Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

мотивация коллектив социальный управление

Введение

1. Социальное развитие персонала

1.1 Социальная структура коллектива предприятия

1.2 Планирование социального развития на предприятии

1.3 Служба социального развития, ее состав и функции

2. Анализ системы социального управления персоналом в АО «ССГПО»

2.1 Общая характеристика АО «ССГПО»

2.2 Социальное обеспечение работников на АО «ССГПО»

2.3 Социальные гарантии на АО «ССГПО»

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию социальным развитием персонала на АО «ССГПО»

3.1 Пути совершенствования системы материальной мотивации на АО «ССГПО»

3.2 Совершенствования корпоративной пенсионной системы и страхования

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управление любой сферой деятельности современной хозяйственной организации -- это прежде всего управление людьми: отдельными работниками, выполняющими индивидуальное задание, или производственными коллективами, в которых существует четкое распределение трудовых обязанностей. Управление персоналом является главной функцией современного внутрифирменного менеджмента.

Проблема социального управления организацией как регулирование совместного труда людей, объединенных единой целью, возникает приблизительно в одно время с появлением этой организации как социального феномена. В течение столетий человек решал задачу организации бизнеса и управления им и одновременно искал наиболее эффективные способы повышения качества коллективного труда. Приемы и принципы управления всегда объявлялись наиболее ценным знанием и передавались в семейном бизнесе от отца к сыну. И до настоящего времени достижение вершин науки и практики управления многие считают талантом, «искусством управления».

Смысл этого понятия заключается в признании за руководителем умения создать команду единомышленников, интересы которых тесно связаны с интересами организации, а личные успехи в значительной степени определяются результатами коллективной деятельности.

В такой команде саморазвитие отдельного сотрудника является частью и одновременно условием социального развития организации в целом.

В настоящее время никто не сомневается, что управление человеческими ресурсами является главным фактором эффективности организации. Активизация человеческого фактора посредством научного менеджмента означает использование физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей, что требует построения и практического применения новых основ управления. Эти принципы формулируются и обосновываются в теории управления социальным развитием персонала.

Практика современного менеджмента, построенная на данных принципах, позволяет обеспечивать сохранение целостности, качественной специфики, воспроизводство и развитие организации как открытой социотехнической системы.

Целью исследования в курсовой работе является изучение социального развития персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся социального развития персонала;

2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Предмет исследования - организация социального управления персоналом АО «ССГПО».

Направления и методы совершенствования управления персоналом АО «ССГПО».



1. Социальное развитие персонала

1.1 Социальная структура коллектива предприятия

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т. д.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т. д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях. Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т. д. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т. д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях. Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др. Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

1.2 Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более). План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива. Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач: максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе. При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т. д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе). Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности. План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа. На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

1.3 Служба социального развития, ее состав и функции

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Исходя из социальных проблем и задач, стоящих перед социологами предприятия по решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального развития предприятия, предусматривающее выполнение следующих функций: информационно-исследовательской (познавательной) функции, которая обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Для этого служба социального развития должна систематически исследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собой систему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов;

Управленческо - прогностической функции, выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах;

Организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций;

Консультационной функции, состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике;

Функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения;

Педагогико-воспитательной функции, возлагающей на социологов обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации. Необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования у руководителей производства социологического мышления. В положении о службе социального развития предприятия конкретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности. 1. В области планирования и управления социальным развитием трудовых коллективов:

Анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;

Изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда; проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта; пропаганда социологических и психологических знаний;

Участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма; участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров; изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

В области внедрения прогрессивных форм организации труда: разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда; проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями; подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин; разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

В области развития трудовой и социальной активности работников: разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.



2. Анализ системы социального управления персоналом в АО «ССГПО»

2.1 Общая характеристике АО «ССГПО»

АО «ССГПО» образовано 30 июня 1954 года на базе Соколовского и Сарбайского месторождений магнетитовых руд.

Акционерное общество "Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение" - ведущее предприятие по добыче и обогащению железных руд в Республике Казахстан, здесь растет выпуск продукции, улучшается ее качество, внедряются новые технологии. Основная (товарная) продукция объединения - железорудный концентрат и окатыши железорудные. Это высококачественное сырье для доменного производства пользуется высоким спросом у металлургов. Объединение поставляет свою продукцию потребителям внутри Республики Казахстан, в страны ближнего зарубежья (Российская Федерация), а также в страны дальнего зарубежья (КНР).

Источниками железной руды для производства товарной продукции являются Сарбайский, Соколовский, Качарский, Куржункульский карьеры, а также Соколовский подземный рудник. Кроме того, объединение располагает Алексеевским месторождением доломитов и Кзыл-Жарским месторождением известняков.

Переработка сырой с получением товарного железорудного концентрата и окатышей производится фабричным рудоподготовительным комплексом, до августа 2011 года назывался УРПО, в который вфодит три основных фабрики:

- УЭРФК- управление эксплуатацией ремонта фабричного комплекса;

- ФРПО - фабрика рудоподготовки и окомкования;

- ФПО - фабрика производства окатышей.

Каждая фабрика имеет свое направление:

УЭРФК включает в себя ремонт технического оборудования, ремонт машин и другой техники, следит за поломками на фабричном комплексе;

ФРПО включает в себя ряд технологических процессов: дробление исходной руды сухая магнитная сепарация, измельчение в стержневых и шаровых мельницах, мокрая магнитная сепарация, фильтрование.

ФПО включает окомкование и обжиг.

Рисунок 2.1 Организационная структура ОК

Функции подразделений ОК:

1. Группа приема:

- Осуществляет прием на работу рабочих, ИТР и служащих, согласно действующему трудовому законодательству, приказам и инструкциям.

- Сообщает сведения в службу занятости г. Елабуги и средства массовой информации о наборе работников. Сообщает сведения по установленной законодательством РФ форме в службу занятости

- О предстоящем сокращении и персональном составе замещаемых работников. Занимается трудоустройством высвобождаемых работников предприятия, их переводом на другую работу.

- Оформляет договора с техническими училищами, принимает и вместе с директором по производству определяет прибывших на практику и постоянную работу выпускников ТУ, следит за их трудоустройством.

- Направляет вновь принимаемых рабочих, ИТР и служащих на инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности и др., в медсанчасть на предварительный медицинский осмотр.

- Готовит карточки для выписки постоянного пропуска на предприятии.

2. Группа личного состава:

- Ведет учет личного состава предприятия, картотеку личных карточек, реестр кадров.

- Осуществляет хранение и выдачу трудовых книжек.

- Своевременно вносит в личные карточки и трудовые книжки работающих записи о перемещениях по работе, об изменении тарифного разряда, профессии, о присвоении Почетных званий, поощрений и наград.

- Оформляет всю документацию по увольнению работников предприятия в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Ведет книгу приказов на уволенных.

- Ведет учет и выписку приказов о переводе из подразделений в подразделения предприятия.

- Систематически вводит в ПЭВМ массив принятых, уволенных и другие изменения по обороту рабочей силы.

- Готовит приказы и поощрении на работников предприятия, которым исполняется 50-60 лет согласно существующему положению.

- Готовит сведения, отчеты по обороту кадров предприятия.

- Оформляет и выдает работникам предприятия необходимые справки и другие документы, связанные с работой на предприятии.

- Отвечает на запросы организаций и письма граждан.

- Оформляет личные дела на вновь поступивших. Ведет учет и архив личных дел работников предприятия.

- Своевременно делает раскладку извещений переводных и других документов по личным делам.

- Составляет списки для последующего оформления пропуска на предприятие согласно инструкции.

- Готовит материал допуска для оформления и переоформления работникам предприятия.

- Готовит и передает личные дела уволенных работников в архив предприятия.

- Выдает характеристики в учебные заведения по запросам органов МВД, прокуратуры и прочих организаций.

3. Группа ИТР:

- Ведет прием на работу инженерно-технических работников, контролирует укомплектованность и npaвильное использование ИТР в подразделениях.

- Готовит материал для конкурсов на замещение вакантных должностей, отбирает кандидатов и комплектует резерв на выдвижение.

- Готовит и ведет документацию по периодической аттестации ИТР предприятия. Проводит отбор специалистов с заключением договоров в ВУЗах и техникумах.

- Готовит документы для предоставления работников предприятия к правительственным наградам, званиям.

- Составляет графики очередных отпусков генеральной дирекции предприятия.

- Ведет картотеку ИТР по образованию по должностям. Ведет учет специалистов с высшим и среднеспециальным образованием, научных работников.

- Готовит и оформляет приказы на перемещение, замещение, поощрение ИТР и нарушителей трудовой дисциплины среди ИТР.

- Готовит кадровые приказы по предприятию в переп лет с последующей сдачей их в архив предприятия.

4. Пенсионная группа:

- Оформляет документы. необходимые для назначения пенсии и перерасчета по стажу и по заработной плате работников предприятия.

- Оформляет справки списков № 1 и № 2 по уходу на пенсию на льготных условиях.

- Оформляет страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (при необходимости).

- Составляет списки работников предприятия, у которых наступает возраст, необходимый для назначения пенсии по старости в текущем и 2-х последующих годах.

- Согласно составленным спискам просматривает трудовые книжки, проверяет наличие стажа, необходимого для начисления пенсии. Делает запросы, касающиеся стажа работника в другие предприятия и государственные архивы.

- Выдает направления на МСЭК (ВТЭК) получившим травму на производстве или профзаболевание. Ведет картотеку работающих инвалидов 3-ей группы и работников, получивших трудовое увечье или профзаболевание.

5. Военно-учетный стол:

- Ведет учет МБЗ и призывников, бронирование работников предприятия.

- Разрабатывает положения об организации помещения на случай мобилизации.

- Регулярно проверяет картотеку на правильность предоставления отсрочки.

- Своевременно оформляет всю документацию на МБЗ призывников и военных комиссариатов г.Рудного.

- Проводит сверку личных карточек с военными комиссариатами г. Рудного.

- Своевременно исключает с воинского учета лиц, достигших предельного возраста.

- Ведет учет участников ВОВ, воинов-итернационалистов, ликвидаторов Чернобыля. Выявляет и составляет списки лиц допризывного возраста и представляет их в военные комиссариаты для приписки.

6. Табельная группа:

- Организует табельный учет в подразделениях предприятия.

- Контролирует состояние табельного учета и трудовой дисциплины в подразделениях, соблюдение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка.

- Готовит приказы о наказании за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

- Организует обязательное медицинское страхование в подразделениях предприятия.

- Организует и ведет табельный учет всех отделов предприятия.

2.2 Социальное обеспечение работников на АО «ССГПО»

Работники АО «ССГПО» не только имеют хорошие условия для созидательного труда, который своевременно и по достоинству оплачивается, но и пользуются широким спектром услуг развитой социально-бытовой сферы.

Как самостоятельные структурные подразделения функционируют оснащенные современным оборудованием столовые общественного питания (столовая, магазин быстрого обслуживания), оздоровительный комплекс (тренажерный зал, корты, сауна с бассейном), научно-техническая и художественная библиотеки.

АО «ССГПО» - это прежде всего команда высококвалифицированных рабочих, талантливых инженеров и эффективных менеджеров. В ССГПО разработана кадровая политика, которая обеспечивает предприятие квалифицированным и мотивированным персоналом с учетом постоянно возрастающих требований динамично развивающегося производства. Подготовка персонала производится на нескольких уровнях. Сотрудники могут, к примеру, получить среднее специальное и/или высшее образование по востребованной специальности или поступить на второе высшее. В этом случае объединение берет на себя обязательства по оплате за обучение сотрудника в размере 100 или 50%. Разработаны корпоративные программы обучения управленцев по всей структуре Евразийской корпорации природных ресурсов. Самые перспективные работники предприятия, которые со временем могут возглавить производство, включены в кадровый резерв ENRC.

На ССГПО эффективно работает программа по обучению детей сотрудников. Этим мы способствуем укреплению преемственности поколений. Наши трудовые династии - это особый повод для гордости.
Кроме постоянного обучения уже работающих сотрудников мы готовим и новые кадры. Для этого налажено долгосрочное и плодотворное сотрудничество с профильными средними специальными и высшими учебными заведениями. АО «ССГПО» поддерживает их материально, обеспечиваем производственную практику. Талантливых выпускников приглашаем на работу. При этом они полностью обеспечены соцпакетом и получают «подъемные». Причем сотрудников готовят не только из местной, костанайской, молодежи, но и из других регионов Казахстана. Ежегодно на обучение направляется в среднем более 200 млн. тенге.

Стоит особо отметить, что соцпакет расширяется с каждым годом. Кроме базовых гарантий сюда входят путевки в лечебно-оздоровительный центр «Рассвет», бесплатное медицинское обслуживание, дотации на питание, пособия на ребенка до года, помощь многодетным семьям в рамках акции «Дорога в школу», оказание материальной помощи ветеранам и пенсионерам и другое.

Все социальные объекты инфраструктуры, куда, помимо ЛОЦа «Рассвет», входят учебный центр подготовки кадров, культурно-развлекательный центр «Горняк», молодежно-спортивный комплекс «Горняк», стадион, находятся на балансе ССГПО. На всех этих объектах недавно была проведена широкомасштабная реконструкция. Аналогов спортивному комплексу нет во всей области.

Для ССГПО очень важно, чтобы люди производства видели заинтересованность, заботу со стороны руководства, чувствовали себя комфортно и уверенно, поэтому социальная программа в нашем объединении - на особом счету. Только в первые шесть месяцев нынешнего года вложения в социальные программы составили почти 6,5 млрд. тенге.

Наряду с внутренними соцпрограммами, направленными на поддержку сотрудников, существуют и внешние социальные программы. Они включают в себя деятельность ССГПО по спонсорству, благотворительности, поддержке уязвимых слоев населения области, развитию инфраструктуры и благоустройству Рудного, Костаная, поселков Костанайской области и многое другое. Как известно, ежегодно вот уже на протяжении восьми лет ENRC заключает меморандумы о сотрудничестве в реализации социальных проектов с акиматами четырех областей.

Согласно меморандуму, заключенному с акиматом Костанайской области в текущем году, были отреставрированы дороги, отремонтирована и заново оборудована школа в поселке Качар, в Рудном построили православный храм, ведется еще целый ряд общественно значимых проектов. В обязательном порядке продолжается поддержка спорта и культуры. Совсем недавно воспитанница молодежно-спортивного комплекса «Горняк» Наташа Кузьмина вернулась из Канады победительницей чемпионата мира по пауэрлифтингу. Таких примеров, ставших поводом для гордости всех казахстанцев, очень много.

АО ССГПО остается крепким фундаментом экономики Костанайского региона и вносит весомый вклад в развитие государства. Для АО «ССГПО», партийцев «Нур Отана», самая большая в области по численности организация, главной задачей является, чтобы работа на предприятии приносила людям радость, удовлетворение, стабильность и процветание. Именно на это ориентированы обозначенные Президентом страны Нурсултаном Абишевичем Назарбаевым базовые ценности казахстанского пути развития.

2.3 Социальные гарантии на АО «ССГПО»

АО «ССГПО» заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей.

Компания предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий. Обязательства Компании по их обеспечению закреплены в Коллективном договоре АО «ССГПО», ежегодно заключаемом между трудовым коллективом и руководством Компании.

Коллективный договор предусматривает:

- льготы и гарантии работникам;

- социальную защиту молодых работников;

- поддержку пенсионеров.

- структуру социальных льгот и гарантий работникам предприятий.

Проявляя заботу о здоровье своих работников, Компания:

- осуществляет страхование от несчастных случаев на производстве;

- реализует программу добровольного медицинского страхования, в рамках которой работники могут получить квалифицированную медицинскую помощь и пройти курс реабилитационно-восстановительного лечения в учреждениях санаторно-курортного типа.

В течение 2010 года укрепили свое здоровье более 4 тыс. работников АО «ССГПО». В лечебно -оздоровительном центре «Рассвет» оздоровилось более 500 работников.

Признавая приоритет жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности, АО «ССГПО»:

- обеспечивает выполнение требований промышленной и пожарной безопасности, условий безопасного ведения работ и снижения воздействия вредных факторов на работников;

- организует учет и анализ производственного травматизма, аварий на производственных объектах и профессиональной заболеваемости, обеспечивает разработку и контроль выполнения мероприятий по их предупреждению;

- обеспечивает работников информацией об используемых на производстве вредных веществах, опасных производственных факторах и установленных в связи с этим льготах и размерах компенсационных выплат;

- проводит за счет средств Компании обязательные периодические медицинские осмотры работников, ежегодные медицинские женские осмотры; компенсирует работнику затраты на предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу;

- обеспечивает работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами, осуществляет контроль правильности их использования, обеспечивает их ремонт, стирку и чистку за счет средств Компании;

- организует и финансирует работу комиссий по охране труда во всех структурных подразделениях;

- оказывает помощь в работе уполномоченным по охране труда профессионального союза, организует их обучение;

- обеспечивает ежегодное заключение соглашений по охране труда между руководством и профсоюзной организацией, их финансирование и выполнение включенных в них мероприятий;

- организует проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с участием представителей профсоюзного комитета;

- компенсирует 50% стоимости ежедневного одноразового питания работников буровых бригад, бригад подземного ремонта скважин;

- обеспечивает бесплатным питанием работников при привлечении их к сверхурочным работам по устранению аварий продолжительностью более двух часов;

-обеспечивает чистой питьевой водой работников на всех рабочих местах.

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал - сотрудников, которые в этот компании работают. Так как только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом.

Обучение и развитие персонала на ССГПО имеет системный комплексный подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии развития предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие. Обучение персонала выполняет следующие задачи:

1. Подготовка к решению новых рабочих задач;

2. Систематическое своевременное обновление знаний;

3. Активизация потенциальных возможностей работника;

4. Повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;

5. Подготовка сотрудников к карьерному росту.

Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, расписывается каким образом, в какие сроки и кто его будет проходить. Необходимо составляется план и программа обучения, прописываются задачи каждой конкретной программы. Также рассматриваются виды обучения, которые лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусматривается, кто именно будет проводить обучение.

Основные лица, которые задействованы в процессе обучения:

- Президент АО «ССГПО». Он утверждает план и бюджет обучения, обладает всей информацией об организации на текущий момент, и об её дальнейшем планируемом развитии;

-Руководитель структурного подразделения. Он, как непосредственный начальник, определяет, какие именно сотрудники нуждаются в обучении, организовывает и проводит все необходимые мероприятия, чтобы это обучение успешно состоялось;

- Специалист (группа специалистов) по управлению персоналом. Составляет план и программу обучения персонала, создает новые и подбирает уже существующие виды, формы и методы обучения. Также он определяет непосредственных исполнителей, которые будут это обучение проводить, и в какой форме будут предоставляться результаты после того, как обучение будет завершено;

- Исполнитель. Лицо или группа лиц, которые осуществляют сам процесс обучения сотрудников или группы сотрудников;

- Обучаемый. Сотрудник (группа сотрудников), которого надо обучить;

- В Компании успешно функционирует интегрированная система непрерывного образования, нацеленная на постоянное совершенствование и развитие работников, на обеспечение производства высокопрофессиональным, эффективно работающим персоналом.

Система непрерывного образования включает:

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих и специалистов Компании;

- сотрудничество с образовательными учреждениями среднего и высшего профессионального образования в деле подготовки высококвалифицированных специалистов;

- создание целевых групп в престижных вузах по необходимым для Компании специальностям, с последующим прохождением всех видов практик и трудоустройством в предприятие АО «ССГПО». С лучшими студентами профильных вузов Компания заключает ученические договоры;

- обучение и развитие молодых работников;

- работу с кадровым резервом.

Также Компания уделяет большое внимание развитию профессиональным лицеям №5, №11, №15, выделяет значительные средства на их реконструкцию и оснащение учебно-методическими пособиями, предоставление прохождения практики в подразделениях АО «ССГПО».

Пенсионное обеспечение в Республике Казахстан занимает ведущее место в системе социальной защиты населения, оно затрагивает интересы почти трех миллионов граждан республики. Процесс старения населения страны привел к тому, что рост числа пенсионеров стал обратно пропорционален росту трудовых ресурсов: если в 1990 году на 1000 человек населения приходились 140 пенсионеров, то в 2000 году - 181. В связи с этим увеличивается нагрузка на пенсионный фонд, при этом из-за спада производства и невыплаты заработной платы уменьшаются поступления страховых выплат в этот фонд. Дефицит средств пенсионного фонда привел к преобразованию системы государственного пенсионного обеспечения.
Пенсионная система в Казахстане претерпела значительные изменения в 1994 году, когда Пенсионный фонд согласно Закону "Об уточненном республиканском бюджете на 1994 год" был выведен из его состава и передан в непосредственное ведение Министерства труда и социальной защиты населения. В 1997 году правительство Казахстана начало пенсионную реформу, сокращающую роль солидарной системы для выплаты пенсий по старости пропорционально подтвержденному трудовому стажу по состоянию на 1 января 1998 года, и заменило ее после этой даты на схемы финансирования из государственного и негосударственных фондов.

К основным причинам проведения пенсионной реформы, по нашему мнению, следует отнести:

непропорциональное соотношение между количеством работающих и пенсионеров; оно достигло 1,8:1 и продолжает падать вследствие старения населения, падения рождаемости, увеличения скрытой и явной безработицы;

отсутствие персонифицированного учета, что приводит к отсутствию индивидуальной заинтересованности в обеспечении старости;

высокие размеры обязательных отчислений во внебюджетные фонды (в сумме 32%) и отсутствие связи с выплатами привели к хроническим неплатежам и уклонению от них. Общая задолженность предприятий всех форм собственности Пенсионному фонду достигла в своем пике Т 40 млрд.

Уровень сборов неуклонно падал;

неконтролируемое использование средств внебюджетных фондов;

отсутствие контроля за самозанятым населением и, соответственно, чрезвычайно малые сборы от него;

ослабленное чувство национальной солидарности социальной защиты населения (региональный патриотизм).

Это когда ввиду неодинаковых возможностей разных областей выплачивать пенсии из местных поступлений Минтруда создало механизм перераспределения поступлений. Ежемесячно 30% собранных взносов направляется на республиканский счет. Министерство труда перераспределяет эти поступления по областям, имеющим дефицит. Различие в пенсионных выплатах по областям несправедливо и неэффективно. Области с высоким уровнем дохода имеют меньший стимул для сбора взносов, поскольку они теряют большую часть собранных поступлений. Такая же логика распространяется и на распределение доходов областей;

...