Мотивационная направленность и удовлетворенность трудом персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления мотивацией сотрудников и понятие удовлетворенности трудом

1.1 Мотивация: понятие, сущность и содержание

1.2 Специфика управления мотивацией банковских работников

1.3 Понятие удовлетворенности трудом и анализ методов исследования факторов удовлетворенности трудом

2. Исследования мотивационной направленности сотрудников банка Ренессанс Кредит и их удовлетворенность трудом в организации

2.1 Характеристика организации и анализ системы мотивации персонала на примере банка Ренессанс Кредит

2.2 Исследование мотивационной направленности сотрудников и удовлетворенности трудом и результаты

2.3 Рекомендации на основе проведенного исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Актуальность темы исследования: трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются одними из главных тем в работах многих авторов и исследователей, поскольку удовлетворенность трудом работников зависит от множества факторов, а один из них - это система мотивации, которая существует в организации. И для того, чтобы в фирме существовала гармоничная обстановка и эмоциональная среда необходимо правильно управлять мотивацией персонала, для того чтобы сотрудники организации были удовлетворены в своих материальных и не материальных потребностях, и работой в целом.

В современных социально-экономических условиях эффективность работы банка определяется не только наличием финансовых ресурсов и их рациональным размещением, но и качеством персонала. Поэтому для работников банковской сферы управление мотивацией является особо актуальной темой. Сейчас многие сотрудники банков не удовлетворены своей работой, так как заметна большая текучесть кадров, недоброкачественное выполнение своих обязанностей, случаи мошенничества и многие другие факторы, которые характеризуют неудовлетворенность трудовой деятельностью в организации. Необходимо развивать программы по управлению мотивацией для банковских сотрудников, так как именно мотивация прямым образом влияет на удовлетворенность трудом в банковской среде.

Объект - удовлетворенность трудом персонала.

Предмет - мотивационная направленность и удовлетворенность трудом.

Цель работы: Исследовать мотивационную направленность и удовлетворенность трудом персонала и предложить рекомендации.

Основные задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность управления мотивацией;

2. Изучить специфику управления мотивацией банковских работников;

3. Проанализировать методы исследования факторов удовлетворенности трудом;

4. Дать характеристику организации и проанализировать систему управления персоналом на примере банка Ренессанс кредит;

5. Провести исследование сотрудников БРК на выявления типов мотивации персонала и удовлетворенность трудом в организации;

6. Предложить рекомендации на основе проведенного исследования;

Методы исследования: В данной работе использованы следующие методики: исследована удовлетворенность трудом в организации по средствам теста: Интегральная удовлетворенность трудом авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.[15]. Также в работе будут выявлены основные типы мотивации персонала в данной организации, согласно теории В. Герчикова.[33].

Вопросом о системе управления мотивацией занимается множество как российских, так и зарубежных авторов. Среди отечественных авторов это следующие: Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Иванова С., Базаров Т.Ю. Виханский О.С., Герчиков В. и другие. Проблема удовлетворенности трудом занимает одно из центральных мест в жизни каждого трудоспособного человека. Этой тематике уделяли большое внимание многие исследователи, создавая различные концепции и модели, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий. Вопросом об удовлетворенности работой занимается множество как российских, так и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом внесли такие ученые, как К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак- Клелланд, А. Маслоу, А. Файоль, Ф. Херцберг. Среди отечественных авторов такие, как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Иванова С., Базаров Т.Ю и другие. Управление мотивацией в банках изучают в своих диссертациях и статьях такие исследователи, как Егоршин А.П., Ильясов С.М., Матющенко А.А., Артамонова Л.Н. Проблемам управления персоналом банка в зарубежной и отечественной научной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как Аганбегян А.Г. , Гвишиани Д.М., Грачев A.M., Зайцев Г.Г., Иванцевич Дж., Кибанов А.Я., Карнеги Д., Кох Т.У., Одегов Ю.Г., Попов Г.Х., Старобинский Э.Е., Филиппов А.В., Шекшня С.В., Практически все исследователи сходятся во мнении, что в отечественной науке теоретические и методологические основы управления персоналом банка пока еще глубоко не разработаны. В большинстве публикаций рассматриваются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к банковской сфере. В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, управление банками сводится к управлению материальными компонентами, бизнесом, но не управлением персоналом, и его мотивации. Технология управления персоналом если и является объектом рассмотрения, то в порядке общей постановки вопросов, без изложения конкретных методик. Лишь некоторые авторы комплексно исследовали работу с персоналом в банке: Алавердов А.Р., Гага В.А., Дворецкая А.Е., А. Приндл.

Также вопросами о мотивации и удовлетворенности трудом занимаются некоторые профессора и кандидаты Кубанского государственного университета. У профессора Ясько Б.А. существует ряд работ по исследованию динамика мотивационно-потребностной сферы, а так же она приводит в своих учебниках и методических изданиях приводит методики по исследованию мотивации, климата в коллективе и др. В работах кандидата социологических наук Коробкиной М.А. большое внимание уделяется мотивации персонала. В учебно-методическом пособии «Развитие управленческой компетентности» один из разделов посвящен теме об управлении мотивацией подчиненных и стимулирования нужного поведения. В нем говорится о связи потребностей, интересов, мотивов и рабочего поведения персонала. Также рассмотрены вопросы о мотивировании трудовой деятельности, как функции управления персоналом и о методах стимулирования сотрудников с различным типом мотивации. Также отдельно выделен вопрос о системе мотивирования персонала компании.

Отдельно необходимо отметить практическую значимость работы: Результаты исследования, представленные в данной работе необходимы:

-для развития теоретических компетенций по управлению мотивации персоналом;

-для практического применения данных полученных в ходе исследования и рекомендаций в конкретной организации;

- для формирования методик и диагностики по управлению персонала в банковской сфере.

Магистерская диссертация состоит из введения и заключения, двух глав, которые включают в себя по три параграфа и приложения, а так же списка использованных источников.

Структура работы: магистерская диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и четырех приложений. Каждая глава содержит три параграфа.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты о понятии и сущности мотивации и одного из основных факторов в управлении персоналом в банке, как удовлетворенность трудом. Также изучена специфика управления мотивацией банковских работников и ее характерные особенности, а так же проанализированы факторы удовлетворенности трудом. Во второй главе проведено исследования сотрудников банка на удовлетворенность трудом в организации, выявлены основные мотивационные типы сотрудников, описана сама организация и ее характеристика, исследование и результаты.



1. Теоретические основы управления мотивацией сотрудников и понятие удовлетворенности трудом

1.1 Мотивация: понятие, сущность и содержание

Кибанов А.Я. в своих трудах определяет мотивацию, как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемый комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Так же Кибанов пишет проблеме кризиса труда, где обесценивается труд, он превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял свою основную функцию. Кибанов подчеркивает, что для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Егоршин А.П. определяет мотивацию, как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Кибанов говорит о том, что влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов или обратной связью с деятельностью человека[11].

Мотивацию создают:

Мотивы - то, ради чего человек что-то делает, то есть главная и осознаваемая причина поведения. Желания - это представители мотивов в нашем сознании, а потребности - это социально обоснованные желания.

Cтимулы - тоже как правило осознаваемые, но менее важные движущие обстоятельства. К примеру, деньги или штраф, возможность наказания.

Мотиваторы - это неосознаваемые способы управления вниманием, энергией, влияющие на направленность и энергию действий. Например, теплое отношение коллег на работе [16].

Существует множество классификаций и видов мотивации. Большинство авторов выделяют следующие виды мотивации: Мотивация, основанная на положительных стимулах и на отрицательных стимулах.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения[26]. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. Однако, в работе возникают ситуации, когда невозможно избежать применения негативных мер.

Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда. Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить [12].

Так же бывает общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д. Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал [28].

Так же важно учитывать такое понятие, как «Система мотивации».

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. То есть необходимо: привлечь нужных сотрудников; вовлечь и раскрыть их потенциал; удержать продуктивных сотрудников [8].

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Нелегко сделать так, что каждый из сотрудников делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации и другие составляющие.

Рассмотрев несколько точек зрения к проблеме изучения системы мотивации и видов мотивации персонала нужно отметить, что многие авторы делают акцент на том, что материальная мотивация успешна для организации, но она не достаточна. Мотивация представляет собой одно из ключевых направлений кадровой политики любого предприятия.

Соответственно в любом предприятии необходимо создать систему мотивации, а так же нужно удержать ее. Поэтому требуется понимание понятия «Управление мотивацией».

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности. Чтобы мотивация не снижалась, следует устраивать разумную нагрузку, добавлять мотиваторы и управлять видением ситуации [35].

Следует отметить, что существую различные виды мотиваций. Разные авторы классифицируют их различными способами. В данной работе рассмотрена точка зрения В.И. Герчикова. Он считает, что Мотивация - это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде;

Стимулирование - внешнее воздействие со стороны управленцев на работников, с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании.[9]

Соответственно и необходимо различать те типы мотивации к труду, которые существуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят от менеджмента компании.

В. И. Герчиков выделяет пять основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

- Инструментальная. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

- Патриотическая. Она основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.

- Профессиональная. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

- Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их..

Люмпенизированная. Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник . Другое название данного типа -- «избегательный» [9].

Помимо выделения вышеописанных типов мотивации к труду, автор предложил четко определенные возможности стимулирования сотрудников с разными типами трудовой мотивации. Он выделяет виды стимулирования :

- Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

- Денежные - зарплата, премии, доплаты.

- Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

- Моральные.

- Патернализм (забота о работнике).

- Организационные - содержанием, условиями и организацией работы.

- Привлечение к совладению и участию в управлении [33]

Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений.

Таблица 1 - Типы и виды мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Базовые - означает, что для сотрудника с данным типом мотивации в основном должен применяться только этот вид стимулирования.

Нейтральные - означает, что этот вид стимулирования не окажет заметного стимулирующего воздействия на сотрудника с данным типом мотивации [33].

В данном параграфе были рассмотрены точки зрения определения понятия мотивации, существующих видов мотивации персонала и проблем ее изучения. Проанализирована модель типов мотивации Герчикова. Данный подход В. Герчикова не дает готовых конечных решений, но дает возможность осознать какие решения нужны для доминирующего у вас в организации типа мотивации, или для того, который вы выберете целевым. Основной вывод из теории мотивации Герчикова - нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации. Индивидуальный подход гораздо эффективнее.

1.2 Специфика управления мотивацией банковских работников

Продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность организации. Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно выделяются в сфере, использующей интеллектуальный труд работников, нежели физический. Поэтому особенно важно основательно подходить к вопросу мотивации труда банковских работников.

Активное развитие банков в современных условиях жесткой конкуренции требует от сотрудников повышенной производительности, освоение новых, эффективных технологий и качественного предоставления банковских услуг в максимально больших объемах[27].

Можно выделить основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников банка:

1. Регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников

2. Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения

3. Длительная работа за компьютером, монотонность

4. Работа в режиме сверхурочного времени

5. Негативные психологические состояния (стресс, раздражительность и др.)[7].

В соответствии с перечисленными факторами необходимо разрабатывать определенную систему мотивации, учитывать все особенности банковской работы.

Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию. Обычно применяются различные типы схем оплаты труда работников банка, помимо должностного оклада. Это могут быть премии или иные денежные выплаты за выполнения определенных задач банка. Также бонусы (комиссионные) - это получение процента от суммы сделок. Такие бонусы могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него. Возможны специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности и значимости сотрудника. К примеру: премии за верность компании и др. Еще в некоторых банках применяют программы разделения прибыли. Такие программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании.

Материальные выплаты, которые зависят от результатов труда, выступают основным фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление, за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимости от работы банковских служащих, но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. Если бонусы будут выплачиваться редко, то психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут часто, но в небольшом размере, то это, возможно, повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Исходя из данных фактов, необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы сотрудников[2].

Но одной материальной мотивации не достаточно, она всегда должна быть подкреплена другими инструментами. В кредитной организации значимым может быть социальный пакет, который может быть предоставлен в денежной и не денежной форме (дополнительные пособия, льготы, выплата страховок, пенсионные программы).

Мотивация работников банка имеет особую взаимосвязь с социально-психологическим климатом в коллективе. Работа в дружном, сплоченном коллективе, в благоприятной атмосфере положительно отражается на результатах совместной деятельности. Коллективная работа - одна из особенностей банковской работы, поэтому улучшению социально-психологического климата необходимо уделять большое внимание[1].

Положительно на банковскую деятельность влияют благоприятные условия труда. Такие как: санитарно-гигиенические (температура, влажность, освещение, загрязненность пылью и др.) ; социально - психологические ( режим труда и отдыха, монотонность, нервно-психическое напряжение и др.); эстетические (мебель, интерьер, цветовая гамма и др.) [6]

Для создания наилучших условий труда необходимо учитывать все вышеперечисленные факторы.

Достаточно действенным инструментом в системе мотивации труда банковских служащих считаются моральные стимулы. Они могут осуществляться по двум направлениям: поощрение (символы отличия, похвала, грамоты, награды и др.) и порицания (замечания, выговоры, штрафы и др). Для того, чтобы моральный стимул имел ощутимый эффект, необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику и широкий спектр всевозможных мер стимулирования[3].

Одним из вариантов морального стимулирования может быть привлечение сотрудников к управлению банком. Вовлеченные в процесс работы служащие почувствуют свою сопричастность и ощутят личную роль в общем успехе компании.

Также на мотивацию персонала большое влияние оказывает развитие и активное внедрение корпоративной культуры, которая предполагает признание миссии, целей и ценностей банка работником, а также его активное участие в разработке стратегических целей и действия для их реализации. Благодаря сильной корпоративной культуре организация создает систему социальной стабильности, помогает сплачивать коллектив и создавать благоприятный психологический климат.

Следует не забывать о том, что перспективы карьерного роста - очень важный фактор, который позволяет сохранить сотрудников на местах и стимулирует их уверенно работать дальше. Банковский персонал необходимо подвергать ротации каждые три года.

Рассмотрев особенности управления мотивацией банковских работников можно сделать вывод о том, что система мотивации труда сотрудников банка должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов банка. А правильное сочетание материальных и не материальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы - нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка. Также необходимо сделать вывод о том, что основная специфика управления мотивацией работников банковской сферы заключается в формировании системы материального стимулирования и создания условий для профессиональной реализации сотрудников.

мотивация удовлетворенность труд сотрудник



1.3 Понятие удовлетворенность трудом и анализ методов исследования факторов удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться -- это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых и неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой -- это фактически информация о кадровых рисках компании»[5].

Можно выделить следующие факторы удовлетворенности работой:

- содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

- условия работы;

- оплата труда, материальное вознаграждение;

- степень престижности работы;

- руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

- карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

- окружение, психологический климат в коллективе [6].

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели мотивации:

- ощущение полной включенности в деятельность;

- полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

- ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

- отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

- потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.[3]

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию:

- ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

- ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

- знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

- работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному

результату;

- работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;

- работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;

- выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

- работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.[28]

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо.

Так же отдельно важно отмечать удовлетворенность оплатой труда и материальным вознаграждением. Она тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому каждый руководитель должен обращать внимание на следующие моменты:

- соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;

- соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Далее следует учитывать, насколько сотрудники в компании удовлетворены своим руководством. Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Также важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу [19].

Учеными установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Важным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации и как следствие - неудовлетворенность трудом в целом.

Также для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия [29].

Далее отдельно следует рассматривать такую составляющую удовлетворенности трудом, как удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности трудом вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения[24].

По наблюдениям некоторых исследователей, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло. До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности.

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.[28]

Рассмотрев в первой главе теоретические основы управления мотивацией сотрудников и основные факторы удовлетворенности трудом, мы определили, что каждый из факторов напрямую связан с тем, как замотивирован сотрудник по каждому вопросу. Если же руководство построило управление мотивацией так, что сотрудника полностью устраивают характер работы, условия, оплата труда, престижность, сам руководитель, карьера и окружение, то, несомненно, такой сотрудник будет полностью удовлетворен своим трудом.

Так же мы определили самые значимые факторы для сотрудников банка, которые влияют на мотивацию и, как следствие, на удовлетворенность трудом. Исходя из этого, необходимо разрабатывать определенную систему мотивации, учитывать все особенности банковской работы.



2. Исследования мотивационной направленности сотрудников банка Ренессанс Кредит и их удовлетворенность трудом в организации

2.1 Характеристика организации и анализ системы мотивации персонала на примере банка Ренессанс Кредит

Данный банк является компанией федерального уровня со сложной и разветвлённой системой управления. Компания «Ренессанс Кредит» как и многие крупные компании, имеет Головной офис и множество Региональных офисов. Все подразделения компании можно разделить на два больших блока: группа развития бизнеса и группа поддержки бизнеса. Подразделения, относящиеся к Группе развития бизнеса, в основном сосредоточены в Головном офисе, а подразделения, связанные непосредственно с развитием бизнеса, располагаются в региональных офисах различного уровня. Стоит пояснить, что основным бизнесом «Ренессанс Кредит» является продвижение и продажа различных розничных кредитных продуктов (кредитные карты, целевые и нецелевые кредиты и т.д., предназначенные для физических лиц), и именно поэтому данный банк называют розничным.

Основанный в 2003 году "Ренессанс Кредит" является одним из лидеров в сегменте потребительского кредитования в России. Банк предлагает физическим лицам потребительские кредиты, банковские карты, вклады и другие услуги.

"Ренессанс Кредит" входит в ТОП-100 крупнейших российских банков и работает с более чем 7 миллионами клиентов. География деятельности "Ренессанс Кредит" охватывает 68 регионов России. Сеть дистрибуции банка насчитывает 170 отделений и 39 628 точек продаж (на 31 декабря 2014 г.) [34].

«Ренессанс Кредит» сотрудничает как с крупными федеральными розничными сетями, так и с небольшими региональными компаниями и торговыми сетями, которые специализируются на продаже электроники, бытовой техники, мебели, других товаров и услуг. Среди ключевых партнеров банка - «Связной», «Евросеть», «М.видео», «Медиа Маркт», а также ИОН, СтартМастер, «РемБытТехника» и сеть магазинов «МИР». Банк сотрудничает и с интернет-магазинами, клиенты которых могут оформить кредит на понравившийся им товар в режиме онлайн. Среди таких партнеров - ENTER, Сотмаркет, Терминал, Шинтоп, Фотоплюс, RBT.ru и другие [].

Основным владельцем "Ренессанс Кредит" является Группа ОНЭКСИМ, один из ведущих российских инвесторов, который владеет диверсифицированным портфелем активов в сфере финансовых услуг, в энергетической, металлургической и других отраслях экономики.

ООО ”Ренессанс кредит” стремится предложить своим клиентам оптимальные финансовые решения и предоставляет широкий диапазон продуктов в области потребительского кредитования: целевое кредитование; автокредитование; нецелевые кредиты; кредитные карты [34].

Рассмотрим общую структуру управления в данной организации (Рисунок 1). В банке «Ренессанс кредит» существует департамент по управлению персоналом, которым руководит директор по персоналу. Департамент включает в себя отделы по подбору персонала, по мотивационному обеспечению (по материальным и нематериальным видам мотивации), отдел по аттестации и обучению, отдел кадров.



Рисунок 1 - Структура банка «Ренессанс кредит».

В данной работе нас будет интересовать определенный сегмент организационной структуры банка - это кредитные специалисты, так как исследование проведено с участием сотрудников розничных продаж, а именно со специалистами по POS кредитованию. Кредитование в точках продаж или POS-кредитование (POS -- PointOfSale) -- популярное направление высокодоходного и достаточно рискованного розничного бизнеса, предусматривающее выдачу кредитов на приобретение определенных товаров и услуг непосредственно в точках их продаж. POS-кредиты отличаются высокими процентными ставками, быстрым принятием решения (как правило, в пределах часа), отсутствием требований к наличию обеспечения кредита. [30]

В данном сегменте организационная структура выглядит следующим образом: кредитные специалисты подразделены на команды и имеют своего линейного руководителя (кредитного менеджера), который подчиняется региональному и дивизиональному директорам. В данной части исследуемой нами организации представлены дивизион Юг и регион - Краснодарский край. Команды, основные задачи и поручения кредитные специалисты могут получать как от своего кредитного менеджера, так и от директоров.

В рамках данной компании можно говорить об использовании сразу нескольких типов структуры управления. В POS-кредитовании существует дивизиональная и матричная система управления. Такие системы нетипичны для банковских структур. Следует отметить, что здесь принципиально меняется отношение к такому банковскому продукту как розничный кредит - он становится скорее не финансовым продуктом, а «товаром народного потребления», который должен быть доступен всегда и везде. Т.е. раньше, чтобы получить кредит человек должен был придти в отделении банка и предоставить довольно большой и серьёзный список документов. Теперь кредиты как бы сами «идут» к нам на встречу и именно в тот момент, когда они нам нужны. [30]

Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации, поскольку:

- весь коллектив предприятия является результатом подбора;

- принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятии наилучших кадров.

Система мотивации кредитных специалистов в данной организации влияет на общие цели организации в вопросах повышения эффективности, такие как количество и размер выданных кредитов; количество и размер активных кредитов; количество кредитов, выданных новым клиентам. Эффективное распределение прибыли между сотрудниками требует наличия четкой системы внутреннего ценообразования и автоматизированной системы финансовой отчетности, с помощью которой можно было бы рассчитывать доходность на уровне продукта и клиента.[14]

У каждого кредитного специалиста существует свой «зарплатный калькулятор», в котором он может самостоятельно рассчитать свою премию согласно существующей бонус - схеме. Каждый оформленный кредит оплачивается по-разному. Это зависит от процентной ставки, срока кредита и дополнительных услуг, оформленных вместе с кредитным договором. Главный упор в системе мотивирования персонала в банке, несомненно, сделан на материальную мотивацию. Однако, существует достаточно много лишений и штрафов, которые влияют на итоговую премию сотрудника. Это такие вычеты как:

- невыполнение плана по сумме (для кредитного специалиста каждый месяц определяется план по минимальной сумме выданных кредитов. Если сотрудник не выполняет минимальный план, то он получает только окладную часть).

- невыполнение плана по продаже дополнительных услуг (для кредитного специалиста существует ежемесячный план по продаже вместе с кредитным договором дополнительных продуктов банка, таких как кредитные карты, смс информирование и страхование. Невыполнение этих планов также сказывается на итоговой премии сотрудника).

- Первый просроченный платеж (клиенты, которые не вовремя заплатили первый платеж по кредиту непосредственной влияют на премию сотрудника. Если сумма кредита у такого клиента оставляет более 10% от общей суммы выданных кредитов, то сотрудник премию не получает. Т.е. это может быть и один клиент с большой суммой кредита, который заболел, уехал или еще по каким - либо причинам не успел вовремя произвести первый платеж).

- Ошибочные договора и не вовремя доставленные досье заемщика ( Так же сотрудник лишается части премии, если у него выявлено определенное количество кредитных договоров, в которых допущены ошибки в критичных полях, таких как фамилия, имя и отчество клиента, дата его рождения, место рождения, серия и номер паспорта, дата и место выдачи.

Плюсы данной материальной системы мотивации:

- бонусы рассчитываются индивидуально для каждого сотрудника, то есть кредитный специалист сам может влиять на свою итоговую зарплату, независимо от других сотрудников в коллективе;

- сотрудник самостоятельно может посчитать свои бонусы, что обеспечивает прозрачность премирования сотрудников (не зависимо от отношений с руководством, настроения руководителя и.т.д.)

Однако, минусов в данной системе мотивации большое множество, среди них такие, как:

- Коллективная работа персонала не учитывается и никак не оплачивается, что, на наш взгляд, не совсем рационально, т.к. каждый сотрудник работает в первую очередь в коллективе;

- Большое количество различных штрафов и вычетов из премии, большой риск не получить ее вообще, что, однозначно снижает мотивацию у сотрудников;

- Практически не уделяется внимания нематериальной мотивации.

Рассмотрев структуру организации в банке « Ренессанс кредит» можно сделать вывод о том, что система мотивации здесь имеет свои определенные особенности и отдельно следует рассматривать сегмент POS-кредитования, который интересен в процессе проведенного исследования данных сотрудников.

2.2 Исследование мотивационной направленности сотрудников и удовлетворенности трудом и результаты

В данной работе использованы следующие методики: исследована удовлетворенность трудом в организации по средствам теста: Интегральная удовлетворенность трудом авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.[15]. Также в работе будут выявлены основные типы мотивации персонала в данной организации, согласно теории В. Герчикова.[33].

В основу теста «Интегральная удовлетворенность трудом» заложена модель поведения, в результате которой специалисты описали двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу. Это такие факторы, как: потребность в четком структурировании работы, потребность в хороших условиях работы, потребность в социальных контактах, потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях, потребность в завоевании притязаний со стороны других людей, потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для себя сложные цели, потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в ощущении востребованности [22].

Тест, согласно теории Владимира Герчикова необходим для определения типа мотивации сотрудников банка. Результатом теста будет преобладающий тип мотивации каждого сотрудника в организации, а также возможность выявить основной тип среди всего персонала. Известно, что чистых мотивационных типов практически не встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть только одну составляющую мотивационного профиля сотрудника. По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпенизированный. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Также каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает [25].

Для определения, какой тип мотивации преобладает в коллективе, учёные разработали несколько вариантов методик и тестов. В качестве основной методики мы рассмотрели точку зрения В.И. Герчикова . Он считает, что необходимо различать те типы мотивации к труду, которые существуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят от менеджмента компании. В. И. Герчиков выделяет пять основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует: инструментальный, профессиональный, хозяйственный, патриотичный, люмпенизированный.

Тестовый опросник состоит из 18 вопросов и содержит такие блоки, как :

- социально - демографические характеристики

- Отношение работника к своей работе, работа как деятельность

- Отношение работника к заработной плате

- Работник и организация, коллектив

- Работник и совладение организацией

- Работник и занимаемая им должность [33]

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Эти коэффициенты необходимо превратить в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. На втором этапе мы уже можем определить средний индекс каждого типа мотивации в коллективе и , таким образом, мы определим доминирующий тип мотивации, также присвоив ранги каждому из типов[25].

На рисунке 2 показаны типы мотивации, значения их индексов и рангов.

Доминирующим является инструментальный тип ( индекс - 0,32), ранг 1 и на 2 месте - профессиональный тип. Инструментальный тип характерен занимаемым должностям опрошенного персонала, так как были опрошены кредитные специалисты, т.е. рядовой персонал. Поэтому, необходимо построить систему мотивации таким образом, чтобы формы стимулирования соответствовали мотивационным типам. Такие формы можно определить по таблице 2, составленной В.И. Герчиковым.

Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таким образом, как видно из рисунка 1 и таблицы 2, базовой (основной) формой стимулирования персонала является денежная форма - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. Так же применима натуральная форма стимулирования, т.е. - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля. Поскольку на 2 месте в данном коллективе преобладает профессиональный тип, необходимо учитывать организационную форму стимулирования - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении. Еще применима моральное мотивирование, т.е. грамоты, награды, доска почета и др.

Запрещены такие формы мотивирования, как патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха, а так же негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. Такие формы стимулирования в данном коллективе будут бесполезны.

Таким образом, исследовав типы трудовой мотивации кредитных специалистов банка «Ренессанс кредит» было установлено, что доминирующий тип - инструментальный. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому основная форма стимулирования - это деньги, т.е. заработная плата во всех ее проявлениях, а вот такие формы стимулирования, как наказания и дополнительные льготы абсолютно бесполезны для работников данного банка.

Далее было проведено исследование на удовлетворенность трудом в организации «Ренессанс кредит» в 2014 и в 1015 годах. В современное время для диагностики удовлетворенности трудом применяется множество методов. Нами было проведено исследование на основе вопросника по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» Фетискина, Козлова и Мануйлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие - неблагополучие личности в трудовом коллективе, в данном случае в коммерческом банке, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки. Средний уровень УТ определяется в 55-65%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-54%, а высокий - выше 66%. [15]

В ходе исследования «Интегральная удовлетворенность трудом» авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М., которое было проведено в 2014 году, выявлено, что общая удовлетворенность трудом сотрудников составила 61,1%. Этот показатель говорит о среднем уровне удовлетворенность трудом (55-65%). Далее мы имели возможность рассмотреть уровень удовлетворенности трудом по отдельным компонентам, таким как интерес к работе, удовлетворенность достижениям в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность отношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы к высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность и общая удовлетворенность трудом в целом, о которой было указано выше.

Из данной гистограммы видно, что высокий уровень удовлетворенности трудом в данном коллективе проявляется в таких составляющих, как удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность условиями труда (72,2%) и удовлетворенность отношениями с руководством (70,3%).

Средний уровень удовлетворенности трудом проявляется в таких компонентах, как профессиональная ответственность (61,1%), интерес к работе и удовлетворенность достижениями в работе (59,2% и 58,3%).

Необходимо обратить внимание на низкий уровень удовлетворенности трудом. Он выражается в следующих составляющих удовлетворенности трудом: уровень притязаний в профессиональной деятельности (52,7%) и предпочтение выполняемой работы к высокому заработку (44,4%). Руководству, несомненно, стоит обратить внимание на цели, которые оно ставит перед сотрудниками, т.к. уровень притязаний низок, а так же, как показывает исследование, сотрудники считают, что ту работу, которую они выполняют должны оценивать больше. Заработок сотрудников не соответствует их ожиданиям, а от этого падает мотивация сотрудников.

...