Организация нововведений в области адаптации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ ВПО «УГГУ»)

Кафедра «Управление персоналом»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Инновационный менеджмент»

на тему

«Организация нововведений в области адаптации персонала в организации»

Исполнитель: студент группы УП-11-1

направления 080400.62

«Управление персоналом»

Баталов Евгений Владимирович

Научный руководитель: преподаватель кафедры

«Управление персоналом», доцент, кандидат педагогических наук

Абрамов Сергей Михайлович

Екатеринбург, 2014.



Введение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Объект исследования: адаптация персонала в инновационной организации

Предмет исследования: адаптация персонала в ООО «Фитнес энергия жизни »

Цель исследования заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации персонала в инновационной организации ООО «Фитнес энергия жизни»

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

· Проанализировать литературу по данной теме;

· Определить сущность и цели адаптации;

· Проанализировать основные этапы адаптации;

· Выделить виды и формы адаптации;

· Проанализировать характеристику предприятия ООО «Фитнес энергия жизни»;

· Проанализировать систему адаптации персонала на ООО «Фитнес энергия жизни»;

· Составить SWOT и PEST - анализ;

· Предложить рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии;

Содержание курсового проекта имеет следующую структуру:

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, ее классификация, аспекты, система управления адаптацией персонала; рассматриваются этапы, формы и виды адаптации.

Во второй главе проводится анализ управления системой адаптацией персонала на ООО «Фитнес энергия жизни». Для этого изучается система управления персонала в целом, так как система адаптации является ее составляющей. Анализируется существующая программа адаптации персонала. Дается оценка состояния работы по адаптации на ООО «Фитнес энергия жизни» и предлагаются рекомендации.



1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации

1.1 Адаптация персонала. Сущность, понятие и цели

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

«Адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Существуют множество трактовок определения адаптации:

По мнению А. Я. Кибанова: «Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».» [7]

По мнению редактора, интернет журнала HR-портал, Ирины Исаевой: «Адаптация - это процесс приспособления новых сотрудников к условиям внешней и внутренней среды организации».[8]

«Адаптация персонала -- процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация -- приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования». [10]

«Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

· Возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;

· Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

· Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

· Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

· Сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

· Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

· Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

· Снижение издержек по поиску нового персонала;

· Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).» [3]

адаптация численный квалификация кадры



1.2 Этапы адаптации

Каждая большая или малая организация нуждается в сотрудниках, то есть, кадрах. Все начинается с персонала: первый клиент, первый проект, первая удача, первая неудача. Безусловно, очень сложно добиться того, чтобы таких неудач не было. Но если они становятся закономерностью, начинаешь задумываться, а верно ли подобран персонал?

В основном, все дело не в персонале, а в человеке, который подбирает персонал - менеджере по персоналу. Именно от него зависит, кто придет на работу в организацию, как он войдет в коллектив, не станет ли изгоем, который разрушит ауру работы.

Неправильно выбранный сотрудник подвергается, как правило, увольнению, что тянет за собой "шаткую" славу имени организации. Значит, все дело в адаптации персонала.

Адаптация, в данном случае, это непростая структура, которая требует нескольких этапов становления. Это организационный этап, социально-психологический, ну и обязательный завершающий - профессиональный.
Чтобы научиться манипулировать этими этапами, обучая новых сотрудников, есть специальные школы по подбору кадров, принцип обучения которых, собственно, и основан на этих этапах. Основана система адаптации при этом на культуре коллектива, на соотношении характеров. Тем не менее, корпорация - это масса, которой надо представить правильно человека. Ведь, как правило, ценный сотрудник тяжелее всех остальных входит в коллектив. Оставшись непонятым, он уходит из него, а корпорация теряет надежные кадры.

«Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Это необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимален. Но не стоит забывать, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, работник неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание должно уделяться адаптации нового работника к условиям организации. К этой работе привлекаются как их непосредственные руководители, так и менеджеры по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в Таблице 1. (Приложение А)

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в самом приспособлении работника к своему новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в отношения с коллегами. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этот этап завершает процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -- 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.» [1]

1.3 Формы и виды адаптации

Существуют множество различных форм и видов адаптации.

Выделяют следующие формы адаптации:

«Социальная адаптация -- это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

§ внедрение в среду;

§ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

§ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация -- процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация -- приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация -- одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация -- сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация - Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация -- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация -- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять -- подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

§ окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

§ обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

§ выявляет потенциальные возможности работника;

§ окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Термин "адаптация" применяется в самых различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но в то же время каждая из них имеет свои особенности: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в формировании у нового рабочего необходимого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Следует также различать активную адаптацию, когда работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию. Наиболее эффективной является адаптация, когда новый работник активно приспосабливается к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Регрессивные случаются при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).» [11]

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье говорится об адаптации после увольнения, приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений. Чтобы поддержать увольняемых, около 60% крупных компаний не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

Также адаптацию делят по направлениям на производственную и непроизводственную. Этот критерий является определяющим для более широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представляет схема, приведенная у Кибанова в учебнике «Основы управления персоналом», 2008г., стр. 308. (Приложение B.)



2. Организация нововведений в области адаптации персонала в организации

2.1 Характеристика предприятия

ООО "Фитнес энергия жизни", находящееся по адресу: г. Екатеринбург, ул Шейнкмана д 21 корпус А, создано на базе Культурно-спортивного комплекса "Олимп".

Все виды деятельности предприятия обеспечены лицензиями, в том числе на право выполнения работ. ООО "Фитнес энергия жизни" осуществляет научные исследования в области физкультурно-оздоровительной деятельности организаций в сотрудничестве с Всероссийским министерством спорта. Основными предметами деятельности Общества являются:

- организация работы тренажерных залов, фитнесцентров и спортивно-оздоровительных залов;

- создание и организация работы спортивных и физкультурно-оздоровительных секций и групп, по занятию спортом;

- разработка и внедрение комплексных, научно-обоснованных программ развития различных форм физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы;

- оказание услуг сауны, массажа и солярия;

- создание центров красоты и косметологии, студий маникюра, массажа, соляриев, саун, парикмахерских;

- создание кабинетов психологической разгрузки, проведения занятий по психотренингу.

Основной разработкой ООО "Фитнес энергия жизни" являются работы по развитию и укреплению международных спортивно-культурных связей.

Назначение:

- проведение внутри страны и за рубежом лекций, конференций, симпозиумов, рабочих встреч по прогрессивным методам диагностики и лечения заболеваний, включая методы нетрадиционной и народной медицины;

- организация приема и обслуживания иностранных туристов, спортсменов на территории Российской Федерации и других стран СНГ, организация путешествий иностранных туристов и спортсменов с целью отдыха и развлечения, лечения, спорта, участия в симпозиумах и фестивалях, с деловыми целями, на учебу, спортивные состязания, соревнования, олимпиады, марафоны и др. с использованием всех имеющихся видов транспорта, в том числе авиационных, железнодорожных, автомобильных и водных перевозок;

- инвестирование за счет собственных и привлеченных средств проектов сотрудничества на акционерной или другой основе, разрешенной действующим законодательством, с российскими и иностранными юридическими и физическими лицами, включая создания в стране и за рубежом совместных предприятий, производств, компаний, обществ.

Высшим органом управления ООО "Фитнес энергия жизни" является общее собрание акционеров. Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров. Годовое общее собрание акционеров проводится не ранее двух и не позднее шести месяцев по окончании финансового года.

На годовом общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Совета директоров Общества, Ревизионной комиссии Общества, утверждении аудитора Общества, вопросы, отнесенные к компетенции общего собрания акционеров. Общие собрания акционеров, проводимые помимо годового, являются внеочередными.

Право на участие в общем собрании акционеров осуществляется акционерами как лично, так и через своего представителя.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью в Обществе создаются Ревизионная комиссия, структурное подразделение, осуществляющее функции внутреннего контроля, а также привлекается независимый аудитор.

Ревизионная комиссия - самостоятельный орган контроля Общества, ежегодно избирается в количестве 5 человек общим собранием акционеров большинством голосов акционеров - владельцев голосующих акций Общества, принимающих участие в общем собрании акционеров и имеющих право участвовать в голосовании по данному вопросу.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном Федеральным законом "Об акционерных обществах" и иными правовыми актами Российской Федерации.

Годовая бухгалтерская отчетность Общества подлежит обязательной публикации в сроки и в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное предоставление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, предоставляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации, несет Генеральный директор Общества в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", иными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Общества.

Годовой отчет Общества подлежит предварительному утверждению Советом директоров Общества не позднее чем за 30 дней до даты проведения годового общего собрания акционеров.

Информация о гарантированных условиях и охране труда на рабочем месте включена в Коллективный договор ООО "Фитнес энергия жизни" на 2009-2014 гг. Договор заключен между Работодателем в лице Генерального директора ООО "Фитнес энергия жизни" и работниками в лице Объединенного профсоюзного комитета Местной общественной организации - Профсоюзной организации работников ООО "Фитнес энергия жизни".

Положения пункта 4 договора охватывают все аспекты обеспечения безопасности труда:

- снаряжение рабочих мест, пожарная безопасность, применение сертифицированных средств индивидуальной и групповой защиты, выдача сертифицированной спецодежды и обуви;

- обучение безопасным методам выполнения работ и приемам оказания первой помощи пострадавшим, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте. Лица, не прошедшие в установленном порядке инструктаж и обучение, к работе не допускаются;

- организация контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, проведение аттестаций рабочих мест, в том числе и вновь вводимых;

- организация за счет работодателя ежегодных медицинских осмотров, в т.ч. и на профпригодность;

- обеспечение расследований и учета несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний в установленном ТК РФ и другими нормативными актами;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах;

- обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

- обязательное социальное страхование. Заключение договоров обязательного и добровольного медицинского страхования.



2.2 Численные показатели персонала

Состав персонала можно условно разделить на следующие группы.

Первая группа - это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (12% от общей численности сотрудников). Основная проблема - обновление имеющихся у них профессиональных знаний. Перед этой группой специалистов стоят сложные задачи преодоления инерционности профессиональных установок, активизации стремления к самоизменению и перестройке собственного сознания, переключения со стабильной и защищенной профессиональной позиции на новую позицию в условиях постоянно меняющейся, неустойчивой социально-экономической ситуации.

Психологическое напряжение, испытываемое специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к консервативному сохранению профессионального статуса.

Вторая группа - это люди активного и трудоспособного возраста 30-40 лет, пришедшие в «Фитнес энергия жизни» из различных сфер деятельности, имеющих среднее специальное и высшее образование (33%). Работники данной категории психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений соответственно требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать места пришедшим "новичкам".

Третья группа - это молодые люди в возрасте 20-30 лет. Таких специалистов 55%. Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения. Может сложиться впечатление, что данная группа наиболее благополучна. Однако это не совсем так. Социально-психологическая проблема, с которой в первую очередь сталкиваются молодые специалисты, связана с отсутствием сформированного профессионального опыта. Молодые люди начинают работать в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

Структура персонала ООО "Фитнес энергия жизни" в разрезе следующих показателей:

- Стаж работы в ООО "Фитнес энергия жизни" представлен в Приложение C, рисунок №1. Из рисунка 1 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.

- Возраст работника. Представлен в Приложение C, рисунок №2.

Из рисунка 2 видно, что 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.

- Образование. Представлен в Приложение C, рисунок №3.

Анализируя рисунок 3, можно отметить, что более половины работников (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях города Екатеринбурга.

- По половому признаку. Представлен в Приложение С, рисунок №4.

Из рисунка 4 видно, что женщины составляют 63% персонала организации, а мужчины - 37%.

2.3 Организационная структура предприятия

Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

В подчинении генерального директора находятся:

? финансово-экономический отдел, в него входят главный бухгалтер, бухгалтер, кассир. В функции данного отдела входят учет хозяйственной деятельности компании и контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, организация учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения.

? отдел кадров: начальник отдела кадров и специалист по кадрам. Они осуществляют работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Также отдел принимает посетителей по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях компании;

? заместитель директора по научной работе (в его ведении находятся отдел информационных технологий, отдел перспективных разработок, информационно-аналитический отдел и отдел научно-технической информации);

? заместитель директора по общим вопросам (ему подчиняются административно-хозяйственный отдел и канцелярия).

Управлением персонала ООО "Фитнес энергия жизни" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

- планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

- планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

- рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

- аттестация и рационализация рабочих мест;

- статистический и оперативный учет и отчетность;

- анализ движения кадров;

- анализ качественного состава кадров;

- ведение архива.

Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Специалист по кадрам осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

- планирование и осуществление приема и увольнения работников;

- распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

- расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела кадров.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Начальник отдела кадров и специалист по кадрам несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.

Оценка деятельности отдела основывается на критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и задач и качественного выполнение функциональных обязанностей.

2.4 Анализ деятельности предприятия в области адаптации персонала

Процесс введения нового сотрудника в компанию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в ООО "Фитнес энергия жизни" является собеседование со специалистом по кадрам. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Специалист по кадрам рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного структурного подразделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование со специалистом по кадрам. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду.

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации в ООО "Фитнес энергия жизни" направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях со специалистом по кадрам и линейным менеджером.

Также в ООО "Фитнес энергия жизни" предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников.

Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера ООО "Фитнес энергия жизни" не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и специалистом по кадрам. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени специалист по кадрам осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта, с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.

2.5 SWOT-анализ и PEST-анализ

SWOT- анализ организации

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Широкий спектр предоставляемых услуг; 2. Занимает высокие позиции на рынке спортивно-оздоровительных услуг; 3. Имеет множество партнеров как в РФ, так и за ее пределами; 4. Персонал организации в своей больше части молодой, легко адаптируемый и готовый к изменениям; 5. Большинство сотрудников имеют высшее образование.	1. Высокая текучесть кадров; 2. Слабо развита система адаптации персонала; 3. Низкий уровень оплаты труда; 4. Тяжелые условия труда; 5. Нелояльное отношение руководителя к сотрудникам.
Угрозы	Возможности
1. Если не изменится система управления персоналом, то позиции на рынке будут падать, так как сотрудники будут уходить; 2. Возможная потеря партнеров из-за того, что не идет разработка новых услуг и продукций; 3. Появление конкурентов как из РФ, так и из-за рубежа; 4. Снижение спроса на продукцию в следствии изменения демографических характеристик потребителя.	1. Повышение общего научно-технического уровня; 2. Приобретение нового, более современного оборудования; 3. Возможность доступа к новым рынкам, в том числе и международным.; 4. Разработка программы адаптации приведет к снижению текучести кадров, а следовательно и к более высокой производительности.



PEST-анализ организации

Факторы	Весовой коэффициент	Уровень влияния	Взвешенная оценка
Политические
Текущее законодательство на рынке	0,07	5	0,35
Международное законодательство	0,07	5	0,35
Правительственная политика, изменения	0,1	4	0,4
Экология	0,02	5	0,1
Экономические
Экономическая ситуация и тенденции	0,08	5	0,4
Иностранные экономические системы и тенденции	0,08	5	0,4
Динамика курса валют	0,05	4	0,2
Налогообложение и налоговый кодекс	0,06	4	0,24
Сезонность	0,02	5	0,1
Демпинг	0,03	5	0,15
Франчайзинг	0,05	4	0,2
Социо-культурные
Демографическая структура	0,05	4	0,2
Культурные факторы	0,04	3	0,12
Реклама	0,05	5	0,25
Мнение и отношение потребителей	0,07	5	0,35
Технологические
Затраты на НЕОКР	0,02	2	0,04
Изменение и адаптация новых технологий	0,06	4	0,24
Информация и коммуникации, влияние интернета	0,05	4	0,2
Потенциал инноваций	0,03	2	0,06
ИТОГО	1		4,35



3. Совершенствование организации адаптации персонала в организации

3.1 Практические рекомендации по совершенствованию организации адаптации персонала в организации

Управлением персонала ООО "Фитнес энергия жизни" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

ООО "Фитнес энергия жизни" ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

Формированию резерва кадров в ООО "Фитнес энергия жизни" уделяется особое внимание.

ООО "Фитнес энергия жизни" создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

В ООО "Фитнес энергия жизни" проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.

В ООО " Фитнес энергия жизни " используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО " Фитнес энергия жизни " достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно не развита система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.

Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО " Фитнес энергия жизни " были разработаны следующие мероприятия:

1) Программа адаптации персонала для ООО "Фитнес энергия жизни";

2) Разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;

3) Провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);

4) Осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;

5) Произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;

6) Разработать план и график внедрения мероприятий.

1. Разработка Программы адаптации персонала для ООО "Фитнес энергия жизни".

Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие кафе;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика компании;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Экономические факторы:

- стоимость рабочей силы;

- стоимость оборудования;

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

1) Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

2. Разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала.

Специалист по адаптации персонала в ООО "Фитнес энергия жизни" должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

...