Повышение эффективности системы организации и стимулирования труда

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в Республике Беларусь - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного. Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные; моральные; социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [15, c. 89].

1.3 Основные показатели и способы оценки эффективности системы организации и стимулирования труда

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

1) Коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

КП = RП / RСС, (1)

где RП - численность всех принятых работников за отчетный период;

RСС - среднесписочная численность работников за тот же период.

2) Коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС, (2)

где RУ - уволившиеся работники за отчетный период.

3) Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ, (3)

где КП - коэффициент оборота по приему,

КВ - коэффициент оборота по выбытию

Оборот рабочей силы делится на: излишний и нормальный.

Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

4) Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС, (4)

где RУ* - излишний оборот рабочей силы.

5) Коэффициент постоянства состава - это отношение количества работников, проработавших весь периода к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС (5)

где КПОСТ - коэффициент постоянства состава;

Rp - количество работников, проработавших весь период.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей численности работников.

Понятие KPI - ключевые показатели деятельности, роль в стратегическом управлении. В мировой практике ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators - KPI) выступают неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления.

В рамках разработки концепции управления по KPI обычно определяются направления деятельности компании по реализации ее миссии, устанавливаются стратегические цели, производится их декомпозиция.

Под KPI в данном случае понимаются те или иные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности компании. KPI для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они:

1) соответствуют стратегии компании;

2) адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

Key Performance Indicators - метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем. Ключевой показатель потому и «ключевой», что выбирается из сотни, а то и тысячи других, менее значимых, по которым сложнее определить, достигнут целевой ориентир или нет. Поэтому ключевых показателей не должно быть много: на практике ограничиваются пятью-семью (максимум - десятью). Но именно использование ограниченного количества KPI приводит к более объективной и значимой оценке результатов бизнеса.

Основное преимущество систем KPI в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате. Система KPI особенно эффективна в крупных компаниях, где наиболее ярко представлены все уровни распределения и центры ответственности.

KPI можно классифицировать по-разному в зависимости от того, что именно необходимо оценить. Первый способ - деление показателей на финансовые и нефинансовые.

Финансовые KPI - это показатели в стоимостном выражении, вытекающие из системы бюджетов и управленческого учета: объем запланированных и фактически потраченных средств по статьям бюджета, имеющим отношение к конкретному центру затрат, или, например, допустимый лимит перерасхода по статьям. Нефинансовые показатели всецело зависят от специфики деятельности конкретного подразделения. Например, для отдела кадров таким показателем может быть текучесть персонала, для службы доставки - среднее время транспортировки товара клиенту. Безусловно, при анализе эффективности деятельности подразделений рекомендуется использовать как финансовые, так и нефинансовые KPI, иначе не следует рассчитывать на объективную оценку.

При разработке методологии управления по KPI необходимо производить разделение индикаторов на:

1) KPI, которые имеют стратегический характер;

2) KPI, которые имеют нормативный характер.

Достижение целевых значений KPI, носящих стратегический характер, существенно изменяет положение компании. Значения KPI, носящих нормативный характер, нужно поддерживать на том или ином уровне в рамках выбранного краткосрочного периода. Примером в данном случае может быть коэффициент текущей ликвидности, значение которого поддерживается на уровне 2 или 2,5.

Следует отметить, что отнесение показателя к стратегическому или нормативному типу зависит от выбранной руководителями стратегии компании. В основе концепции управления по показателям лежат понятия отсроченных и опережающих KPI. Отсроченные KPI носят исторический характер и приспособлены для оценки уже произошедших в прошлом событий. К ним относится большинство финансовых показателей.

Следует отметить, что понятия отсроченных и опережающих KPI могут быть использованы в терминах как текущего, так и стратегического планирования.

Критерии определения ключевых показателей деятельности:

- показатель отражает ключевой аспект хозяйственной деятельности (ключевого бизнес-процесса) компании;

- показатель играет существенную роль в принятии управленческих решений;

- показатель является «управляемым», т. е. ответственные лица могут в значительной степени влиять на величину показателя в пределах своих должностных обязанностей;

- показатель имеет потенциальную устойчивую причинно-следственную связь с другими показателями;

- показатель прост в расчете и сборе первичной отчетной информации;

- показатель имеет экономический смысл при консолидации на вышестоящих уровнях ответственности.

В рамках процедуры принятия решения о включении конкретного показателя в карту ответственного лица следует максимально ориентироваться на использование понятных, общепринятых (в отрасли, в компании) показателей.

В заключение раздела можно сделать вывод, что материальное стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.

2. Анализ организации и стимулирования труда в системе менеджмента ООО «ТК Магнум маркет»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Торговая компания Магнум маркет» - компания-импортер товаров гигиены и бытовой химии. Компания представляет интересы польской компании TZMO S. A. (средства для женщин под брендом «Bella», детские подгузники «Happy», изделия для людей, страдающих недержанием - «Seni»); европейского производителя «Ficosota Syntez» (детские подгузники «Puffies», стиральные порошки «Savex»); украинского лидера в сегменте товаров для дома - корпорации «Биосфера» (разнообразные средства для дома под ТМ «Бонус»).

Предприятие динамично развивается за счет хорошей команды сотрудников, которая делает общее дело. Предприятие имеет региональные представители во всех областных центрах, осуществляет доставку товара до склада клиента.

Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «ТК Магнум маркет» представлены в таблице 3.

Таблица 3. - Показатели деятельности ООО «ТК Магнум маркет»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Динамика 2013/2011, млн. руб.	Темп роста 2013/2011, %
Товарооборот, млн. руб.	22666	27422	28614	5948	126,2
Себестоимость товаров, млн. руб.	21611	26146	26941	5330	124,7
Издержки обращения, млн. руб.	829	1003	1348	519	162,6
Прибыль (убыток) от реализации товаров, млн. руб.	226	273	325	99	143,8
Прибыль (убыток) от инвестиционной деятельности, млн. руб.	1	23	24	23	2400,0
Прибыль (убыток) от финансовой деятельности, млн. руб.	6	8	11	5	183,3
Прибыль (убыток) до налогообложения, млн. руб.	233	304	360	127	154,5
Чистая прибыль (убыток), млн. руб.	174	230	273	99	156,9
Общая рентабельность, %	0,77	0,84	0,95	0,18	123,4
Торговая надбавка, %	15	15	15	-	-
Численность торговых работников, чел.	80	89	91	2	113,8
Объем товарооборота на одного работника, млн. руб.	283,3	308,1	314,4	31,1	111,0
Примечание - Источник: собственная разработка.

Из данных таблицы видно, что в 2013 г. по сравнению с 2011 г. выручка от реализации ООО «ТК Магнум маркет» увеличилась на 5948 млн. руб. рассмотрим динамику прибыли на рисунке 4.

Рисунок 4. - Динамика прибыли ООО «ТК Магнум маркет»

Прибыль от реализации увеличилась в 2013 г. по сравнению с 2011 г. на 99 млн. руб., или на 43,8%. Прибыль до налогообложения ООО «ТК Магнум маркет» увеличилась на 54,5%. Общая рентабельность ООО «ТК Магнум маркет» увеличилась в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 0,18 п.п.

2.2 Анализ организации труда в ООО «ТК Магнум маркет»

ООО «ТК Магнум маркет» возглавляет генеральный директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 5. Она является линейно-функциональной.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 .- Общая управленческая структура ООО «ТК Магнум маркет»

Линейно-функциональная структура органов управления состоит из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу (основные подразделения);

- специализированных обслуживающих функциональных подразделений (функциональные подразделения).

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления).

Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Основной целью деятельности ООО «ТК Магнум маркет» является получение прибыли в результате удовлетворения потребностей клиентов в определенных работах и услугах.

Данную цель можно разложить на несколько составляющих:

1) Планирование роста прибыли.

2) Планирование издержек предприятия, и их уменьшение.

3) Увеличение доли рынка, увеличение доли продаж.

4) Улучшение социальной политики фирмы.

Сальдо доходной и расходной частей всех планов включается в бюджет, то есть в план расходов и доходов, поскольку ориентиром является сохранение ликвидности - платежеспособности предприятия. Обычно отдельные планы составляются только по количественным показателям, и лишь после их взаимоувязки производится расчет денежных показателей.

ООО «ТК Магнум маркет» имеет долгосрочное планирование, являющееся непременным условием стратегического планирования, необходимого для выживания в условиях рынка. Краткосрочные планы составляются на период в 1-2 года, не более.

ООО «ТК Магнум маркет» использует две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.

Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ООО «ТК Магнум маркет».

Административный контроль осуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются изменение доли фирмы на рынке как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка.

Рассмотренные выше функции планирования и организации помогают в осуществлении предварительного контроля. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение - это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. В качестве форм осуществления предварительного контроля используются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила трудового распорядка и т.п. В ООО «ТК Магнум маркет» предварительный контроль используется в трех ключевых областях, по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (финансовый план предприятия), который позволяет также осуществить функцию планирования.

Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

Текущий контроль. Как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника.

Руководители функциональных служб еженедельно предоставляют директору отчеты о деятельности своих подразделений и результатах их работы. Для высшего управленческого состава характерно еженедельное проведение так называемых планерок в кабинете генерального директора с обсуждением достигнутых результатов и допущенных ошибок, а также обсуждением дальнейших направлений их действий.

В результате работы по выработке решений руководители подразделений получают от генерального директора следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации.

Приказ представляет собой четко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Заключительный контроль ООО «ТК Магнум маркет» осуществляется непосредственно после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результата сравниваются с требуемыми. Здесь происходит сравнение запланированного размера прибыли с полученным, запланированный уровень производительности труда, текучести кадров, объем продаж, издержки и т.д.

В ООО «ТК Магнум маркет» заключительный контроль выполняет две основные функции: руководство проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (в чем и заключается функция анализа).

Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации, так как заработная плата большинства работников непосредственно зависит от результатов деятельности ООО «ТК Магнум маркет».

Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов в таблице 4.

Таблица 4 .- Показатели движения трудовых ресурсов

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2013/2012	2013/2011
Коэффициент оборота по приему	0,3	0,2	0,4	0,2	0,1
Коэффициент оборота по выбытию	0,2	0,3	0,3	-	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1	0,2	0,1	0,1
Коэффициент постоянства состава персонала	0,9	0,9	0,9	-	-
Коэффициент замещения	0,1	-0,1	0,1	-0,2	-
Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, за исследуемый период в основном наблюдается превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. На основе этого можно сделать вывод, что на предприятии больше набирают работников, чем увольняют.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров на предприятии небольшая, однако, наблюдается тенденция увеличения коэффициента текучести кадров с 0,1 в 2011 и 2012 году до 0,2 в 2013 году. Это можно оценить как негативное изменение. Увольнение работников на предприятии в основном происходит вследствие невыполнения должностных обязанностей.

Организация оплаты труда включает:

- формирование ФОТ (фонда оплаты труда);

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы оплаты труда;

- организация оплаты труда производится на основании законодательных и других нормативных актов; трудовых договоров.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.

Учет рабочего времени в ООО «ТК Магнум маркет» осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № свидетельства о регистрации в ПФ). Табель учета рабочего времени форма Т-13 ведет табельщик предприятия. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

- для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);

- для расчета заработной платы за месяц.

Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия. В табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

В ООО «ТК Магнум маркет» применяют оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы.

В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

Фонд оплаты труда делится на:

1) фонд основной заработной платы:

- заработная плата, начисленная за выполняемую работу по тарифным ставкам, должностным окладам;

- стоимость товаров, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству;

- доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами;

- профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет;

- доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством и т.д.;

2) фонд дополнительной оплаты труда:

- надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством;

- разнообразные премии;

- одноразовые поощрения;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством и т.д.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок в ООО «ТК Магнум маркет» определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета.

Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска. Все первичные документы по учету труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

Ежемесячно производятся от начисленной заработной платы отчисления в Фонд социальной защиты населения в размере 34 % от начисленного фонда оплаты труда.

В Белгосстрах согласно утвержденному классу риска производятся отчисления от начисленного фонда оплаты труда в размере 0,6%.

Обоснованность фонда заработной платы можно проверить, во-первых, сопоставляя темпы роста средней заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяя зависимость роста заработной платы от роста производительности труда, средней заработной платы и объемов продаж.

Фонд оплаты труда в ООО «ТК Магнум маркет» формируется за счет ежемесячной выручки от продаж товаров после оплаты необходимых расходов на реализацию, комплектующие, необходимые для выполнения заказов, и, в том случае, если в текущем месяце существует недостаток денежных средств, используются средства из резервного фонда оплаты труда.

Резервный фонд создается за счет свободных денежных средств, остающихся в распоряжении предприятия в периоды, когда объемы продаж превышают плановые.

В ООО «ТК Магнум маркет» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда, премиальный фонд. Рассмотрим исходные данные для анализа фонда заработной платы в таблице 5.

Таблица 5. - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель	2011	2012	2013	Отклонение от плана
			план	факт
Среднесписочная численность торговых работников (ЧР)	80	89	90	91	+ 1
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год (Д)	220	218	220	214	+ 6
Средняя продолжительность смены, ч. (П)	7,94	7,80	8	7,85	- 0,15
Фонд оплаты труда, млн. руб. (ФЗП)	1153,6	1173,91	1530	1506,96	- 23,04
Зарплата одного работника, млн. руб.: среднегодовая (ГЗП)	14,42	13,19	17	16,56	14,42
среднедневная (ДЗП)	0,04	0,037	0,047	0,046	- 0,001
среднечасовая (ЧЗП)	0,005	0,0047	0,0059	0,00586	- 0,00004
Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, увеличение фонда зарплаты произошло в основном за счет увеличения численности работников. Расчет влияния факторов на отклонения по фонду повременной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 5.

Алгоритм расчета влияния факторов на изменение фонда оплаты труда в 2013 г. представлен следующими вычислениями:

?ФЗПир = (ЧРф - ЧРпл) x ГЗПпл,

?ФЗПир = (91 - 90) x 17 = 17,

?ФЗПгзп = ЧРф x (ГЗПф - ГЗПпл),

?ФЗПгзп = 91 x (16,56 - 17) = - 4,84

Итого:

?ФЗПир + ?ФЗПгзп = 12,16

?ФЗПд = ЧРф x (Дф - Дпл) x Ппл x ЧЗПпл,

?ФЗПд = 91 x (214 - 220) x 0,0059 = - 0,39,

?ФЗПп = ЧРф x Дф x (Пф - Ппл) x ЧЗПпл,

?ФЗПп = 91 x 214 x (7,85 - 8) x 0,0059 = - 2,08,

?ФЗПчзп = ЧРф x Дф x Пф x (ЧЗПф - ЧЗПпл),

?ФЗПчзп = 91 x 214 x 7,85 x (0,00586 - 0,0059) = - 0,74

Итого:

?ФЗПд + ?ФЗПп + ?ФЗПчзп = - 3,21

Уменьшение среднего заработка вызвано уменьшением окладов работников. Превышение плановой среднегодовой оплаты труда над фактической произошло за счет снижения премий, надбавок и доплат. Рассмотрим показатели эффективности использования персонала в таблице 6.

Таблица 6. - Показатели эффективности использования персонала ООО «ТК Магнум маркет»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение +-
Текучесть кадров	0,1	0,1	0,2	0,1
Рентабельность персонала, %	312,4	324,1	357,1	44,7
Соотношение темпа роста производительности труда и средней заработной платы	0,609	0,612	0,657	0,048
Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, рентабельность персонала увеличилась за исследуемый период на 44,7 п.п., производительность труда 0,048 п.п..

2.3 Организация и стимулирования труда персонала на предприятии

Основой системы стимулирования труда в ООО «ТК Магнум маркет» является организация заработной платы. Система оплаты труда в ООО «ТК Магнум маркет» заключается в организации следующих элементов:

- установление минимальной заработной платы;

- формирование системы тарифных ставок и должностных окладов;

- компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

- организация системы премирования персонала;

- косвенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы.

В ООО «ТК Магнум маркет» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, согласно которой, кроме выплаты зарплаты по окладам, работникам начисляется премия. Условия начисления и размеры премий зафиксированы в Положении о премировании, которое разрабатывается на основании типового положения о премировании и утверждается директором ООО «ТК Магнум маркет». Согласно этому положению премирование осуществляется по итогам работы за прошлый месяц. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностные оклады без учета надбавок и доплат.

Оплата труда работников ООО «ТК Магнум маркет» производится согласно штатному расписанию. Удержания из заработной платы работников производят в соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь. Их условно можно подразделить на две группы:

- обязательные удержания;

- прочие удержания.

Обязательные удержания носят постоянный характер и объектом для их исчисления служат начисленная заработная плата. К ним относят подоходный налог, страховые взносы в Фонд социальной защиты населения (пенсионный фонд), по исполнительным документам.

Подоходный налог с работников удерживается в порядке и размерах, установленных Особенной частью Налогового кодекса Республики Беларусь. Объектом налогообложения является заработная плата, премии и другие вознаграждения, связанные с выполнением трудовых обязанностей, в том числе по совместительству, гражданско-правовым договорам (кроме доходов предпринимателей, предъявивших свидетельство о государственной регистрации); доходы от индексации заработной платы; пособия по временной нетрудоспособности (в том числе пособие по уходу за больным ребенком) и другие доходы.

Подоходный налог взимается с совокупного дохода нарастающим итогом с начала календарного года. При изменении в течение года места основной работы исчисление подоходного налога по новому месту работы производят исходя из совокупного дохода, полученного с начала календарного года по прежнему и новому месту основной работы.

При увольнении работнику по его требованию в 5-дневный срок выдают справку о совокупном доходе и об удержаниях с начала календарного года (с начала работы), которую он предъявляет по новому месту работы до первой выплаты заработной платы.

Расчет подоходного налога, удерживаемого из заработной платы, производят от налогооблагаемого дохода (начисленной заработной платы и других доходов за вычетом необлагаемого дохода) по шкале ставок подоходного налога.

Алименты удерживают ежемесячно со всех видов заработка, на которые по действующим правилам начисляются страховые взносы, после удержания подоходного налога и обязательного страхового взноса, в размерах, указанных в исполнительном листе (в паспорте или заявлении работника).

Обязательный страховой взнос в фонд социальной защиты населения удерживают из начисленной заработной платы в размере одного процента. Удержание страховых взносов производят из заработной платы работников списочного состава, включая граждан, работающих по гражданско-правовым договорам. При исчислении обязательных страховых взносов берут все виды оплаты труда, которые в соответствии с Законом Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» принимаются в расчет пенсии. Страховые взносы не начисляются на ряд выплат по специальному перечню, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь.

Удержания по исполнительным листам в ООО «ТК Магнум маркет» проводят по полученным на работников исполнительным документам, которые регистрируются и хранятся в бухгалтерии предприятия до их увольнения.

Прочие удержания из заработной платы работников связаны с расчетными взаимоотношениями работников по их обязательствам перед данным предприятием или третьими лицами. Осуществляют их на основании документов, подтверждающих эти обязательства, по письменному заявлению работника либо по приказу руководителя предприятия.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, за исключением алиментов на несовершеннолетних детей, удержаний по исполнительным листам судов. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты формируются в сводной ведомости.

Рассмотрим порядок удержаний из заработной платы работников предприятия ООО «ТК Магнум маркет». ООО «ТК Магнум маркет» уплачивает страховые взносы один раз в месяц - в срок, установленный коллективным договором для получения оплаты труда за истекший месяц. В том же порядке производится и начисление, и удержание взносов с работников (1%).

Как плательщик взносов, предприятие зарегистрировано в местном отделении Пенсионного фонда, которому оно сообщает срок перечисления взносов, то есть срок выплаты заработной платы на предприятии.

В соответствии с нормативными документами для предприятий, организаций, учреждений и иных хозяйствующих субъектов независимо от форм собственности страховой тариф взносов на обязательное медицинское страхование установлен в размере 0,6% по отношению к начисленной оплате труда по всем основаниям. ООО «ТК Магнум маркет» уплачивает страховые взносы один раз в месяц в срок, установленный для получения заработной платы за истекший месяц.

Платежные поручения на перечисление всех страховых взносов в социальные фонды представляются одновременно с представлением документов на выдачу финансовых средств на оплату труда.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия.

К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

Можно сделать вывод о том, что учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии в целом поставлен хорошо, что подтверждают акты о проведении неоднократных аудиторских и налоговых проверок. Своевременно и достоверно производится документальное оформление и отражение операций по расчетам с персоналом по заработной плате.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на заработную плату, уровня влияния факторов их формирования и изменения другого.

В состав основной заработной платы работников входит прямая заработная плата и доплаты к ней за проработанное время. Доплаты не зависят от объема работ, и их размер определяется конкретными условиями, сложившимися в работе организации. Дополнительная заработная плата начисляется за нерабочее время (оплата отпусков, выходное пособие, оплата за время простоев и т. п.). Ее величина в большей части зависит от основной заработной платы. Факторами, влияющими на относительное отклонение (экономию, перерасход) фонда заработной платы, могут быть изменения численности работников и их средней заработной платы, а также степень выполнения плана по объему продаж.

Основными документами по начислению заработной платы ООО «ТК Магнум маркет» являются приказы руководителя, положение о премировании, табель учета рабочего времени, штатное расписание, листки временной нетрудоспособности и другие. В ООО «ТК Магнум маркет» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система премирования.

Премии выплачиваются, при выполнении задания по объему реализации товаров в сопоставимых ценах к уровню прошлого года, при условии рентабельной работы предприятия, при наличии прибыли от реализации с нарастающим итогом за период, предшествующий начислению.

Работники лишаются премии полностью за:

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительной причины;

- появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

- участие в забастовках, которые признавались судом незаконными. В этом случае лишение премии производится на срок не менее 3-х месяцев.

При приеме на работу работников уволенных по предыдущему месту работы за: прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время, премия по новому месту работы в течении шести месяцев выплачивается в половинном размере. Если в период первых трех месяцев работник добросовестно относился к выполнению своих трудовых обязанностей, то руководителем организации, с учетом мнения коллектива организации, может быть решен вопрос о полной выплате премии в дальнейшем.

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих ООО «ТК Магнум маркет» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия. Данное Положение разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности торговли, выполнения объемов продаж, роста производительности труда, получении прибыли.

На основании Положения установлено, что премирование ИТР и служащих производится за выполнение и перевыполнение показателей за текущий год по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

Стимулирование роста прибыли является обязательным направлением премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления торговых и функциональных подразделений предприятия.

Таким образом, премирование работников предприятия представляет собой мобильную систему и основано на принятых ежегодных положениях отдельно для торговых работников и отдельно для ИТР и служащих. На предприятии систему организации оплаты труда можно охарактеризовать как рациональную. Однако организация заработной платы учитывает больше интересы руководящих работников, чем торговых, да и уровень ее оставляет желать лучшего, что снижает мотивацию персонала.

Состав методов действующей системы стимулирования ООО «ТК Магнум маркет» позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.

Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования. Неоднозначная структура постоянной части заработной платы (в сознании работников - это тариф и приработок, в сознании руководства ООО «ТК Магнум маркет» - это только тариф) приводит к смешению понятий уровня оплаты по отдельным профессиям, должностям. В результате отсутствует стройная иерархия уровней постоянной (тарифной) части заработной платы по должностям с учетом сложности и значимости работ для предприятия.

Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по ООО «ТК Магнум маркет» и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда. В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить следующее:

- низкая дифференциация действующих льгот и компенсаций по категориям персонала, а также недостаточная централизация учета затрат по всем видам льгот и компенсаций с точки зрения их отнесения к компенсационному пакету в целом (например, если сотруднику выделяется личный транспорт, оплачивается телефон и квартира, все эти затраты входят в «стоимость» сотрудника для компании; другими словами, их необходимо централизованного учитывать в компенсационном пакете такого сотрудника при определении конкурентоспособности предложения предприятия по данной должности на рынке труда).

Так, соцпакет руководящего состава ООО «ТК Магнум маркет» документально не закреплен, а учет затрат на него ведется различными структурными подразделениями, при этом сводная информация отсутствует;

- низкая степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитая система учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования;

- основная часть заработной платы сотрудников ООО «ТК Магнум маркет» составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок.

Несмотря на то, что, фактически, приработок является переменной частью заработной платы (то есть, сотрудника могут лишить приработка полностью или частично при наличии нарушений различного рода в соответствии с Положением о системе оплаты труда), его размер закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера приработка в данных документах превращает его в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Республики Беларусь.

Таким образом, любые изменения приработка, которые в настоящее время в ООО «ТК Магнум маркет» имеют место, носят незаконный характер и могут повлечь за собой судебные разбирательства. Более того, узаконенный подобным образом приработок является постоянной и обязательной для выплаты частью заработной платы, то есть приравнивается к окладу / тарифу.

Налицо противоречия как локальных нормативных актов ООО «ТК Магнум маркет» (трудовых договоров и Положения по оплате труда) с трудовым законодательством, так внутри самих локальных нормативных актов. Более того, Положение по оплате труда ООО «ТК Магнум маркет» предусматривает повышение ФОТ при перевыполнении плана продаж. Причем под фондом оплаты в этом случае подразумевается как окладная часть, так и приработок.

В действительности, увеличение ФОТ производится только на окладную часть / тариф. В данном случае существуют следующие противоречия: увеличение фонда производится в разрез с Положением по оплате труда.

Положение по оплате труда содержит некорректные формулировки фонда оплаты, где ФОТ рассчитывается по формуле ФОТ = ЗП x Коэф. приработка. Данная формула не соответствует принципам формирования ФОТ ООО «ТК Магнум маркет», где приработок не является постоянной величиной для всех должностей. Изначальные принципы установления размеров приработка (пропорционально тарифам / окладам по всем профессиям / должностям) в настоящее время утрачены: приработок может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д.

Другими словами, приработок является рудиментом в структуре заработной платы предприятия и усложняет процедуру расчета заработной платы, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета приработка. С учетом разных пропорций тарифа и приработка в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.

Соотношение тарифа и приработка в структуре тарифной части по категориям персонала, выявленное на основании анализа штатного расписания, приводится на рисунке 5.

Рисунок 5. - Соотношение размеров окладной (тарифной) части и приработка по категориям персонала ООО «ТК Магнум маркет» на 01.01.14 г.

Таким образом, работники, у которых доля приработка в структуре тарифной части является самой высокой (почти 40%), по сути, «недополучают» премии, начисляемые за перевыполнение планов продаж (хотя именно они вносят наиболее существенный вклад в их перевыполнение), за культуру торговли и прочие выплаты разового характера (к праздничным и юбилейным датам). Такой подход приводит к образованию «перекосов» в соотношении уровней оплаты по категориям персонала и оказывает демотивирующее воздействие на сотрудников.

Отдельно следует отметить, что надбавки за интенсивность труда в ООО «ТК Магнум маркет» включены в тарифные ставки. Это означает, что ведется «двойной учет» интенсивных условий труда, который отражается в пропорциональном увеличении прочих выплат, начисляемых на тариф, что в корне изменяет суть самой надбавки за интенсивность.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на торговом календаре (около 3,5% ФОТ - за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того, чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, она должна составлять не менее 30 % от постоянной части оплаты.

Обращает на себя внимание тот факт, что в структуре ФОТ ООО «ТК Магнум маркет» отсутствует статья затрат на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни максимально приближена к нормативной (по календарю). Это объясняется тем, что в настоящее время на предприятии оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РБ.

В силу того, что какие-либо обобщающие учетные материалы по выплатам в рамках ФОТ в разрезе категорий должностей и структурных подразделений, за исключением бухгалтерских справок, предоставлены не были, сделан вывод, что подобный анализ в ООО «ТК Магнум маркет» на регулярной основе не ведется. Это в значительной мере снижает возможности ООО «ТК Магнум маркет» отслеживать причинно-следственные связи изменения ФОТ. Одной из причин такого положения дел является высокая трудоемкость работ по анализу в силу отсутствия соответствующего программного обеспечения и большой доли ручного труда по учету и обобщению статистики.

Повышению точности планирования ФОТ также может способствовать детализация планирования по некоторым статьям расходов. Например, в настоящее время часть сверхплановых выплат производится по статье «отпускные». Это связано с тем, что планирование ФОТ - помесячное, а если отпуск сотрудника начинается в одном месяце, а заканчивается в другом, то его отпускные попадают в финансовый план последнего месяца, как следствие в период начала отпуска, денег на отпускные не хватает. Особенно остро стоит проблема в летний период.

Другими словами, причиной такого положения дел является несоответствие месячных финансовых планов потребностям в денежных средствах на оплату отпускных, т.к. при финансовом планировании не учитываются «переходящие суммы», если отпуск начинается в одном месяце и заканчивается в другом.

Следует отметить, что руководители структурных подразделений ООО «ТК Магнум маркет» не являются полноправными участниками системы управления ФОТ своих подразделений. Они не владеют картинкой планового постатейного ФОТ по своему подразделению (такая информация им на регулярной основе не предоставляется), а решение о перераспределении ФОТ принимается на уровне Генерального директора. Самостоятельно руководители подразделений распределяют только ФОТ руководителей и суммы экономии, распределенные Генеральным директором.

На основании данных анализа документов, регламентирующих действующую систему стимулирования и интервью с руководителями и сотрудниками подразделений ООО «ТК Магнум маркет», можно утверждать, что на предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы.

На практике, решения по вопросам распределения дополнительного вознаграждения на предприятии принимаются ситуативно, на основе субъективных оценок и мнений руководителей структурных подразделений. Как правило, подобные оценки опираются на профессиональный и управленческий опыт конкретного руководителя и не учитывают такие объективные показатели, как показатели эффективности деятельности предприятия и его структурных подразделений.

Кроме того, следует отметить, что существующая система начисления премиальных выплат только за перевыполнение плана в целом по ООО «ТК Магнум маркет» не отражает реального вклада того или иного структурного подразделения в деятельность предприятия. Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений, а также индивидуальными результатами труда работников.

...