Організація матеріального стимулювання праці на підприємстві
Методика організації, оцінювання ефективності оплати праці. Оцінювання ефективності організації матеріального стимулювання праці. Напрямки покращення організації мотивування праці. Аналіз обсягів та ефективності матеріального стимулювання на підприємстві.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 05.06.2015 |
| Размер файла | 273,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсова робота
на тему:
«Організація матеріального стимулювання праці на підприємстві»
Виконала студента 332 групи
Плис Роксоляна Олегівна
План
Вступ
Розділ 1. Поняття матеріального стимулювання праці на підприємстві
Розділ 2. Методика організації та оцінювання ефективності оплати праці
Розділ 3. Аналіз обсягів та ефективності матеріального стимулювання праці на ПП «Сетар»
Розділ 4. Оцінювання ефективності організації матеріального стимулювання праці ПП «Сетар»
Розділ 5. Напрямки покращення організації мотивування праці на ПП «Сетар»
Висновки та пропозиції
Список використаних джерел
Вступ
оплата праця мотивування
Одним з головних завдань розвитку ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам системи стимулювання праці. Фінансовий стан та конкурентоспроможність підприємства залежать від ефективності праці персоналу та організації і механізмів формування заробітної плати. Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства.
Актуальність курсової роботи. У наш час для більшості підприємств і організацій велику роль відіграє формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку а також збереження параметрів виробничих процесів у швидко змінних умовах зовнішнього і внутрішнього середовищ. У зв'язку з цим зростає значення внеску кожного члена трудового колективу в кінцеві результати діяльності підприємства. Основна мета процесу мотивації - це одержання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Проблемі стимулювання персоналу присвячені наукові роботи таких зарубіжних вчених, як Е. Лараз, Дж. Малкомс, Р. Марра, А. Маршал, Г. Бейкер і таких вітчизняних науковців, як Д. Богиня, О. Грішнова, Я. Крушельницька, А. Колот, І. Петрова, І. Бондар, О. Таряник. Питання підвищення продуктивності праці досліджувались у працях українських вчених, а саме: О. Кендюхова, Б.Т. Кліяненка, А.В. Черепа, Й.М.Петровича, О.М. Семенова та ін., а також науковцями зарубіжжя (П. Друкер, А. Тоффлер, В. Іноземцев).
У вищезазначених працях знайшли своє відображення окремі аспекти мотивації праці персоналу, ефективного використання трудового потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення результативності та ефективності праці.
Об'єктом курсової роботи є праця на підприємстві.
Предметом курсової роботи є організація матеріального стимулювання
праці підприємства.
Метою курсової роботи є аналіз та дослідження організації матеріального стимулювання праці підприємства.
Для досягнення даної мети нам потрібно виконати ряд завдань:
· визначити поняття матеріального стимулювання праці на підприємстві;
· дослідити методику організації та оцінювання ефективності оплати праці ;
· здійснити аналіз обсягів та ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві;
· проаналізувати ефективність організації матеріального стимулювання
· праці підприємства;
· визначити напрямки покращення організації мотивування праці на підприємстві.
Метою дослідження в курсовій и роботі є аналіз і критична оцінка системи управління фінансовими ресурсами в умовах конкретного підприємства, розробка заходів по формуванню їх оптимальної структури та підвищення ефективності використання. Для досягнення поставленої мети в роботі необхідно вирішити наступні завдання:
-розглянути сутність і класифікацію фінансових ресурсів;
-визначити мету, завдання та розглянути методику управління фінансовими ресурсами підприємства;
-охарактеризувати систему оцінки показників ефективності використання фінансових ресурсів підприємства;
-проаналізувати структуру, динаміку і фактори зміни фінансових ресурсів підприємства;
-розрахувати показники ефективності використання власних і позикових фінансових ресурсів
-запропонувати шляхи підвищення ефективності управління фінансовими ресурсами підприємства та розрахувати їх економічну ефективність.
Розділ 1. Поняття матеріального стимулювання праці на підприємстві
Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Своєю чергою мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Система мотивації персоналу є однією з важливих складових як системи управління персоналом в організації, так і системи безпеки підприємницької діяльності. Правильно розроблена система мотивації дозволяє не лише активізувати потенціал людини у напрямі досягнення мети, але й приносить задоволення працівникові в процесі праці через задоволення його потреб та забезпечує безпечні умови діяльності всього підприємства. Виходячи з того, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління, треба брати до уваги відмінність їх мотивації до виробничо-управлінської діяльності.
Директори, керівники підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників структурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи. [12, с. 65].
Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація). [3, с. 193].
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування, використання та розподілу матеріальних благ за кількістю і якістю праці. Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких основних принципах: оплата праці є ціною робочої сили; заробітна плата працівників має мінімальну межу, що регулюється державою; основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; застосовуються заходи державного регулювання розміру оплати праці; оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.
Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних та екскурсійних путівок, подарунків тощо. Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів. Основною формою яких є оплата праці.
На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно- командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників, структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.
Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всьогоколективу підприємства.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали:
1. Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою. Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець). Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.
При побічно-відрядної оплачуються деякі категорії допоміжних працівників.
При відрядно-преміальній на відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.
При простій погодинній системі враховується тільки відпрацьований час.
При почасово-преміальної системі на додаток до простої почасової додається премія.
На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.
Загальну суму грошових коштів, що розподіляються між працівниками підприємства відповідно до кількості і якості їх праці, називають фондом заробітної плати.
Витрати на оплату праці відображаються в собівартості продукції. заробітну плату і в плануванні і в обліку прийнято поділяти на основну та додаткову.
До основної відноситься заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.
Додаткова заробітна плата являє собою виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні і т. д.
Так само існує безтарифна система оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
а) кваліфікаційного рівня працівника;
б) коефіцієнта трудової участі (КТУ);
в) фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Найважливішими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.
Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.
Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції:
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.
3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.
снують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:
1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.
Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.
2) За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання ( При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.
Розділ 2.Методика організації та оцінювання ефективності оплати праці
Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.
Заробітна плата -- один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.
Збільшення суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи. Особливу актуальність придбало питання підвищення ефективності оплати праці на підприємстві. [11, с. 28].
Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати майже як найважливіше. У зв'язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов'язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. [21, с. 192].
Є тільки один спосіб уникнути таких помилок-абсолютно точно знати, як проводити будь-які розрахунки, пов'язані із заробітною платою. Питання нарахування заробітної плати, а також податкового і бухгалтерського обліку оплати праці займають особливе місце в роботі бухгалтерії кожного підприємства. З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.
З іншого боку, - з той обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов'язкових зборів у бюджет і цільові фонди.
У підсумуванні обліку оплати праці використовуються три поняття:
Нормальна тривалість робочого часу, яку згідно статті 50 КЗпП не може перевищувати 40 годин у тиждень.
Норма робочого часу, встановлена на підприємстві (за графіком).
Фактично відпрацьований час - час фактично відпрацьований робітником за обліковий період. [13, с. 50].
Оплата праці в Україні регулюється такими законами та законодавчими актами. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якому базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. Також до законів регулювання оплати праці відносять Кодекс Законів про Працю (КЗпП), Закон України про оплату праці , від 1 травня 1995 р., Постанова від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16.05.95, Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р., Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування», Постанова Кабінету Міністрів України №571 від 27.04.98р. м. Київ «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності» , Закон України “Про колективні договори і угоди”.
Підвищення ефективності оплати праці напряму залежить від ефективної роботи працівників. Таку роботу можна достигнути завдяки таким показникам, як виплати у вигляді доплат і надбавок, що поділяються на компенсаційні та стимулюючі. [4, с. 93].
Компенсаційні виплати повинні забезпечити відшкодування потенційних втрат (працездатності, продуктивного використання робочого часу, повноцінного використання професійно-кваліфікаційного потенціалу) працівників з незалежних від них причин.
Стимулюючі виплати мають на меті формувати спонукальні мотиви до праці, а також до вищої результативності праці. Надбавки повинні служити компенсацією або стимулом у зв'язку з відносно чинниками праці і виробництва, що постійно діють, відносно стійкими характеристиками професіонально-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників.
Над методами та моделями стимулювання праці працює велика кількість фахівців, підприємств та наукових установ. Так, у більшості західних компаній поширені три моделі стимулювання праці:
Перша модель - безпреміальна, при якій функцію стимулювання праці виконує заробітна плата. [2, с. 54].
Друга модель - преміальна, яка передбачає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу чи прибутку підприємства.
Третя модель - преміальна, у якій розміри премій встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці .
Щодо підвищення ефективності оплати праці, то можна запропонувати єдину тарифну систему, яка на підприємствах України відіграла і надалі має відігравати визначну роль в організації заробітної плати. [10, с. 90].
Головна перевага єдиної тарифної системи - наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи. [20, с. 64].
Розділ 3. Аналіз обсягів та ефективності матеріального стимулювання праці на ПП «Сетар»
Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис. 3.1.). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Рис. 3.1. Зміст матеріального стимулювання праці
Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. [9, с. 36].
Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.
Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 3.2.).
Рис. 3.2. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:
-- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
-- диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо; -- забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу; [5, с. 30].
-- забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці; [15, с. 175].
-- забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
-- оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами матеріальних стимулів праці.
Формування систем матеріальних стимулів праці. Відбувається на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів.
Цілі систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової виявить рівень стимулювання. [22, с. 108].
Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої -- кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.
Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання високоякісної продукції в потрібній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Але кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів. Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:
З= 31 + 32 = 311 +312 + 321 + 322
де 31-- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;
32-- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;
311 -- частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;
312 -- частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;
321 -- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;
322 -- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.
Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина 311). Структура заробітної плати може бути такою: 311 = 40--60%, 312 = 10--20%, 321 = 10--20%, 322 = 15--25%. [23, с. 405].
При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які там виготовляють, організаційно-технічний рівень виробництва, конкурентоспроможність, призначення продукції, структуру трудових ресурсів, а також результати аналізу статистичних матеріалів щодо використання систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди. [6, с. 306].
Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає визначення рівнів формування джерел матеріального стимулювання для всього підприємства, цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. Основою формування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня є механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини залежно від трудового внеску.
Особливості трудової діяльності працівників підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів щодо комісійної форми оплати праці, відображених у системах заробітної плати. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати праці належать:
1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам «твердого» нормативу у відсотках до величини результуючого показника. Розраховують її за формулою: [16, с. 308].
Зкл = (С * П) / 100%,
де Зкл -- заробітна плата комісійна лінійна, грн.; С -- ставка нормативна комісійна, %; П -- значення результуючого показника, грн.
Важливо мати на увазі, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з іншого -- існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що порівняно з розмірами заробітків інших категорій працівників може спричинити конфліктні ситуації.
2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрунтується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються з підвищенням результуючого показника. Наприклад, при отриманні значення результуючого показника від 0 до П0 оплата здійснюється з використанням нормативної ставки С0; при набутті результуючим показником значення від П0 до П1 застосовується нормативна ставка С1 і т. д. Якщо ж результуючий показник перевищує граничне значення шкали Пп, то діє ставка Сп. Причому комісійні ставки можуть постійно зростати. Розраховують комісійну прогресивну заробітну плату за формулою:
Зкпр = (С0 * П0 + С1 (П1 - П0 ) + ... + С„ (Пп+1 - Пп))/100%,
де Зкпр -- заробітна плата комісійна прогресивна, грн.; С0, С1.... Сп -- комісійні ставки, %; П0, П1,.... Пп, Пп+І -- значення результуючого показника відповідно до розробленої шкали, грн.
Цю систему найдоцільніше використовувати на початках підприємницької діяльності, оскільки вона стимулює прискорений розвиток підприємства. Однак вона може спричинити і необгрунтоване зростання заробітної плати працівників.
3. Система регресивної комісійної винагороди. Особливістю її є зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати. Розраховують її за тією ж формулою, що й прогресивну комісійну заробітну плату.
Найефективнішим є використання комісійної форми оплати праці за вмілого поєднання різноманітних систем, обґрунтованого встановлення результуючих показників і гарантованих мінімумів.
Управління системами матеріальних стимулів праці. Воно є цілеспрямованою дією на чинники, які спонукають працівників до трудової діяльності з метою досягнення найвищих виробничо-господарських результатів.
Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення особливостей та мотивів поведінки працівників. При цьому основним завданням сучасних менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження.
Як видно в 2012 р 79.8% фінансових ресурсів ПП «Сетар» було направлено на забезпечення оборотних активів підприємства і 20.2% - на необоротні активи. За 2013 р питома вага оборотних активів підприємства склав 87.6% і 12.4% - необоротні активи; за 2014 р 93.5% фінансових ресурсів підприємства були спрямовані на оборотні активи і лише 6.5% - на необоротні.
За 2014 р сума оборотних коштів ПП «Сетар» склала 28431 тис. Грн., Що на 53.9% або 9961 тис. Грн. вище, ніж за 2013 р Позитивно на збільшення суми оборотних активів вплинуло збільшення суми запасів (на 2087 тис. Грн. або в 3.2 рази), зростання короткострокової дебіторської заборгованості (на 7739 тис. Грн. або 48.1%) і суми грошових коштів - на 174 тис. Грн., що майже в 20 разів вище, ніж за 2013 р
У структурі оборотних активів ПП «Сетар» найбільшу питому вагу має короткострокова дебіторська заборгованість, її питома вага в загальній структурі оборотних активів до кінця 2013 р склав 61.6%. На кінець 2014 р питома вага дебіторської заборгованості в структурі оборотних активів підвищився до 83.8%. Слід зазначити, що вся дебіторська заборгованість у ПП «Сетар» - короткострокова, це означає, що протягом 12 міс. підприємство може розраховувати на її повернення. До кінця 2014 р в структурі оборотних активів виділяються короткострокові фінансові вкладення в сумі 747 тис. Грн. або 2.6% загальної суми оборотних коштів підприємства.
Згідно з представленими даними, в 2013 р за 67 календарних днів ПП «Сетар» отримало виручку, яка дорівнює сумі всіх наявних активів. Щоб отримати виручку рівну середньорічним залишку матеріально - виробничих запасів, ПП «Сетар» знадобилося 4 дні. У 2014 р ПП «Сетар» отримало виручку, яка дорівнює сумі всіх наявних активів за 60 календарних днів. Щоб отримати виручку рівну середньорічним залишку матеріально-виробничих запасів, потрібно 5 днів.
Операційний цикл характеризує загальний час, протягом якого фінансові ресурси перебувають у матеріальних засобах та дебіторської заборгованості. За 2013 р відбулося збільшення операційного циклу ПП «Сетар» на 4, дня, в 2014 р операційний цикл підприємства склав 51.3 дня, що на 5 днів вище, ніж за 2013 р
Фінансовий цикл характеризує час, протягом якого фінансові ресурси відвернені з обороту. За результатами розрахунків фінансовий цикл ПП «Сетар» за 2013 р склав 11.7 днів, у 2014 р фінансовий цикл підприємства збільшився на 13.3 дня, що є негативною динамікою, так як у підприємства підвищився період відволікання фінансових ресурсів з господарського обороту.
Розділ 4. Оцінювання ефективності організації матеріального стимулювання праці на ПП «Сетар»
Ефективність будь-якого процесу, що здійснюється і контролюється людьми значною мірою залежить від того, наскільки якісно і професійно працівники виконують свої функції. При цьому вирішальними факторами в управлінні персоналом є мотивація і стимулювання праці. І це зумовлено тим, що ефективна роботи будь-якого підприємства залежить від ефективності праці його працівників. Тому виникає необхідність у підвищенні ефективності системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки. [7, с. 16].
Управління персоналом як багатогранний і винятково складний процес має свої специфічні властивості і закономірності та повинне придбати системний характер і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів роботи. Для підвищення ефективності системи матеріального стимулювання необхідно аналізувати і враховувати специфічні умови розвитку ринкової економіки в Україні. Величезну значимість для кожного підприємства незалежно від організаційно-правової форми має розробка методики оцінки, що дозволяє визначити дійсну ситуацію на підприємстві в області управління персоналом, виявити слабкі місця і надати рекомендації щодо підвищення ефективності.
Суттєвим елементом оновленої системи управління персоналом підприємства є система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати праці та досягти генеральної мети підприємства - максимізації прибутку. З одного боку, життєвий рівень персоналу та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності чинної системи оплати праці.
З іншого боку, фінансово-господарська діяльність багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю персоналу, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання працівників. [17, с. 89].
При цьому оцінка системи матеріального стимулювання забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв'язку і виступає могутнім важелем зростання результативності діяльності підприємства.
Для аналізу системи матеріального стимулювання праці на підприємстві необхідно провести аналіз використання фонду заробітної плати, який включає:
- вивчення складу та динаміки фонду заробітної плати за досліджуваний період;
- оцінку впливу факторів на фонд заробітної плати;
- вивчення шляхів витрачання фонду заробітної плати;
- аналіз середньої заробітної плати загалом на підприємстві;
- аналіз фінансових можливостей підприємства з формування фонду заробітної плати;
- аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.
Оцінка ефективності матеріального стимулювання праці може здійснюватися за різноманітними показниками:
- обсяг господарської діяльності в розрахунку на 1 грн. фонду заробітної плати;
- валовий дохід з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати;
- прибуток з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати;
- фонд заробітної плати в розрахунку на 1 працівника;
- рівень фонду заробітної плати;
- співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої зарплати;
- рівень витрат заробітної плати на виробництво одиниці продукції;
- інтегральні показники ефективності використання фонду заробітної плати.
Діагностика діючої системи стимулювання праці на підприємстві може здійснюватися також за допомогою коефіцієнтного аналізу. При цьому коефіцієнти ефективності використання фонду заробітної плати визначаються співвідношенням індексів показників господарської діяльності до індексу фонду заробітної плати. Якщо розраховані коефіцієнти ефективності використання фонду заробітної плати перевищують одиницю, то використання фонду заробітної плати вважається ефективним.
Підвищення ефективності праці безпосередньо пов'язане з головною метою діяльності - забезпечення стійких і високих темпів економічного зростання, яке визначається як збільшенням прибутків підприємства, так і підвищенням середньої заробітної плати його працівників. Щоб забезпечити її підвищення, необхідно оцінити ефективність системи матеріального заохочення і визначити фактори, які на неї впливають. Пізнання суті і механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці.
Оцінка ефективності матеріального стимулювання праці дає змогу визначити напрямки по підвищенню ролі матеріальних стимулів, а також повернути заробітній платі мотиваційну та відтворювальну функцію.
Оптимізацію структури джерел формування фінансових ресурсів ПП «Сетар» проведемо за розглянутою в першому розділі моделі Модільяні-Міллера. Імітаційне моделювання проведемо в два етапи. На першому етапі метою моделювання є оцінка адекватності моделі. Для цього:
1. Задамо вихідні параметри базового варіанту:
а) початковий баланс ПП «Сетар» за 2014 р .;
б) обсяг довгострокового капіталу - 0,0 тис. Грн .;
в) сума сукупного капіталу 30411 тис. Грн .;
г) ставка податку на прибуток організацій Т = 24%.
2. Було вироблено моделювання, в результаті якого отримана оцінка ринкової вартості ПП «Сетар» при різній вартості середньозваженого авансованого капіталу;
3. Виконання перевірки чутливості моделі до наступних параметрів:
-Обсяг довгострокового позикового фінансування D;
-відсотковий ставки за кредитами;
-різні ставками рівня прибутковості власного капіталу.
4. Була проведена перевірка результатів моделювання:
- На відсутність абсурдних значень;
На другому етапі метою моделювання є пошук оптимального значення структури капіталу ПП «Сетар», а саме співвідношення позикових D і власних E засобів. Схема модельованої ситуації полягає в наступному. Спочатку ПП «Сетар» має короткострокову заборгованість - 17657 тис. Грн., Позиковий капітал D - 0,0 тис. Грн.
Модельний експеримент виконувався в двох варіантах. Перший варіант - моделювання при очікуваних значеннях вихідних даних.
1. Спочатку були задані вихідні дані базового варіанту, використаного на етапі оцінки адекватності моделі.
2. Далі для різних значень обсягу позикового капіталу D були спрогнозовані відповідна відсоткова ставка і необхідна прибутковість капіталу
3. За співвідношенням власного і позикового капіталу на основі фінансового левериджу була виявлена рентабельність власного капіталу.
Рис. 4.1 Аналіз ринкової вартості ПП «Сетар»
Таким чином, як видно з табл., найбільш оптимальним співвідношення власного і позикового капіталу є 60% власного капіталу і 40% позикового, так як при цьому значенні досягається найбільш мінімальна середньозважена вартість капіталу - 55,96%. Така структура капіталу дозволяє максимізувати ринкову вартість організації.
Результати статистичного моделювання показують, що існує один максимум ринкової вартості фірми (як і у випадку очікуваних значень змінних). Цей максимум відповідає 40% величиною позикового капіталу, так як при цьому досягається максимальна рентабельність власного капіталу, авансируемого в активи ПП «Сетар» - 14,69%.
Таким чином, оптимальне значення капіталу досягається при 60% позик і кредитів. В даному випадку математичне очікування ринкової вартості фірми становить найбільше значення - 19891,81 тис. Грн., Рентабельність власного капіталу при даних параметрах складе 14,69%.
Таким чином, результати дослідження показали, що побудована модель дозволяє визначити оптимальну структуру джерел формування фінансових ресурсів.
Розділ 5. Напрямки покращення організації мотивування праці на підприємстві
Ефективне управління потенціалом підприємства передбачає кваліфіковане та якісне управління, наявність висококваліфікованих фахівців, здатних виконувати такі функції, як планування та прогнозування необхідної кількості й складу ресурсів, визначення напрямків їх використання; формування загальної структури ресурсного потенціалу; мотивація і обов'язковий контроль трудових ресурсів, правильного використання виробничих ресурсів; перевірка наявності та руху фінансових ресурсів та інше.
Проведений аналіз показав, що основними проблемами управління потенціалом підприємств є: недостатня кількість управлінських кадрів відповідної кваліфікації; неналежна мотивація праці управлінського персоналу; слабка орієнтація на формування та використання інтелектуального капіталу підприємств; низький рівень якості управління; недостатньо платоспроможний внутрішній ринок (табл.5. 1).
Ефективне управління потенціалом здійснюється при якіснішому виконанні функцій управління, тому одне із важливих місць повинно бути відведене функції мотивації. Мотивація управлінських працівників до праці пов'язана з розвитком організаційного клімату підприємства від пасивно-безособистого типу до активно-особистісного, що сприяє повнішій реалізації можливостей співробітників. [8, с. 30].
Для успішного застосування мотиваційних інструментів на підприємстві повинна використовуватися система оцінних показників ефективності праці співробітників, на основі якої буде здійснюватися зміна рівня матеріального забезпечення конкретного фахівця.
Аналіз показав, що під ефективністю праці управлінського працівника варто розуміти ступінь його позитивного впливу на результати діяльності керованої системи чи окремої її частини, сумірну з витратами відповідного виду праці. При цьому, показники кінцевих результатів праці повинні характеризувати ступінь виконання основних функціональних завдань по забезпеченню досягнення мети, поставленої перед певним працівником. У більшості випадків виразити результати праці управлінського працівника якимсь одним показником неможливо. Зростання показників ефективності в системі мотивації праці підприємств можна також досягнути за рахунок обсягу компенсаційного пакету та додаткових пільг враховуючи при цьому інтереси та потреби працівників. [18, с. 30].
Таблиця 5.1. Характеристика основних проблем управління підприємств
|
Проблеми |
Характеристика |
Шляхи подолання |
|
|
Недостатня кваліфікація управлінських кадрів |
Якісна невідповідність наявного управлінського персоналу потребам |
- Формування системи управління розвитком персоналу. - Застосування мотиваційного комплексу забезпечення продуктивної діяльності. - Організація стажування управлінських кадрів. - Оцінка професійних та управлінських здібностей керівників. |
|
|
Неналежна мотивація праці управлінського персоналу |
Відсутня мотивація використання знань; недосконалий механізм оплати праці управлінського персоналу |
- Систематичне вивчення мотивів трудового поводження для розробки напрямків стимулювання високоефективної праці. - Використання нових напрямків в оплаті праці з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників в кінцевих результатах. - Удосконалення мотиваційного механізму. - Впровадження на підприємствах лікеро-горілчаної промисловості регламентації праці - Розробка прозорої системи мотивації. - Застосування досвіду провідних світових компаній. - Формування та удосконалення «соціального пакету» та додаткових пільг враховуючи інтереси та потреби працівників. |
|
|
Слабка орієнтація на формування та використання інтелектуального капіталу підприємств |
Технологія управління максимально зорієнтована на оцінку проблемної ситуації, а не на формування вміння її розв'язати |
- Управління розвитком інтелектуального капіталу. - Інвестиції у людський капітал. - Постійний моніторинг управління інтелектуальним капіталом. |
|
|
Низький рівень якості управління |
Відсутність клімату соціального партнерства; невміння узгодити інтереси менеджерів і працівників; конфлікт між необхідністю модернізації управління і традиціями, що у ньому існують |
Якісне виконання функцій управління. - Вдосконалення методів управління. - Розробка та впровадження механізму мотивації. - Використання автоматизованих систем управління підприємств (CAD/CAM та ERP-системи), систем управління персоналом (HRM- системи), перехід на процесний підхід до управління. |
|
|
Недостатньо платоспроможний внутрішній ринок |
Недосконалий механізм залучення інвестицій |
- Збалансоване партнерство та співробітництво з органами місцевої влади між центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об'єднаннями громадян, суб'єктами господарювання в процесі реалізації механізму підвищення інвестиційної привабливості - Розробка та впровадження механізму підвищення інвестиційної привабливості підприємств лікеро-горілчаної промисловості |
Система мотивації персоналу не повинна бути нав'язаною співробітникам і має відповідати інтересам працівників конкретного промислового підприємства. В процесі формування та вдосконалення системи матеріальних винагород для мотивації праці персоналу закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, такі як:
- здійснюється орієнтація персоналу на конкретні поточні та кінцеві результати;
- створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва (прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат);
- реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників;
- забезпечується перспектива підвищення матеріального стану тощо.
При цьому, керівникові необхідно розробити прозору систему мотивації праці для ефективного управління персоналом, яка повинна включати в себе такі складові як: чіткий перелік форм матеріального стимулювання; доступну для всіх працівників сукупність умов отримання того чи іншого матеріального заохочення. [19, с. 429].
Для вдосконалення існуючої системи мотивації праці персоналу на підприємствах, на нашу думку, мають бути чітко розмежовані мотиваційні фактори та стимули на етапі розробки стратегії, та на етапі її реалізації, які мають встановлюватись відповідно до проведених соціологічних досліджень. Працівники повинні бути ознайомлені з тими перспективами, що їх чекають в майбутньому, якщо вони будуть сумлінно і якісно працювати у своїй компанії на стратегію. Доцільно було б періодично проводити подібні соціологічні опитування для виявлення ставлення працівників до існуючої системи мотиваційного механізму на підприємстві, що дозволяє їм зорієнтуватися у своїй праці на перспективу.
Сприяти вдосконаленню мотиваційного середовища діяльності персоналу можна також через: проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу (за допомогою соціологічного дослідження або запровадження системи мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень); аналіз і впровадження окремих аспектів матеріальної мотивації праці із зарубіжного досвіду провідних компаній світу (виробничі ради, «робітник-директор», формування преміальних фондів за створення й випуск нової продукції); перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів тощо. [1, с. 245].
Одним з головних пріоритетів управлінського регулювання процесу формування оптимального трудового потенціалу підприємства є досягнення та тривала підтримка оптимального за кількісними, структурними, якісними параметрами складу трудових ресурсів, які були б адекватними і достатніми для забезпечення сталого розвитку виробничого потенціалу підприємства. Проте однією з найважливіших умов підтримки і цілеспрямованого перетворення людського капіталу підприємства є обов'язкове застосування складного мотиваційного комплексу забезпечення продуктивної доцільності, заснованого на активному залученні усього персоналу до участі у розробці і реалізації корпоративних заходів з підвищення ефективності виробництва.
Формування такого мотиваційного комплексу передбачає насамперед досягнення високого рівня якості трудового життя працівників підприємства на засадах створення належної корпоративної культури, сприятливої щодо вирішення задач збільшення людського капіталу підприємства. При цьому, величина та якість людського капіталу стають головним чинником стійкого розвитку, тобто такого розвитку, при якому зберігається сукупний капітал суспільства, що включає відтворений капітал (устаткування, будівлі та інше), природний (природні ресурси і якість навколишнього середовища) і людський капітал. Тому для того, щоб розвиток суспільства був стійким, він повинен прямувати так, щоб сума цих трьох видів капіталу збільшувалась.
...Подобные документы
Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 24.12.2011Сутність форм та систем оплати праці на підприємстві. Методи морального і матеріального стимулювання. Аналіз систем оплати праці в санаторії "Приморський". Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами. Охорона праці робочого місця працівника відділу кадрів.
дипломная работа [267,1 K], добавлен 26.01.2014Оцінка вкладу працівника в результаті діяльності підприємства як необхідна складова економічних взаємовідносин роботодавця і працівника. Розгляд основних факторів державного регулювання оплати праці. Аналіз моделей та методів матеріального стимулювання.
доклад [24,6 K], добавлен 03.01.2013Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Організація праці як система заходів щодо раціонального використання робочої сили. Суть поділу та кооперації праці. Основні показники продуктивності праці. Шляхи підвищення та методи виміру продуктивності. Рівень організації праці на підприємстві.
контрольная работа [68,6 K], добавлен 18.11.2010Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.
дипломная работа [258,7 K], добавлен 02.05.2013Сутність та основні функції заробітної плати. Науковий підхід по організації управління працею. Характеристика форм і систем оплати праці. Ознайомлення із принципами стимулювання та преміювання персоналу на прикладі "Залізничного вокзалу станції Суми".
курсовая работа [897,4 K], добавлен 24.12.2011Дослідження організації праці на національному рівні. Фактори покращення результативності праці. Сутність управління з позиції функціонального підходу, резерви підвищення ефективності. Різноманітні моделі організації праці: досвід деяких країн світу.
статья [14,4 K], добавлен 19.09.2017Зміст наукової організації управлінської праці. Загальна характеристика та аналіз структури ТОВ "Автоцентр "Європа-Сервіс". Аналіз ефективності управлінської праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення в сучасних умовах трансформації економіки.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 07.11.2014Політико-економічна характеристика Італії. Визначення розміру заробітної плати керівників та спеціалістів. Характеристика основних моделей оплати праці робітників на італійських підприємствах. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу.
реферат [40,6 K], добавлен 01.02.2012Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників.
дипломная работа [851,6 K], добавлен 17.06.2014Сутність та значення продуктивності праці. Склад і структура трудових ресурсів господарства, організація праці та досягнутий рівень її продуктивності на ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика". Посилення ролі системи матеріального стимулювання мотивації праці.
курсовая работа [223,0 K], добавлен 18.04.2010Сутність і концепції визначення ефективності управління. Удосконалення системи менеджменту організації на підприємстві. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці. Основна мета атестації. Структура інтелектуального капіталу ВАТ "Миколаївцемент".
курсовая работа [64,4 K], добавлен 09.10.2014Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008
