Управление персоналом в организации

управленческий воздействие персонал кадровый

3. Совершенствование управления кадрами

3.1 Зарубежный опыт работы с персоналом

Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается "человеческий фактор", т. е. если единовременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

Крупные новшества в управлении американскими компаниями -- введение системы стратегического планирования и управления, переход к децентрализации структур и использование бригадных методов организации труда. Многие принципы организации кадровой работы в США сложились в специфических американских условиях и существенно отличаются от подходов, практикуемых, например, в западноевропейских странах и Японии. Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире сети учебных заведений, других учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих. Она приспособлена к условиям высокой мобильности руководящего состава в промышленности США, осложняющей проблему формирования резерва кадров. В американском управлении значительно выше прослойка "дженералистов", т.е. выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности и т. д. Системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому руководителю и специалисту, чем в других странах. [10]

Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуальна, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т. п.

Американские теория и практика кадровой работы в своих наиболее современных проявлениях в значительной степени учитывают объективные изменения требований к руководителям, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выводы экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления.

Управляющие среднего уровня составляют наиболее многочисленный слой в административно-управленческом аппарате производственной и непроизводственной сфер США, они чаще перемешаются с одних должностей на другие, из них формируется резерв кадров на высшие руководящие должности.

Руководители низшего звена управления набираются из числа рабочих или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми. При формировании резерва кадров на эти должности ставятся такие главные задачи, как отбор работников, способных к руководству, освоение ими элементарных знаний по управлению, а также эффективный ввод в должность. При формировании резерва руководящих кадров многие американские корпорации применяют пятилетнее и текущее планирование обеспечения фирм руководящими кадрами. Такие планы оформляются в виде так называемых программ "управления карьерой руководителей" и программ "управления человеческими ресурсами".

Кадровые службы многих фирм составляют на пятилетний период схемы возможных перемещений сотрудников в должности в организационной структуре фирмы с учетом ожидаемых вакансий. Однако параллельно осуществляется большая работа по стимулированию планирования работниками своей карьеры. Это приносит немалый косвенный эффект, так как стимулирует более интенсивную работу данного руководителя или специалиста над собой, что нередко дает положительный результат и при его работе в занимаемой должности и большие основания для периодического повышения его заработной платы.

Типичный высший руководитель американской компании до назначения на должность президента или вице-президента уже проработал, как правило, в трех-четырех различных службах. Лишь 1/5 руководителей в американской промышленности работают всю свою жизнь в одной функциональной сфере деятельности (в Великобритании эта доля составляет 43%, а в Японии она еще ниже, чем в США). В результате этого опыт, накопленный в ходе практической работы, становится более важным фактором при назначении на руководящую должность, чем характер базового образования, полученного в вузе или в программах повышения квалификации.

В некоторых системах каждому работнику присваивается (секретно) код его "ценности для фирмы" по пятибалльной системе:

5 -- уход был бы невосполнимой потерей для фирмы;

4 -- работника очень трудно заменить;

3 -- работника можно заменить;

2 -- уход работника существенно не отразится на результатах деятельности фирмы;

1 -- работник должен быть уволен.

Стратегия управления персоналом Японии состоит из нескольких постулатов.

«Система пожизненного найма» означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой трудовой философии, т. е. отношения к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со «своего» предприятия и начать собственное дело. Исходя из этого некоторые ученые считают, что «система пожизненного найма» сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме. Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно дополняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.[10]

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая система арбайто, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства. «Система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. «Групповой пожизненный найм». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что «система пожизненного найма» дополняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

3.2 Управления кадрами в Республике Казахстан

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются - принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Парламентом Республики Казахстан в лице двух палат - Сенат и Мажилис. Исполнительную власть осуществляет Правительство РК, формируемое Президентом. Правительство формирует отраслевые министерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные. Судебные органы осуществляют правосудие - наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РК, мотивации и оплаты труда, организации и нормировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т. д.

Основные направления совершенствования государственного регулирования:

1) проведения глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции;

2) тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как Институт труда, Министерство труда и занятости населения, находящихся в подчинении Правительства Республики Казахстан с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

Неотъемлемое право гражданина Республики Казахстан на труд обеспечено основным законом страны - Конституцией Республики Казахстан от 30 августа 1995 года (статья 24). Согласно данной статье каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения; каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы; признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку; каждый имеет право на отдых, работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на Конституции РК и состоит из Трудового Кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 № 251, законов Республики Казахстан и иных нормативных и правовых актов Республики Казахстан. Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

В соответствии со ст. 125 Трудового Кодекса квалификационные требования к работникам сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих (далее - ЕТКС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - КС), а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.[10]

Единый тарифно - квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Каждый выпуск посвящен одной из отраслей экономики, а первый выпуск - профессиям, общим для всех отраслей экономики.

В республике на рынке труда действуют 68 выпусков ЕТКС, из них 36 пересмотрены уполномоченным государственным органом по труду с учетом изменения технологии производства, возрастанием роли научно-технического прогресса в производственной деятельности и на основе этого повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих.

В настоящее время в республике утвержден и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - КС), общий для всех видов экономической деятельности. В КС включены квалификационные характеристики должностей, наиболее широко используемых на практике в отраслях экономики, например, должности: «экономист», «бухгалтер», «инженер», «менеджер» и т.д. Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений.

Заключение

В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько. Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Список литературы

1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года

2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251

3. Трудовой Кодекс Республики Казахстан Постатейный практический комментарий, ТОО «МЦФЭР - Казахстан», Алматы, 2008 Б.М. Сапарбаев, Г.Д. Карагусова, С.О.Мукашев, К.К.Байкенов, С.С.Абденов

4. «Управление персоналом», ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, Москва, 2006 г.

5. «Управление персоналом», А.М.Карякин Электронное учебное пособие, г. Иваново, 2005 г.

6. «Кадровое делопроизводство», С.В. Андреев, АЛЬФА-Пресс, Москва, 2004 г.

7. Справочник кадровика Казахстан №8 (32)/2008

8. «Основы менеджмента», М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Издательство «Дело», 2005 г.

9. Журнал «Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», 10/2008

10. . «Труд, кадры и управление на предприятиях», Алматы, №01(8) 2009 г.

Размещено на Allbest.ru