Організація матеріального стимулювання праці на підприємстві

Проведений аналіз показав, що основним інструментом підвищення рівня добробуту і досягнення стійкого економічного зростання є інвестиції в людський капітал. Інвестування в людський капітал на індивідуальному рівні здійснюється тоді, коли індивід збільшує свій запас людського капіталу за допомогою додаткових вкладень в освіту, що приводить до зростання продуктивності праці. Збільшення продуктивності праці є передумовою для збільшення заробітної плати, що обумовлює збільшення споживчих витрат і, відповідно, ринкового попиту, виступаючи, таким чином, додатковим стимулом розвитку виробництва і прискорення економічного зростання.

Головним напрямком підвищення ефективності використання фінансових ресурсів в ПП «Сетар» є вивільнення грошових коштів шляхом скорочення дебіторської заборгованості. ПП «Сетар» необхідно управляти дебіторською заборгованістю за допомогою таких заходів:

- Ретельно відстежувати повернення дебіторської заборгованості;

- Контролювати стан розрахунків із замовниками по відстроченої заборгованості;

- Оцінювати склад дебіторської заборгованості підприємства по окремих її «віковим» групам, т. Е. Так званий реєстр старіння дебіторської заборгованості

- Стежити за співвідношенням кредиторської та дебіторської заборгованості;

- Надавати знижки при достроковій оплаті.

За підсумками вивчення системи управління фінансовими ресурсами в ПП «Сетар», досліджуваного підприємству можна порекомендувати наступні заходи щодо її вдосконалення.

1. Виключення з числа партнерів підприємств-дебіторів з високим рівнем ризику. Для цього необхідно:

- Підібрати інформацію про покупців і ретельно проаналізувати її;

- Прийняти на основі аналізу рішення про надання або відмову в товарному кредиті.

Залежно від розміру кредиту керівник збирає цілком певну, деталізовану інформацію. Її основні джерела: внутрішня інформація, яка є на підприємстві, щодо поведінки клієнта в минулому; інформація повідомлена банками; інформація, надана спеціалізованими агентствами, і т.п. Після вивчення фінансового стану клієнтів та їх значимості (незначний, великий) керівник приймає відповідне рішення.

Незначних клієнтів, за нашою класифікацією, умовно можна розбити на п'ять категорій. Залежно від рівня ризику, якому підприємство піддається в результаті повної або часткової несплати дебіторської заборгованості

За першої категорії кредит можна надавати автоматично. За другою - кредит може бути дозволений до певного обсягу, який визначається підприємством. За третьою - ліміт по кредиту повинен бути більш суворим. За четвертою кредит надається у виняткових випадках. За п'ятої категорії кредит не надається взагалі.

2. Постійний контроль граничної суми товарного кредиту. При визначенні максимальних розмірів наданих покупцям кредитів потрібно враховувати:

фінансові можливості ПП «Сетар»;

плановане число одержувачів товарного кредиту

оцінку рівня кредитного ризику.

Фіксований максимальний обсяг заборгованості може бути диференційований по групах майбутніх дебіторів (з урахуванням фінансового стану окремих покупців).

3. Скористатися можливістю отримання дебіторської заборгованості векселями, цінними паперами. Очікування оплати заборгованості грошовими коштами може обійтися ПП «Сетар» набагато дорожче за рахунок знецінення боргу з причини інфляції.

4. Формування принципів проведення розрахунків підприємства зі своїми контрагентами на плановий період. Принципи необхідно диференціювати по відношенню до постачальників і покупців товарів і визначати наступні напрямки:

- Формування прийнятних для підприємства термінів платежів;

- Передбачати в договорах зміна цін залежно від терміну оплати;

- Своєчасно оформляти розрахункові документи;

- Розробити систему надання знижок і використання націнок.

При формуванні прийнятних форм розрахунків необхідно враховувати, що при покупці товарів у постачальників найбільш ефективні угоди з використанням векселів, а при продажу товарів покупцям - розрахунки акредитива.

5. Визначення фінансових можливостей надання товарного кредиту. Здійснення таких форм кредитування вимагає наявності у ПП «Сетар» необхідних резервів високоліквідних активів (грошових коштів і короткострокових фінансових вкладень). Це необхідно для підтримки платоспроможності в разі порушення контрагентами термінів виконання прийнятих на себе фінансових зобов'язань.

6. Встановлення допустимої суми оборотних активів, які відволікаються у дебіторську заборгованість за товарним кредитом, а також за виданими авансами. Межа цієї суми повинен грунтуватися на:

- Обсяги закупівлі та продажу матеріальних запасів;

- Застосовуваної практиці кредитування контрагентів;

- Обсязі оборотних активів підприємства, в тому числі сформованих за рахунок власних фінансових коштів;

- Формуванні достатнього обсягу високоліквідних активів (грошових коштів і короткострокових фінансових вкладень), що гарантують постійну платоспроможність підприємства;

- Правових умовах забезпечення дебіторської заборгованості і т.д.

При визначенні можливої ??суми коштів, які відволікаються у дебіторську заборгованість по товарних операціях, слід враховувати, що обмеження практики надання товарного кредиту негативно впливає на зростання обсягу діяльності та формування стійких комерційних зв'язків. Однак занадто ліберальна політика надання кредиту може викликати надмірне відволікання фінансових коштів, знизити платоспроможність підприємства, викликати згодом значні витрати по стягненню боргів. А в кінцевому рахунку значно підвищиться рівень підприємницького ризику.

7. Формування умов забезпечення стягнення дебіторської заборгованості. З цією метою на підприємстві необхідно розробити систему заходів, що гарантують отримання боргу:

оформлення товарного кредиту векселем;

вимогу страхування дебіторами товарних кредитів, що надаються на довгостроковий період та інші.

8. Розробка системи штрафних санкцій за прострочення виконання зобов'язання дебіторами. При цьому до дебіторів повинні передбачатися відповідні пені, штрафи, неустойки. Їх розміри повинні повністю відшкодовувати всі фінансові втрати підприємства (втрату доходу, інфляційні втрати та інші). Штрафні санкції можуть бути диференційовані в залежності від термінів погашення кредиту і груп покупців.

9. Розробка процедури стягнення дебіторської заборгованості. Дана процедура повинна враховувати терміни і форму попереднього і наступного нагадувань дебіторам про конкретну дату платежу, можливість продовження терміну оплати боргу, строку та порядку стягнення боргу, а також інші дії.

10. Використання судових процедур для стягнення боргу. У разі неможливості стягнути заборгованість навіть на підставі судового рішення підприємство все ж отримує можливість віднести суму непогашеної заборгованості на зменшення оподатковуваного прибутку, що дозволить хоча б зменшити платежі до бюджету.

11. Застосування ефективних форм рефінансування дебіторської заборгованості. Розвиток ринкових відносин та інфраструктури фінансового ринку в Росії дозволяють використовувати підприємствам ряд нових методів управління дебіторською заборгованістю - її рефінансування, тобто переклад в інші форми оборотних активів (грошові кошти, короткострокові фінансові вкладення). До таких форм рефінансування дебіторської заборгованості належать факторинг, облік векселів, форфейтинг.

12. По можливості підприємствам слід орієнтуватися на максимально можливу диверсифікацію клієнтів-дебіторів з метою зменшення ризику несплати монопольним замовником.

Можна запропонувати, на наш погляд, такі методи підвищення ефективності оплати праці, як:

1. Запровадження єдиного підходу щодо оціни складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі єдиної тарифної системи.

2. Диференціація тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями.

3. Визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників.

4. Можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді.

5. Опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність творчий підхід для виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників. [14, с. 32].

6. Реалізація диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників під час розроблення показників і критеріїв оцінювання.

Висновки та пропозиції

Одним з найважливіших аспектів, що впливають на ефективність роботи персоналу, є стимулювання, певна модель якого існує на кожному підприємстві чи фірмі. Вона являє собою взаємопов'язані принципи і фактори, які спонукають службовців до високопродуктивної трудової діяльності, забезпечуючи тим самим продуктивну роботу всієї системи. Таким чином, зростання заробітної плати та підвищення ефективності системи матеріального стимулювання праці є основним завданням на сучасному етапі розвитку.

Для покращення системи стимулювання необхідно:

1) визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;

2) впроваджувати систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінювати результати і поступово вдосконалювати систему;

3) залучати працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;

4) формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується;

5) виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

6) стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;

7) перевіряти, чи пов'язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції, слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Поряд із матеріальною мотивацією необідно використовувати і різні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:

1) особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі, чи використовувати обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше, та обов'язково щиро;

2) керівництву завжди знаходити час для зустрічі з працівниками, для виявленння проблем та їх вирішення;

3) докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;

4) заохочувати нові ідеї та ініціативи;

5) інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє, і на чому втрачає гроші, про внесок кожного працівника у загальну справу;

6) залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

7) зробити так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної;

8) встановити партнерські відносини з кожним працівником, надавати людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності.

Однією з проблем розвитку мотивації є забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт. Незалежно від того, яке робітник виконує завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, заробітна плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Воно стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. Удосконалення рівня мотиваційного механізму сприятиме підвищенню вартості робочої сили, її якості, конкурентоспроможності, підвищенню мотивації до ефективної праці, що є вагомим завданням підприємства.

Метою дослідження було розгляд сутності фінансових ресурсів підприємства і розробка напрямків підвищення ефективності управління фінансовими ресурсами на прикладі підприємства ПП «Сетар».

Результатами дослідження з'явилися такі підсумки.

У теоретичній частині даної роботи з'ясувалося, що фінансові ресурси підприємства - це сукупність власних грошових доходів і надходжень ззовні (залучені і позикові кошти), що знаходяться в розпорядженні суб'єкта господарювання і призначені для виконання фінансових зобов'язань підприємства, фінансування поточних витрат, пов'язаних з розширенням виробництва і економічним стимулюванням.

Формування фінансових ресурсів здійснюється на двох рівнях:

- В масштабах країни;

- На кожному підприємстві.

Структура фінансових ресурсів визначається джерелами їх надходження. Джерелами утворення фінансових ресурсів підприємства є:

а) власні та прирівняні до них кошти (прибуток, амортизаційні відрахування, виручка від реалізації вибулого майна, стійкі пасиви);

б) ресурси, мобілізовані на фінансовому ринку (продаж власних акцій, облігацій та інших цінних паперів, кредитні інвестиції);

в) надходження грошових коштів від фінансово-банківської системи в порядку перерозподілу (страхові відшкодування; надходження від концернів, асоціацій, галузевих структур; пайові внески; дивіденди і відсотки з цінних паперів; бюджетні субсидії).

Практична частина роботи була присвячена аналізу фінансових ресурсів і джерел їх формування на підприємстві ПП «Сетар».

Оцінка ефективності використання фінансових ресурсів ПП «Сетар» виявила, що дане підприємство свої фінансові ресурси більшою мірою вкладає оборотні активи, а точніше в матеріальні запаси, потім направляє на необоротні активи, точніше в основні засоби, залишки фінансових ресурсів підприємство вкладає в збільшення капіталу. Фірма своїми цілями переслідує отримання прибутку більшою мірою з збільшення обсягів виробництва, меншою мірою вкладаючи у збільшення виробничої бази, і збільшення капіталу підприємства, що в кінцевій мірі дасть про себе знати, оскільки, не вкладаючи в розширення основних фондів, що рано чи пізно виробничі потужності застаріють і морально і фізично, а резервів капіталу не вистачить для його оновлення та відновлення. Хоча на сьогоднішній день підприємство має досить нове і сучасне обладнання, і можна сподіватися, що ПП «Сетар» встигне своєчасно зорієнтуватися з заміною та ремонтом обладнання для своїх виробничих потреб і ринкових потреб.

Таким чином, аналіз ефективності управління фінансовими ресурсами в ПП «Сетар» виявив, що на підприємстві розроблена ціла система управління капіталом, що включає планування і нормування капіталу підприємства, а також систему аналізу ефективності використання власного і позикового капіталу підприємства.

Основним джерелом формування фінансових ресурсів підприємства є власні, збільшення частки власних коштів у структурі капіталу ПП «Сетар» свідчать про відносне підвищення фінансової незалежності підприємства, і, отже, про зниження фінансових ризиків, тому основним джерелом формування майна є власні, а не позичені кошти.

Однак, незважаючи на розроблену систему управління фінансовими ресурсами підприємства, показники ефективності їх використання мають негативну динаміку, показники рентабельності знижуються, тому необхідно розробити напрямки, що оптимізують структуру джерел формування фінансових ресурсів діяльності підприємства і підвищення ефективності їх використання.

У ході виконання практичної частини роботи за даними напрямками були зроблені наступні пропозиції підвищення ефективності управління фінансовими ресурсами організації розроблена методика управління та оцінки фінансових ресурсів підприємства за допомогою системи показників ринкової вартості підприємства та розроблено заходи щодо вдосконалення формування оптимальної структури джерел фінансових ресурсів підприємства.

Побудована імітаційна модель показала, що оптимальне значення капіталу досягається при 60% позик і кредитів. В даному випадку математичне очікування ринкової вартості фірми становить найбільше значення - 19891,81 тис. Грн., Рентабельність власного капіталу при даних параметрах складе 14,69%.

Таким чином, вищевикладені пропозиції будуть сприяти вдосконаленню організації системи фінансування підприємства і підвищення його ринкової вартості.

Для вивільнення грошових коштів ПП «Сетар» можна порекомендувати такі напрями удосконалення фінансово - господарської діяльності, як ретельне відстеження повернення дебіторської заборгованості, використання судових процедур для її повернення. У разі неможливості стягнути заборгованість навіть на підставі судового рішення підприємство все ж отримує можливість віднести суму непогашеної заборгованості на зменшення оподатковуваного прибутку, що дозволить хоча б зменшити платежі до бюджету. У результаті реалізації запропонованих заходів підприємство отримає додатково 13797 тис. Грн. виручки від продажів.

Список використаних джерел

1. Ященко О.І., Шевцова А.О. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці // Науковий вісник НЛТУ. - 2006. - Вип. 16.1 - С. 284-289.

2. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: Менеджмент: Навчальний посібник К.: Центр Навчальної літератури, 2003. - 348 с

3. Бортник В.А. Матеріальне стимулювання як чинник ефективності використання кадрового потенціалу / В.А. Бортник // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2010. - №2. - С. 87-88.

4. Васильків Т.Г., Басараба Н.Я. Теоретичні засади щодо побудови ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства // Науковий вісник НЛТУ. - 2008. - Вип. 18.2 - С. 159-161.

5. Стрельчук Є.М. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації / Є.М.Стрельчук, Т.Л.Коваленко // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №8 (86). - С. 124-129.

6. Харченко Т.М. Матеріальне стимулювання персоналу як складова розвитку підприємств / Т. М. Харченко // Вісник Хмельницького національного університету. - 2010. - №3. - С. 129-131.

7. Азарова А.О. Дослідження множини чинників нематеріальної мотивації на підприємстві / А.О. Азарова, О.А. Ковальчук // Економічний простір. - 2010. - № 5. - С. 53-58.

8. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. - 2010. - № 5. - С. 34-38.

9. Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст. - 2010. - № 3. - С. 21-23.

10. Тужилкіна О.В. Підвищення вагомості нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / О.В. Тужилкіна // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - № 9. - С. 37-41.

11. Юкіш В.В. Застосування матеріальних і нематеріальних методів мотивації лідерства на різних рівнях управління / В.В. Юкіш // Інноваційна економіка. - 2009. - № 8. - С. 62-66.

12. Солодченко И. Надбавки и доплаты при суммированном учете рабочего времени. Бухгалтерия. 2006 № 31 (31 июля). С. 66-68.

13. Андріанова В. Економіка праці та соц іально-трудові відношения . Навч . пос ібник . - Сімферополь : « Таврия », 2004 - 168 с.

14. Семко Л. Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях. П ідприємство , господарство і право. 2003 №4. С. 135-136.

15. Н.Г. Міценко Ефективність системи матеріального стимулювання на підприємстві та способи її оцінки// Науковий вісник, 2005, вип. 15.2

16. В. С. Марцин Економіка торгівлі: Підручник. - К.:Знання, 2006.- 402 с.

17. Бабенко А. Г. Мотивація праці як форма прояву соціально-трудових відносин: теоретичний аспект / А. Г. Бабенко // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. - 2008. - №2 (27). - Ч. 1 - Серія: Економічні науки. - С. 143-146.

18. Дієсперов В. С. Ефективність виробництва у сільськогосподарському підприємстві: Моногр. / В. С. Дієсперов. - К.: ННЦ ІАЕ, 2008. - 340 с. 3.

19. Малік М. Й., Шпикуляк О. Г. Кадровий потенціал аграрних підприємств: Управлінський аспект: Моногр. / М. Й. Малік, О. Г. Шпикуляк - К.: ННЦ «ІАЕ», 2005. - 370 с.

20. Про оплату праці: Закон України від 24. 03. 1995 № 108/95-ВР (остання редакцiя вiд 13. 06. 2012 на підставі 4719-17) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon3. rada. gov. ua/laws/show/108/95-вр 6.

21. Ярова В. В. Заробітна плата у системі соціальних гарантій у сфері праці / В. В. Ярова // Економіка та управління АПК: Зб. наук. праць. - Біла Церква, 2010. - Вип. 4 (81). - С. 33-36.

22. Балдин И.В., Ясников Г.Е. Менеджмент: пособие.- Минск: БГЭУ, 2007.-306с.

23. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях//Праця і заробітна плата.-2009.-№21.-С.3.

Размещено на Allbest.ru