Роль и значение обучения в системе дополнительного образования

№	Категории	По штату	Совместительство	Всего
1	Высшая квалификационная категория (руководитель, зам. руководителя, руководитель структурного подразделения).	5	-	5
2	Высшая категория (педагоги)	2	5	7
3	1 квалификационная категория (руководитель, зам. руководителя, руководитель структурного подразделения).	5	-	5
4	1 квалификационная категория (педагоги).	33	3	36
5	2 квалификационная категория (педагоги).	23	6	29
6	Нет категории	3	2	5
7	1 квалификационная категория (педагог-организатор)	1	-	1
8	2 квалификационная категория (педагог-организатор)	2	-	2
9	1 квалификационная категория методист	2	-	2

Подробнее о педагогическом составе и плане развития представлено в Приложении 2. обучение персонала

2.3 Анализ существующей системы обучения персонала в ЦРТДиЮ и определение актуальных проблем

Внедрение новых, передовых идей в практику работы Центра, умение педагогического коллектива использовать теоретические знания в практической работе в полной мере зависят от подготовленности педагогических кадров, их научно-теоретического, психолого-педагогического уровня, гибкости и самостоятельности мышления. Педагогу инновационного учебного учреждения дополнительного образования детей нужны богатые профессиональные знания по физиологии и психологии, дошкольной и школьной педагогике, гигиене. Знания из новых областей науки важны для педагога не сами по себе, а как основа для решения образовательных задач. Поэтому так важно помочь педагогу овладеть комплексом свойств личности, обеспечивающим высокий уровень самоорганизации профессиональной педагогической деятельности [38].

Для качественного повышения профессиональной компетентности педагогов Центра потребовалось пересмотреть программно-методическое обеспечение процесса повышения квалификации (школа молодого педагога, аттестация на вторую категорию). При составлении программ учитывались профессиональные потребности педагогов и руководителей Центра, изменяющиеся под влиянием предшествующего обучения и практического опыта педагогической и управленческой деятельности, а также стандарты по специальности «Педагог дополнительного образования».

Каждый пакет программ имеет методическое, диагностическое обеспечение, дидактический, видео и аудиоматериалы, слайды, обеспечение материалами банка педагогической информации. К ряду теоретических материалов подготовлено компьютерное сопровождение [26].

Целью занятий с педагогами, аттестующимися на вторую категорию является: оказание педагогам помощи в подготовке к прохождению аттестации на заявленную категорию, экспертиза практической деятельности, изучение профессиональной компетентности, активизация самообразования.

Задачами этого процесса выступают:

- определение направлений и перспектив дальнейшего профессионального роста педагогов;

- укрепление их адекватной профессиональной самооценки, позитивной Я - концепции;

- сохранение или коррекция существующего положения педагога;

- стимулирование педагога к осознанию и решению своих профессиональных проблем, к активному творческому поиску; раскрытие способностей и возможностей каждого педагога; создание условий для самореализации [16].

В рамках обновления содержания дополнительного профессионального образования разработаны программы «часов просвещения»:

- «Нормативно-правовое обеспечение деятельности ПДО»;

- «Социально-педагогические основы управления УДОД».

Содержание данных программ формируется на основе приоритетных направлений развития образования, в соответствии с требованиями базовой профессиональной подготовки, с учетом региональных потребностей и особенностей социокультурного и социально-экономического развития региона и строится на основе принципов:

- дифференциации и индивидуализации обучения педагогов;

- взаимосвязи аттестации с повышением квалификации педагогических кадров;

- опережающего обучения, необходимого для осуществления реформ;

- оптимального сочетания теории и практики при повышении квалификации: расширение, углубление и обновление теоретических знаний в сочетании с практической направленностью обучения.

Образовательные программы для педагогов дополнительного образования ориентированы на:

- повышение уверенности педагогов в своих возможностях;

- развитие умения жить и ориентироваться в меняющемся социуме;

- повышение психологической устойчивости в восприятии и оценке личных и социальных проблем;

- объединение людей, повышение чувства социальной сплоченности и защищенности;

- повышение способности понимать другого человека, принимать его взгляды, интересы, увлечения;

- повышение познавательной, творческой активности, способности адекватно воспринимать новое.

Поиск организационных форм обучения и методов, адекватных целям, обусловлен социально-психологическими особенностями педагогов, а также их позицией в учебной деятельности. Среди этих особенностей необходимо выделить следующие:

- широта и вариативность образовательных запросов педагогов;

- смещение акцентов с передачи знаний на обеспечение условий, необходимых для овладения способами самостоятельного взаимодействия с различными аспектами реальности: поиск необходимых знаний, создание программ (проектов) самообразования, профессионального развития и т. д.;

- в процессе обучения должно происходить постепенное «снятие» преподавания как одной из составляющих процесса обучения и переход в режим саморазвития;

- в процессе повышения квалификации педагогов важную роль играет временной фактор, являющийся предметом реальных раздумий, а зачастую вызывающий тревогу и даже фрустрацию («... уже поздно учиться, уже поздно претендовать на большее» и т. д.), поэтому исключительно важно учитывать «сжатые временные рамки»;

- практико-ориентированный характер процесса повышения квалификации: чем более процесс является таковым, тем выше оценивают его эффективность педагоги;

- ориентация образовательного процесса на удовлетворение потребностей педагогов в профессиональном и неформальном общении.

В повышении квалификации педагогов использовалось сочетание традиционных и нетрадиционных форм и методов деятельности. Помимо традиционных лекций и семинаров успешно применялись следующие активные формы коллективной, групповой и индивидуальной работы: тренинги, информационно-деятельностные, продуктивные и ролевые игры, практикумы, самостоятельная работа с документами и методической литературой [22].

На начальном этапе проходят: теоретический анализ научной литературы, ситуативный анализ, прямое и косвенное наблюдение, интервью, беседы, «круглые столы», «фронтальные дискуссии» и т.д.

В ходе последующего обучения использовались методы имитационно-игрового и ролевого моделирования, рефлексивное сопровождение образовательного процесса, моделирование элементов и фрагментов профессиональной деятельности, формы групповой деятельности, пленарная дискуссия, метод графических проекций (создание схем, систем, блоков, связей и т.д.), метод информационного погружения, «домашние задания» в составе малых групп, лекции, семинары, рефлексия с помощью видеосюжетов и т.д.

На этапе презентации результатов образовательной деятельности использовались подготовка докладов, рефератов, выпускных работ; ретроспективное повествование, демонстрация видеосюжетов, создание различных видов художественного творчества как форм рефлексии.

В организации занятий с педагогами учитываются половой диморфизм, уровень образования, профессиональная ориентация, личностные свойства, индивидуальные возможности. Различия по полу, возрасту, уровню грамотности и образованности, по интеллектуальному развитию, уровню развитости творческих способностей, по профессиональным и бытовым интересам, предшествующему жизненному опыту и жизненным планам и т.п. накладывают глубокий отпечаток на образовательную деятельность педагогов.

Результаты учебного процесса педагогов проявляются:

- в освоении методологии решения профессионально-педагогических проблем на основе гуманистической парадигмы образования;

- в осмыслении проблем, определяющих направленность работы УДО, и своего участия в их разрешении;

- в формировании собственной концепции педагога на основе анализа особенностей своей деятельности;

- в приобщении к опытно-экспериментальной работе;

- в осознании результативности педагогических инноваций и разработке критериев их оценки и самооценки.

Диагностические процедуры в процессе повышения квалификации являются средством:

- выявления пробелов в профессиональной подготовке и личных профессиональных затруднений педагогов;

- создания положительной мотивации к учению;

- отслеживания результатов обучения;

- экспертной оценки в процессе аттестации.

Оценив результаты тестирования педагогов Центра, можно сделать следующие выводы, что наиболее острыми для них являются вопросы представленные в Таблице 5.

Таблица 5. Вопросы, требующие проработки в процессе обучения персонала.

Перечень вопросов	2009-2010	2010-2011	2011-2012
нормативно-правовое обеспечение ДОД	37%	43%	40%
методика проведения педагогического исследования	56%	62%	62%
работа с методической литературой	37%	33%	30%
ведение документации	17%	23%	20%
планирование деятельности педагога	34%	34%	30%
возрастные особенности детей и их учет при организации образовательной деятельности	30%	30%	27%
формирование и развитие детского коллектива	7%	13%	10%
диагностические методы в работе педагога	38%	31%	40%
развитие творческих способностей детей	41%	32%	27%
организация учебного занятия	20%	23%	19%
игровые приемы в обучении	62%	43%	40%
формы и методы организации досуга в ОУ	57%	49%	42%
методика организации детского самоуправления	3%	4%	2%
работа с трудными подростками и детьми	10%	7%	10%
социальная адаптация детей с проблемами в развитии	7%	7%	7%

Указанные вопросы в большей части действительно требуют детального и глубокого изучения.

Кроме того, в подробном изучении нуждаются вопросы анализа собственной деятельности [27].

Анализ аттестационных работ (II категория) и диагностических материалов педагогов позволил сделать вывод, что наибольший интерес вызывают следующие вопросы обозначенные в таблице 6.

Таблица 6. Актуальные вопросы для обучения персонала

Наименование актуальных вопросов	2009-2010	2010-2011	2011-2012
теория современного реформирования российского и регионального образования;	91%	92%	92%
гражданские и профессиональные права и обязанности, современные требования к профессионализму педагогов;	74%	68%	72%
основы экономики и умение формировать экономическое мышление сотрудников;	24%	32%	38%
основы делового общения и умение устанавливать деловые отношения с другими организациями;	53%	47%	52%
нормативно-правовое обеспечение процессов образования, воспитания и социальной защиты детей;	77%	81%	84%
психология управления;	6%	14%	14%
управление качеством образования;	12%	23%	32%
планирование деятельности;	62%	61%	54%
стимулирование детского (и педагогического) творчества;	45%	47%	47%
дифференцированный и индивидуальный подходы к обучению в УДО;	22%	22%	28%
саморазвитие личности ребенка;	71%	64%	62%
результативность и преемственность в ДО;	69%	66%	71%
саморазвитие личности ПДО.	45%	45%	44%

Актуальными для всех категорий педагогов остаются проблемы, определяющие стратегию деятельности Центра в целом:

- проблема воспитания в философской и педагогической антропологии;

- человек как цель, ценность и результат образовательной деятельности;

- антропологический подход в образовании;

- достижения учащихся как результат образовательной деятельности;

- проблема измерения учебных и личностных достижений учащихся;

- управление качеством образовательного процесса;

- современные подходы к воспитательной деятельности в системе образования;

- проблема совершенствования профессиональной компетентности.

Работа с руководителями структурных подразделений

Качественное улучшение подготовки профессионального корпуса руководителей структурных подразделений - основной элемент реформирование работы Центра.

В работе с руководящими кадрами Центр решает задачи:

- сформировать потребность руководителей структурных подразделений в осознании значимости образования для их жизнедеятельности, смысла и ценности образования для социальной и профессиональной деятельности и «вооружить» методологией, помогающей осознать эту потребность;

- помочь руководителям осознать и сформулировать смысл и ценности своей деятельности на «личностном» уровне и на уровне своего подразделения;

- научить проектировать и прогнозировать свою образовательную деятельность с учетом необходимости постоянного обновления ее содержания.

Данное направление реализуется в системе мероприятий:

- обзор новой литературы по актуальным проблемам ДОД и помещение его в информационные банки отделов;

- обсуждение актуальных проблем ДО на производственных совещаниях;

- согласование с руководителями структурных подразделений обновленного содержания учебных программ и пакета диагностических методик для аттестационных курсов педагогов дополнительного образования (II категория);

- проведение групповых и индивидуальных консультаций по вопросам реформирования системы дополнительного образования;

- участие в работе секций по дополнительному образованию региональных научно-практических конференций;

- ежегодные выступления на педагогических советах «Итоги и перспективы»;

- публикации в СМИ материалов по вопросам реформирования ДОД и др.

Изучение, обобщение и распространение педагогического опыта

Изучение, обобщение и распространение опыта педагогов Центра и внедрение его в образовательный процесс осуществлялось в ходе организации и проведения экспертизы интеллектуального продукта ПДО, защитившихся на первую и высшую категории по различным направлениям ДО [43].

Ежегодно в Центре проходит конкурс профессионального мастерства педагогов дополнительного образования «Сердце отдаю детям», где принимают участие лучшие педагоги.

На городской этап конкурса вышли 3 педагога дополнительного образования Таблица 7.

Таблица 7. Лучшие педагоги конкурса «Сердце отдаю детям»

2006-2007	Казина Ольга Викторовна (художественная номинация)
2008-2009	Галиева Диана Нижиевна (художественная номинация); Бурлуцкий Евгений Сергеевич (социально-педагогическая номинация)

На VIII Всероссийском конкурсе профессионального мастерства «Сердце отдаю детям» серебряным призером в социально-педагогической номинации стал Бурлуцкий Е.С. (2010г.)

Педагоги-финалисты конкурса «Сердце отдаю детям» - постоянные участники областных, городских и районных семинаров и конференций. Задача, стоящая перед Центром на следующий год - по возможности (с учетом финансов) привлекать их к участию в российских конференциях и семинарах.

Центр является одной из базовых площадок проведения мероприятий областного конкурса «Учитель Оренбуржья».

Таким образом, ЦРТДиЮ активно занимается многосторонним обучением персонала. Ежегодно выделяются приоритетные задачи и направления в обучения, задача которых затронуть наиболее актуальные проблемы.

3. Мероприятия по совершенствованию обучения в системе управления персоналом в «Центре развития творчества детей и юношества»

3.1 Содержание мероприятий по обучению в системе управления персоналом в «Центре развития творчества детей и юношества»

В центре действует программа развития персонала. В рамках этой программы определена основная концептуальная модель педагога Центра. По результатам обучения каждый педагог центра должен обладать рядом качеств, которые эффективно отразятся на работе Центра.

Организационные качества:

– активность;

– умение работать в группе;

– пунктуальность;

– работоспособность, трудолюбие;

– коммуникабельность;

– исполнительность;

– конкурентоспособность;

– умение передавать информацию;

– умение управлять, организовывать, увлекать;

– соответствие социальному статусу.

Профессиональные качества:

- высокий профессиональный уровень;

- творчество в педагогической деятельности;

- интеграция информации;

- чувство долга;

- рефлексия;

- самообразование - повышение профессионального мастерства;

- мотивация на педагогическую деятельность.

Психолого-педагогические качества:

– корректность, тактичность;

– волевой фактор;

– адаптация к педагогической деятельности;

– адаптация к предметной деятельности;

– внешний имидж педагога;

– индивидуальные психологические особенности;

– нравственность;

– стрессоустойчивость.

Разработан план обучения персонала.

Основные направления обучения персонала в центре это повышение квалификации, профессиональная аттестация, обобщение и распространение опыта работы педагогов, проведение методического месячника, методических советов, тематических педагогических советов в отделах и филиалах, диагностируется деятельность педагогов, ведется работа с методическими объединениями и молодыми специалистами [29].

Повышение квалификации.

Основная цель: совершенствование системы работы с педагогическими кадрами по самооценке деятельности и повышению профессиональной компетентности. В рамках повышения квалификации действует школа профессионального мастерства.

Аттестация педагогических работников.

Цель: определение соответствия уровня профессиональной компетентности и создание условий для повышения квалификационной категории педагогических работников.

Сотрудники посещают теоретический семинар «Нормативно-правовая база и методические рекомендации по вопросу аттестации» .

Групповую консультацию для аттестующихся педагогов «Анализ собственной педагогической деятельности».

Индивидуальные консультации по заполнению заявлений для прохождения аттестации.

Индивидуальные консультации с аттестующимися педагогами по возникающим трудностям и деятельности педагога.

Открытые мероприятий для педагогов ЦРТДиЮ, представление собственного опыта работы аттестуемыми педагогами

Педагоги представляют свой творческий отчет на II, I, высшую квалификационную категорию.

Обобщение и распространение опыта работы.

Цель: обобщение и распространение результатов творческой деятельности педагогов.

Обобщение опыта работы педагогов досугового, декоративно-прикладного, социально-педагогического, художественно-эстетического отделов происходит по следующей схеме:

- описание передового опыта;

- оформление методической «копилки» Тезисы выступлений, конспекты, доклады и т.д.;

- представление опыта на заседании МО ЗАВучей УДОД ЮАО г. Оренбурга;

- представление опыта на заседании МО опорного учреждения дополнительного образования по проблеме формирования толерантного сознания;

- подготовка материалов для участия в конкурсе профессионального мастерства «Сердце отдаю детям»;

- предоставление педагогических характеристик;

- показ практического применения опыта и разработка рекомендаций по его внедрению представляющие свой опыт работы.

Методический месячник.

Цель: овладение моделированием мотивации достижения успеха

В рамках проходят методические семинары.

Цель семинаров: практическое изучение вопросов, являющихся проблемными для определенной группы педагогов.

- развитие мотивов достижения успеха, повышение уровня знаний начинающих педагогов в области методики преподавания;

- приемы стимулирования воспитанников, повышение эффективности использования технологии развивающегося обучения в Группах раннего развития.

Методические советы.

Цель: реализация задач методической работы на текущий учебный год.

Во время методического совета:

- утверждается плана методической работы на учебный год;

- утверждается план воспитательной работы в рамках отделов и учреждения;

- утверждается график проведения МО, традиционных конкурсов;

- обеспечивается организованное проведение МО, творческих конкурсов;

- утверждается образовательная программа;

- обсуждаются итоги реализации плана работы с особо талантливыми детьми.

Тематические педагогические советы в отделах и филиалах.

Цель: подвести итоги работы педагогического коллектива по выполнению этапов реализации программы развития.

Диагностика деятельности педагогов.

Цель: совершенствование непрерывного процесса диагностики труда педагога дополнительного образования

- выявляются трудности и лучший опыт в работе педагога дополнительного образования;

- организовывается мониторинг развития педагогического коллектива;

- составляется банк данных.

Работа с методическими объединениями.

Цель: совершенствование методического обеспечения образовательных программ и роста профессионального мастерства педагогов.

Основные методические объединения по программе опорного учреждения ДО по проблеме формирования основ дополнительного образования:

- «Питание и агрессия»

- «Физическая активность и психическое здоровье»

- «Музыкотерапия. Применение в педагогике»

- «Адаптированные психотехники для педагогов дополнительного образования»

Систематизируется работы УДО ЮО г. Оренбурга по проблеме толерантного сознания и агрессивного поведения.

Работа с молодыми специалистами.

Цель: оказание методической помощи молодому педагогу дополнительного образования при становлении.

- изучается нормативно-правовая база. Проводится консультативно- методическая помощь по вопросам документации и формы анализа деятельности, классификации образовательных программ.

- планируется и координируется воспитательное поле в образовательном процессе.

- организуется динамические перемены, спортивные часы, игры на свежем воздухе, дни здоровья, спортивные состязания;

- ведется работа с родителями. Семья и дополнительное образование - пути взаимодействия семьи и центров дополнительного образования как одно из условий повышения успехов в обучении и воспитании. Повышается эффективности работы с родителями в творческих объединениях;

- проводятся открытые занятия педагогов, аттестующихся на категории;

- создаются ситуации успеха воспитанников. Улучшается качество образовательно-воспитательной деятельности;

- отбираются эффективные методы оздоровления детей в условиях модернизации системы дополнительного образования. Создаются условия для эффективного использования воспитанниками свободного времени и совершенствования культуры проведения. Выявляются проблемы, трудности в работе молодого педагога в данном контексте [23].

Таким образом, в центре постоянно ведется работа по обучению персонала, оказывается помощь в правильной организации учебно-досугового процесса, ведется активная работа с молодыми специалистами.

3.2 Предложения по совершенствованию обучения персонала и расчет эффективности от предложенных мероприятий

Предлагаем ряд стратегических мероприятий по развитию профессиональной компетентности педагогов Центра, которые помогут решить основные профессиональные проблемы педагогов.

Проблема неспособности большинства педагогов правильно определить цели своей педагогической деятельности.

Основной путь решения - это усилить методическую подготовку педагогов на уровне методических объединений Центра.

Проблема низкого уровень мировоззренческой культуры педагогов, не позволяющий решать задачи, направленные на достижение новых результатов образования, а именно, формирование проектно-ориентированного интеллекта, в отличие от усвоения суммы знаний. Низкий уровень речевой культуры.

Решение - это усиление методологической подготовки педагогов в рамках повышения квалификации.

Проблема слабого представление о структуре учебно-личностных достижений учащихся. Непонимание необходимости диагностики результативности собственной деятельности. Неумение диагностировать, деятельность учащихся и прогнозировать ее результаты. Неготовность к применению стандартизированных методик оценивания достижений.

Решение - это разработать научно обоснованные критерии эффективности дополнительного образования, организовать мониторинг учебно-воспитательного процесса в УДОД, развития личности каждого ребенка, профессиональной компетентности ПДО.

Проблема слабого владения педагогами профессионального и грамотного анализа собственного опыта и опыта своих коллег.

Решение это в первую очередь организация стажерских площадок в Центре по проблеме управления качеством образования. Также проведение семинаров по теме «Изучение и обобщение педагогического опыта». И поддержка инновационных процессов в Центре, обобщение и распространение педагогического опыта на всех уровнях.

Проблема слабого владения приемами самообразования и информационными технологиями.

Решение данной проблемы - это создание условий для системной самообразовательной деятельности на базе современных компьютерных классов. Привлечение руководителей и педагогов Центра к работе с материалами сайта «Модернизация российского образования», участию во «Всероссийском@вгустовском интернет-педсовете». Разработка моделей организации повышения квалификации педагогов с использованием методов дистанционного обучения [12].

Оценим эффективность предложенных мероприятий по самой известной модели Дональда Киркпатрика.

Первый уровень модели Д. Киркпатрика - "Реакция участников"

Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы вопросов в анкетах:

- полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;

- интересность программы;

- сложность, доступность подачи материала.

В Приложении 3 представлен разработанный вопросник, который необходимо заполнить всем педагогам после прохождения семинаров, тренингов и повышения квалификации.

Для каждого из вопросов задается определенная шкала оценки, например, от 1 до 6 баллов, где каждый балл сопровождается словесным описанием.

Второй уровень - "Обученность"

Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.

Третий уровень - "Применение"

Выявляет, применяют ли участники полученные в ходе обучения знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе?

Четвертый уровень - "Результаты"

Направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, а изолировать их влияние практически невозможно [19].

Таким образом, модель Д. Киркпатрика, несмотря на простоту и удобство в использовании, страдает большой долей субъективизма и не предоставляет количественных показателей об эффективности обучения.

В 1991 г. другой американец - Дж. Филипс - добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки - RОI (отдача от инвестиций в обучение). Расчет RОI позволяет:

- Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;

- Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения;

- Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия;

- Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.

Формула для расчета RОI выглядит следующим образом:

Приведем пример расчета RОI для занятия в школе профессионального мастерства, который проводился для педагогов. Всего в занятие принимали участие 15 человек.

Доходы от обучения, выраженные в улучшении качества исполнения обязанностей, подсчитаны нами как произведение среднего процента использования навыков в работе и заработной платы соответствующего сотрудника.

До обучения:

5 000,0 (заработная плата)*0,7(коэффициент качества исполнения обязанностей сотрудников) = 3 500,0

После обучения:

5 000,0 (заработная плата)*0,8(коэффициент качества исполнения обязанностей сотрудников) = 4 000,0

Итого разница до и после обучения составила 500,0р. На одного человека.

Если данное занятие проводить раз в пол года, то доход от проведенного семинара составит:

500,0*15,0 (человек)*6 (месяцев) = 45 000,0р.

Затраты на обучение 15 сотрудников:

Оплата услуг сторонних тренеров: 10 000,0 р.

Заработная плата участников (за 2 дня): 5 000,0/22 дня = 227 ,0 р*2дня = 455,0р.

455,0р.*15 чел. = 6 825,0р.

Итого затраты составили: 16 825,0р.

ROI = 45 000,0 - 16 825,0 / 16 825,0 * 100% = 167%

Показатель RОI для проведенного тренинга по управлению персоналом равен: 167%

Интересен вопрос о том, какой показатель R0I считать приемлемым. Сам Филипс утверждает, что данный показатель может превосходить 800%.

Таким образом, можно считать, что обучение в школе мастерства помогает улучшить качество работы педагогов.

Кроме этого, данный показатель можно увеличить при проведении следующих занятий, если учесть результаты анкетирования сотрудников. По средством совершенствования программы семинара, увеличивать коэффициент качества выполнение обязанностей сотрудников [48].

Таким образом, для оценки эффективности обучения можно использовать различные модели, каждая из которых обладает своими достоинствами и недостатками. Выбор той или иной модели всецело зависит от целей, которые ставит перед собой специалист, занимающийся оценкой. Модель Д. Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Модель Дж. Филипса направлена на оценку финансовой стороны обучения, а именно - эффективности вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, нам кажется, проблема состоит не в необходимости оценки эффективности обучения или ее отсутствии, а в выборе ее конкретного алгоритма.

Заключение

Таки образом для поддержания работоспособности персонала необходимо проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал -- что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Для создания эффективной системы обучения персонала нужно учитывать профессиональный уровень подготовки персонала, их знания и навыки, определить цели обучения, и только потом выявить наиболее эффективный метод обучения в конкретной среде.

В вопросах развития и обучения персонала очень важно точное определение потребностей и пробелов, которые необходимо с помощью этого обучения восполнить. Чем тщательнее и внимательнее проводится диагностика перед обучением, тем оно результативнее.

ЦРТДиЮ активно занимается многосторонним обучением персонала. Ежегодно выделяются приоритетные задачи и направления в обучения, задача которых затронуть наиболее актуальные проблемы.

В центре постоянно ведется работа по обучению персонала, оказывается помощь в правильной организации учебно-досугового процесса, ведется активная работа с молодыми специалистами.

Также оценивается эффективность от различных методов обучения, что существенно помогает в совершенствовании процесса обучения.

Оценки эффективности обучения можно использовать различные модели, каждая из которых обладает своими достоинствами и недостатками. Выбор той или иной модели всецело зависит от целей, которые ставит перед собой специалист, занимающийся оценкой.

Поэтому на сегодняшний день, нам кажется, проблема состоит не в необходимости оценки эффективности обучения или ее отсутствии, а в выборе ее конкретного алгоритма.

Список использованных источников

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология: практикум / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 256 с.

2. Базарова, Г. Не бывает трудных участников, бывают трудные тренеры/Г. Базарова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 18-27.

3. Бакшт, К. Из 12 невест только одна была живая... помните сказку... или Советы предпринимателям о том, как правильно выбирать и обучать персонал/К. Бакшт; беседовала Т. Левина//Управление персоналом, 2012. - № 15 (289). - С. 53-63.

4. Баринов, В.А.Экономика фирмы: стратегическое планирование: учеб. пособие для вузов / В.А. Баринов. - М. : КноРус, 2005. - 240 с.

5. Белый, П. Тренинг не изменит сотрудников, но настроит их на боевой лад/П. Белый, И. Володина; беседовала А. Лаврова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 38-39.

6. Беляцкий, Н.П.Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. - Минск : Книжный Дом : Экоперспектива, 2005. - 352 с.

7. Беседин, А.Л.Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента/А. Л. Беседин ; Междунар. акад. общест. развития; Отд-ние консалтинга и корпоратив. обучения. - Тула: Гриф и К, 2001. - 328 с. - Библиогр.: с. 319-326.

8. Бородин, А. Обучение персонала: формы, методы, показатели эффективности/Александр Бородин, Ольга Белокрылова, Наталия Шаш//Человек и труд, 2012. - № 10. - С. 50-54.

9. Быкова, А. Кому и зачем нужны тренинги/Анна Быкова, Дарья Штрикова//Кадровик, 2012. - № 11. - С. 126-129.

10. Веснин, В.Р.Управление персоналом. Теория и практика: электрон. учебник/В.Р. Веснин. - Электрон. дан. - М. : КноРус, 2010.

11. Виссема, Х.Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания: пер. с англ. / Ханс Виссема. - М. : Финпресс, 2000. - 272 с.

12. Волкогонова, О. Д.Стратегический менеджмент: учебник / О. Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М. : Форум : ИНФРА-М, 2006. - 256 с.

13. Воробьев, В.К.Корпоративное обучение персонала: компетентностный подход: монография/В. К. Воробьев, А. В. Кирьякова. - М.: Дом педагогики, 2011. - 230 с. : ил. - Библиогр.: с. 211-229.

14. Горецкая, В. Обучение без системы - деньги на ветер/В. Горецкая, И. Ясакова; беседовала К. Черных//Управление персоналом,

15. 2012. - № 1 (275). - С. 40-41.

16. Десслер, Г.Управление персоналом: пер. с 9-го англ. изд. / Г. Десслер. - М. : Бином. Лаб. знаний, 2004. - 799 с. - Парал. тит. л. англ. - Библиогр.: с. 686-779.

17. Дусаев, Х.Б.Менеджмент. / Х. Б. Дусаев.- 2-е изд., перераб. и доп. - Оренбург : ОГУ, 2002. - 108 с.

18. Егоршин, А.П.Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин.- 3-е изд. - Нижний Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с.

19. Журавлев, П.В.Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубеж. источников:монография / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М. ; Екатеринбург : РЭА : Деловая книга, 1998. - 232 с.

20. Зачем нужны тренинги? / А. Косулина [и др. ]; беседовала Н. Тараканова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 56-62.

21. Зуб, А. Т.Стратегический менеджмент: теория и практика: учеб. пособие для вузов / А. Т. Зуб. - М. : Аспект Пресс, 2002. - 415 с.

22. Иванова, Д. Тренинги - это часть образовательного капитала сотрудников!/Д. Иванова; беседовала С. Федюкова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 64-66.

23. Какаева, Е. Внутренние тренинги: кузница новых идей/Е. Какаева, К. Слатина; беседовал А. Ваганов//Управление персоналом,

24. 2012. - № 1 (275). - С. 28-32.

25. Кибанов, А. Я.Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов.- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

26. Кравчук, И. В. Стратегические ошибки руководителя: почему ваши сотрудники работают неэффективно?/И. В. Кравчук//Справочник кадровика, 2012. - № 4. - С. 131-137.

27. Кротова, Н. В.Управление персоналом: учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 320 с. : ил. - Библиогр.: с. 318.

28. Кэмпбел, Д.Стратегический менеджмент: учебник: пер. с англ. / Д. Кэмпбел, Д. Стоунхаус, Б. Хьюстон. - М. : Проспект, 2003. - 336 с.

29. Лазарева, О. В.Наем или переобучение: опыт российских предприятий /О. В. Лазарева, И. А. Денисова, С. В. Цухло; Ин-т экономики переход. периода. - М.: ИЭПП, 2006. - 56 с. - (Научные труды; № 98). - Библиогр.: с. 53-54. - ISBN 5-93255-202-6.

30. Лукашевич, В. В.Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / В. В. Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.

31. Маренков, Н. Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. - М. : Акад. проект : Трикста, 2005.

32. Маслов, Е. В.Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов. - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

33. Методы сокращение расходов на обучение//Справочник кадровика, 2012. - № 2. - С. 143.

34. Моргунов, Е. Б.Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие для вузов: Е. Б. Моргунов. - М. : Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2000. - 264 с.: ил. - ISBN 5-87057-215-0.

35. Мордовин, С. К.Управление персоналом: современная российская практика: учеб. пособие / С. К. Мордовин.- 2-е изд. - CПб.: Питер, 2005. - 304 с.

36. Мотивация персонала: учеб. пособие: практ. задания (практикум) / Ю. Г. Одегов [и др.]. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 640 с

37. Моторина, С. Ключ к эффективности обучения/С. Моторина// Справочник по управлению персоналом, 2012. - № 12 (декабрь). - С. 50-58.

38. Осин, Д. Если я иду в Москву пешком, то беру с собой как минимум карту.../Денис Осин; беседовала С. Федюкова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 42-47.

39. Парахина, В. Н.Стратегический менеджмент: учебник / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко . - М. : КноРус, 2005. - 496 с. - Библиогр.: с. 487-491.

40. Плаксин, П. Не все тренинги бывают удачными... как и тренеры, но дорогу осилит идущий/П. Плаксин; беседовала Т. Осипова//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 52-55.

41. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для вузов /В. П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. - 285 с.

42. Резник, С. Д.Организационное поведение: учеб. по специальности "Менеджмент организации" / С. Д. Резник.- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 432 с.

43. Ситникова, Т. В. "Хочешь что-то получить от коллег и подчиненных, сначала обучи их! "/Т. В. Ситникова; беседовала А. Аленкина//Управление персоналом, 2012. - № 1 (275). - С. 63.

44. Сулейманова, Н. Как сделать наставничество эффективным/Натаван Сулейманова//Кадровик, 2012. - № 9. - С. 77-83.

45. Тренинги - часть корпоративной культуры/О. Мищенко [и др. ]; беседовала И. Бикеева//Управление персоналом,

46. 2012. - № 1 (275). - С. 33-37.

47. Трубицын, К. Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования/Константин Трубицын//Кадровик, 2012. - № 8. - С. 99-105.

48. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

49. Фатхутдинов, Р. А.Стратегический менеджмент: учебник / Р. А. Фатхутдинов.- 9-е изд., испр. и доп. - Москва : Дело, 2008. - 448 с.

50. Чумакова, С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью/С. Чумакова; беседовала Н. Гончарова//Управление персоналом, 2013. - № 1 (299). - С. 6-15.

51. Шекшня, С. В.Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня.- 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа : Интел-Синтез, 2002. - 368 с.

52. Шифрин, М. Б.Стратегический менеджмент: учеб. пособие / М. Б. Шифрин. - CПб. : Питер, 2006. - 240 с. - (Краткий курс). - Библиогр.: с. 238-240.

53. Шлепнева, Е. И. Обучение как инструмент мотивации/Е. И. Шлепнева//Стандарты и качество, 2012. - № 8. - С. 86-89.

Размещено на Allbest.ru

...