Роль руководителя образовательного учреждения

Курсы повышения квалификации по классному руководству.

Курсы повышения квалификации по ФГОС

Количество учителей

14

10

2

1

Структура %

93%

67%

13%

7%

Курсы повышения квалификации по предмету регулярно проходят почти все. Вызывает тревогу тот факт, что всего два педагога прошли курсы по классному руководству, хотя почти все педагоги являются классными руководителями, и один педагог прошел курсы по ФГОС.

Для проведения данного анализа были использованы данные анкетирования педагогов. Эти данные были сведены в таблицу «Сведения о педагогических кадрах МКОУ Свободненская сош на 2012-2013 учебный год.

Руководителю образовательного учреждения следует обратить внимание на прохождение педагогами курсов повышения квалификации по классному руководству, по ФГОС и по информационно коммуникационным технологиям. Провести собеседование с учителями, составить график прохождения курсов.

Хорошо построенная система оценки кадров повышает эффективность руководства через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников;

планирование обучения членов коллектива (оценка позволяет определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению)

планирование профессионального развития и карьеры (оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру)

Принятие решений о вознаграждении, продвижении, перестановки кадров (регулярная и систематическая система оценки кадров предоставляет руководителю возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы, вознаграждении сотрудников, повышении в должности или увольнении)

Принципы построения эффективной системы оценивания

Развитие кадров (в процессе и результате оценки каждый учитель должен «усовершенствоваться» независимо от того, работает ли он удовлетворительно, хорошо или отлично)

Комплексность (рассмотрение оценки на разных этапах карьеры или оценки с разными целями на одном и том же этапе как взаимосвязанных элементов общей системы)

Уважительное отношение к личности оцениваемого (отдельная личность, ее права, интересы и потребности ставятся на ведущее место)

Демократичность (оцениваемые активно вовлекаются в той или иной форме в процесс оценки: в разработку критериев и содержание оценки, согласование сроков и совместное обсуждение результатов, что делает их соучастниками этого процесса и формирует положительное отношение к нему);

Дифференцированность (система оценки кадров как совокупность подсистем оценок для разных групп учителей);

Непрерывность (непрерывный характер оценки, складывающийся из текущей и итоговой оценки и текущего контроля за работой педагогов в течение всего периода со стороны руководства школой).

Для подбора и оценки персонала целесообразно: во-первых, провести кадровый аудит. В школе разработать положение о портфолио и каждый учитель должен набирать материал для своего портфолио. Разработать положение о мониторинге персонала по трем направлениям:

а) профессиональная компетентность педагога;

б) результаты учебной деятельности;

в) результативность воспитательной деятельности.

Для разработки данного положения создать группу, в которую должны войти представитель профсоюзного комитета, один человек из администрации школы, по одному представителю от каждого методического объединения. Довести разработанное положение до всех членов коллектива. В течение недели принимать предложения и дополнения, которые могут вносить члены коллектива. По истечению данного времени утвердить данное положение с учетом предложений. Результаты мониторинга подводить через каждые 2 месяца( или 3 месяца) и в конце учебного года. Подсчитывается общее число баллов для каждого учителя. Руководитель школы анализирует эти результаты. Полученные результаты мониторинга использовать для:

а) материального поощрения;

б) морально-психологического поощрения;

в) для организационной работы (посмотреть, какое направление у учителя «западает», выявить причины и оказать помощь). И если результаты не улучшаются, возможно применение иных мер. Если же учитель показывает высокие результаты, то содействовать распространению его опыта.

Можно также провести оценку по следующим критериям:

1.По объекту оценивания:

· деятельность (сложность, эффективность, качество)

· достижение цели

· количественный и качественный результат

· индивидуальный вклад и вклад в общие итоги организации

· наличие у работника личных качеств, степени их выраженности

2.По источникам, на данных которых базируется оценка:

· документы

· итоги участия в дискуссиях

· отчеты

Для оценки использовать следующие методы: метод анкетирования - существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные; метод описания - последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника; метод решающей ситуации - существует описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в определённых ситуациях. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника; метод шкалы наблюдений - основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них; метод структурированного интервью - всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев; метод моделирования ситуации - создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника. К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам; метод дискуссий - сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе. Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику; метод заданной балльной оценки - состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Для набора персонала использовать активные методы. Проверить рекомендации и послужной список; медицинский осмотр. При отборе кадров руководствоваться следующими принципами:

1.Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

2.Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

3.Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

· образование;

· опыт работы;

· деловые качества;

· профессионализм;

· физические характеристики;

· тип личности кандидата и его потенциальные возможности;

По необходимости провести оценочное собеседование. При этом следует заблаговременно определить дату и выделить достаточно время для его проведения (не менее 1 ч.), заранее сообщить об этом педагогу; проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении; установить контакт с учителем, обеспечить рабочую атмосферу до начала обсуждения результатов оценивания; начать собеседование с положительных моментов в работе; обсуждать выполнение работником должностных обязанностей, а не его личностных качеств; оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки; детально объяснить, почему работа педагога оценена так, а не иначе; внимательно выслушать оцениваемого; подчеркнуть свою готовность и желание оказать учителю помощь в устранении недостатков; определить (совместно с педагогом) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы; завершить собеседование на положительной ноте

Следует заметить, что кадровая ситуация в образовании содержит ряд негативных тенденций: низкий престиж педагога в обществе, как следствие - феминизация, старение (а это - консерватизм, снижение трудоспособности); отток наиболее квалифицированных кадров в высоко оплачиваемые отрасли экономики, как следствие - нехватка квалифицированных кадров; затруднения в организации эффективных потоков подготовки и переподготовки педагогов для работы по принципиально новым технологиям, как следствие - медленное совершенствование деятельности

В связи с этим, а так же в связи с введением инноваций в образовании, следует учитывать стремление педагога повышать свою квалификацию через курсы повышения квалификации; дистанционное обучение; желание получить ещё одно образование (юридическое, менеджера и т.д.)



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

управленческий директор персонал кадровый

В ходе изучения темы квалификационной работы «Роль руководителя образовательного учреждения в подборе и оценке персонала» автором сделаны следующие выводы:

1. Руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных.

2. Прежде всего руководитель должен определить для себя цели оценки персонала. Эти цели можно сформулировать так:

· определить, что не соответствует норме и скорректировать деятельность образовательного учреждения;

· накопить информацию для стимулирования педагогов к повышению результатов;

· выявить эффективный опыт и способствовать его продвижению.

3. Провести кадровый аудит.

4. Оценить персонал, используя вышеизложенные рекомендации.

5. Гипотезой исследования являлось утверждение о том, что роль руководителя образовательного учреждения в подборе и оценке кадров будет эффективной, если:

а)будет проведён кадровый аудит в образовательном учреждении;

б) будет сформирована программа работы с персоналом.

Гипотеза подтвердилась.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нижегородова, Л.А. Этика и психология деловых отношений [Текст]: учебное пособие для слушателей курсов профессиональной переподготовки / Л.А. Нижегородова. - Челябинск: "Образование", 2011. - 315с.

2. Терентьев, В.К. Истины управления [Текст]: взгляд на основы менеджмента / В.К. Терентьев; отв. ред. М.А. Ушакова. - М.: Сентябрь, 2002. - 160 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып. 3. 2002). - Библиогр. С.156-157.

3. Ушаков, К.М. Развитие организации [Текст]: в поисках адекватных технологий / К. М. Ушаков; отв. ред. М.А. Ушакова. - М.: Сентябрь, 2004. - 192 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып.4. 2004). - Библиогр. С.191.

4. Управление персоналом Текст]: учебное пособие для вузов / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320с. - Библиогр.: с.314-315.

5. Белоусова, С.А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналом образовательной организации [Текст]: учебное пособие / С. А. Белоусова; под. ред. Г.Г. Гореловой. - Челябинск: Изд-во ИИУМЦ "Образование", 2007. - 319с. - Библиогр.: с.267-272.

6. Корзникова, Г.Г. Менеджмент в образовании: практический курс [Текст]: учебное пособие / Г.Г. Корзникова. - М.: Издательский центр "Академия", 2008. - 288с. - (Высшее профессиональное образование).

7. Социальная психология: практикум [Текст]: учебное пособие / под ред.Т.В.Фоломеевой. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 480с. - Библиогр. с.478.

8. Вишнякова, М.В. Охота на менеджера в кризисный период [Текст]: книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров / М. В. Вишнякова. - М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2009. - 367с. - (жур-л "Управление персоналом".-№9.-2009.-Спецвыпуск).

9. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология [Текст] / В.М. Шепель. - М.: Народное образование, 1999. - 432с.

10. Управление школой: теоретические основы и методы [Текст]: учебное пособие / под ред. В.С. Лазарева. - М.: Педагогическое общество России, 1997. - 336с.

11. Кабаченко, Т.С. Психология управления [Текст]: учебное пособие: в 2ч. / Т. С. Кабаченко. - М.: Российское педагогическое агенство, 1997. - 323с. - Библиогр. С.311-319.

12. Лизинский, В.М. Работа администрации школы с учителем [Текст]: (для директоров и заместителей директоров школ) / В.М. Лизинский. - М.: Центр "Педагогический поиск", 2000. - 160с.

13. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебное пособие для вузов / Т. О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312с. - Библиогр.: с.308-310.

14. Зверева, В.И. Как сделать управление школой успешным? [Текст] / В. И. Зверева. - М.: Центр "Педагогический поиск", 2004. - 160с. - (Библиотека администрации школы).

15. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании [Текст]: учебное пособие / М.А. Гончаров. - 3-е изд, стереотип. - М.: КНОРУС, 2010. - 480с.

16. Пономарева, Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом [Текст] / Г.М. Пономарева; отв. ред. М.А. Ушакова. - М.: Сентябрь, 2011. - 208 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып.6, 2011). - Библиогр. С.170-171.

17. Ушаков, К.М. Управление школой: кризис в период реформ [Текст] / К. М. Ушаков; отв. ред. М.А. Ушакова. - М.: Сентябрь, 2011. - 176 с. - (Биб-ка журн. "Директор школы". Вып.8. 2011). - Библ. С.175.

18. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы [Текст]: учебное пособие / под ред. В.С. Лазарева. - М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 158с.

19. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] / А. К. Зайцев; Калужский институт социологии. - Калуга, 1993. - 187 с. - Библиогр. С.172-186.

20. Скотт, Д.Г. Способы разрешения конфликтов. Вып.II [Текст] / Д. Г. Скотт. - ГИИМ; Киев: "Верзилин и К, ЛТД", 1991. - 208 с.

21. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст] / Ф. М. Бородкин; ред. В.А. Заргаров. - 2-е изд., переизд. и доп. - Новосибирск: "Наука" Сибирское отделение, 1989. - 190 с. - (Общество и личность).

22. Ксенчук, ЕВ. Технология успеха [Текст]: Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми [Текст] / Е.В. Ксенчук, М. К. Киянова. - М.: "Дело ЛТД", 1993. - 192 с.

23. Фролова, Н.Э. Методика оценки качества педагогической деятельности [Текст] / Н.Э. Фролова, В.Н. Фролов // Завуч. - 2009.-№1. - С.42-59.

24. Ломов, А.И. Оценка деятельности работников образовательных учреждений [Текст] / А.И. Ломов// Практика административной работы в школе. - 2009.-№1. - С.11-18.

25. Скворцова, Г. Оценка обучающей деятельности учителя с позиции компетентностного подхода [Текст] / Г. Скворцова// Качество образования в школе. - 2009.-№3. - С.37-48.

26. Пономарева, Г.М. Оценка работы персонала: психологический аспект [Текст] / Г. М. Пономарева// Журнал руководителя управления образованием. - 2009.-№4. - С.III/1-III/6.

27. Лесникова, О.В. Оценка деятельности педагогических и руководящих кадров [Текст] / О.В. Лесникова // Журнал руководителя управления образованием. - 2009.-№4. - С.III/7-III/13.

28. Загвоздкин, В.К. Оценка учителя, как фактор его профессионального роста и развития школы [Текст]: (из международного опыта экспертизы (оценки) учителя) / В.К. Загвоздкин// Завуч. - 2010.-№1. - С.65-73.

29. Стефанишина, Н.А. Рейтинговая оценка педагогической деятельности учителя [Текст] / Н.А. Стефанишина // Завуч. - 2010.-№4. - С.22-29.

30. Агапова, Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала [Текст] / Е.Н. Агапова // Народное образование. - 2010.-№6. - С.113-122.

31. Рыбина, О.В. Рейтинговая оценка деятельности педагогов образовательного учреждения / О. В. Рыбина // Управление качеством образования. - 2011.-№1. - С.38-67.

32. Гарафутдинова, Г.Р. Модель оценивания профессиональных компетенций [Текст] / Г. Р. Гарафутдинова, А.Е. Упшинская // Инновации в образовании. - 2011.-№4. - С.15-25.

33. Топоровский, В.П. Проблемы совершенствования аналитико-оценочной деятельности педагогических работников [Текст] / В.П. Топоровский // Человек и образование. - 2011.-№1. - С.52-56.

34. Сауткин, В.Ф. Оценочная деятельность в образовательной сфере [Текст] / В. Ф. Сауткин// Народное образование. - 2011.-№4. - С.124-130.

35. Руднев, Е.А. Качество труда учителя и его оценка [Текст] / Е. А. Руднев // Народное образование. - 2011.-№4. - С.131-137.

36. Шутов, И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала [Текст] / И. Шутов // Управление персоналом. - 2011.-№9. - С.34-48.

37. Потемкина, Т.В. Результативность работы учителя и проблема ее оценки [Текст] / Т. В. Потемкина// Стандарты и мониторинг в образовании. - 2011.-№3. - С.44-48.

38. Зайцева, О.В. Тотальный контроль или полная свобода? [Текст] / О.В. Зайцева // Народное образование. - 2011.-№5. - С.101-104.

39. Заславская, О.Ю. Подходы к разработке системы показателей для оценки профессиональной деятельности учителя информатики [Текст] / О.Ю. Заславская, Н.Л. Галеева // Информатика и образование. - 2011.-№7. - С.61-67.

40. Волков, В.Н. Проектирование процесса управление персонала [Текст] / В. Н. Волков, И.В. Гришина, А.В. Эмануэль // Директор школы. - 2012.-№2. - С.33-39.

41. Руднев, Е.А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала [Текст] / Е.А. Руднев// Народное образование. - 2012.-№6. - С.135-141.

42. Скворцова, Г. Обучающая деятельность учителя: организация и оценка [Текст] / Г. Скворцова// Качество образования в школе. - 2012.-№2. - С.21-26.

Размещено на Allbest.ru

...