Для совершенствования системы материальной мотивации, можно предложить следующее:

- систему прямой материальной мотивации. Это базовый оклад и бонусы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения индивидуальных потребностей сотрудника, то негатив и неудовлетворенность в работе будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах труда;

- систему косвенной материальной мотивации. Это так называемый соцпакет - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от должности, профессионализма, авторитета. Сюда входит - оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, а так же добровольное медицинское страхование, пенсионные накопительные механизмы - дополнительная пенсия сотруднику, проработавшему определенное количество лет в данной компании, страхование жизни работников, оплата обучения, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов, оплата детских садов для детей сотрудников компании, оплата посещения фитнес-клубов, выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.д. Система бенефитов не ограничивается только перечисленными компенсациями, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Кроме того, можно предложить руководству заменить традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», который бы оперативно перераспределялся в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполнял свой этап работ.

Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь».

Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП (3.1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций - организации, подразделений, сотрудников,

К1 - К8 - компоненты компенсационной политики.

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников.

Универсальный подход в сфере зарплаты одинаково пагубен как для развития отдельного сотрудника, так и персонала всей компании и бизнеса в целом. Вот поэтому-то для каждого работника и используются «свои» компоненты, причем точно такая же избирательность доминирует и в связке «компонент - функция».

Реально же для определения заработка достаточно двух - трех компонентов. То есть «компонентный» подход не так страшен и сложен, как это может показаться на первый взгляд. Если же вспомнить «классику» советского периода - расчетные листы по раздельным начислениям за экономию, качество, экспорт, то уровень сложности заполнения последних был на пару порядков выше, нежели в описываемой схеме.

Компенсационная политика моделируется, проектируется, обсчитывается и описывается в соответствующем документе либо в положении об оплате труда персонала. Для достижения необходимой гибкости ее целесообразно разложить на компоненты по подразделениям и каждому сотруднику. В результате формируется сводная ведомость моделируемого и фактического ФОТ, входящая отдельной статьей в бюджет компании и ее подразделений. Отдельно моделируется и «компенсационный пакет», в структуре которого предусмотрены индивидуальные и коллективные - по подразделениям и компании в целом, пакеты.

Таким образом, уже на этапе проектирования компенсационной политики организация имеет возможность оценить соответствующие постоянные и переменные затраты по ФОТ, социальным пакетам и т.д., причем как в зависимости от моделируемых сценариев бюджета, так и фактических результатов работы компании. Тем самым система оплаты и компенсаций начинает «пульсировать» в такт результатам работы и возможностям организации.

3.2 Совершенствование корпоративной пенсионной системы и страхования

В системе социального страхования место страхования реализуется за счет взносов от определенной части заработной платы работников и фонда заработной платы работодателей. Причем в одних странах метод страхования носит накопительный характер, в других - солидарный. В первом случае при утрате заработка страхуемые получают компенсацию, размер которой ориентируется на величину их прежней заработной платы с учетом уплаты предварительных взносов. Этот принцип построения системы социального обеспечения во многих странах считается справедливым и одобряется ее участниками. При солидарном характере социального страхования работающие содержат нетрудоспособных.

Одним из видов защиты от изменения материального положения граждан вследствие действия социальных рисков является социальное страхование. Социальное страхование - это отношения, основанные на принципах всеобщности, солидарности и возмезности, по защите интересов физических лиц при реализации определенных социальных рисков за счет формируемых страховщиками из уплаченных страховых взносов денежных фондов и иных средств страховщиков.

Защита интересов физических лиц осуществляется посредством пенсий и пособий.

Источники финансовой базы социального страхования:

- доходы работника при добровольном страховании;

- взносы работодателя,в отдельных случаях- государства и органов местного самоуправления, при обязательном социальном страховании;

- субсидии государства при обеспечении финансовой устойчивости страховщика.

Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций АО «ССГПО» в рамках корпоративной пенсионной системы может стать повышение уровня возмещения утраченного заработка. Экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

- сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций АО «ССГПО» за счет средств работодателя;

- создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

- осуществление постепенного перехода от действующей единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с установленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

- гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

- допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей гарантирования возвратности заемных средств в рамках корпоративного ипотечного кредитования.

Корпоративная система личного страхования. Личное страхование работников АО «ССГПО» может строиться на корпоративном уровне с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей в случае несчастий.

АО «ССГПО» следует развивать и поддерживать, по меньшей мере, следующие виды личного страхования на корпоративном уровне:

- дополнительное личное страхование от несчастных случаев на производстве;

- страхование от критических заболеваний;

- страхование жизни на случай смерти по любой причине.

Все виды личного страхования в рамках корпоративной системы могут производиться при долевом участии работника в их финансировании, за исключением дополнительного страхования от несчастных случаев на производстве, финансирование которого осуществляется за счет средств работодателя.

Кроме того, ССГПО может предоставлять работникам безвозмездные информационные и консультационные услуги для расширения их страхового покрытия и защиты их интересов на рынке страховых услуг.

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, ССГПО должен ставить перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений. Социально ответственно подходить к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, АО «ССГПО» должен стремится:

- принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников;

- совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;

- принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в южные регионы в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

Социальная политика в отношении молодых работников. Учитывая, что потенциал устойчивого развития АО «ССГПО» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную на:

- создание рабочих мест для молодых работников;

- сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

- содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

Качество условий труда и жизни работников и их семей. Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей, предприятие может предпринимать инициативные действия, прежде всего, в следующих сферах:

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника проводить следующую работу:

- обеспечивать финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

- обеспечивать разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам, руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

- организовать учет и анализ заболеваемости работников;

- обеспечивать мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

- по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

- организовать регулярные профилактические осмотры работников;

- выделять целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

- осуществлять контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих во вредных и опасных условиях;

- создать возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи;

- содействовать в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

- организовать досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

- проводить систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий.

Заключение

Повышение качества жизни граждан Казахстана - ключевой вопрос государственной политики. Акцент на повышении доступности и качества здравоохранения, образования, комфортного жилья - не новые темы. Заявленные Президентом социальные инициативы являются продолжением курса на инвестиции в человека. Эти инициативы развивают проводимый экономический курс, определяют конкретные первоочередные шаги в сфере здравоохранения, образования, жилищной политики.

Реализация идеи социальной ответственности требует нового осмысления основополагающих рыночных принципов. Несмотря на то что название явно указывает на стремление определить отношение менеджмента к социальным проблемам, очевидно, что требуется изменить взгляды собственников на данные вопросы. Принцип социальной ответственности естественным образом предполагает расходование части денежных средств, которые могут быть распределены между собственниками, на социальные нужды, что в определенной степени нарушает принцип максимизации прибыли. Необходимо сформировать веские доказательства влияния социальных процессов, происходящих за пределами организации, на ее деятельность.

Экономика социальной ответственности подчас также свидетельствует против расходования средств на социальные цели: в ряде стран отсутствуют механизмы, позволяющие учитывать большинство средств, израсходованных на подобные цели, при налогообложении прибыли, в связи с чем каждая «социальная» денежная единица стоит гораздо больше, чем обычные расходы; не существует льгот, стимулирующих социальные расходы. Однако даже в тех странах, налоговая система которых социально ориентирована, на повестку дня выходит проблема перенесения социальных издержек предприятия на потребителей их продукции. Как правило, цены таких предприятий оказываются выше цен конкурентов, не несущих подобных издержек, и конкурентоспособность их продукции снижается.

Внедрение в управленческую практику системы управления человеческими ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при разработке системы управления человеческими ресурсами принципиально важна контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде.

Для успешной работы предприятия необходимо создать условия труда, в которых работник мог бы чувствовать себя комфортно, это должно быть учтено руководством предприятия. В АО «ССГПО» существует ряд социальных программ. Все они закреплены в Коллективном договоре между работодателем и объединенной профсоюзной организацией, что, несомненно, существенно укрепляет взаимоотношения между руководством и коллективом, которые с уверенностью можно определить как социальное партнерство. Конечно, особенно теплое отношение к пенсионерам и ветеранам, бывшим работникам АО «ССГПО».

Список использованной литературы

1. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007.

2. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: СПбГУАП, 2001.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008.

7. Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000.

8. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 2004.

9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 2002.

10. Васькин А.А. Оценка менеджеров. М., 2000.

11. Должностная инструкция заместителя начальника по кадрам.

12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд., дон. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2001.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 2002.

15. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 2004.

16. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов [и др.]. М.: КНОРУС, 2005.

17. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.; М.: Университетская книга, ACT, 1998.

18. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: Практическое пособие. Ростов-на-Дону, 2005.

19. Байхэм У.С., Смит О.Б., Пизи МД. Воспитай своего лидера. Как на ходить, развивать и удерживать талантливых руководителей: пер. с англ. М.: Вильяме, 2002.

20. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Размещено на Allbest.ru