Организация нововведений в области адаптации персонала в организации

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Разработанная должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ООО "Фитнес энергия жизни" приведена в Приложении E.

3. Повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала.

Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе "Адаптация персонала".

Программа включает в себя:

? цели и задачи адаптации персонала;

? адаптация на различных стадиях развития компании;

? адаптационный период и испытательный срок;

? этапы адаптации нового сотрудника;

? аспекты адаптации;

? управление системой адаптации:

- Этап 1. Анализ текущей ситуации.

- Этап 2. Определение процедур адаптации.

- Этап 3. Внедрение адаптационных процедур.

- Этап 4. Анализ эффективности.

? методы аудита системы адаптации;

? анализ текущей ситуации: вопросы;

? определение процедур адаптации;

? подходы к выбору инструментов;

? адаптационные инструменты;

? тренинг как средство адаптации;

? книга сотрудника;

? информация о новом сотруднике;

? участники адаптационного процесса;

? функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;

? стимулирование наставников;

? карта компетенций организации;

? особенности адаптации различных категорий сотрудников;

? матрица адаптации;

? оценка эффективности системы адаптации;

? наиболее распространенные методы оценки адаптации;

? оценки эффективности обучения в период адаптации.

После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. Следует вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.

4. Подготовка персонала к внедрению проекта.

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в Приложение F

План должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.

3.2 Социально-экономический эффект

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).

Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.

Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).

Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

В целом смета расходов на внедрение в первый год и последующие затраты на его поддержание представлена в Приложение G.

По прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 0,1% может составить до 505 тыс. руб.:

604,79 / 100% * 0,1% * 835 чел. = 505 тыс. руб.

Предположим, что эта доходность будет увеличиваться ежегодно на 5%.

Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД), который определяется как сумма экономических эффектов за расчетный период, дисконтированных к началу первого шага. Другим словами, чистый дисконтированный доход характеризует превышение дисконтированного притока средств над дисконтированным оттоком средств за расчетный период. Величина этого показателя вычисляется по формуле (1).

(1)

где Pt - экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;

Kt - затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;

Tn - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

Tk - конечный шаг (конечный год расчетного периода);

at - коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из ставки дисконтирования 10% - наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).

Таким образом, за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 1870960,6 руб.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален.



Заключение

ООО "Фитнес энергия жизни", находящееся по адресу: г. Екатеринбург, ул Шейнкмана д 21 корпус А, создано на базе Культурно-спортивного комплекса "Олимп".

Высшим органом управления ООО "Фитнес энергия жизни" является общее собрание акционеров. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Фитнес энергия жизни" (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет. 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям. Более половины работников (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях г. Екатеринбурга

Значения коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести кадров не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).

Управлением персонала ООО "Фитнес энергия жизни" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам ООО "Фитнес энергия жизни" обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

В связи с ориентацией ООО "Фитнес энергия жизни" на долгосрочное устойчивое развитие основной целью управления человеческими ресурсами провозглашено обеспечение высокого качества интеллектуального потенциала. В данном контексте на первом плане - профессиональное развитие персонала организации, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выполнению изменившихся производственных функций, занятию новых должностей, решению инновационных задач.

Формированию резерва кадров в ООО "Фитнес энергия жизни" уделяется особое внимание.

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО "Фитнес энергия жизни" достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно не развита система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.

В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО "Фитнес энергия жизни" и устранения недостатков.

Целью проекта является разработка мероприятий по улучшению системы адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. В январе 2014 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО " Фитнес энергия жизни " и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2014 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2014 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников. В период с апреля по декабрь 2014 г. следует осуществить остальные мероприятия.



Глоссарий

«Адаптация -- приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Анализ текучести кадров -- предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

Анкетирование -- метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.

Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Мотивация -- это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

Персонал -- постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Текучесть кадров -- одна из ключевых проблем для любой организации.»



Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю. Еремен Б.Л. «Управление персоналом», 2009г., стр. 294.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.;

3. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом - 1998 - №13 - стр. 46;

4. Володина Н. В. «Адаптация персонала» Москва: Эксмо, 2009г. - 240 с.;

5. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001-№ 6 - стр. 46.;

6. Кибанов А. Я. «Оценка экономической и социальной эффективности проекта», учебное пособие. - М.: 2006;

7. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005;



Приложение А

Таблица №1. Распределение обязанностей по ориентации

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами	Выполняет	Выполняет
Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет



Приложение B

Схема №1. Виды адаптации и факторы влияющие на адаптацию



Приложение В

Рисунок №1. Структура персонала по стажу работы в ООО "Фитнес энергия жизни"

Рисунок №2. Структура персонала ООО "Фитнес энергия жизни" по возрастному признаку

Рисунок №3. Структура персонала ООО "Фитнес энергия жизни" по образованию



Рисунок №4. Структура персонала ООО "Фитнес энергия жизни" по образованию



Приложение Г

Схема №2. Организационная структура ООО «Фитнес энергия жизни»



Приложение Д

Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

1. Общая часть:

1.1. Отдел - отдел кадров.

1.2. Полное наименование должности - специалист по адаптации персонала.

1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров.

1.4. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

Работа в данной должности требует от работника:

- образование - высшее;

- специальность - психолог и/или специалист по труду.

3. Цели:

Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:

- организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала;

- консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.

4. Функции:

№ п/п	Перечень функций	Периодичность и срок исполнения
1.	Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации	ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения; по мере необходимости, но не реже двух раз в год - в последующие годы
2.	Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации	по мере необходимости - в индивидуальном или групповом порядке
3.	Составление планов мероприятий по адаптации персонала	ежегодно - в конце года на следующий календарный год
4.	Составление отчета о результатах деятельности	ежеквартально, чаще - по запросу руководителя организации или одного из подразделений

5. Информация:

5.1. Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:

Получение	Передача
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность передачи
1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации	служебная записка	по мере необходимости	1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год	план мероприятий	ежегодно - в начале года
2. Просьба о проведении обучения	запрос	по мере необходимости	2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений	рекомендацииметодические материалы	по мере необходимости
3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации	отчет о текучести кадров	по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал	3. Отчет о проделанной работе и результатах	отчет	по мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал
4. Просьба о консультации от работника	устная	по мере необходимости	4. Ответы на вопросы работников	устная/письменная	по мере необходимости

5.2. Обязан вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

6. Права:

6.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала;

6.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации;

6.3. Организовывать обучение кадров;

6.4. Перенимать опыт других организаций;

6.5.Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам;

6.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.

7. Ответственность:

7.1. Несет ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав;

7.2. Работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.



8. Дополнения и изменения:*

№ п/п	Изменяемый пункт должностной инструкции	Новая редакция	Дата изменения	Утверждаю

Должностную инструкцию составил: ___________________

Должностную инструкцию утвердил:_______________________

"____"____________201_ г.



Приложение Е

Таблица №2. План подготовки персонала ООО "Антей" к внедрению проекта

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1) опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы	специалист по кадрам	предваряет внедрение проекта
2) разработка и утверждение Программы адаптации персонала	начальник отдела кадров	первая стадия внедрения проекта
3) разработка должностной инструкции специалиста по адаптации персонала	начальник отдела кадров, генеральный директор	первая стадия внедрения проекта
4) повышение квалификации специалиста по кадрам и осуществление совмещения должностей (специалиста по кадрам и специалиста по адаптации персонала)	начальник отдела кадров, генеральный директор	первая стадия внедрения проекта
5) учреждение наставничества, обучение наставников	начальник отдела кадров, специалист по адаптации	первая стадия внедрения проекта
6) разъяснительная работа в компании	специалист по адаптации	постоянно
7) создание корпоративной культуры труда	генеральный директор, специалист по адаптации, коллектив	постоянно
8) четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации (как долгосрочных, так и текущих)	генеральный директор	постоянно
9) наглядная агитация	специалист по адаптации	постоянно
10) инструктирование работников	специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники	постоянно



Приложение Ж

Таблица 3. Затраты на реализацию проекта

№ п/п	Наименование операции	Затраты, руб. в год
		2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1	Повышение квалификации специалиста по кадрам	4200	5000	5800	6600	7200
2	Доплата за совмещение должностей	36000	38400	42000	45600	48000
3	Учреждение и поддержание наставничества	36000	43200	54000	61200	72000
4	Создание корпоративной культуры труда	5000	5200	5500	6000	6900
	Итого	81200	91800	107300	119400	134100

Размещено на Allbest.ur

...