Кадровая работа на государственной службе в Республике Казахстан

Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но, ни как не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности госслужащего:

Все госслужащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых;

Полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях (что подтверждает следующий пункт);

Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд;

Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие, осуществляется из госбюджета;

Государственный служащий действует от имени государства или госоргана со всеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям;

Государственные служащие выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию;

Закон запрещает представителям власти заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей; обязывает их, как говорилось выше, представлять декларации о доходах при назначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающую стократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушение перечисленных правил должностными лицами, непредставление ими декларации о доходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечет отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

Рассматривая вопрос о специфике труда госслужащих, автор не считает возможным обойти вниманием вопрос о коррупции, взяточничестве, злоупотреблениях властными полномочиями. Это явление не применимо ни к каким иным видам трудовой деятельности, т.к. подразумевает использование чиновником своего должностного положения в личных целях.

Под коррупцией закон понимает умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

Криминальными проявлениями коррупции в действующем уголовном законе признаются злоупотребление властью или служебным положением, хищение имущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицом своим служебным положением, получение должностным лицом взятки.

Последний состав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином - «взяточничество».

Такое внимание закона к коррупции говорит о том, что прецеденты встречаются довольно часто. В то же время все случаи коррупции говорят о «приобретении для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ» нечестным путем.

Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасное проявление коррупции, подрывающее доверие населения к власти.

Как показывает история, именно продажность власти воспринимается населением особенно негативно, что в конечном итоге приводит к свержению скомпрометировавших себя руководителей.

Если верить отчетам МВД, благодаря предпринятым этим ведомством усилиям число вскрытых фактов взяточничества за 2007 год возросло на 8,4% и составило 748 в абсолютных цифрах.

Между тем статистика Министерства юстиции о количестве лиц, осужденных в 2007 г. судами за взяточничество, заметно отличается от милицейской.

По данным Минюста, всего в 2007 г. за взяточничество осуждено 167 человек. Из них 88 - за получение взятки, 76 - за дачу взятки, 3 - за посредничество во взяточничестве.

2.2 Отбор и квалификация государственных служащих

Как социальный институт отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Для осуществления отбора важно соблюсти необходимые условия:

1) определить наиболее общие характерные черты государственной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку

2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства

3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности государственной службы

4) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Базовые принципы отбора граждан на государственную службу:

- принцип гарантии государством равенства прав и свобод гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения

- принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчин и женщин

- принцип права граждан Республики Казахстан участвовать в управлении делами государства делами государства как непосредственно, так и через своих представителей

- принцип равного доступа граждан Республики Казахстан к государственной службе

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы:

1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости

2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству

3) престижность как мотив поступления на государственную службу

4) материальные службы

5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организации.

Характерной чертой механизма реализации мотивационных установок в Республике Казахстан является неразработанность в должной мере этих установок.

В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

Новые технологии современного управления в государственной службе.

Основной тенденцией изменений управления в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов и технологий из коммерческой сферы в государственную. Подходы и технологии управления, отработанные в коммерческих фирмах внедряются в практику управления государственных организаций: авторитарное управление сменяет менеджмент участия, монополию по предоставлению услуг сменяет соревнование, конкуренция по предоставлению услуг, механизм бюрократии превращается в механизм рынка и т.д.

Однако следует отметить, что в тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и решение повторяющих стандартных задач, доминируют и традиционные методы управления.

Основной составляющей успешного управления в государственной службе становится инновационнность. В практику работы государственных учреждений проникает технология создания команд - гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствование старого «продукта». Командные технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы. Команды становятся главным инструментом достижения инновационности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи.

В процессе становления новой модели управления изменяется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала прежде всего, технике решения проблем. Переход управления в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения проблем, характеризуется большей ориентацией на цели и миссию в отличие от ориентации на правила и процедуры. Практика формирования миссии постепенно укрепляется в государственной службе.

В практике государственной службы проникают методы количественной оценки результатов, в частности оценки эффективности (отношения результатов к затратам), результативности (отношения фактического результата к планируемому) и экономии (отношения планируемых затрат к фактическим)

Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопросе об объемах затрат государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы управления в государственной службе заставляют переносить основное внимание на изменение и мониторинг результатов, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.

В процессе становления новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации.

2.3 Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним, по мнению автора, должны меняться и мотивационные технологии.

Государственным служащим является гражданин Республики Казахстан, исполняющий в порядке, установленном республиканским законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств республиканского бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Республики Казахстан.

Иными словами, государственный служащий есть ни кто иной, как гражданин РК, занимающийся предусмотренной законами РК и уставами госучреждений, деятельностью по управлению или социально-культурному обслуживанию за вознаграждение.

Государственные должности, которые замещают государственные служащие, имеют следующие формальные (нормативно закрепленные) признаки:

государственная должность является частью организационной структуры органов государственной власти;

государственная должность обладает специфическим содержанием: обязанности и права, связанные с осуществлением государственных функций, ориентированные на одного человека;

государственная должность внесена в реестр государственных должностей.

Государство не имеет возможности контролировать все и вся. Осуществление властных распоряжений происходит посредством делегирования властных полномочий на места. Получая в распоряжение почти неконтролируемую власть, чиновник оказывается перед соблазном использовать ее себе на благо.

Потому все больше и больше вопросов отдается на решение чиновникам. Именно подобное развитие государства стимулирует рост коррупции. Чем больше контролирующих, визирующих, разрешающих органов - тем больше объем взяточничества. Общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления составила свыше 1 миллиона человек, или 1,6% занятого населения Республики Казахстан. И это без аппарата МВД РК, Минобороны Казахстана и других органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства, таможен.

Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов государственного служащего. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда государственного служащего от труда в других отраслях.

Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как государственный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение.

Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе в забастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные и экономические интересы.

Кроме того, в законе о государственной службе РК от 2006г. сказано, что особенности государственной службы в отдельных органах государственной власти и на определенных должностях Костанайской области могут устанавливаться специальными республиканскими и областными законами.

Такие ограничения прав и свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности. Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы.

При устройстве на работу государственный служащий обязан предоставить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но ни как не материальное выражение их результатов.

Все госслужащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых;

Полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях (что подтверждает следующий пункт);

Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд;

Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие, осуществляется из госбюджета;

Государственный служащий действует от имени государства или госоргана со всеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям;

Государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию;

Запреты, налагаемые на государственных служащих.

Закон запрещает представителям власти заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей; обязывает их, как говорилось выше, представлять декларации о доходах при назначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающую стократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушение перечисленных правил должностными лицами, непредставление ими декларации о доходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечет отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

Криминальными проявлениями коррупции в действующем уголовном законе признаются злоупотребление властью или служебным положением, хищение имущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицом своим служебным положением, получение должностным лицом взятки. Последний состав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином - «взяточничество».

Такое внимание закона к коррупции говорит о том, что прецеденты встречаются довольно часто. В то же время все случаи коррупции говорят о «приобретении для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ» нечестным путем.

Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасное проявление коррупции, подрывающее доверие населения к власти.

кадровый государственный муниципальный служба казахстан



3. Пути совершенствования персонала государственной службы

3.1 Эффективность кадровой политики государственных служащих

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется ее социальной базой, на которую опирается государство при выработке и реализации своей кадровой политики, интересы которой она выражает и которая, в свою очередь, оказывает государству необходимую поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики во многом зависит от устойчивой социальной направленности этой политики, т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем и по каким критериям формируются руководящие кадры.

С этой целью для эффективного формирования кадрового потенциала следует иметь реальные возможности:

- равного доступа граждан к государственной службе, возможности самореализации личности;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, гарантии объективности служебного продвижения;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

Однако при соблюдении этих принципов одновременно встает вопрос и о соблюдении чистоты рядов государственных служащих, чему уделяется пристальное внимание со стороны государства. Нелишне в этой связи упомянуть о Законе по борьбе с коррупцией и Кодексе чести государственных служащих и последующая практическая реализация этих нормативных правовых актов во многом связана с тем, что кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов, коррупционеров, бюрократов и случайных людей. Ибо данная категория чиновников озабочена лишь стремлением получить доступ к власти ради самой власти, а выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.

Вот почему, с учетом вышесказанного, работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, стабильности и гражданственности. Именно эти принципы являются основой того, что государственная кадровая политика должна способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и т.д.

Инструментом реализации государственной кадровой политики в условиях социально-политической модернизации является государственная служба. Пристальное внимание ученых к проблемам государственной службы во многом вызвано тем, что данное явление рассматривается и как общественный феномен, и как многофункциональный институт. В соответствии с этим положением и социально значимый научный интерес обусловлен необходимостью кардинального обновления управленческой науки, форм и методов функционирования института государственной службы, поскольку любое демократическое государство должно не только создавать и поддерживать на должном уровне государственную службу, но и постоянно совершенствовать ее. Ибо, как мы уже упоминали выше, и кадровая политика, и государственная служба - инструменты стратегии и тактики реформы государственного управления.

При этом важно подчеркнуть, что государственная служба - это специфический, особый вид профессиональной деятельности граждан, которая регламентируется действующими законодательными и иными нормативно-правовыми актами о государственной службе. Следовательно, под государственной службой подразумевается преимущественно выполнение должностных обязанностей именно в органах государственного управления.

Говоря о специфике института государственной службы в силу ее особых функций, следует подчеркнуть, что несение гражданами государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к духовно-нравственному и морально-этическому облику государственных служащих. В этой связи важное политическое значение имеет подписанный 3 мая 2005 года Президентом страны Указ «О кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан». Актуальность данного нормативного правового акта как раз и обусловлена необходимостью более эффективной реализации государственной службы и таких ее задач, как функционирование профессионального и компетентного аппарата чиновников, демократизация отношений в государственном аппарате, создание условий для гласности и открытости его деятельности, искоренение бюрократизма, патронажа, протекционизму, и других негативных явлений в его работе.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Костанайской области являются Указы Президента РК, постановления Правительства РК, законы, указы Акима, постановления и решения Правительства Области.

Президентом Н.А. Назарбаевым на республиканском совещании с главами республик, краев и областей Казахстана было заявлено о том, что центр тяжести реформ должен быть смещен на региональный уровень.

Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются закон РК «Об основах госслужбы в РК» и Областной закон «О государственной службе Костанайской области».

При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Республики Казахстан - Костанайская область пошла по пути механического копирования республиканского закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности госслужащих, как- то создание Совета по кадровой политике при главе администрации области.

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в Казахстане (к примеру, 10-15 лет назад в РК наибольшую ценность имели моральные стимулы).

Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Костанайской Области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих ГС пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 23 «Поощрение государственных служащих» говорит о единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно, подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.

В статье 32 «Денежное содержание государственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.

Конечно, в этом ключе государственный служащий крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным.

Схема должностных окладов, сформировавшаяся за десятилетия, и отраженная в Областном Законе о госслужбе, по мнению автора, достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице (п.2. ст.32), служащий одновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет (п.3. ст.32).

И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном республиканским и областным законами (ст.32 п.5). Так же гарантом защиты ГС от последствий экономических крахов является п.5 ст.32, говорящий, что сокращение бюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей.

Постановлением областного Совета народных депутатов и Главы администрации Костанайской области от 27.01.93 №26/11 "О должностных окладах работников органов государственной власти и управления, местного самоуправления", предусмотрено при формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти планировать:

-- премирование в размере трех должностных окладов в год;

-- надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 1 должностного оклада;

-- оказание материальной помощи в размере двух должностных окладов в год.

Итак, учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэффициенты и премии, в Костанайской области госслужащий любого ранга может без особого труда увеличить сумму своего номинального должностного месячного оклада более чем на 50%. Это утверждение легко можно проверить:

При расчете месячного денежного содержания государственным служащим необходимо учитывать:

1. Должностной оклад, утвержденный по штатному расписанию по данной должности с учетом коэффициента северного региона.

2. Премию 0,25 должностного оклада в месяц с коэффициентом северного региона (3 оклада в год: 12 месяцев = 0,25 оклада).

3. Надбавку за высокую квалификацию 0,083 оклада с коэффициентом северного региона (1 оклад в год: 12 месяцев = 0,083 оклада).

4. Материальную помощь 0,166 должностного оклада в месяц без коэффициента северного региона (2 оклада в год: 12 месяцев - 0,166 оклада).

5. Фактически выплачиваемые надбавки к должностному окладу за выслугу лет и за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, с учетом коэффициента северного региона.

6. Надбавка за квалификационный разряд.

Любого здравого человека волнует проблема его будущего. Государственный служащий в этом смысле не исключение. Но, будучи ограничен в своих действиях законодательно он не в силах действовать самостоятельно. Другими словами, за будущее госслужащего должен «думать» закон.

Изучая гарантии, которые предлагает Областной законодатель госслужащему, автор отметил следующие:

В Областном законе о Государственной службы Костанайской области от 18.10.1995 гарантиям государственному служащему посвящена ст.31, состоящая более чем из 18 пунктов, каждый из которых отражает одну из гарантий. Вместе они покрывают почти все поле активного периода деятельности госслужащего, начиная от гарантии денежного содержания и достойных условий работы, кончая обязательным социальным страхованием и защитой ГС и членов его семьи.

Государственному служащему гарантируются:

-- в случаях, установленных законодательством Республики Казахстан, - жилая площадь в виде отдельной квартиры или дома за счет средств республиканского бюджета Республики Казахстан;

Но, к сожалению, законом РК от 26.02.97 (№29-ЗРК) установлено, что с 1997 года финансирование расходов в части приобретения жилой площади в виде отдельной квартиры или дома, предусмотренное данным Положением, не производится.

Быть может, государственный служащий имеет другие, более демократичные механизмы приобретения жилой площади в собственность? Интересно, какие?

Ежегодный оплачиваемый отпуск госслужащего имеет продолжительность от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Эти цифры имеют значительные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческими структурами в плане продолжительности отпуска их служащих.

Пенсионное обеспечение государственных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы с последующей индексацией на основании действующего законодательства.

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.

Во исполнение Указа Президента Республики Казахстан «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Республики Казахстан» лава администрации Костанайской области еще в 1993 г. издал постановление «О мерах по организации системы Государственной и Муниципальной службы в Костанайской области», призванное обеспечить единую политику в организации системы государственной и муниципальной службы и развития ее кадрового потенциала, подготовка предложений по подбору и расстановке кадров в высшие органы исполнительной власти.

Первым пунктом данного постановления стоит строка «Образовать Совет по кадровой политике при Главе Администрации Области», на которого возлагаются, например, такие функции, как координация функционирования системы госслужбы, анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала области, разработка предложений по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти и расстановке кадров на ведущие должности, и т.д.

Сейчас в Казахстане, точно так же, как и во все времена, отношение к государственным служащим особое. Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку государственного служащего значительно снижается, а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде).

Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников. Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.

Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция - формирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения.

Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или не успешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж - время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени, и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий.

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений.

Логично будет видеть в Казахстане оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии.

Первое актуально, по мнению автора, потому, что государственный служащий должен работать на длительную перспективу, стараясь создать чистую экономическую среду, пригодную для развития предпринимательства и свободной конкуренции.

Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напряженностью, а труд руководящего состава - также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее.

Система ценостей подчиненых заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом.

Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций.

Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные).

Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях:

- во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и предоставление населению более качественных услуг;

- во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решение возникающих проблем;

- в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению общественными делами.

Улучшение качества государственных услуг и механизма их распределения. В последнее время популярным стал лозунг "создать структуры, ориентированные на потребителей". За ним стоят настойчивые попытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворение нужд рядовых граждан.

Таким образом, принципы отечественной государственной службы следует рассматривать как основополагающие идеи, исходящие из самой сущности института государственной службы. К важнейшим среди них относятся:

- общие (казахстанский патриотизм, демократизм, гласность, приоритет прав и свобод граждан);

специальные (принцип меритократии, означающий создание правовой системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению по ней на основе личных профессиональных заслуг и достоинств наиболее компетентных, честных, и талантливых граждан);

конституционно-правовые, (законность, равнодоступность, обеспечивающий поиск достойных кандидатов на замещение вакантных административных должностей государственной службы; внепартийность, демократизм; единство);

системы государственной службы независимо от разделения ветвей государственной власти);

нравственно-этические (гуманизм, справедливость, объективность, ответственность, уважение, достоинства личности);

социальные (профессионализм, научность, ре-правовая защищенность).

Правовой статус государственного служащего, совокупность его прав, обязанностей и ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, регламентирован Законом Республики Казахстан «О государственной службе». Правовой же статус государственных служащих иных видов государственной службы: военной (Министерство обороны, Национальная гвардия, Служба охраны Президента, КНБ) и специальной (МВД, внутренние войска). (Генеральная прокуратура, финансовая полиция, таможенные органы) регулируется специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. В соответствии с этим для данных специальных органов государственного управления устанавливаются особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

В этой связи, учитывая специфику социально-политической модернизации, следует отметить, что на ближайшую перспективу приоритетными направлениями развития государственной службы в Республике Казахстан являются:

Повышение имиджа и престижа государственной службы путем дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и социальной защиты государственных служащих и проведения с этой целью ряда целенаправленных мер.

Совершенствование системы обучения и развития государственных служащих на основе передового международного опыта и подготовки управленческих кадров с учетом потребностей государства.

3. Модернизация системы государственной службы на всех уровнях государственного управления, внедрение современных управленческих и информационно-коммуникационных технологий в государственных органах и переход на международные стандарты предоставления государственных услуг.

Наряду с безусловными достижениями в сфере модернизации казахстанской государственной службы, следует проанализировать и некоторые проблемы в функционировании новой модели государственной службы. Ибо недостатки в реализации законодательства о государственной службе все еще остаются.

По нашему мнению, наиболее серьезная проблема, негативно влияющая на весь комплекс мер по совершенствованию государственной службы, разрыв между нормативно закрепленным и фактически существующим правовым статусом государственных служащих. Продолжает сохраняться значительное число прав государственных служащих, которые, несмотря на нормативно-правовую закрепленность, тем не менее, не всегда и не в полной мере могут быть ими реализованы (право на продвижение по службе, право занятия административной государственной должности из кадрового резерва при условии соответствия квалификационным требованиям и др.). Конкурсы нередко остаются формальной процедурой. Причина заключается в том, что формального наличия прав недостаточно, а нужны конкретно обозначенные условия и механизмы, чтобы ими воспользоваться. К примеру, кадровый резерв зачастую остается не востребованным, так как и этот институт в большей мере носит формальный характер. Проблема на общегосударственном уровне опять-таки заключается в том, что не налажен глубоко продуманный, всесторонне обоснованный и четко соблюдаемый принцип выдвижения, в том числе и через ротацию.

В этой связи крайне остро встает вопрос о внедрении объективно работающей системы отбора и оценки кадров, направленной на привлечение, поощрение, удержание и продвижение наиболее лучших и достойных кадров. При этом совершенно очевидно, что для эффективной работы государственных органов чрезвычайно важно и жизненно необходимо, чтобы при выдвижении, ротации кадров, а также их поэтапном продвижении по служебной лестнице жестко выдерживался принцип меритократии.

Необходимо также внести серьезные коррективы в совершенствование кадровой политики и управления персоналом. Ибо во многом имеющиеся недостатки и недочеты являются следствием неудовлетворительной работы руководителей с кадрами, в том числе и в сфере формирования резерва. Не секрет, что зачастую имеют место непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, влекущие за собой назначение на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. Следует также объективно признать, что эти недостатки являются более глубинным следствием не устраненных противоречий в самой системе государственной службе.

Ибо в реальной повседневной практике подбора кадров и карьерного продвижения наблюдаются многие из вышеназванных проблем. Прозрачность и беспристрастность процедуры отбора на государственную службу, широко распространенные в странах западной демократии, на практике у нас мало применяются. При нынешней карьерно-конкурсной системе в органах государственной власти в первую очередь продвигаются собственные. В соответствии с февральским Посланием Президента Республики Казахстан 2008 года «Рост благосостояния граждан Казахстана -- главная цель государственной политики». К 2011 году по 2011 гг. должностные оклады государственных служащих и работников бюджетной сферы будут увеличены примерно на 80%. грудники, а вход «со стороны» весьма затруднителен, поскольку влияние старого протекционистского стиля кадровой работы по-прежнему остается сильным.

Новая культура взаимоотношений на государственной службе просматривается лишь в отдельных, поверхностных контурах, четко еще не обозначена и не является общепринятым и общеустановленным.

Особое значение в модернизации кадровой политики приобретает выбор средств правового регулирования статуса и деятельности государственных служащих, а также контроля за ними со стороны общества. Орган государственной службы создается не для чиновника и иных лиц, а для обеспечения функций государственной власти. Государственный орган создается для обеспечения и выполнения определенного качества управленческих услуг. Соответственно и подбор чиновников различного ранга, поэтому должен осуществляться для обеспечения высокого уровня оказания услуг.

Также отметим, что в кадровой работе большинства органов государственного управления по-прежнему существует ряд проблем:

отсутствие четко сформулированных стратегических целей, в связи, с чем наблюдается постоянная направленность на решение текущих, а не перспективных задач в области повышения кадрового потенциала;

недостаточность прогнозирования и планирования потребностей в кадрах;

отсутствие необходимого научного обоснования и системного подхода при решении кадровых проблем, а также концептуальной разработки вопросов подбора, оценки и расстановки кадров;

недостаточный уровень ресурсного обеспечения системы управления кадрами (информационного, научно-методического, финансового, подготовки и переподготовки управленцев-кадровиков);

использование административного стиля, устаревших методов и технологий управления кадрами, подавление инициативы;

невысокий авторитет кадровой службы.

Констатация этих негативных факторов предполагает, что в сфере работы с кадрами должны в обязательном порядке учитываться складывающиеся современные тенденции в мировой практике управления персоналом, направленные на существенное изменение и усиление роли кадровых служб, причем как в производственном секторе экономики, так и в органах государственного управления. Суть этих процессов заключается в том, что кадровые службы (аппараты) призваны заниматься анализом человеческого потенциала, осуществлением концептуальных программ, научной организацией труда, улучшением использования человеческих ресурсов, поиском системных решений, способствующих оптимизации всей кадровой политики в учреждениях и организациях.

Именно поэтому успешное осуществление кадровой политики в сфере государственного управления в значительной степени зависит, прежде всего, от правильной организации системы управления кадрами и ее эффективного функционирования. Под кадровыми службами понимаются специальные структурные подразделения государственных органов, осуществляющие установленные функции и полномочия в отношении прохождения работниками иной организации государственной службы.

Применение современных форм управления персоналом предполагает рассмотрение кадров и как человеческие ресурсы (человеческий капитал), и как фактор достижения успеха. Необходимо преодоление стереотипов о кадровых службах, поскольку деятельность кадровых служб по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. Одна из многих причин подобного положения дел заключается в том, что структура кадровых служб, а также качественный состав и уровень оплаты труда работников кадровых служб во многом не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Более того, в стране практически не ведется подготовка специалистов в данной области, нет специальности «управление персоналом».

В то же время современные подходы в администрировании требуют от кадровых служб нового отношения к работе с персоналом. Руководители этих структурных подразделений, как менеджеры человеческих ресурсов, должны быть одними из основных руководителей государственного органа и давать рекомендации первым руководителям по подбору, продвижению и ротации кадров.

...