех групп персонала от экономических результатами деятельности предприятия.

Установление зависимости размера и форм дополнительного вознаграждения работников от неэкономических результатов труда.

Формирование фонда дополнительного материального вознаграждения работников.

Установление обратной связи с работниками для получения информации о мотивах, потребностях, ожиданиях работников и восприятии ими мер управления.

Изменение содержания мероприятий по стимулированию труда.

Внедрение широкого набора материальных вознаграждений в денежной и не денежной форме, имеющих различную ценность для работников.

Внедрение методов нематериальных вознаграждений.

Индивидуализация содержания управления труда применительно к отдельным работникам.

Изменение методов управления труда.

Выделение самостоятельного подразделения для применения отдельных методов управления труда.

Каждое из этих направлений предполагает проведение мероприятий, которые обеспечат повышение эффективности управления труда персонала.

Чтобы улучшить систему управления труда персонала ИП Карцев О.Г. необходимо изменить способ предоставления стимулирующих вознаграждений. Коллектив предприятия, включая как административный персонал, так и производственных рабочих психологически созрели для внедрения методов нетрадиционных вознаграждений.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2006.- 196 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.- 4-е изд., доп. и перераб.- М.: Финансы и статистика, 2006.- 416 с.

3. Беккера Й., Вилкова Л. Менеджмент процессов.- М.: ЭКСМО, 2007.- 384 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Гардарика, 2006.-322 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.-3-е изд., перераб. И доп.- М.: Проспект, 2008.- 512 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник.- 4-е изд.- М.: Экономистъ, 2006.-670 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент.- 4-е изд.- М.: Юнити - ДАНА, 2007. - 511 с.

8. Голубович А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л. Управление банком: Организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации.- М.: АО «Менатеп-Информ», 2005.- 652 с.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент : учеб. - 8-е изд. -М.: Питер, 2009. - 799 с.

10. Дорофеева Л.И. Менеджмент: Конспект лекций -М.: ЭКСМО, 2007.-192 С.

11.Егоршин А.П. Управление персоналом.- М.: Лотос, 2007.- 1093 с.

12. Жуков Е.Ф. Банковский менеджмент: Учебник для студентов вузов / Е.Ф. Жуков.- М.: Юнити - Дана, 2007.- 318 с.

13. Иода Е.В., Унанян И.Р. Банковский менеджмент: Учеб.пособие / Под общей ред. Иода Е.В. Тамбов. - М.: ТГТУ. 2006 - 192 с.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- 6-е изд.- М.: Новое Издание, 2006 .- 336 с.

15. Карминский А.М., Фалько С.Г. Контроллинг -М.: Финансы и статистика, 2006 .- 336 с.

16. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента.- М.: Дека, 2006.- 896 с.

17. Менеджмент: учебник/ кол.авторов; под ред. Разу М.Л.- М: Кнорус, 2008.- 472 с.

18. Маслеченков Ю.С. Финансовый менеджмент банка.- М.: Юнити-Дана, 2006. -160 с.

19. Поршнев А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В. Российский менеджмент.- М.: ФБК - ПРЕСС, 2006.- 368 с.

20. Разу М.Л. Менеджмент.- 2-е изд.- М.: Проспект, КноРус, 2009.- 472 с.

21. Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент: учеб.пособие.- Пенза: изд-во ПГУ, 2006.- 240 с.

22. Русинова Ф.И., Разу М.Л. Современный российский менеджмент.- М.: ФБК-ПРЕСС, 2007.- 286 с.

23. Румянцева З.П. Общее управление организацией - М.: Инфра - М, 2007.- 304 с.

24. Карминский А.М., Фалько С.Г. Контроллинг -М.: Финансы и статистика, 2006 .- 336 с.

25. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Учебник для ВУЗОВ.- М.: Питер, 2008.- 368 с.

26. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции.- М.: Антидор, 2007.- 320 с.

27. Уткин Э.А., Мырынюк И.В. Контроллинг: российская практика. - М.: Финансы и статистика, 2006.- 272 с.

28. Управление человеческим потенциалом современной организации / Под ред. Директора экономических наук, проф. С.Д. Резник.-М.: Пенза: ПГУАС, 2005.-275 с.

29. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: учеб.пособие (Серия «Магистр делового администрирования).- М.: Экзамен, 2005.- 368 с.

30. Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность.- М.: Экономика, 2005.- 504 с.

31. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / под. Ред. Е.С. Стояновой.- 6-е изд.- М.: Изд-во «Перспектива», 2008.- 656 с.

32. Шапиро С.А. Мотивация - М.: Гросс Медиа, 2008.- 224 с.

33. Шеремет А.Д., Щербакова Г.Н.. Финансовый анализ в коммерческом банке.- М.: Финансы и статистика, 2006.- 256 с.

34. Horvart ord Parthers Концепция контроллинга: Учебник.- 2-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 269 с.

Размещено на Allbest.ru