Мотивационная направленность и удовлетворенность трудом персонала

Также в ходе исследования мы имели возможность ранжировать по значимости для сотрудников составляющие удовлетворенности трудом (рисунок 3). Работники удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством, однако, здесь стоит обратить внимание на такую составляющую как профессиональная ответственность сотрудников (6%).

Также на низком уровне находится предпочтение выполняемой работы к высокому заработку и низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности.

Таким образом, опрос 2014 года показал, что в данной организации, несмотря на средний уровень удовлетворенности трудом в общем, самой низкой составляющей удовлетворенности труда являлось предпочтение выполняемой работы к высокому заработку. Следовательно, главная потребность у сотрудников - это высокое вознаграждение, но по их мнению она не удовлетворяется [31] .

Для сравнения полученных результатов мы протестировали таким же методом сотрудников спустя один календарный год. Результаты были выражены на рисунке 3.

Общая удовлетворенность трудом сотрудников по результатам исследования 2015 года составила 56%. Этот показатель также остался на грани среднего уровня удовлетворенности трудом (55-65%), однако, он на 5% ниже, чем в 2014 году. Следовательно, общая удовлетворенность трудом в данной организации снизилась. Возможно, сказывается финансовый кризис нынешнего года, а так же и другие проблемы в организации. Так же в сравнении с 2014 годом снизилось большинство составляющих удовлетворенности труда, это такие элементы как:

- интерес к работе ( снизился на 7,8%)

- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками ( снизился на 20, 2%)

- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством ( снизился на 14.3%)

- удовлетворенность условиями труда ( снизился на 19 % )

- профессиональная ответственность ( снизился на 11 %).

Следовательно, низкий уровень удовлетворенности трудом в настоящее время проявляется в таких составляющих как во - первых это предпочтение высокому заработку. Данная составляющая удовлетворенности трудом хоть и улучшилась в сравнении с 2014 годом на 5,6 %, но все также остается на самом низком уровне. Затем идет интерес к работе, профессиональная ответственность, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и удовлетворенность условиями труда. Это основные составляющие, на которые необходимо обратить внимание руководству при мотивировании персонала.

Высокий уровень удовлетворенности трудом при опросе в 2015 году выявлен в такой составляющей удовлетворенности трудом, как уровень притязаний в профессиональной деятельности, т. е. уровень поставленной человеком цели или очередного достижения. Уровень притязаний может быть заниженный, завышенный или реалистичный. Заниженный или завышенный уровень притязаний проявляется в выборе слишком легких или слишком трудных целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах и т.п. Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью в своих силах, настойчивостью в достижении цели, большей продуктивностью, критичностью. На данный момент большинство сотрудников удовлетворены своим уровнем притязаний в профессиональной деятельности.

Таким образом, в ходе исследований мы выявили, что потребности сотрудников напрямую влияют на удовлетворенность трудом в организации. Опрос показал, что в данной организации, несмотря на средний уровень удовлетворенности трудом в общем, самой низкой составляющей удовлетворенности труда являлось предпочтение выполняемой работы к высокому заработку. Следовательно, главная потребность у сотрудников - это высокое вознаграждение, но по их мнению она не удовлетворяется. Руководству необходимо пересмотреть систему материальной мотивации. Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию. Существуют различные типы схем оплаты труда банковских работников, помимо должностного оклада.[10] В данном случае можно включить следующие:

- Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших в банке определенное количество времени. Это мероприятие позволит избежать большой текучки кадров и дольше удерживать сотрудников на местах.

- Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании, если появится такая возможность.[32]

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы банковских служащих. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих.



2.3 Рекомендации на основе проведенного исследования

Исследования по типу трудовой мотивации и интегральной удовлетворенности трудом персонала в банке «Ренессанс кредит» показали актуальность, состоящую в том, что выбор системы мотивации в организации является очень важным моментом в работе коммерческого банка, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование кредитной организации.

Доминирующий тип трудовой мотивации - инструментальный, то есть работа для этих сотрудников сама по себе не представляет никакой ценности, им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Угрозы увольнения и не материальные наказания не представляют для таких сотрудников никакой значимости, негативное стимулирование здесь запрещено. Также забота о работнике, или патернализм не применим для данного персонала. К таким работникам необходимо применять такие формы стимулирования, как максимальная заработная плата, продуманная материальная система мотивации. Такие сотрудники могут и в худших условиях, лишь бы им хорошо платили. Также применима натуральная и, в некоторых случаях, моральная форма стимулирования.

В ходе исследования «Интегральная удовлетворенность трудом» было установлено, что общий уровень удовлетворенности трудом в банке «Ренессанс кредит» находится н грани среднего (56%) и за год он снизился на 4%. Самым низким из компонентов удовлетворенности работой является предпочтение высокому заработку. То есть персонал максимально не удовлетворен своей заработной платой, а если учитывать, что доминирующий тип мотивации в организации - инструментальный, то это основная проблема в системе мотивации банка. Руководству следует обратить внимание именно на этот факт.

Поэтому необходимо, чтобы:

Руководство при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом - задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка, так как сотрудники также не удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками. И, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов[17].

Так же руководству банка следует осуществлять грамотное применение системы стимулирования, которая обеспечит получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, а это позволит повысить общую результативность, улучшить психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность деятельности банка.

Была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

Руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство [18];

Руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

Руководство понимало значимость, доводило до сведения сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).

Зарплата специалиста в первую очередь должна быть обусловлена его достижениями, степенью его влияния на бизнес, уникальностью выполняемых им задач или его ролью в компании, а также квалификацией и профессиональными навыками [20].

Применение коэффициентов и установление нормативных показателей дают руководству банка возможность обеспечивать четкую коммуникацию с кредитными специалистами по целевым значениям, чего другие показатели, такие как, например, уровень доходов, делать не позволяют [21].

При построении эффективной системы премирования учитываются соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда; диапазон премирования; показатели результативности, влияющие на премиальную часть; правила расчета по каждому показателю; периодичность выплаты премии.

Премия, зависящая от количества выданных кредитов с учетом их качества, является очень эффективной при децентрализованной модели и выделенной функции менеджеров по продажам кредитных продуктов.

В ближайшее время при разработке систем мотивации менеджеров, которые занимаются продажами кредитных продуктов, будет уделяться особенное внимание качеству кредитного портфеля.

При рассмотрении существующей системы мотивации в банке были выявлены такие недостатки, как:

- Коллективная работа персонала не учитывается и никак не оплачивается, что, на наш взгляд, не совсем рационально, т.к. каждый сотрудник работает в первую очередь в коллективе;

- Большое количество различных штрафов и вычетов из премии, большой риск не получить ее вообще, что, однозначно снижает мотивацию у сотрудников;

- Практически не уделяется внимания нематериальной мотивации.

Мероприятия по улучшению существующей системы мотивации в банке «Ренессанс кредит»:

Во-первых необходимо пересмотреть материальную систему мотивации. А именно изменить бонус - схему.

1. По возможности максимально увеличить выплаты по выданными кредитам у каждого сотрудника и обязательно изменить систему штрафов, т.к. большой риск на данный момент не получить премию вообще, а это недопустимо для сотрудников с доминирующим инструментальным типом мотивации. Потребность в высоком заработке на данное время не удовлетворяется, на это должен быть сделан главный упор. Понижение премий возможно оставить, но изменить размеры, максимально до 10 % от итогового бонуса.

2. Увеличить окладную часть. Не сразу всем сотрудникам, а в зависимости от стажа работы в организации и выполнении планов. Мероприятия по увеличению окладной части заработной платы, возможно проводить раз в квартал или пол года, на основании таких факторов как :

- стаж работы в должности каждой категории не менее 4 месяцев

- прохождение последней ежеквартальной оценки знаний не менее чем на 85%

- подтверждение со стороны Кредитного менеджера, Директора региона и сотрудника Службы Безопасности

- соблюдение регламента работы (без нарушений за последние 3 месяца)

- Первый просроченный платеж не выше планового за последние 3 месяца (расчет среднего арифметического Факт / План по показателям за 3 последних месяца)

- соблюдение инструкций Банка при оформлении кредита (отсутствие нарушений за последние 3 месяца),

- соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка (отсутствие нарушений за последние 3 месяца)

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших в банке определенное количество времени. Это мероприятие позволит избежать большой текучки кадров и дольше удерживать сотрудников на местах.

4. Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании, если появится такая возможность.

Во-вторых, если учесть, что натуральная форма стимулирования так же важна для персонала банка, то возможно ввести такие мероприятия по дополнительной мотивации, как оплата коммунальных платежей за проживание у лучшего сотрудника месяца.

В-третьих для усовершенствования нематериальной мотивации, а так же для того чтобы улучшить взаимоотношения с коллегами и развить коллективный труд возможны такие мероприятия, как:

5. Ежемесячный конкурс на лучшую команду в регионе по-результатам выполненных планов. Вручение кубка лучшей команде, который будет находиться на рабочем месте данных сотрудников и, также, привлекать внимание клиентов, что создаст отношения к таким сотрудникам как профессионалам, клиенты будут больше им доверять.

6. Ежемесячный конкурс среди кредитных специалистов, выбор лучших. Возможно торжественное вручение медалей на собрании, за 1 2 м 3 места.

7. Для использования такой формы стимулирования, как организационная и улучшение удовлетворенности условиями труда возможно проводить собрания, наподобие фокус-групп раз в квартал, где каждый сотрудник может высказать свое мнение по улучшению условий труда, обсудить текущие вопросы, принять учистие в управлении, дать советы кредитному менеджеру.

На наш взгляд это основные мероприятия по улучшению трудовой мотивации, которые следует провести в компании в ближайшее время. Выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.



Заключение

В данной работе мы исследовали мотивационную направленность и удовлетворенность трудом персонала в банке на примере банка Ренессанс кредит.

В первой главе мы рассмотрели теоретические основы управления мотивацией сотрудников и понятие удовлетворенности трудом. Рассмотрели понятие мотивации и ее содержание. Установили, что существует несколько точек зрения по этому вопросу. Мы выбрали для исследования одну из основных теорий - точку зрения Владимира Герчикова. Он определяет мотивацию, как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде. Далее была изучена специфика управления мотивацией банковских работников. система мотивации труда сотрудников банка должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов банка. А правильное сочетание материальных и не материальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы - нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка. Также необходимо сделать вывод о том, что основная специфика управления мотивацией работников банковской сферы заключается в формировании системы материального стимулирования и создания условий для профессиональной реализации сотрудников[18].

Также мы рассмотрели такой важный элемент в организации, как удовлетворенность трудом. Определили, что существует множество факторов удовлетворенности работой, и каждый из них напрямую связан с тем, как замотивирован сотрудник по каждому вопросу. Можно выделить следующие факторы удовлетворенности работой: содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты); условия работы; оплата труда, материальное вознаграждение; степень престижности работы; руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров); карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.; окружение, психологический климат в коллективе.

Если же руководство построило управление мотивацией так, что сотрудника полностью устраивают характер работы, условия, оплата труда, престижность, сам руководитель, карьера и окружение, то, несомненно, такой сотрудник будет полностью удовлетворен своим трудом.

Далее мы определили самые значимые факторы для сотрудников банка, которые влияют на мотивацию и, как следствие, на удовлетворенность трудом. Исходя из этого, необходимо разрабатывать определенную систему мотивации, учитывать все особенности банковской работы.

Во второй главе данной работы было проведено исследование мотивационной направленности сотрудников банка «Ренессанс кредит» и их удовлетворенность трудом в организации. Была рассмотрена характеристика и структура организации банка и анализ существующей системы мотивации на настоящее время. Были приведены результаты исследований мотивационной направленности сотрудников, а именно тест «Типы мотивации труда» В.И. Герчикова и «Интегральная удовлетворенность трудом» авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.

Рассмотрев структуру организации в банке ренессанс кредит можно сделать вывод о том, что управление персоналом здесь имеет свои определенные особенности и отдельно следует рассматривать сегмент POS-кредитования, который интересен в процессе проведенного исследования данных сотрудников.

В результате исследований было выявлено, что некоторые потребности персонала в данной организации непосредственно влияют на уровень удовлетворенности трудом. В данном коллективе высока потребность в вознаграждении, то есть в заработной плате сотрудников, однако сотрудники не удовлетворены ей. Удовлетворенность трудом в целом находится на среднем уровне. Доминирующий тип трудовой мотивации в данной организации - инструментальный, то есть заработная плата важнее всего, на втором место - профессиональный, это важность содержание работы, возможность проявить себя. Эти типы несколько противоречивы, однако, учитывая данные противоречия, мы выявили основные формы стимулирования - денежные, натуральные и организационные.

По результатам проведенных исследований и вышеперечисленных фактов были даны рекомендации по улучшению системы мотивации в данной организации, а именно:

1) изменение и улучшение материальной мотивации:

- изменение бонус-схемы и системы премирования персонала;

- изменение системы депримации и штрафов;

- плановое системное увеличение окладной части заработной платы сотрудников ;

- индивидуальные вознаграждения к премиям в качестве признания в ценности сотрудников;

- программы разделения прибыли.

2) Создание нематериальной мотивации, для того чтобы улучшить взаимоотношения с коллегами и развить коллективный труд возможны такие мероприятия, как:

- Ежемесячный конкурс на лучшую команду в регионе по результатам выполненных планов;

- Конкурс на лучшего сотрудника в компании

- Участие сотрудников в управлении и изменений и улучшений условий труда по средствам проведения собраний и фокус - групп.

Руководству банка следует осуществлять грамотное применение системы стимулирования, которая обеспечит получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, а это позволит повысить общую результативность, улучшить психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность деятельности банка. В условиях настоящего финансового кризиса, возможно, не все мероприятия по улучшению мотивации получилось-бы провести, но, однозначно, необходимо в первую очередь изменить материальное стимулирование для сохранение благоприятного климата в организации, избежание текучки кадров и получении максимальной прибыли для компании.

Цель - Исследовать мотивацию персонала и уровень удовлетворенности трудом на примере банка «Ренессанс Кредит» для принятия системы мер, связанных с повышением уровня удовлетворенности трудом в данной работе была достигнута. Проведенное эмпирическое исследование, направленное на изучение мотивационной направленности и удовлетворенности трудом сотрудников банка позволило разработать меры по улучшению мотивации в банке «Ренессанс кредит».



Список использованных источников

1. Андреев С.В.Кадровый потенциал банка. - М., 2008. - С.78-93.

2. Андреева И.В. Банки. - СПб., 2007. - 89 с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2008. - 210 с.

4. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие, М., 2009. - 85 с.

5. Бессокирная Г. П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. - СПб., 2004. - 93 с.

6. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера // Московский психологический журнал. №3, 2008. - 23 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала банка. - М., 2009.- 258 с.

8. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М, 2003. -206с.

9. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие, М.,: Гу ВШЭ, 2004. С. 34-42.

10. Головач В. А. Три источника и две части субъективной удовлетворенности, Н. Новгород, 2010. - 43 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом банка. - Н. Новгород, 2008. - 251 с.

12. Жуков А.Д.Банковское дело. - М., 2008. - 143 с.

13. Занюк С. С. Психология мотивации. - М., 2001. - 159 с.

14. Ильясов С. М., О мотивации персонала коммерческого банка //Банковское дело. -- М., 2010.- № 4.- С.68-71

15. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002., С. - 54-73.

16. Коробкина М. А., Серегина Т.Н. Развитие управленческой компетентности; учебно-методическое пособие, Краснодар, 2014. - 145 с.

17. Крупинина Н.Н.Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит. - 2009. - №8. - С.23-25.

18. Кулькова И. А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мативации : дис.... докт. Эконом. наук : 08.00.05 / Кулькова Инна Анатольевна; М., 2012 г., - 84 с.

19. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов//"Управление персоналом", 2007. - 129 с.

20. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М., 2006. - 224 с.

21. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. - М., 2008. - 413 с.

22. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации//Мотивация и оплата труда. 2007. - № 4. - С.276-286.

23. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4, С. 21-34.

24. Потапов С.Н. Управление трудовым поведением в современных организациях: социологический аспект: автореф. дис.... канд. Соц-ских наук : 22.00.08 / Потапов Сергей Николаевич; Майкоп, 2007. - 79 с.

25. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций / Социологические исследования, №3, 2011 г., С. 38-49.

26. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2008. - №2. - С.19-25.

27. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. - М.: «Русская Деловая Литература», 2004. - 123 с.

28. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала., М., 2013. - 49 с.

29. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - С. 777-792 .

30. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: «Анкил», 2008.

31. Черемянова К. И. Исследование факторов удовлетворенности трудом в коммерческом банке. // Современные проблемы управления персоналом: сб. ма- териалов молодых исследователей. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2015. - 140 с.

32. Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н. Волгина. [Электронный ресурс] -- Режим доступа: URL: www.cfin.ru/books/examen/descr_hr_in_banks.shtml, свободный.

33. Концепция мотивации В. Герчикова // Кадры предприятия №7, 2002, с. 31-39.

34. Характеристика банка «Ренессанс кредит» [электронный ресурс].-Режим доступа: http://rencredit.ru/o-banke/, свободный.



Приложение 1

Интегральная удовлетворенность трудом. Опросник, методика обработки теста

Тест: Интегральная удовлетворенность трудом

ИНСТРУКЦИЯ: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа

Опросник

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а)да

б)отчасти

в) нет

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а)да

б)отчасти

в) нет

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а)да

б)не со всеми

в) нет

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да

б) не всегда

в) нет

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да

б) отчасти

в) нет

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да

б) время от времени

в) нет

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да

б) не уверен

в) нет

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да

б) что-то среднее

в) нет

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

а) да

б) среднее

в) нет

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да

б) редко

в) нет

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да

б) среднее

в) нет

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да

б) время от времени

в) нет

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да

б) не совсем

в) нет

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да

б) иногда

в) нет

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да

б) иногда

в) нет

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а) да

б) может быть

в) нет

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

а) да

б) иногда

в) нет

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а) да

б) не совсем

в) нет



Приложение 2

Типы мотивации по В. И. Герчикову. Тест, методика его обработки

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «другое».

8. Ваша позиция в организации: 1) менеджер 2) служащий 3) рабочий

9. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

10. Ваш возраст: ____ лет

11. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ ;месяцев

12. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

13. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

14. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

15. Что я чувствую себя полезным и нужным.

16. Что мне за нее относительно неплохо платят.

17. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

18. Другое: _________________________________________________

19. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

20. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

21. В своей работе я - полный хозяин.

22. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

23. Я - ценный, незаменимый для организации работник.

24. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

25. Другое: _________________________________________________

26. Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два ответа

27. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

28. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

29. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

30. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

31. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

32. Другое: _________________________________________________

33. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

34. Если предложат намного более высокую зарплату.

35. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

36. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

37. Если это очень нужно для организации.

38. Другое: _______________________________________________

39. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

40. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа

41. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

42. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

43. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

44. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

45. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

46. Другое: ____________________________________________

47. Как вы относитесь к вышеперечисленным источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

	Очень важно	Не очень важно	Совсем не важно
Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
Доплаты за квалификацию
Доплаты за тяжелые и вредные условия
Социальные выплаты и льготы, пособия
Доходы от капитала, акций
Любые дополнительные приработки
Приработки, но не любые, а только по своей специальности
Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
Выигрыш в лотерею, казино и пр.

48. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ

49. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

50. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

51. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

52. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

53. Другое: ___________________________________________

54. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

55. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

56. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

57. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

58. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

59. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

60. Другое: _________________________________________________

61. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

62. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

63. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

64. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

65. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

66. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

67. Другое: ___________________________________________

68. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа

69. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

70. Да, потому что это может увеличить мой доход.

71. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

72. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

73. Нет, не нужны мне лишние заботы.

74. Другое: ________________________________________________

75. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа

76. Наиболее интересную, творческую.

77. Наиболее самостоятельную, независимую.

78. За которую больше платят.

79. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

80. Не могу представить, что я уйду из нашей организации..

81. Другое: _________________________________________________

82. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа

83. Его зарплату, доходы, материальное положение.

84. Уровень его профессионализма, квалификации.

85. Насколько хорошо он «устроился».

86. Насколько его уважают в организации.

87. Насколько он самостоятелен, независим.

88. Другое: ________________________________________

89. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов

90. Освоить новую профессию.

91. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

92. Перейти на менее удобный режим работы.

93. Работать более интенсивно.

94. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

95. Другое: _________________________________________________

96. Скорее всего, я просто уйду из организации.18 (1)

Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

97. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

98. Возможность принести наибольшую пользу организации.

99. Высокий уровень оплаты.

100. Возможность организовывать работу других людей.

101. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

102. Другое: _________________________________________________

103. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.18 (2)

Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

104. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

105. Не против, если нужно для пользы дела.

106. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

107. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

108. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

109. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

110. Да, чем я хуже других?

111. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

112. Другое: _________________________________________________

Обработка результатов анкетирования

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

113. «Паспортичка» (вопросы 1-4).

114. Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8).

115. Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).

116. Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).

117. Работник и совладение организацией (вопрос 14);

118. Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный тип; ПА - патриотический тип; ХО - хозяйский тип.

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
5	4	2	3	1	5
6	1	3	4	2	5
7	3	2	5	4	1
8	1	2	4	3	5
9	1	2	3	5	4
10.2	1	1	3	3
10.3	1	3	3		1
10.4		3			1
10.5	3	3	3	1	3
10.6	1		3		1
10.7	1	1		3	3
10.8				1
10.9	3	3			1
11	2	3	1	1	4
12	5	2	3	1	4
13	4	2	1	3	5
14	2	4	1	3,1	5
15	3	1	5	2	4
16	1	2	4	5	3
17	4,7	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
18.1	3,7	5	2	1	4
18.2	4,6	3,5	2	1,3	7,8

Обработка результатов проводится в два этапа.

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Поставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, посчитайте сколько раз встречается в поставленных кодах код каждого типа.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 - и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 - что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании табл. 2.



Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Формы мотивации

- Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

- Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

- Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

- Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.

- Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

- Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

- «Базовая» - наиболее действенная форма стимулирования.

- «Применима» - может быть использована.

- «Нейтральная» - не окажет никакого воздействия.

- «Запрещена» - не допустима к применению.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т.е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому-второму месту [9].

Размещено на Allbest.ru

...