Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести и внутрифирменной миграции

Данная должность была выбрана для реализации данного этапа, так как заместитель директора по организационным вопросам и персоналу входит в состав топ-менеджмента, а мероприятия могут затронуть часть кадровой политики, менять которую просто специалист отдела не вправе. Но окончательное решение о реализации или не реализации данных мероприятий стоит за генеральным директором ЗАО "Вояж".

4 Этап осуществляется советом руководящего состава ЗАО "Вояж". Для определения эффекта от осуществляемых мероприятий применяется метод простого сравнения. Данные предыдущего года сравниваются с данным представленными в отчете нынешнего года, при снижении текучести на предприятии, меры, предложенные в качестве преодоления излишнего уровня текучести признаются эффективными.

В итоге можно сделать вывод, что на предприятии ЗАО "Вояж" осуществляется система мероприятий по изучению текучести кадров, но не в полном объеме.

Этот процесс не затрагивает оценку экономических потерь и эффекта от данных мероприятий, и не изучается внутрифирменная миграция. А так же можно сказать, что, несмотря на то, что работа по изучению данного кадрового аспекта ведется регулярно, контроль над ней проводится довольно редко.

2.3 Анализ системы мероприятий по изучению движения персонала в ЗАО "Вояж"

Для полноценного анализа системы мероприятий по изучению текучести кадров и внутрифирменной миграции необходимо выделить как положительные аспекты применяемой на данном предприятии системы, так и отрицательные.

Положительные аспекты мероприятий по изучению движения персонала в ЗАО "Вояж":

1. Использование многих классификационных признаков, при анализе кадровой документации с целью полной характеристики состава уволившихся работников. Для выполнения четвертого этапа (разработка мероприятий направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы) необходимо знать, на какой слой работников, они должны быть ориентированы в первую очередь.

2. Использование выходного интервью для выявления мотивации ухода работников из организации. Таким образом есть возможность, неоднократного анализа, документального источника, в котором описаны реальные причины ухода работников.

3. Мероприятия по изучению постоянства кадров и выявления причин текучести проводятся регулярно, в соответствии с четко регламентированным графиком, что позволяет проследить динамику и эффективность работы с сотрудниками специалистов отдела по организационным вопросам и персоналу.

Минусы системы мероприятий по изучению движения персонала в ЗАО "Вояж":

1. Не рассчитывается уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Следовательно невозможно, рассчитать отношение затрат на решение проблем связанных с текучестью кадров на предприятии и экономического эффекта от снижения текучести. Без этих данных невозможно решить, эффективны ли выбранные мероприятия, и есть ли необходимость более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

2. Мероприятия, используемые в компании, по изучению движения персонала не включают в себя, меры по анализу скрытой и потенциальной текучести, которая может нанести значительный вред производительности труда. Наблюдается ситуация в которой сотрудники "покидают организацию, но не уходят из нее". А так как официального увольнения нет, то и выходное интервью такие сотрудники не проходят, и, следовательно, руководство, не узнает о причинах их недовольства.

3. Нет контроля промежуточных этапов изучения движения персонала, на предприятии, что мешает своевременно реагировать на изменения.

4. Данная система не включает в себя анализ внутрифирменной миграции, что необходимо для полноценной оценки постоянства коллектива. Руководство не получает данные, необходимые для возможной корректировки критерий закрепления в должности.

5. Субъективизм при разработке мероприятий направленных на нормализацию текучести кадров, так как рекомендации разрабатывает человек, который непосредственно участвует во всех этапах кадрового цикла, включаю разработку кадровой политики.

6. Для нормализации процесса высвобождения рабочей силы, разрабатывается, не система мероприятий, а отдельные рекомендации.

Как мы видим, мероприятия по изучению движения персонала в ЗАО "Вояж" имеет как плюсы, так и минусы. Поэтапное, последовательное тщательное изучение данного аспекта кадровой работы на данном предприятии и правильное их выполнение имеет большое значение в работе с персоналом, Но как ни странно, минусы заключаются не в мероприятиях, а в их непродуманном исполнении на данном конкретном предприятии.

Делая вывод по главе, можно сказать, что ЗАО "Вояж" устойчивое предприятие, завоевавшее на данном рынке свой сегмент, наладившее взаимоотношение с поставщиками, что имеет немаловажное значение в данном секторе экономики, и повышающее свои экономические показатели не смотря на внешние и внутренние препятствия.

Мероприятия по изучению текучести кадров на предприятии ведется не в полном объеме. Этот процесс не затрагивает оценку экономических потерь и эффекта от данных мероприятий, и не изучается внутрифирменная миграция. А так же можно сказать, что несмотря на то что работа по изучению данного кадрового аспекта ведется регулярно, контроль над ней проводится довольно редко.

Заключение

В данной курсовой работе исследовалась тема анализа постоянства кадров, текучести и внутрифирменной миграции.

В самом начале мы говорили что актуальность нашей работы заключается в том, что бы сломать сложившиеся стереотипы, о негативных последствиях текучести кадров, и доказать это на практике.

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Выполнив все поставленные задачи мы выяснили что, текучесть кадров многогранное и сложное понятие, которое к сожалению, руководители и сами работники не могут оценить и рассмотреть со всех сторон. Актуальность данной курсовой работы заключалась в расширении взглядов на данную проблему.

Для того что бы доказать неверность стереотипов мы провели теоретический анализ литературных источник и выяснили что теоретики в этой сфере, выделяют на ряду со множество определений, видов и причин появления текучести, систему мероприятий по изучению этого понятия.

Далее для практического подтверждения нашей гипотезы мы провели технико-экономический анализ предприятия ЗАО "Вояж" а так же процесс изучения текучести и внутрифирменной миграции на данном предприятии.

Мы выяснили, что ЗАО "Вояж" предприятие, которое давно работает на рынке, имеет состоявшуюся клиентскую базу и достаточно высокую рентабельность.

Процесс изучения движения персонала ведется специальным отделом, созданным для ведения кадровой работы.

Список использованных источников

1. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях [Текст] // Отдел кадров. - 2008. - №2.

2. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/

3. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве [Текст]: Учебное пособие. - Самара: СамГТУ, 2006.

4. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент в России. - 2006.- №4. - с. 23-29.

5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом [Текст]: Серия "Высшее образование". - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 352 с.

6. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс] - www.bonsk.ru

7. Долбунов А.А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий [Текст] // Маркетинг. - 2006. - №12. - с. 57-64

8. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2008.

9. Каверина Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru

10. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий [Текст]: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа. - 2005. - 613 с.

11. Кибанов А. Покидая прежнее место работы [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №3.

12. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2003.

13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] - М.: Дело, 2007.

14. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] // Кадровое дело. 2006. - № 2.

15. Опросник для исследования удовлетворенности трудом [Электронный ресурс] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/112.html

16. Перцова Н. Как управлять текучестью персонала [Текст] // Секрет фирмы. 2008. - №9.

17. Попазова, О.А. Экономика труда [Текст] - СПб.: Вектор, 2005. - 192 с.

18. Проблема текучести кадров и пути её решения [Электронный ресурс] - http://www.job.ws/articles/tekuchest.html, 16.07.2008.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] - М.: Аспект-Пресс, 2000. - с. 172

20. Пустынникова Ю. Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители? [Текст] //Кадровый менеджмент. - 2005. - №1.

21. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством [Текст] - Таганрог: ТРТУ, 2002. - 516 с.

22. Ремизов Н.Д. Менеджмент персонала предприятия [Текст] - М.: Дело 2005.

23. Романов В. Плюсы и минусы текучести кадров [Электронный ресурс] - www.avantapersonnel.ru

24. Рубцов Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная [Текст] / Л. Рубцов, В. Гагаринов // ЧТ. - 2002. - №7.

25. Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала [Текст] / В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №6.

26. Скавитин А.В. Винокуров М.А. Практические подходы к определению структуры выбытия работников предприятия // Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии [Электронный ресурс] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59.

27. Скавитин А.В. Современные тенденции развития трудового законодательства в вопросах расторжения трудовых отношений // Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии [Электронный ресурс] - http://www.isea.ru/russian/science/mat/59

28. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом [Текст] // Кадры, персонал. - 2005. - №6.

29. Сотникова С. Диагностика текучести персонала в торговле [Текст] / С. Сотникова, Ю. Соловьева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №11.

30. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова.- М.: Академия, 2009.

31. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / под ред. Марра, - М.: ЮНИТИ, 2006.

32. Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007.

33. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной [Электронный ресурс] - http://www.market-journal.com/psihupravlenie/61.html

34. Филина Ф.Н. Как бороться с текучестью кадров // Российский бухгалтер [Электронный ресурс] - /http://www.rosbuh.ru, 26.11.2007.

35. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования [Электронный ресурс] - http: //www.soclib.ru/

36. Энциклопедические данные "Академик" [электронный ресурс]- http://dic.academic.ru/

Приложение

Анкета при выходном интервью

Ниже представлена таблица, где написаны причины увольнения по собственному желанию, отметьте те, которые наиболее повлияли на ваше решение.

5 - оказало решающее значение

1 - оказало незначительное влияние

Размещено на Allbest.ru