Текущая практика и основные проблемы планирования и управления кадровой политикой в муниципальном образовании

Краткосрочные курсы повышения квалификации в объеме 72 часов муниципальные служащие Хасынского района в основном проходят в городе Магадане в институте переподготовки и повышения квалификации Дальневосточной академии государственной службы.

Анализ обучающихся на курсах показывает, что повышают свой уровень муниципальные служащие от высших до младших муниципальных должностей.

Муниципальные служащие Хасынского района (19 чел.), прошедшие курсы повышения квалификации в 2003-7 чел., в 2004-7 чел., в 2005-5 чел., получили удостоверения о краткосрочном повышении квалификации:

12 - ДВАГС

- Учебный и научно-методический центр Госзакупок. Хабаровской ГАЭП

- Дальневосточная государственная академия физкультуры

- Московский институт экономики и управления в промышленности

- Курсы повышения квалификации специалистов Минтруда и социального развития в РФ.

Обучение проходило по следующим темам:

Организационно-управленческие основы местного самоуправления;

Финансово-бюджетная политика субъектов Российской Федерации;

Организация и проведение торгов (конкурсов) на закупку продукции для государственных нужд;

Государственное и муниципальное управление земельными ресурсами, аграрными преобразованиями;

Направления, формы и методы работы по социальной адаптации молодежи в современных условиях;

Организационно-управленческие основы местного самоуправления;

Проблемы реформирования местного самоуправления в свете требований нового Федерального закона и другие.

С учетом того, что сегодня постоянно обновляется нормативно-правовая база по вопросам муниципальной службы, курсы повышения квалификации помогают обновлению знаний муниципальных служащих Хасынского района.

Наряду с курсами повышения квалификации муниципальные служащие района принимали участие в семинарах, проводимых администрацией Магаданской области для руководителей и специалистов поселковых и районных администраций.

За период с 2003 года по настоящее время в работе 15 специализированных семинаров участвовало около 50 муниципальных служащих.

Заместитель главы администрации района принимала участие в семинаре - совещании с заместителями глав администраций городов и районов по социальным вопросам в городе Москве, начальник отдела образования в городе Хабаровске в семинаре, проводимом Министерством образования России для организаторов единого государственного экзамена, заместитель начальника финансово-экономического отдела в г. Сочи - по вопросам внедрения комплексных программ совершенствования экономики и управления ЖКХ.

Администрация Магаданской области проводила консультационные семинары по вопросам организации государственной и муниципальной службы, трудового законодательства и другие.

В июле 2004 года управление кадров и государственной службы аппарата администрации области совместно с Представительством ДВАГС в г. Магадане и администрацией Хасынского района провели в поселке Палатка Хасынского района семинар для муниципальных служащих Магаданской области на тему: «Социальное проектирование в муниципальном управлении».

В семинаре приняли участие муниципальные служащие Хасынского, Ольского и Сусуманского районов.

Лекции провели доктор социологических наук, профессор, проректор по научной работе и работе с регионами Дальневосточной академии государственной службы Бойков Н.М. и кандидат технических наук, доцент, директор Института переподготовки и повышения квалификации Дальневосточной академии государственной службы Усольцева О.А.

В семинарах приняли участие 76 человек, в том числе 34 муниципальных служащих Хасынского района.

Участникам семинара выданы сертификаты о повышении квалификации.

Большое внимание администрация района уделяет изучению новых Федеральных законов «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003. Составлен и утвержден главой администрации района план учебы аппарата и структурных подразделений администрации района по изучению данного закона.

В 2004 году 42 муниципальных служащих приняли участие в анкетировании. Была поставлена задача изучить мнение и определить потребность муниципальных служащих Хасынского района в повышении образовательного уровня и квалификации. Из этих 42 муниципальных служащих 11,9% составили мужчины, 88,1% - женщины в возрасте:

до 30 лет - 14,2%

от 30 до 39 - 23,8%

от 40 до 49 - 31,0%

от 50 до 59 - 31,0%,

имеющие образование:

среднее - 7,1%

среднее специальное - 35,7%

неполное высшее - 14,4%

высшее - 42,3%,

по должностям:

категории «В» - высшие - 9,5%

главные - 4,8%

ведущие - 28,6%

старшие - 57,1%

стаж работы в органах исполнительной власти:

до 1 года - 14,3%

от 1 года до 5 лет - 26,2%

от 6 лет до 10 лет - 31,0%

от 11 до 16 лет - 19,0%

более 16 лет - 9,5%,

стаж работы в данной должности:

до 1 года - 19,0%

от 1 года до 5 лет - 52,4%

от 6 лет до 10 лет - 14,3%

от 11 лет до 16 лет - 9,5%

более 16 лет - 4,8%

На вопрос, в какой мере соответствует Ваше профессиональное образование Вашей работе 38,1% опрошенных ответили, что по большей части соответствует, в норме и отчасти соответствует - по 26,2%, не соответствует - 2,4%, затруднились ответить - 4,8%.

Для эффективного исполнения замещаемых должностей с учетом возрастающего усложнения функциональных задач, быстрого устарения базовых знаний необходима дополнительная профессиональная подготовка по роду выполняемой работы, осознание служащими данной потребности - путь к повышению профессионализма управленческой деятельности. Большинство опрошенных муниципальных служащих - 92,9% считают, что им необходимо пополнить знания, только 7,1% не видят в этом необходимости.

Общеизвестна ведущая роль информации в муниципальном управлении. Ее недостаток ведет к снижению эффективности принимаемых решений. Среди предложенных вариантов наибольшее число опрошенных муниципальных служащих (38,1%) отметили потребность в правовой информации. Действительно, это наиболее востребованный вид информации в силу постоянного пополнения и изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также возрастание роли нормативности в управлении. Каждый третий муниципальный служащий отметил недостаток информации по специальным вопросам служебной деятельности и информации по компьютерным технологиям, а также финансово-экономической (26,2%), социально-экономической (7,1%), по делопроизводству и документообороту (14,3%), по психологии и управлению (7,1%). Сумма ответов превышает 10%, так как по методике опроса можно было выбрать несколько вариантов.

За последние три года большое внимание стало уделяться повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих района.

Из опрошенных муниципальных служащих прошли повышение квалификации в 2003 году - 1 человек, 2004 году - 4 человека, 2005 году - 8 человек. При этом каждый третий муниципальный служащий знает о времени своего повышения квалификации.

Однако в ближайшее время 23,8% опрошенных муниципальных служащих планируют пройти курсы повышения квалификации, 19% - получить высшее образование, 9,5% - пройти переподготовку, 4,8% - получить второе высшее образование.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что среди муниципальных служащих Хасынского района прослеживается желание овладеть новыми знаниями в области правовых дисциплин, современных информационных технологий.

Следовательно, работу по повышению квалификации муниципальных служащих Хасынского района необходимо активизировать.

Законом Магаданской области «О внесении изменений в Закон Магаданской области «О муниципальной службе в Магаданской области» № 470-03 от 07.07.2004 внесены изменения в реестр муниципальных должностей муниципальной службы в соответствии с которыми должности специалистов 1 и 2 категории и специалисты отнесены к старшим должностям . Следовательно, к ним применяются соответствующие квалификационные требования, а также введены младшие должности: младший специалист 1 категории, младший специалист 2 категории.

В связи с этим при утверждении штатного расписания на 2007 год необходимо рассмотреть возможность включения в него младших муниципальных должностей, что дает возможность привлечения на муниципальную службу специалистов со средним специальным образованием, или молодых специалистов с высшим образованием, без нарушения квалификационных требований.

В декабре 2005 года была проведена аттестация муниципальных служащих администрации Хасынского района. Аттестовано 20 человек. Аттестационная комиссия рекомендовала внести в резерв кадров на вышестоящие должности 8 человек, из них: 4 человека в 2006 году переведены на более высокие муниципальные должности.



2.5 Формирование и подготовка резерва кадров муниципальных служащих

Рационально организованная кадровая политика всегда требует целенаправленной работы с резервом кадров.

Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципальных служащих Хасынского района проводится в соответствии с законодательными актами Российской Федерации и Магаданской области.

Распоряжением главы администрации района от 02.02.2004 утверждено Положение о резерве кадров для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации Хасынского района.

Резерв кадров в администрации района создан для замещения ведущих и старших должностей, в котором состоит 11 человек.

Анализ резерва кадров показал, что преобладающим является педагогическое образование (27 %). Не имеют стажа работы в органах муниципальной власти более 50 %.

В связи с недостатком квалифицированных кадров, в резерв включены муниципальные служащие, обучающиеся на 4-5 курсах в Магаданском институте экономики Санкт-Петербургской Академии управления и экономики, филиале Московской государственной юридической академии, РГГУ и других (27 %).

Немаловажную роль при формировании кадрового резерва имеет возраст граждан, включенных в резерв. Наибольший процент составляют лица в возрасте до 30 лет (27 %) и от 30 до 50 лет (36 %).

Это позволило при назначении на должности из кадрового резерва сбалансировано сочетать опытные и молодые кадры.

В 2005 году 2 человека из резерва кадров в администрации района были направлены на курсы повышения квалификации, а также 2 человека приняты на вакантные должности муниципальной службы администрации района.

Наблюдается потребность в получении знаний лиц, включенных в резерв, но не являющимися муниципальными служащими района. Подготовка этих кадров затруднена, так как они работают в других организациях, и нет уверенности в том, что после получения соответствующего образования, они придут работать в муниципальные органы власти.

В связи с принятием Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ муниципальная служба как никогда нуждается в работниках высокой квалификации. Сейчас у многих работников ощущается дефицит профессиональных качеств, умение трезво оценивать ситуацию, делать правильные выводы и принимать смелые решения. Сегодняшний муниципальный служащий должен знать нормативно-правовую базу, ориентироваться в вопросах психологии, социологии, этики государственного управления.

2.6 Основные проблемы планирования и управления кадровой политикой

Сейчас местное самоуправление уверенно выходит на передний план государственного строительства, становится важнейшей составной частью системы управления в России. Однако, эффективность его пока мала по ряду причин. К их числу однозначно надо отнести:

- практическое отсутствие в аппарате органов местного самоуправления специалистов, способных организовывать по-новому жизненный уклад населения в муниципальном образовании;

- дефицит подготовленных кадров, отсутствие системы обучения муниципальных служащих современным методам управления дискредитируют идею самоуправления. В чем причина проблемы? Существовавшая система подготовки кадров не способна решать поставленные цели . Новый институт власти требует новые кадры.

Муниципальные служащие должны быть профессионалами, обладать относительной самостоятельностью при принятии решений в области муниципального управления, управления собственностью отраслевого коммунального управления и т.п. Для профессионала работающего в органах местной власти становятся необходимыми знания в области юриспруденции, экономики, предпринимательской деятельности, социального и политического управления, управления отраслями коммунального хозяйства и сферой бытовых услуг, а также во многих других отраслях.

На сегодняшний день анализ программы обучения специальности 061000 - «Государственное и муниципальное управление» показал, что она не учитывают особенности подготовки переподготовки кадров для местного самоуправления. Программа не соответствует наименованию специальности и предполагает в большей мере подготовку специалиста в области государственного управления. В данной ситуации возможны два способа решения: изменение содержательной части либо открытием новой специализации «Муниципальное управление». Я считаю, что второй путь наиболее адекватный сегодняшней реальности. В целях успешного развития реформы местного самоуправления, необходимо в короткие сроки переподготовить муниципальных служащих. Начало подготовки кадров для местного самоуправления было положено Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления. Хотя это был необходимый и важный шаг, но надо признать, что реализован он был не в установленные сроки, и не в полной мере. Анализ сегодняшней ситуации показывает, что созданные учебные заведения, не могут оперативно решить эту задачу подготовки кадров.

Для ее скорейшей реализации следует открыть ориентированные на МСУ курсы и факультеты, разработать государственные образовательные стандарты, профессиональные программы обучения, выпуск учебных и методических материалов. Вопросы, находящиеся в ведении органов МСУ носят сложный, многоотраслевой характер. Поэтому для эффективных управленческих решений муниципальным служащим нужна интеллектуальная помощь, которая может быть получена на базе консультативной сети. Консультационная поддержка муниципальных служащих на сегодня - реальный путь повышения эффективности МСУ.

Существующая система подготовки государственных и муниципальных служащих не способна решить поставленную задачу в требуемом объеме и заданные сроки, поскольку учебные заведения неравномерно распределены по территории России, имеют неодинаковый профессорско-преподавательский потенциал, ориентированы на применение традиционных методов обучения. Для оперативного решения проблемы необходима новая система обучения. Например, создание на основе современных телекоммуникаций дистанционной системы консультирования .

Хочется особо подчеркнуть, что эта проблема требует скорейшего разрешения. В связи с этим, вполне жизненно важно закрепление ее на федеральном уровне, что не может не вызвать определенных надежд.

В администрации Хасынского района наблюдается тенденция высвобождения муниципальными служащими, замещающими руководящих должностей. Это значительно может ослабить работу муниципальной службы в целом, так как в основном специалисты отделов, руководители которых уйдут на пенсию, не имеют для занятия данных должностей необходимой квалификации. Для того, чтобы избежать в дальнейшем осложнений, необходимо уже сейчас проводить обучение перспективных служащих, которые в дальнейшем займут высвобождаемые руководящие должности.

В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих государственного ап парата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения.

Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовых граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредити рует деятельность государственного аппарата, извращает принцип закон ности, препятствует проведению экономических реформ.

Отрицательный образ муниципального служащего как бюрократа и казнокрада, укорененный в общественном сознании, препятствует при влечению на муниципальную службу высокопрофессиональных специа листов, усиливает отчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике.

Сложившаяся кадровая ситуация на муниципальной службе, кадровый потенциал муниципальной службы показывает направления деятельности органов местного самоуправления управления по увеличению уровня кадрового потенциала.

1. Сдерживание роста абсолютной численности муниципальных служащих.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением.

3. Нормализация показателей структуры кадров муниципальных служащих по возрастному и половому признаку. Это и привлечение на муниципальную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, и закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств муниципальных служащих с использованием кадровых технологий.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки.

6. Обеспечение продвижения на муниципальной службе.

7. В условиях реформирования муниципальной службы особенно остро ставится вопрос профессиональной подготовки. В настоящее время он остается на низком уровне.



3. Пути совершенствования планирования и управления кадровой политикой в муниципальных образованиях

3.1 Подготовка квалифицированных муниципальных служащих

Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для органов муниципального управления, создание предпосылок для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится неотложной задачей.

Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники муниципального аппарата всех уровней.

Содержание обучения работников как руководящего, так и исполнительного состава аппарата органов муниципальной власти должно быть также специфицировано применительно к условиям конкретного региона страны, состоянию их экономического развития.

Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава. Здесь изначально следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения таких работников по единым программам и в общих для всех регионов образовательных учреждениях.

Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения - переходом на программно-целевые методы, ориентированные на предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности.

Необходимость развития такого подхода определяется требованиями экономической реформы и особенностями современной кадровой политики. В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка в соответствующих зарубежных органах государственного управления и научных учреждениях. Именно стажировка работников местного самоуправления, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие муниципальные должности муниципальной службы, должны стать органической составной частью всей системы обучения кадров.

По-видимому, в основу организации стажировки муниципальных служащих целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года. Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки служащих, вновь принятых на муниципальную должность.

Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению квалификации муниципальных служащих является вопрос налаживания системы информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть переподготовки и повышения квалификации служащих должна иметь общую научно-методическую базу - стабильную номенклатуру учебных пособий, минимально необходимый набор методических материалов для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр.

К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность.

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей - одна из важнейших проблем, как в системе муниципальной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.

Наиболее общими критериями эффективности деятельности муниципального служащего могут быть следующие:

- продуктивность - отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

- удовлетворенность - результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;

- развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться;

- активность - степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.

3.2 Реформирование муниципальной службы, основные задачи

Без новых подходов к определению качеств муниципального служащего сложно добиться результативности их работы. Необходимо реформировать службу по двум уровням:

1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося потенциала муниципальной службы.

2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования муниципальной службы в Российской Федерации:

- общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление демократических начал государства.

К числу главных задач, связанных с демократизацией муниципальной службы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия службы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.

Законотворческое направление.

Подготовить Кодекс муниципальной службы.

Завершить работу по дополнению и конкретизации общих законов Российской Федерации и Магаданской области о государственной и муниципальной службе нормативными актами - не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.

Организационное направление включает в себя:

Совершенствование организационно-управленческой структуры муниципальной власти, включающей: структуру и перечень должностей в органах местного самоуправления; структуру самих органов муниципальной службы.

Повышение кадрового потенциала.

Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все государственные и муниципальные служащие могли бы получить соответствующее образование.

Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную и муниципальную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации служащих (объективность и конструктивный подход).

Таким образом, современная муниципальная служба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь - найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем.

Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный период» является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни.

Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни работал.

По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского на 45-55%, а возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%.

В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико- концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, в регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и областных администраций.

Одним словом, выработка современной концепции государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового российского общества практически невозможно.

3.3 Основные проблемы в совершенствовании кадровой политики

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие.

Во-первых, современная государственная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру.

Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.

В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой дисциплины.

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер.

В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. Главными направлениями кадровой политики являются:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций.

3.4 Проект программы развития кадрового потенциала Хасынского района

Для совершенствования планирования и управления кадровой политикой в муниципальном образовании «Хасынский район» предлагаю проект программы развития кадрового потенциала на период 2007 года и до 2010 года.



Заключение

В современных условиях значительно выросла потребность в выработке кадровой политики, новой системы работы с кадрами. Цели и принципы ее, не подменяя кадровую политику и не управляя ею, могут стать мобилизующей и организующей силой в координации и взаимодействии государственных экономических и общественных структур в решении кадровых вопросов, в формировании, развитии рациональном использовании всего кадрового потенциала.

Необходимо отметить, что новизна современной кадровой политики заключается в следующем:

в ней сформулированы стратегическая цель, ближайшие задачи и приоритеты формирования, развития и использования кадрового потенциала России, всех ее трудовых ресурсов;

она опирается на более широкую социальную базу, а не только на предпринимательство или интеллигенцию, и обеспечивает участие масс на всех этапах управления;

признаны права многих субъектов решать кадровые вопросы, активно участвовать в выработке кадровой политики и ее реализации;

изменены принципы и значительно демократизированы механизмы и технологии кадровой деятельности, укреплена ее правовая база;

разработаны средства комплексной, объективной оценки кадров, а на этой основе их профессионально-служебного продвижения;

в реализации государственной кадровой политики на ближайшее время целесообразно сосредоточить усилия всех субъектов кадровой деятельности на следующих приоритетных направлениях:

анализ состояния, использования и прогнозирования развития интеллектуального, управленческого и предпринимательского кадрового потенциала; корректировка кадровой политики, особенно в определении текущих и ближайших задач;

кадровое обеспечение государственной службы, органов власти, управления (федеральных, региональных и местных структур);

кадровое обеспечение рыночной экономики (госслужащих, предпринимательского сектора на основе менеджмента);

совершенствование технологий формирования, подбора и профессионального движения кадров (моделей, методов, критериев, форм);

подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, контроль и т.п.);

нормативно-правовое и информационное (статистическое, социологическое) обеспечение кадровой работы;

научно-исследовательская и научно-методическая работа.

Таким образом, рассмотрев вопрос реализации кадровой политики в органах власти и местного самоуправления, основные пути совершенствования кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока:

1. Анализ и диагностика кадровой ситуации, предполагающие: выявление имеющихся проблем; изучение тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной сфере, выявление лиц, способных к государственной деятельности; определение недостающих или неэффективных звеньев государственной кадровой политики и разработку способов их оптимизации; организацию и координацию работы кадрового корпуса государственных органов; разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным и муниципальным служащим; выявление специфических личностных качеств, необходимых для использования той или иной должности.

2. Концептуальное обновление кадровой политики, призванное: демократизировать процедуры принятия решений по кадровым вопросам, привлекать к их разработке, обсуждению и реализации высококвалифицированных специалистов; проводить в каждом органе власти решения кадровой ситуации с учетом задач, стоящих перед каждым регионом; создавать механизмы реализации основных направлений своей кадровой деятельности, включая разработку целевых комплексных программ, обозначать источники финансирования предусмотренных ими мероприятий; определять объем прав, полномочий и ответственности каждого уровня управления в области кадровой политики.

3. Обновление старых и создание новых механизмов реализации государственной кадровой политики, способных формировать организационные структуры органов власти, опираясь на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания, «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образом изменить задачи и функции кадровых служб в органах власти, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы; осуществлять их качественный подбор, конкурсный отбор, аттестацию и перемещение, продвижение и оценку на демократической основе; формировать кадровый резерв с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; формировать систему управления кадровыми процессами; перестроить систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и потребностями в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих государственных должностях; ввести в практику систематический анализ действующих учебных программ, учебно-методических материалов и добиваться приведения их в соответствие с практическими задачами органов власти; обеспечивать переподготовку и повышение квалификации преподавательского состава образовательных учреждений, готовящих кадры для органов государственной власти; обеспечивать нормативно-правовое, финансовое и пропагандистское сопровождение государственной кадровой политики.

4. Регулирование, контроль и учет кадровых процессов, предусматривающие: разработку мер по стимулированию профессионального роста и карьеры кадров, укреплению служебной дисциплины; организацию исполнения государственных должностей с учетом научной организации труда; повышение престижа и авторитета государственной службы путем решения вопросов социальной защищенности кадров, обеспечения стабильности государственной службы и гласности ее как социального института; упорядочения статистического учета кадровой динамики и приведение его в соответствие с требованием времени, использование в этих целях средств организационной и вычислительной техники. Возможны, видимо, и другие пути совершенствования кадровой политики. Но необходимость самого совершенствования этой политики становится все более очевидной. Какая власть - такие и кадры; какие кадры - такая и власть.

Принятие Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» знаменует начало нового этапа становления и развития местного самоуправления в России. Иные принципы территориальной организации местного самоуправления, развитие демократических форм участия населения в местном самоуправлении, межмуниципального сотрудничества, изменение технологии бюджетного процесса и другие инновации требуют качественно новой формации муниципальных руководителей, владеющих современными технологиями управления, в том числе, и методиками подбора, оценки, расстановки кадров муниципальной службы.

Вопрос о наличии в органах муниципального управления высококвалифицированных кадров, готовых и способных реализовать стоящие перед ними управленческие задачи, сегодня является актуальным, а профессионализация персонала рассматривается как ключевая составляющая процесса муниципального управления его социального результата.

В условиях рынка кадровый потенциал является важным стратегическим капиталом, наравне с финансовым и производственным.

Однако сегодня в вопросах кадрового обеспечения муниципальной службы продолжают оставаться проблемы, над которыми органам муниципального управления Хасынского района необходимо работать:

1. Стремиться к стабильности кадров муниципальной службы. Положение муниципального служащего не должно зависеть от политической конъектуры, конкретной личности политического руководителя, необоснованных организационных импровизаций. Однако надежные правовые гарантии стабильности муниципальной службы административному праву Российской Федерации неизвестны.

2. Обеспечивать стабильность кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением.

3. Привлекать на муниципальную службу молодежь, создавать для нее условия служебного роста, закреплять на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенно высвобождать работников старших возрастов.

4. Обеспечить однородность кадрового состава по уровню профессиональной подготовки.

5. Обеспечить продвижение по муниципальной службе.

6. Повышать образовательный уровень муниципальных служащих, так как в настоящее время он повышается в основном через курсы повышения квалификации, а профессиональная переподготовка составляет очень низкий процент.

7. Повысить заработную плату муниципальным служащим.

Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда муниципальных служащих.

В целом по данным финансово-экономического отдела администрации Хасынского района средняя заработная плата муниципальных служащих Хасынского района составляет 15,0 тыс. рублей. Но на специалистов, впервые поступающих на муниципальную службу не распространяются следующие выплаты, которые начисляются только после замещения муниципальной должности в течение года службы, а также сдачи аттестационного экзамена:

- ежемесячная надбавка за выслугу лет (от 10 до 30% в зависимости от стажа работы в муниципальной службе);

- ежемесячная надбавка за квалификационный разряд к должностным окладам муниципальных служащих .

Поэтому заработная плата таких работников в первый год муниципальной службы не будет велика.

8. Улучшать техническое обеспечение муниципальной службы района (приобретение компьютеров, установка правовой системы «Консультант Плюс», электронной почты).

9. Важнейшим элементом становления новой системы работы с резервом кадров муниципальной службы является создание соответствующей законодательной базы. Необходим пакет документов нормативно-правового и методического обеспечения формирования кадрового резерва, что создаст систему работы с резервом кадров муниципальной службы, адекватную современным требованиям, позволит совершенствовать работу с резервом кадров, его обучение. Основным источником формирования состава резерва должен быть внутренний источник, т.е. сотрудники, что вполне правомочно. При определении состава кадрового резерва кадровой службе необходимо исходить из следующего требования: численность и должностной состав резерва кадров следует определять с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются потенциальные пенсионеры, а также потребность в кадрах в связи с их ротацией и увольнением. Целесообразно подчеркнуть, что при подборе кандидатур в состав резерва кадров решающее значение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организационные, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего роста. Несмотря на то, что органы муниципального управления направляют своих служащих на учебу, этого количества еще недостаточно. Обучение кадров не подкреплено соответствующей материальной мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого. В этой связи целесообразно увеличивать количество работников, направляемых на обучение. Переподготовку и повышение квалификации следует увязывать с анализом качественного состава, результатами аттестации, формированием резерва кадров, с планированием карьерного продвижения кадров, ротации кадров и повышением индивидуальной оценки труда каждого муниципального служащего.

В связи с принятием нового Федерального закона «Об общих принципах организации муниципального самоуправления в Российской Федерации» внести дополнения в Устав муниципального образования «Хасынский район» Магаданской области отдельную главу «Муниципальная служба», в которой определить условия и порядок прохождения муниципальной службы, статус, денежное содержание и пенсионное обеспечение муниципального служащего района.

В Хасынском районе должна быть разработана комплексная кадровая программа, которая позволит поднять образовательный уровень муниципальных служащих, их профессионализм и, тем самым, будет способствовать совершенствованию и росту эффективности деятельности органов муниципального управления.



Список используемой литературы

Нормативно-правовая литература:

1. Федеральный закон № 131-ФЗ от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (в ред. от 29.12.2006г.)

2. Федеральный закон от 27.05.2003 года № 58-ФЗ « О системе государственной службы Российской Федерации» (в редакции от 06.07.2006г.);

3. Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.02.2006г.);

4. Закон Магаданской области от 19.02.1996г. № 4-ОЗ «О местном самоуправлении в Магаданской области» (в ред. от 29.11.2005г.);

5. Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 № 306-03 «О муниципальной службе в Магаданской области» (в ред. от 14.07.2006г.);

6. Закон Магаданской области от 10 июля 2002 № 262-03 «Об аттестации государственных и муниципальных служащих в Магаданской области»;

7. Закон Магаданской области от 07 июля 2004 № 475-03 «О денежном вознаграждении и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности Магаданской области»;

8. Закон Магаданской области № 689-ОЗ от 29 марта 2006 года «О предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, и муниципальных служащих в муниципальных образованиях Магаданской области» (в ред. от 31.10.2006г.);

9. Закон Магаданской области от 9.02.2005г. № 553-ОЗ «О государственной гражданской службе Магаданской области» (в ред. от 05.12.2006г);

10. Устав Муниципального образования «Хасынский район Магаданской области»;

11. Постановление главы администрации Хасынского района № 240 от 31.12.2004г. «О денежном вознаграждении лица, замещающего выборную муниципальную должность, и денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности администрации Хасынского района»;

12. Постановление главы администрации Хасынского района № 243 от 31.12.2004г «Об утверждении Положения о ежемесячном премировании лиц, замещающих муниципальные должности администрации Хасынского района и оказания им материальной помощи»;

13. Постановление главы администрации Хасынского района № 244 от 31.12.2004г. «Об утверждении Порядка применения поощрений муниципальных служащих»;

14. Распоряжение главы администрации Хасынского района № 81-р от 31.12.2004г. «Об утверждении штатного расписания администрации Хасынского района на 2005 год»;

15. Решение Хасынской районной Думы № 4 от 07.04.2005г. «Об утверждении Положения «Об установлении гарантий и компенсаций для лиц, проживающих в Хасынском районе и работающих в организациях, финансируемых из районного бюджета»;

16. Решение Хасынской районной Думы № 15 от 24.06.2005г. «О Положении «О порядке назначении, выплаты и перерасчета пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности в муниципальном образовании «Хасынский район»;

17. Распоряжение главы администрации Хасынского района № 36-р от 25.07.2005г. «Об утверждении положения о выплате ежемесячного денежного поощрения лицам, замещающим муниципальные должности в администрации Хасынского района»;

Учебная и научная литература:

18. Антология мировой политической мысли. В 5 т. Т. 4. М., 1997г.;

19. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. М., 1990г.;

20. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990г.;

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист. 2001г.;

22. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством: Учебное пособие - М.Дело, 1998г.;

23. Выдрин И.В. Муниципальное право: Учебник для вузов - М.НОРМА- М.2004г.;

24. Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998г.;

25. Грицюк Т.В. Система государственного и муниципального управления: Учебник - М. РДЛ - М.2004г.;

26. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. М., 1991г.;

27. Ежегодник: 2004: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2004г.;

28. Зотов В.Б. , Макашева З.М. «Муниципальное управление» - М. 2003г;

29. Ильин И.А. Путь к очевидности. М., 1993г.;

30. Ковалевский М.М. Происхождение современной демократии. М., 1998г.;

31. Ключевский В.О. Русская история. Полный курс лекций в трех книгах. М., 1997г.;

32. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2003г.;

33. Муниципальное управление: Учебное пособие для вузов под ред. Н.В. Шумянковой - М. «Экзамен» - М.2004г.;

34. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для вузов под ред. Т.Г. Морозовой - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.;

35. Мурашко А. «Становление системы подготовки кадров для органов местного самоуправления в России»//Городское управление №2 1997г.;

36. Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы. М.; Погос, 2001г.;

...