Повышение эффективности системы организации и стимулирования труда

Из данных таблицы 7 следует, что на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования / заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

- внедрение единой тарифной сетки, основанной на оценке ценности рабочих мест внутри предприятия - как базового принципа в системном подходе к определению размеров постоянной части заработной платы;

- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

- совершенствования системы планирования и учета ФОТ (с точки зрения методологии и автоматизации);

- доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систему стимулирования;

- внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

По результатам раздела можно сделать вывод, что основную часть заработной платы сотрудников ООО «ТК Магнум маркет» составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок. На основании проведенного анализа действующей системы стимулирования ООО «ТК Магнум маркет», можно утверждать, что на предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы. Кроме того, следует отметить, что существующая система начисления премиальных выплат только за перевыполнение плана в целом по ООО «ТК Магнум маркет» не отражает реального вклада того или иного структурного подразделения в деятельность предприятия.

3. Основные направления совершенствования организации и стимулирования труда в ООО «ТК Магнум маркет»

Каждая компания заинтересована в достижении цели, в положительном финансовом результате деятельности организации. Основным ресурсом компании являются сотрудники. Именно поэтому каждый руководитель организации задается вопросом, как сделать так, чтобы каждый работник выкладывался на 100 %, чтобы каждый человек понимал общую цель компании и свой вклад в ее достижение, чтобы каждый сотрудник был замотивирован на эффективную и продуктивную работу. Для этого в компаниях разрабатываются системы мотивации, где применяются материальные и нематериальные методы стимулирования.

Среди факторов, которые положительно влияют на мотивацию сотрудников, исследователи выделяют следующие:

- понимание результата, целостность;

- осознавать полезность компании обществу;

- понимать важность собственной работы;

- самостоятельность в принятии решений, автономия;

- обратная связь между руководством и работниками;

- справедливость вознаграждения;

- разнообразие умений и навыков;

- общественное признание деятельности работника.

Система KPI (Key Performance Indicators) удовлетворяет практически всем условиям мотивации персонала. Данная система основывается на управлении по целям, то есть обеспечивает понимание каждым сотрудником цели компании и места каждого человека в общей системе. Сотрудники видят, как их работа связана с деятельностью других подразделений, и осознают важность качественного выполнения своих обязанностей. Каждый человек получает мотивационную карту, самостоятельно управляет процессом решения задач, самостоятельно контролирует, на каком этапе достижения цели он находится, самостоятельно определяет размер своего вознаграждения в зависимости от результатов своей работы.

Работники мгновенно получают обратную формализованную связь о результатах своей работы. Система KPI (Key Performance Indicators) предусматривает измерение результатов, расчеты, и итоговый рейтинг, что позволяет каждому человеку видеть, как согласно этой системе оценивает руководитель результаты работы.

Удовлетворяется и условие справедливости вознаграждения, так как работник в мотивационной карте видит, какой вес в его деятельности занимает та или иная задача, как должны распределяться его усилия и каким образом происходит расчет заработной платы.

Система KPI (Key Performance Indicators) хороша тем, что она не только мотивирует персонал, но и осуществляет систематическую оценку деятельности сотрудников. Оценка персонала систематизирована, стандартизирована и не требует дополнительных затрат при осуществлении. С помощью системы ключевых показателей деятельности оценка персонала получается объективной и актуальной.

Однако для эффективного внедрения системы KPI (Key Performance Indicators) как мотивационной системы нужно выполнить несколько условий:

- все расчеты должны производиться автоматически;

- информация должна быть актуальной и из достоверных источников;

- ключевые показатели должны быть определены в соответствии с обязанностями сотрудника и быть в его компетенции;

- цель должна быть достижимой, планы реальными.

При внедрении системы мотивации по системе KPI необходимо, чтобы руководители компании понимали, что они должны быть честными перед своими сотрудниками, выполнять обещания и не завышать планы, так как обман и изначально нереальные цели демотивируют сотрудников значительно сильнее, чем отсутствие вознаграждения за достижение цели.

Декомпозиция работ системы KPI (Key Performance Indicators) подразумевает распределение ответственности между сотрудниками за результаты показателей. В составленной нами таблице декомпозиции работ отражается, сотрудники каких отделов отвечают за достижение результата по тому или иному показателю, а также ответственные лица за сбор информации и обеспечение результатов по указанным показателям. То есть в данной таблице видим ключевые показатели деятельности конечных исполнителей.

Коэффициенты вознаграждения за выполнение отдельных показателей KPI (Key Performance Indicators) указаны в таблице 8.

Таблица 8. - Декомпозиция работ

В результате внедрения мероприятия, увеличится премиальная часть заработной платы работников, так же увеличатся трудозатраты на 114 чел.-часов, что, в свою очередь, повлечет за собой увеличение фонда заработной платы.

Премиальная часть выплачивается в зависимости от достижения установленных критериев эффективности, размер переменной части установлен до 30% от должностного оклада сотрудника.

Ключевые показатели эффективности (KPI) распределяются на каждого сотрудника соответствующего отдела, от трёх до семи ключевых показателей. Что позволит обеспечить:

- простату и прозрачность в расчетах системы мотивации;

- понятный механизм оценки деятельности и результатов, привязанный к четко поставленным, достижимым целям для каждого сотрудника компании.

Представленная система показателей позволит сравнивать результаты работы сотрудника с результатами его работы за предыдущий период и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех компании.

Рассмотрим, как изменится заработная плата в результате внедрения предложений в таблице 9.

Таблица 9. - Изменение заработной платы ООО «ТК Магнум маркет» в результате внедрения предложений

Таким образом, в результате внедрения предложений фонд заработной платы увеличится на 58,2 млн. руб., что вызовет рост средней заработной платы на 0,639 млн. руб. или 17%.

В результате совершенствования системы стимулирования в ООО «ТК Магнум маркет» сможет увеличить конкурентоспособность организации и, как следствие, увеличить прибыль (заработную плату, мотивацию). Как показывает опыт аналогичных организаций, реализация подобных мероприятий позволяет увеличить прибыль на 10-20%. Поэтому прирост прибыли от реализации (показатели эффективности работы) будет запланирован на уровне 15% от уровня 2013 года. Рассмотрим изменение издержек обращения и прибыли в таблице 10.

Таблица 10. - Изменение издержек обращения и прибыли ООО «ТК Магнум маркет» в результате внедрения предложений

Таким образом, в результате внедрения предложений издержки обращения увеличатся на 1572 млн. руб. или 116,6%. Рост издержек обращения произойдет в результате инфляции и роста затрат на транспортные услуги. Рост прибыли от реализации составит 49 млн. руб. Основные показатели эффективности работы ООО «ТК Магнум маркет» до и после внедрения предложений представлены в таблице 11.

Таблица 11. - Показатели эффективности работы ООО «ТК Магнум маркет» до и после внедрения

Таким образом, после внедрения разработанных предложений производительность труда в ООО «ТК Магнум маркет» увеличится на 47,2 млн. руб.

Рентабельность персонала увеличится на 53,9%, что является положительным результатом. Рентабельность продаж увеличится на 1,8%.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Стимулирование труда представляет сочетание экономических форм и методов побуждения работников, направленных на усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, способствующих динамичному развитию хозяйствующих субъектов, основанных на основном и дополнительном материальном вознаграждении, получении льгот.

При этом материальное стимулирование труда следует рассматривать не просто как совокупность элементов, а как систему, элементы которой оказывают влияние на инновационное поведение работников, меняют отношение к труду, активизируют трудовой потенциал.

Материальное стимулирование труда может обеспечить прямые выгоды в виде выплаченной суммы денежных средств или косвенные, облегчающие получение прямых выплат. Материальное стимулирование труда определяет материальное вознаграждение трудового вклада и является фактором и основой динамичного развития предприятия.

На сегодняшний день можно отметить, что в материальном стимулировании труда в организациях преобладающим элементом материального стимулирования труда является заработная плата, которая формирует базовую часть материального вознаграждения. Такие элементы материального стимулирования труда, как премии, вознаграждения по итогам работы за год, выплаты социального характера, участие в прибыли из-за отсутствия финансовых возможностей организаций не оказывают существенного влияния на формирование трудового дохода работников.

Результаты исследований западных специалистов, таких как Шпренгер и др., показывают некую неоднозначность тезиса о значимости материального стимулирования, как для самих работников, так и для руководства компаний. Принято считать, что потребности низшего уровня у работников в индустриально развитых странах удовлетворены.

Зачастую, исчерпав почти все возможности материального стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в большем применении других, нематериальных методов воздействия, не исключая при этом денежного вознаграждения. Поэтому, в западной управленческой литературе, все больше появляются высказывания о том, что взгляд на человека в производстве, как на «человека экономического», обособленного, частного, теряет актуальность.

ООО «Торговая компания Магнум маркет» - компания-импортер товаров гигиены и бытовой химии. Компания представляет интересы польской компании TZMO S. A. (средства для женщин под брендом «Bella», детские подгузники «Happy», изделия для людей, страдающих недержанием - «Seni»); европейского производителя «Ficosota Syntez» (детские подгузники «Puffies», стиральные порошки «Savex»); украинского лидера в сегменте товаров для дома - корпорации «Биосфера» (разнообразные средства для дома под ТМ «Бонус»).

Прибыль от реализации увеличилась в 2013 г. по сравнению с 2011 г. на 99 млн. руб., или на 43,8%. Прибыль до налогообложения ООО «ТК Магнум маркет» увеличилась на 54,5%. Общая рентабельность ООО «ТК Магнум маркет» увеличилась в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 0,18 п.п.

Текучесть кадров на предприятии небольшая, однако, наблюдается тенденция увеличения коэффициента текучести кадров с 0,1 в 2011 и 2012 году до 0,2 в 2013 году. Это можно оценить как негативное изменение. Увольнение работников на предприятии в основном происходит вследствие невыполнения должностных обязанностей.

Основой системы стимулирования труда в ООО «ТК Магнум маркет» является организация заработной платы. В структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по ООО «ТК Магнум маркет» и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда. Положение по оплате труда ООО «ТК Магнум маркет» предусматривает повышение ФОТ при перевыполнении плана продаж. Причем под фондом оплаты в этом случае подразумевается как окладная часть, так и приработок.

Каждая компания заинтересована в достижении цели, в положительном финансовом результате деятельности организации. Основным ресурсом компании являются сотрудники. Именно поэтому каждый руководитель организации задается вопросом, как сделать так, чтобы каждый работник выкладывался на 100 %, чтобы каждый человек понимал общую цель компании и свой вклад в ее достижение, чтобы каждый сотрудник был замотивирован на эффективную и продуктивную работу. Для этого в компаниях разрабатываются системы мотивации, где применяются материальные и нематериальные методы стимулирования.

Таким образом, после внедрения разработанных предложений производительность труда в ООО «ТК Магнум маркет» увеличится на 47,2 млн. руб. Фонд заработной платы увеличится на 58,2 млн. руб., что вызовет рост средней заработной платы на 0,639 млн. руб. или 17%. Рентабельность персонала увеличится на 53,9%, что является положительным результатом.

Список использованных источников

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников».

2. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 № 3321-XII (с последующими изменениями и дополнениями).

3. Закон Республики Беларусь «О размерах обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты Республики Беларусь» от 28.07.2003 № 232-З (с последующими изменениями и дополнениями).

4. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 (с последующими изменениями и дополнениями).

5. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями).

6. Постановление Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов и Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г. № 189/167/230 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» (с последующими изменениями и дополнениями).

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 «Об утверждении Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты» (с последующими изменениями и дополнениями).

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З (с последующими изменениями и дополнениями).

9. Алехина, О. Стимулирование развития работников организации / О. Алехина // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 50-52.

10. Анисов, Л.М., Терехов, И.И. Управление трудовыми ресурсами: учебно-методическое пособие / Анисов Л.М., Терехов И.И.; Частный институт управления и предпринимательства. - Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2008. - 72 с.

11. Архипов, А.И., Большаков, А.К. Экономика: учебник / Архипов А.И., Большаков А.К., Дерябина М.А. и др.; Ред. Архипов А.И., Большаков А.К. - Изд. 3-е, переработанное и дополненное. - М.: Проспект, 2011. - 848 с.

12. Бабук, И.М. Экономика предприятия: учебное пособие / Бабук И.М. - 2-е изд. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008. - 327 с.

13. Балашев, Ю. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. Балашев, А. Коваль // Кадры предприятия [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.syntone.ru/. Дата доступа: 16.07.2013.

14. Бардовский, В.П., Бордовский, В.П. Экономика: учебник для студентов вузов / Бардовский В.П. / Бордовский В.П., Рудакова О.В., Самородова Е.М. - М.: Форум-ИНФРА-М, 2009. - 672 с.

15. Беженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Беженова. - М.: АСТ, 2012. - 192 с.

16. Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. - М.: Альпина, 2009. - 761 с.

17. Бирюков, Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы / Г. Бирюков // Человек и труд. - 2012. - № 8. - С. 61-65.

18. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 23-25.

19. Васнева Н.Н ., Васнев С.А . Основы организации труда: Учебное пособие. М .: НИЯУ МИФИ, 2010. - 312 с.

20. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

21. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран) / А.П. Волгин. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 326 с.

22. Ганэ, В.А., Соловьева, С.В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: учебно-методический комплекс / Ганэ В.А., Соловьева С.В.; Минский институт управления. - 3-е изд., стереотипное. - Минск: МИУ, 2009. - 214 с.

23. Головачев, А.С. Экономика предприятия: в 2-х кн. / Головачев А.С.; Минский институт управления / Головачев А.С. - Минск: МИУ, 2008. - 372 с.

24. Грибов, В.Д., Грузинов, В.П. Экономика организаций (предприятия): учебное пособие для студентов вузов / Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. - М.: Кнорус, 2008. - 416 с.

25. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика / И. Гущина. - 2013. - № 1. - С. 24.

26. Дементьева, А.Г., Соколова, М.И. Управление персоналом: учебник / Дементьева А.Г., Соколова М.И. - М.: Магистр, 2008. - 287 с.

27. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2012. - № 3. - С. 41-44.

28. Егоршин, А.П., Мазин, А.Л. Методология управления трудовыми ресурсами / А.П. Егоршин, А.Л. Мазин, И.В. Гуськова, А.М. Озина [и др.]; под редакцией А.П. Егоршина, И.В. Гуськовой. - Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - 352 с.

29. Зайцева, Т.В., Зуб, А.Т. Управление персоналом: учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: Форум: Инфра-М, 2009. - 336 с.

30. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев // Человек и труд [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.panor.ru/. Дата доступа: 16.07.2013.

31. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Государственный университет управления, Воронежский государственный университет. - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с.

32. Кислов, Д.В. Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг / Кислов Д.В., Башилов Б.Е. - СПб.: Вершина, 2009. - 264 с.

33. Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Комров // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 25.

34. Костин, В.А., Костина, Т.В. Менеджмент: учебное пособие / Костин В.А., Костина Т.В. - М.: Гардарики, 2008. - 334 с.

35. Красиченко, Л.В., Кобриков, Б.С. Управление персоналом: учебно-методическая разработка / Красиченко Л.В., Кобриков Б.С.; Минский институт управления. - Минск: МИУ, 2009. - 220 с.

36. Красноженова, Г.Ф., Симонин, П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов вузов / Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. - М.: Инфра-М, 2011. - 159 с.

37. Лобан, Л.А., Пыко, В.Т. Экономика предприятия: учебный комплекс / Лобан Л.А., Пыко В.Т. - Минск: Мисанта, 2008. - 264 с.

38. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов / Маслова В.М. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 159 с.

39. Мяснянкина, О.В., Преображенская Б.Г. Экономика предприятия: учебное пособие для студентов вузов / Мяснянкина О.В., Преображенская Б.Г. - М.: Кнорус, 2008. - 192 с.

40. Маркова, В.Д. Маркетинг. Менеджмент: учебное пособие / Маркова В.Д. - 2-е изд., стереотипное. - М.: Омега-Л, 2009. - 204 с.

41. Набиев, Р.А., Локтева, Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие / Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

42. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие / Орлова О.С.; Московская академия экономики и права. - М.: Экзамен, 2009. - 286 с.

43. Платонов, В.Н. Организация управления: учеб. пособие для студентов специальности «Коммерч. деятельность». - Минск: БГЭУ, 2009. - 287 с.

44. Романов, А.Н. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Романов А.Н., Горфинкель В.Я., Швандар В.А. и др.; Ред. Горфинкель В.Я. - 5-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 767 с.

45. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2011. - 224 с.

46. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Сербиновский Б.Ю. / 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2008. - 464 с.

47. Смагин В.Н. Экономика предприятия: учебное пособие для студентов вузов / Смагин В.Н. - 2-е изд., исправленное. - М.: Кнорус, 2009. - 160 с.

48. Титов, В.И. Управление персоналом: учебник / Ред. Турчинов А.И.; Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. - 2-е изд., дополненное и переработанное. - М.: РАГС, 2008. - 608 с.

49. Цыганков, В.Д. Экономика предприятия (в вопросах и ответах): учебно-методическое пособие / Цыганков В.Д., Буров И.С., Акунец В.П.; Частный институт управления и предпринимательства. - Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2008. - 103 с.

50. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. - СПб: Питер, 2009. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru