Организация подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров ОАО "Колос"

Таблица 10. - Основные показатели производительности труда

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014г.	2014 в % к 2012
Стоимость валовой продукции в действующих ценах г, тыс. руб.	1004	1074	1110	110,5
Численность работников, чел.	95	95	95	100,0
Затраты труда, тыс. чел- час.	167	414	404	241,9
Выручка от реализации, тыс. руб.	37220	41423	45820	123,1
Фактический уровень производительности труда в расчете на 1 работника, тыс. руб.	10,6	11,3	11,7	110,5
Фактический уровень производительности труда в расчете на 1 чел - час, . руб.	1,76	4,36	4,25	241,9
Фактический уровень производительности труда по выручке от реализации в расчете на 1 работника, тыс. руб.	391,8	436,0	482,3	123,1

В 2014 году на 1 работника отрасли животноводства приходилось на 114,6 больше животных, чем в 2012 году или на 1,4 усл. голов. Это произошло за счет того, что общее количество голов возросло на 4,1%, а численность работников снизилась на 8,9%. Можно сказать, что снижение численности работников при увеличении поголовья привело к резкому увеличению производительности труда в отрасли животноводства. Следовательно, одной из мер повышения производительности можно предложить увеличение поголовья животных при данной численности работников, так как сокращение численности работников является в настоящее время непопулярной мерой.



Рисунок 5. - Основные показатели производительности труда

Проведенный анализ производительности труда в отрасли животноводства в ОАО «Колос» показал, что тенденция к ее увеличению является весьма позитивной. Это связано с тем, что отдача от работников в виде выручки от реализации, стоимости валовой продукции в сопоставимых ценах увеличилась при снижении количества работников. Необходимо применять конкретные меры по усилению такого положения и увеличения качественного показателя использования трудовых ресурсов.

2.3 Система обучения и повышения квалификации в ОАО «Колос»

Присвоение механизаторам квалификации тракториста-машиниста соответствующего класса комиссия производит на основании проверки их теоретических знаний, практических навыков и выполнения квалификационной пробы в соответствии с требованиями, предусмотренными квалификационной характеристикой.

Квалификационная характеристика трактористов-машинистов

1. Тракторист-машинист III класса

Обязан знать и уметь:

- устройство и правила технической эксплуатации двух основных марок тракторов (колёсного и гусеничного), применяемых в хозяйстве, агрегатируемых с этими тракторами сельскохозяйственных машин и самостоятельно работать на них;

- устройство и правила эксплуатации одной какой-либо марки зернового комбайна и самостоятельно работать на нём;

- основные требования агротехники и технологию производства механизированных полевых работ по ведущим культурам, возделываемым в хозяйстве;

- правила движения транспорта;

- правила техники безопасности при работе на тракторах и сельскохозяйственных машинах и выполнять их;

- нормы выработки и нормы расхода ГСМ на выполняемые им механизированные работы, оплату труда механизаторов;

- правила хранения тракторов, комбайнов, сельскохозяйственных машин, обращения с ГСМ;

- признаки и причины основных неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации тракторов, комбайнов, сельскохозяйственных машин и способы их устранения;

- мероприятия по экономии топлива, смазочных и других эксплуатационных материалов и успешно их использовать.

2. Тракторист-машинист II класса

Должен иметь стаж непрерывной работы по специальности не менее 2 лет.

Тракторист-машинист II класса, кроме объёма знаний, предусмотренных квалификационной характеристикой для тракториста-машиниста III класса, должен знать и уметь:

- назначение и устройство всех типов тракторов, комбайнов и других самоходных и сложных сельскохозяйственных машин, применяемых в сельском хозяйстве данной зоны, правила их эксплуатации и ухода за ними, самостоятельно работать на всех основных марках;

- виды и способы обнаружения и устранения неисправностей тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин, а также основные регулировки тракторов и других сельскохозяйственных машин;

- передовую технологию механизированных полевых работ тех культур, которые возделываются в районе;

- основные причины, вызывающие преждевременный износ деталей тракторов и других сельскохозяйственных машин;

- пути повышения производительности труда и снижения себестоимости тракторных работ;

- правила производственной санитарии, техники безопасности и противопожарные меры при эксплуатации машинно-тракторного парка.

3.Тракторист-машинист I класса

Должен иметь стаж работы по специальности не менее 4-х лет.

Тракторист-машинист I класса, кроме навыков и знаний, предусмотренных квалификационной характеристикой для тракториста-машиниста II класса, должен знать и уметь:

- устройство и правила эксплуатации тракторов, комбайнов, экскаваторов, навешиваемых на тракторы с ёмкостью ковша до 0,2 м3, навесного бульдозерного оборудования всех сельскохозяйственных тракторов, а также прицепных скреперов и грейдеров, других самоходных и сложных сельскохозяйственных машин, применяемых в данном хозяйстве, и работать на них;

- назначение и принципы работы технических средств, которые используются при обслуживании машинно-тракторного парка (агрегаты техобслуживания, автопередвижные мастерские, автозаправщики);

- принципы организации технического обслуживания и ремонта машинно-тракторного парка;

- основные сведения о материалах, применяемых при изготовлении и ремонте тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин;

- устройство контрольно-измерительных приборов, применяемых на ремонтных работах при испытании агрегатов, узловых механизмов;

- приёмы выполнения ремонтных работ и технические условия на ремонт тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин;

- выполнять работы по монтажу, демонтажу и ремонту оборудования для механизации трудоёмких процессов в животноводстве;

- основные элементы теории двигателя внутреннего сгорания: баланс мощности двигателя, баланс тяговой мощности тракторов и способы улучшения её использования;

- основы хозяйственного расчёта в звене, бригаде;

- правила техники безопасности при эксплуатации и ремонте машинно-тракторного парка.

В ОАО «Колос» работают 2 человека трактористов-машинистов I класса и 1 человек II класса.

Лица, прошедшие курс обучения по профессии "Водитель транспортных средств" или по профессиям, предусматривающим квалификацию водителя транспортных средств, получают по месту обучения (клуб ДОСАФ) свидетельство, где указывается, что он прошёл полный курс теоретического и производственного обучения и сдал квалификационный экзамен. Квалификационная комиссия выносит своё решение о квалификационном классе, категории. Эти документы являются основанием для сдачи экзаменов в органах Госавтоинспекции и получения водительского удостоверения.

Курс теоретического и практического обучения включает:

1. Автомобиль (устройство, техническое обслуживание), основы эксплуатации подвижного состава.

2. Правила движения по улицам городов, населённым пунктам и дорогам РФ.

3. Вождение автомобиля.

К III классу водителю транспортных средств относятся категории В и С, к II классу - В, С, D; к I классу - В, С, D и Е.

Категории транспортных средств:

А: Мотоциклы.

В: Автомобили, за исключением относящихся к категории А, разрешённая максимальная масса которых не превышает 3,5 т и число сидящих мест которых, помимо сиденья водителя, не превышает восьми (легковой автомобиль).

С: Автомобили, за исключением относящихся к категории, разрешённая максимальная масса которых превышает 3,5 т (грузовые автомобили).

D: Автомобили, предназначенные для перевозки пассажиров и имеющие более восьми сидячих мест, помимо сиденья водителя (автобусы).

Е: Составы транспортных средств с тягачом, относящимся к категориям В, С или D, которыми водитель имеет право управлять, но которые не входят сами в одну из этих категорий (автопоезда).

Присвоение класса квалификации водителю транспортных средств производится администрацией хозяйства, в котором работает водитель. В ОАО «Колос» работает 1 человек I класса; 2 человека II класса и 3 человека III класса.

Для того чтобы операторы машинного доения повысили свой разряд необходимо написать заявление в аттестационную комиссию по повышению квалификации. Аттестационная комиссия образуется приказом руководителя предприятия и под его председательством в составе: главного зоотехника, главного ветврача главного инженера, управляющих отделениями, фермами. На основании решения аттестационной комиссии оператору машинного доения присваивается квалификационный разряд. Квалификационный разряд присваивается в зависимости от:

- надоя молока от фуражной коровы в год;

- среднесуточного прироста крупного рогатого скота на откорме;

- качества молока;

- нагрузки;

- качества обслуживания крупного рогатого скота.

В ОАО «Колос» работают 4 человека I разряда операторов машинного доения и 3 человека II разряда.

За последние несколько лет остальные работники ОАО «Колос» не повышали свою квалификацию в связи с трудными экономическим положением в хозяйстве.

Современному сельскому хозяйству требуется высококвалифицированные рабочие кадры. Мероприятия по подготовке и повышению квалификации работников значительно повышают их трудовой потенциал. У тракториста-машиниста I класса выше годовая выработка и ниже удельный расход топлива и эксплуатационные затраты на ремонты и техническое обслуживание техники, чем у тракториста-машиниста II и III класса. Всё это выразится в более низкой себестоимости тракторных работ, повышении урожайности сельскохозяйственных культур, снижении затрат на содержание основных средств и себестоимости единицы продукции. Кроме того использование более квалифицированных трактористов-машинистов приводит к снижению потерь при уборке урожая и затрат труда на единицу выполненных работ.

Если на молочной ферме увеличивается количество доярок I класса, то при прочих равных условиях надой молока на 1 фуражную корову у этих доярок будет больше, качество молока выше, а затраты труда и кормов на единицу продукции - ниже.

Стимулом к постоянному повышению квалификации является материальная заинтересованность - квалификационный труд оплачивается выше.

Лицам, которым присвоены классы квалификации, устанавливается доплата к заработной плате:

трактористам-машинистам и водителям транспортных средств I класса - 20%; II класса - 10%; за III класс надбавка за классность не установлена;

специалистам I класса, возглавляющим бригаду - до 50%; II класса - до 30%; надбавка за III класс не установлена.

операторам машинного доения I класса - 20%; II класса - 10%; надбавка за III класс не установлена.

Также надбавки к заработной плате устанавливаются за стаж работы в данном хозяйстве и за стаж по данной специальности:

до 2 лет - надбавка не выплачивается;

от 2 до 5 лет - 8%;

от 5 до 10 лет - 10%;

от 10 до 15 лет - 13%;

Поскольку рабочие составляют основную часть работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 11).

Таблица 11 - Сведения о квалификации работников массовых специальностей, чел

Категории работников	Всего	Имеют профессиональное образование	Не имеют профессионального образования (практики)	Повысил и квалификацию в текущем году	Подготовлено на производстве
		Высшее	Среднее	Начальное	Курсовое		без отрыва от производства	с отрывом от производства
Всего работников массовых специальностей	68	0	2	22	2	42	0	0	0
В том числе трактористы-машинисты	11	0	0	9	2	6	0	0	0
Операторы машинного доения	16	-	6	2	-	14	0	0	0
операторы животноводческих комплексов	16	-	2	-	-	14	0	0	0

Основным негативным фактором, оказывающим влияние на производительность труда, является то, что значительная доля работников не имеет профессиональной подготовки. Как видно на диаграмме 2, 36 работников массовых профессий, таких как доярка, тракторист, обслуживающее производство в сельском хозяйстве являются практиками, т.е. нигде не обучались профессиональным навыкам. Это, безусловно, сказывается на качестве выполняемых работ и производимой продукции. По данным анализа лишь двое человек, занятых в материальном производстве имеет высшее образование.

Рисунок 6. - Сведения о квалификации работников массовых специальностей ОАО «Колос» в 2014 году, чел

Это означает, что квалификации рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результата, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли, с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Поскольку на эффективность управления влияет, прежде всего квалификация управленческих кадров и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня управленческих кадров производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 12).

обучение персонал система подготовка

Таблица 12. - Сведения о квалификации служащих, чел

Категории работников	Всего	Имеют профессиональное образование	Не имеют профессионального образования (практики)	Повысил и квалификацию в текущем году	Подготовлено на производстве
		Высшее	Среднее	Начальное	Курсовое		без отрыва от производства	с отрывом от производства
Служащие	21	9	9	3	0	15	0	0	0
Руководители	6	4	1	1	0	4	0	0	0
Специалисты	15	5	8	2	0	11	0	0	0

Основным негативным фактором, оказывающим влияние на производительность труда, является то, что значительная доля работников не имеет профессиональной подготовки. Как видно на диаграмме 7, 15 человек задействованных в управлении производством в сельском хозяйстве являются практиками, т.е. нигде не обучались профессиональным навыкам.



Рисунок 7. - Сведения о квалификации управленческих работников, чел

Это, безусловно, сказывается на качестве выполняемых работ и эффективности управления. По данным анализа лишь 9 человек . занятых в управлении имеют высшее образование.

2.4 Безопасность жизнедеятельности на предприятии

В данном подразделе будут изложены общие требования работников отрасли животноводства ОАО «Колос», согласно теме дипломной работы.

1. Пожароопасные и токсичные свойства веществ и материалов, применяемых при выполнении работы.

В связи с тем, что на предприятии проведено обновление производства, то предельно допустимой концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны соответствует ГН 2.2.5.1313-03. [1]

При используются каких-либо сильнодействующие моющие средства, а также дезинфицирующие средства и другие химические вещества, работники обеспечены необходимыми средствами индивидуальной защиты, к ним относятся резиновые перчатки, сапоги, фартуки и другая специальная одежда.

В результате пожароопасные и токсичные свойства веществ и материалов, применение при выполнении работ соответствуют общим требованиям, согласно пожарной безопасности ГОСТ 12.1.004-91. [2]

2. Категорирование помещений (взрывопожароопасности, с указанием пожароопасных и взрывоопасных зон, опасности поражения электрическим током и др.).

2014 год для предприятия прошел под знаком масштабной реконструкции. В результате все помещения соответствуют НПБ 105-03, ГОСТ 12.1.004-91. [2,3]

3. Санитарно-гигиеническая характеристика помещений.

Оптимальный микроклимат в животноводческих помещениях способствует более полной реализации генетического потенциала животных, профилактике заболеваний, повышению естественной резистентности, а также удлинению сроков службы построек и установленного в них оборудования.

Рассмотрим микроклимат в помещениях и зданиях для содержания крупного рогатого скота, данные отражены в таблицах 29, 30.

Таблица 13. - Микроклимат в помещениях и зданиях для содержания молодняка

Наименование зданий и помещений	Группа животных	Содержание животных	Температура воздуха, С0	Относительная влажность воздуха, %
				max	min
Здания для молодняка	Молодняк	Беспривязное на глубокой подстилке	3	85	40

Молодняк крупного рогатого скота на данном предприятии содержится беспривязно на глубокой подстилке, температура воздуха в помещении и относительная влажность соответствует нормативным значениям, согласно СанПиН 2.2.4.548-96 гигиеническим требованиям предъявляемым к микроклимату производственных помещений. [4]

Таблица 14. - Микроклимат в помещениях и зданиях для содержания коров

Наименование зданий и помещений	Группа животных	Содержание животных	Температура воздуха, С0	Относительная влажность воздуха, %
				max	min
Коровники, помещения для содержания животных на пунктах искусственного осеменения, стационары, изоляторы, карантины	Коровы и нетели	В стойлах	10	75	40

В помещениях для содержания крупного рогатого скота относительная влажность воздуха 75-40%, расчетная температура воздуха в коровниках 10 С0.

Помещения для содержания коров и нетелей в стойлах в совхозе соответствует предъявляемым требованиям, согласно СанПиН 2.2.4.548-96.

Коэффициент освещения на животноводческих ферма соответствует нормативным значениям, согласно СНиП 23-05-95 естественному и искусственному освещению. [5]

Технологией предусмотрено, коровники соответствуют следующим санитарно-зоологическим требованиям: в животноводческих помещениях приточно-вытяжная и естественная принудительная вентиляция; допустимый уровень шума 85 ДБ, что соответствует санитарным нормам СНиП 41-01-2003 отопления, вентиляции и кондиционирования. [6]

4. Условия безопасности при проведении работ.

Ответственным за организацию и проведение работ по охране труда на предприятии ОАО «Колос» по приказу, является инженер по технике безопасности и охране труда. Он осуществляет и контролирует все проводимые на предприятии мероприятия по охране труда, отвечает в целом за состояние охраны труда на предприятии, а также несет ответственность за наличие и готовность средств пожаротушения, проводит вводные, первичные, повторные, внеплановые и целевые инструктажи, руководит разработанными мероприятиями, контролирует обучение по технике безопасности и производственной санитарии специалистов и работников.

Вводный инструктаж проводит инженер по охране труда так же с временными работниками, командированными, прибывшими на производственное обучение или практику. Для этого специалистом по охране труда и технике безопасности с учетом особенностей производства разработана специальная программа.

Все инструктажи на предприятии завершают проверкой знаний, а проводимые на рабочем месте - проверкой приобретенных навыков безопасной работы. Лиц, показавших неудовлетворительные знания, к самостоятельной работе или практическим занятиям не допускают. Они обязаны пройти инструктаж вновь. На предприятии ежегодно проводят аттестацию условий труда на основе приказа руководителя совхоза - документальное оформление их фактического состояния с целью выявления опасных и вредных производственных факторов. Для этого создают инициативные группы, в состав которых входят главные специалисты, руководители первичных производственных подразделений и специалист по охране труда.

Руководитель совхоза, пользуясь планами мероприятий по отраслям, совместно со специалистом по охране труда составляет план мероприятий по улучшению охраны труда по хозяйству в целом.

Так же ежегодно администрация предприятия и профсоюзный комитет заключают коллективный договор, где четко прописаны основные положения по охране труда и технике безопасности. Работа ведется согласно коллективному договору по заранее разработанному плану.

Страхование работников на предприятии не проводиться, что является отрицательным моментов в работе предприятия.

В совхозе ОАО «Колос» условия труда работников соответствует Р 2.2.2006-05. руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса, и критериям и классификации условий труда. [7]

5. Электробезопасность.

Меры электробезопасности применяемые на предприятии:

- недопустимо оголение токоведущих частей, приборов, особое внимание уделяется исправности розеток и разъемов;

- оборудование должно быть в исправном состоянии и иметь защитное заземление;

- предусмотрено резервное электроснабжение на рабочем месте, а также защитные приборы от перепада электроэнергии;

- запрещается самостоятельное устранение неисправностей электропроводки, электрооборудования;

- необходимо знать и уметь применять способы оказания первой (доврачебной) помощи пострадавшему;

- к работе допускаются лица прошедшие инструктаж по технике безопасности и имеющие допуск к определенным работам.

6. Пожарная безопасность и средства пожаротушения; степень огнестойкости здания, расстояние до эвакуационных выходов, средства охранной пожарной сигнализации.

Все производственные участки снабжены набором средств для тушения пожара, оборудованы эвакуационными выходами.

На случай чрезвычайной ситуации на предприятии установлена система оповещения, которая оповещает - «внимание пожарная тревога, просьба всем покинуть помещение».

Во избежание взрывов и пожаров необходимо содержать в чистоте и исправности оборудование и помещения, не захламлять проходы и проезды. Знать расположение и уметь пользоваться средствами сигнализации и пожаротушения.

Нормы пожарной безопасности ОАО «Колос» соответствуют нормам НПБ 105-03, а также общим требованиям пожарной безопасности ГОСТ 12.1.004-91. [2]

7. Защита окружающей среды.

В совхозе рационально используют навоз как удобрение, при одновременном соблюдении требований защиты окружающей природы от загрязнений.

В связи с реконструкцией животноводческих ферм удаление и утилизация навоза соответствует ГН 2.1.6.1338-03 ПДК загрязняющих веществ в атмосферном воздухе. [8]

8. Мероприятия по гражданской обороне.

В районе создана комиссия по ГО и ЧС, которая осуществляет мероприятия по предупреждению стихийных бедствий, проводит инструктаж населения.

С целью эффективной работы рекомендуемо проведение следующих мероприятий ГО и ЧС:

- обучение работников организации способам защиты и действиям в чрезвычайных ситуациях в составе невоенизированных формирований;

- обеспечение системой оповещения о чрезвычайной ситуации;

- своевременная разработка и уточнение планирующих документов по гражданской обороне;

- организация и осуществление мероприятий, обеспечивающих выполнение спасательных и аварийно-восстановительных работ;

- обеспечение рабочих и служащих, формирований гражданской обороны индивидуальными средствами защиты, другими материальными средствами;

- в целях защиты населения и территорий необходимо создание штаба по гражданской обороне.

9. Расчетно-аналитическая часть.

Рассмотрим заболеваемость работников предприятия, данные отразим в таблице 15.



Таблица 15. - Сведения по заболеванию работников предприятия

Показатели	Год
	2012	2013	2014
Число случаев заболеваемости, Тб	5	6	7
Число дней нетрудоспособности по заболеванию, Дб	12	12	12
Коэффициент частоты, Кчб=(Тб/Р)*100	2	3	3
Коэффициент тяжести, Ктб=Дб/Тб	2	2	2
Коэффициент потерь, Коб=(Дб/Р)*100	5	5	5

В 2014 году число случаев заболеваемости работников предприятия увеличилось на 2 человека и составляет 7 случаев. Но несмотря на это, число случаев нетрудоспособности по заболеванию не изменилось и составляет 12 дн. Коэффициент частоты заболевших увеличился, коэффициент тяжести заболевании не изменился и составил в 2014 году 2, в результате коэффициент потерь по заболеванию работников не изменился и равен на предприятии 5.

На основании проведенного анализа предложим мероприятия:

- ежегодно проводить переаттестацию работников;

- выделять ассигнования на мероприятия по улучшению охраны труда в хозяйстве;

- обеспечить, согласно нормам, работников санитарной и спецодеждой;

- соблюдать требования, согласно которым к работе не будут допускаться лица, не прошедшие инструктаж по технике безопасности;

- ежегодно проводить анализ мероприятий по улучшению охраны труда в хозяйстве на общих собраниях, внося новые предложения по снижению травматизма и улучшению условий труда работников.

Осуществление намеченных мероприятий позволит потери рабочего времени в результате нетрудоспособности, следовательно, это увеличит производство продукции и снизит ее себестоимость.



Глава 3. Совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Колос»

3.1 Организация системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В хозяйстве ОАО «Колос» последнее повышение квалификации работников проводилось в 2009 году. Всего квалификацию повысило 12 человек, их них: с отрывом от производства - 2 человека; без отрыва от производства - 10 человек.

Повышение квалификации проводилось:

- Уральский аграрный университет

-в самом хозяйстве на открытых уроках.

Состав обученных по должностям: бухгалтера - 1 чел., водители транспортных средств - 3 чел., трактористы - 4 чел., операторы машинного доения - 3 чел., главный зоотехник - 1 чел.

Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышение их знаний, совершенствования навыков и умения выполнять более сложные работы. Поэтому рекомендуется повысить свою квалификацию таким работникам, как: ветеринарам, электрикам, осеменаторам, скотникам, телятницам, операторам машинного доения, руководителям и специалистам предприятия. Для этого необходимо проводить семинары по каждой из отрасли хозяйства или проходить курсы повышения квалификации в учебном учреждении.

Составим примерное содержание семинарских занятий по каждой отрасли хозяйства и для руководителей и специалистов хозяйства.

Учебный план программы для работников животноводства

1. Основы анатомии и физиологии сельскохозяйственных животных.

2. Кормопроизводство.

3. Основы зоотехнии и ветеринарии.

4. Правила зоогигиены и техники безопасности.

5. Нормы обслуживания животных и пути повышения производительности труда.

Учебный план программы для работников растениеводства

1. Основы агротехники сельскохозяйственных культур, возделываемых в зоне (посев, уход за посевами, уборка урожая.

2. Виды удобрений, способы и сроки их возделывания.

3. Виды болезней и вредителей сельскохозяйственных культур.

4. Стандартизация сельскохозяйственной продукции.

5. Правила техники безопасности и противопожарной безопасности.

Учебный план программы для руководителей и специалистов хозяйства

1. Экономика и организация сельскохозяйственного производства.

2. Технология производства сельскохозяйственных продуктов.

3. Основы механизации.

4. Правила техники безопасности.

5. Основы законодательства Российской Федерации по охране труда.

К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты хозяйства, также работники ВУЗов, отраслевых учебно-методических центров. Повышение квалификации осуществляется, как правило, один раз в 5 лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях.

3.1.1 Сравнительная эффективность методов профессионального обучения

Профессиональное обучение персонала основывается на принципах обучения взрослых:

1. Актуальности;

2. Участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3. Повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку;

4. Обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность - новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;

* инструктаж - обучение непосредственным руководителем;

* ротация - сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»;

* метод «Сидя рядом» - перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег;

* наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника к обучаемому;

* самообразование или приобретение опыта;

* подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

* подготовка к аттестации;

* участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;

* обучение по индивидуальным или целевым программам;

* стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий.

Существует несколько способов, используемых при обучении вне рабочего места:

* лекции;

* изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

* тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

* ролевые игры - обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;

* обучение с использованием компьютерных программ;

* деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в табл. 16.

Таблица 16. - Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
1	2
+ Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации.	- Вряд ли точно соответствует потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией.
- Участники встречаются только с работниками этой же организации.	+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы.	+/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки.

«Сравнительная эффективность альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей» приведена в таблице 17.



Таблица 17. - Сравнительная эффективность методов обучения (высший балл - единица)

Метод	Приобретение знаний	Изменение в решении проблем	Мастерство в решении проблем	Мастерство общения	Способность к совместной работе	Сохранение знаний
Изучение конкретных ситуаций (кейстади)	2	4	1	4	2	2
Метод обсуждения	3	3	4	3	1	5
Лекция (с вопросами)	9	8	9	8	8	8
Деловые игры	6	5	2	5	3	6
Демонстрация учебных фильмов	4	6	7	6	5	7
Программное обучение	1	7	6	7	7	1
Ролевые игры	7	2	3	2	4	4
Сензетивное обучение	8	1	5	1	6	3
Телевизионная лекция	5	9	8	9	9	9

Исходя их целей повышения квалификации служащих и работников массовых специальностей можно сделать вывод, что наиболее соответствующим сейчас потребностям и возможностям организации является обучение в профильном ВУЗе. Наиболее подходящим является уральский аграрный университет.

3.2 Расчет социальной и экономической эффективности повышения квалификации

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на предприятии, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Екатеринбурга. Средний период обучения составляет 30 дней.

Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Екатеринбург) и обратно, проживание в гостинице не требуется, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу. Смету затрат представим в таблице 18.

Таблица 18. - Смета затрат по повышению квалификации работников массовых специальностей на базе УрГАУ, руб.

Статья затрат	Сумма, руб.
Проезд	3000
Суточные	3000
Непредвиденные расходы	1000
Оплата обучения	17500
Затраты на обучение одного сотрудника	24500
Всего затрат на повышение квалификации работников массовых специальностей	24500

Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо повышение квалификации в целом у 10 человек, следовательно, расходы составят 245000 руб.

Проанализируем также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле:

Э = (с1Р2 / Р1 - с2 )* t,

где с1 - стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;

с2 - стоимость рабочей силы после повышения квалификации;

t - время работы работника;

Р1, Р2 - производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ?с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ?с =16727 + 2500 = 19227 руб.

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,3 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699 руб.

Таблица 19. - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации кадров

Показатель	Расчет эффекта
Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию	Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699
Количество рабочих, повышающих квалификацию	10 человек
Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию	Э (общий) = 27699* 10= 276990
Чистый эффект от повышения квалификации	ЧЭ = 276990-245000=31991

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 27699 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 10 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 276990 рублей. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала. Истый эффект составит 31991 рублей.



Таблица 20. - Смета затрат по повышению квалификации служащих на базе УрГАУ, руб.

Статья затрат	Сумма, руб.
Проезд	3000
Суточные	3000
Непредвиденные расходы	1000
Оплата обучения	17500
Затраты на обучение одного сотрудника	24500
Всего затрат на повышение квалификации служащих	122500

Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо повышение квалификации в целом у 5 человек, следовательно, расходы составят 122500 руб.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ?с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ?с =17206+ 1500 = 18706 руб.

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда служащих увеличилась в 1,3 раза. Служащий работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте служащего, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280 руб.



Таблица 21. - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации служащих

Показатель	Расчет эффекта
Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию	Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280
Количество рабочих, повышающих квалификацию	5 человек
Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию	Э (общий) = 40280* 5=201400
Чистый эффект от повышения квалификации	ЧЭ =201400-122500=78900

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 40280 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 5 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 201400рублей.

Чистый эффект от проведения повышения квалификации служащих составит 78900 рублей.



Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка нового персонала;

переподготовка персонала;

повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Колос» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала возложить на штатного кадровика.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. В целях дальнейшего увеличения уровня подготовки кадров проходить повышении квалификации в УрГАУ.

Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. В данной дипломной работе была отражена вся сложность задачи и показано несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. - Официальный интернет-портал правовой информации. Государственная система правовой информации [Электронный ресурс]. - URL: http://www.URL:http://pravo.gov.ru/konstituciya (Дата обращения 27.05.2015).

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ (Дата обращения 27.05.2015).

3. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) "О специальной оценке условий труда" (28 декабря 2013 г.). - Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. - URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 164535/ (Дата обращения 27.05.2015).

4. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Набоков В.И. Управление персоналом организации// учебник для бакалавров - Екатеринбург: Урал.аграр. Изд-во, 2013.-372 с.

5. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров// М.:Изд-во Юрайт , 2012г.- 488 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации// Учебник - М.; ИНФА - М, 2014 - 695 с.

7. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации// учебное пособие -Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с.

8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента// учебник - Екатеринбург: Изд - во «УМЦ УПИ», 2010.- 333 с.

9. Ветлужских Е. И. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика.//6-е издание - М.: Альпина Паблишер, 2013.-149 с.

10. Иванова С.И. Мотивация на 100%// 8-е ид. - М.: Альпина Паблишер, 2013.- 283 с.

11. Лукич Р.М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения. - Манн, Иванов и Фербер, 2010. - 40 с.

12. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практ. пособие /-- М. : Дашков и К°, 2011. - 344 с.

13. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие//Изд-во: Юнити-Дана, 2011 г.- 397 с.

14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности// персонала: учебное пос...