Организационно–распорядительные (административные) методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

На тему: «Организационно-распорядительные (административные) методы управления



Содержание

Введение

1. Понятие методов управления и их классификация

2. Сущность, характеристика, классификация, и содержание организационно-распорядительных методов управления

2.1 Сущность и характеристика организационно-распорядительных методов управления

2.2 Классификация и содержание организационно-распорядительных методов управления

2.2.1 Классификация организационно-распорядительных методов управления

2.2.2 Организационное воздействие

2.2.3 Распорядительное воздействие

2.2.4 Дисциплинарное воздействие

3. Преимущества и недостатки, место и роль организационно-распорядительных методов в общей структуре методов управления, их взаимодействие и развитие

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Решая ту или иную задачу, методы служат целям практического управления, предоставляя в распоряжение руководителя систему правил и ресурсов для поставки и реализации целей.

Актуальность работы обусловлена тем, что организационно-распорядительные методы занимают особое место в системе управления. Они создают необходимые условия функционирования организации. Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируется организационные структуры управления, деятельность организации регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

Правильное использование организационно-распорядительных методов управления имеет большое значение в совершенствовании управления. Оно определяет четкость и слаженность работы, оперативность и своевременность решений, гибкость управления.

Создать благоприятные условия для работы, мобилизовать творческие усилия трудовых коллективов на достижение наилучших результатов, решить многие другие задачи, которые в совокупности характеризуются как организационное обеспечение управления, невозможно без организационно-распорядительных методов.

Целью работы является раскрытие сущности организационно-распорядительных методов в целом и на примере применения в оперативно-служебной деятельности Дежурной части Главного управления МВД России по Пермскому краю (далее - ДЧ ГУ МВД России по Пермскому краю) в частности.

Задачами работы являются:

- изучение методов управления, принципов управления, различных подходов к управленческим решениям;

- изучение сущности и содержания организационно-распорядительных методов, их роли, взаимодействия с другими методами управления;

- анализ факторов, влияющих на процесс управления;

- выявление возможностей совершенствования организационно-распорядительных методов управления;

- раскрытие актуальности работы на практике на примере конкретного подразделения - ДЧ ГУ МВД России по Пермскому краю;

Объектом исследования является Дежурная часть ГУ МВД России по Пермскому краю.

Предметом работы являются организационно-распорядительные методы управления в оперативно-служебной деятельности ДЧ ГУ МВД России по Пермскому.

Практическая значимость состоит в освещении основных организационно-распорядительных методов управления на практике ДЧ ГУ МВД России по Пермскому краю.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили отечественные учебные и периодические издания, в том числе представленные на электронных ресурсах, посвященные методам и методике принятия управленческих решений.

Структура работы. Курсовая работа включает 45 страниц, состоит из введения, 4 глав и заключения. Список литературы составляет 17 источников.



1. Понятие методов управления и их классификация

Приступая к характеристике организационно-распорядительных (административных) методов управления, необходимо предварительно привести ряд важных теоретических положений.

Человек существо общественное, он всегда живет и действует с другими людьми. Любая совместная деятельность требует согласованности, упорядочения и организации, усилия разных людей должны быть гармонизированы во времени и в пространстве, подчинены определенной цели, единым правилам.

Совместная деятельность предполагает управление, которое объективно необходимо и является неотъемлемым признаком общественного бытия, его атрибутом. А значит, управленческие отношения всегда были и будут, пока существует человеческое общество [3, c.8].

Управление предполагает доминирование, преобладание одной воли над другой, а часто и подчинение одного лица другому. В системе управленческих связей субъекты не равны и к тому же они выполняют разные социальные роли. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Слово "метод" греческого происхождения (methodos), дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое - способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе - прием, способ или образ действия.

Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Решая ту или иную задачу, методы служат целям практического управления, предоставляя систему правил и ресурсов на поставку и реализацию целей [4, c.174].

Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации [5].

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Необходимо различать методы управления и методы руководства. Методы управления - это способы воздействия того или иного звена системы управления на другие, нижестоящие звенья или управляемые объекты для достижения намеченных целей управления. Методы же руководства - способы воздействия на людей, реализующих, претворяющих в жизнь эти цели.

Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Однако было бы неправильно отождествлять обе группы, ставить между ними знак равенства. Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, но им присуща и своя специфика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, вторые - на конкретных исполнителей, обладающих своими индивидуальными особенностями. Можно сказать, что там, где речь идет о непосредственной работе с людьми, применяются главным образом методы руководства [6].

Методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Также методы управления отличаются один от другого и своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

Существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. По своему содержанию, назначению и возможностям методы управления подразделяются на административные, организационные (если объединяются эти две группы в одну, то их могут называть организационно-административными, административно-распорядительными, организационно-распорядительными), экономические, социальные, психологические (социально-психологические), социологические.

В различных источниках встречаются разнообразные классификации методов управления:

Экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные;

Экономические, организационно-административные и социально-психологические;

Организационно-правовые, административные методы, экономические методы, социально-экономические методы, социально-психологические;

Экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические.

Методы управления также разделяют на общие и частные (локальные), которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает экономическое, административное и социальное воздействие на управляемую систему, что обуславливает разделение на три группы:

1. Экономические;

2. Организационно-распорядительные (административные);

3. Социально-психологические.

По мнению большинства авторов это самая оптимальная классификация методов управления [13, с. 3]. Однако данное деление все-же условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности [7, с.101].

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и, в конечном итоге, создания арсенала или системы.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод, взятый конкретно, имеет самые разные стороны или грани - организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или, наоборот, ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход - эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как, по их мнению, она не нужна практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему «какой метод использовать», а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?».

Поэтому каждый для себя может определить «за» и «против» в каждом подходе и собственную позицию [8].

В соответствии с целью данной работы рассмотрим организационно-распорядительные (административные) методы управления.



2. Сущность, характеристика, классификация и содержание организационно-распорядительных методов управления

2.1 Сущность и характеристика организационно-распорядительных методов управления

Любой человек, вступая в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом [9, с. 51].

В реальной действительности эти отношения проявляются как заинтересованность людей в труде организованном, когда имеются организационные предпосылки для высокоэффективного совместного труда. Ведь здесь у человека возникает обязанность перед коллективом выполнять определенный вид работы, являющейся частью общественного труда. Отсюда организационные отношения включают такие аспекты деятельности людей (органов), как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и пр. [14].

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы.

Поэтому необходима группа методов управления, с помощью которых определяются:

1. Место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

2. Их права, обязанности и мера ответственности;

3. Способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления и т.д.

Именно к таким методам управления и относятся организационно-распорядительные. [15].

Объективной основой использования организационных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, сущность которой состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий.

Система организационных отношений формируется сознательно. Ее формирование обеспечивается в процессе реализации двух функций управления -- организации и координации с помощью организационно-распорядительных методов, которые позволяют создать социально-экономическую систему, обеспечить ее сохранение, совершенствование и развитие.

Содержанием организационных отношений является механизм использования организационно-распорядительных методов. Этот механизм определяется законами организации, конкретными организационными отношениями между людьми (органами) в процессе целенаправленного воздействия на объект управления -- на коллективы и отдельных работников, на их отношения. Данные отношения находят свое конкретное выражение в «вертикальных» (субординационных) и «горизонтальных» (координационных) связях. Таким образом, организационные, или организационно-распорядительные, методы управления необходимо определить как способы воздействия, основанные на использовании объективных (организационных) отношений между людьми [14].

Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Организационно-распорядительные методы нацелены на то, что любая деятельность коллектива должна быть взаимосвязанной, т.е. организованна. Для этого в каждой организации должны быть необходимые инструкции и правила, а также другие документы, которые фиксируют правильное поведение коллектива и отдельных работников в различных ситуациях [13, c.3].

Организационно-распорядительные методы занимают особое место в системе управления. Это объясняется тем, что они создают необходимые условия функционирования организации. Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируется организационные структуры управления, деятельность организации регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

Для эффективного выполнения указанных процедур в рамках этих методов необходим набор приёмов и способов, которые основывались бы либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения. При этом воздействие в большинстве случаев характеризуется однозначностью, одновариантностью выполнения поставленных задач. Такой подход обеспечивает организационную четкость и дисциплину труда.

Организационно-распорядительные методы управления базируются:

- на системе законодательных актов страны и региона (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами для обязательного применения на территории всей страны - президентом, парламентом, правительством);

- системе нормативно-директивных и методических (обязательных к применению) документов вышестоящих структур управления (стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов и действующие во всех организациях, учреждениях и т. п., объединенных данным министерством или ведомством);

- системе разрабатываемых в данной организации планов, программ, организационных документов, регламентирующих её деятельность;

- системе оперативного руководства;

- правах, обязанностях и ответственности руководителя и подчиненного, регламентированных положениями о структкрных подразделениях и должностными инструкциями.

Организационно-распорядительные методы в своей практической деятельности применяют:

1) Руководители всех звеньев аппарата управления в организации (или государственных органов) и их заместители, ответственные за деятельность подведомственных им органов, предприятий, учреждений и организаций;

2) Лица, имеющие в непосредственном подчинении других лиц (определенный управленческий персонал);

3) Лица, уполномоченные издавать нормативные и (или) индивидуальные правовые акты [16].

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1. Вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим "сверху";

2. Пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3. Осознанное, внутренне обоснованное, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1. обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2. согласительные (консультация, компромисс);

3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые распоряжения, задания, оперативные указания, вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), отдаваемые письменно или устно, а также контроль за их выполнением, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность [10, c. 95].

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым Кодексом и другими законодательными актами.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1. воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления)

2. воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления (1-й элемент) осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Организационное воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент) - это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. [10, c. 95].

Организационно-распорядительные методы управления иногда называют административными методами. Это связано с тем, что в значительной мере организационное воздействие основано на использовании административного права, многие нормы которого отражают постановления и распоряжения правительства, приказы, инструкции министерств, комитетов, решения и распоряжения советов народных депутатов. Однако понятие «организационно-распорядительные методы управления» более широкое, чем понятие «административные методы управления», поскольку организационно-распорядительные методы включают изучение организационных воздействий на самых различных уровнях управления и в размерах и формах их проявления. Руководители организаций издают приказы или распоряжения, содержащие нормы административного права. Вот почему методы, применяемые ими, называют организационного-распорядительными. При этом руководствоваться нормами права -- обязательное условие организационной деятельности не только руководителей, но и всего аппарата управления.

2.2 Классификация и содержание организационно-распорядительных методов управления

2.2.1 Классификация организационно-распорядительных методов управления

Организационно-распорядительные методы управления можно классифицировать по источникам и направлениям их приложения (воздействия).

Классифицируя по источникам воздействия, выделяют способы организационного воздействия первого, второго и последующих уровней системы управления.

Практика показывает, что каждый уровень системы управления имеет свои особенности организационного воздействия и выделяет те из них, которые оказываются для этого уровня наиболее эффективными.

Дифференциация способов организационных воздействий по уровням системы управления закономерна, ибо она отражает объем полномочий, которыми обладают руководители определенного ранга, их юридическое положение и, наконец, конкретную специфику управления, его функциональное содержание на определенном уровне системы управления. Правильная дифференциация организационно-распорядительных методов управления по уровням системы управления играет важную роль в теории и практике управления. Она отражает уровень централизации управления, способствует наиболее полному учету организационных отношений в социально-экономической системе.

Организационно-распорядительные методы управления классифицируются по их направленности. Выделяют организационные методы управления, направленные на управляющую и управляемую систему. Специфика той и другой системы определяет специфику организационного воздействия на каждую из них.

Организация интеллектуального труда по сравнению с организацией физического труда имеет свои особенности, что требует различного подхода в применении организационных методов управления в управляющей и в управляемой системах. В системе предприятия и производственного объединения можно выделить также различные подсистемы. Каждая из них в силу своих особенностей предполагает различие организационных воздействий, различие организационных методов в управлении каждой из них в этом случае методы управления выступают в виде организационных форм экономического, социального и других воздействий. Именно дифференциация организационно-распорядительных методов управления по их направленности является важным фактором совершенствования системы методов, используемых в практике управления.

Наибольшее значение для организационных методов имеет классификация рычагов организационного воздействия. Такими рычагами являются: регламент, норма, инструкция, дисциплинарные требования, ответственность, полномочия, приказ, распоряжение и др. Группируя эти средства воздействия по их роли в процессе управления, можно выделить три группы организационно-распорядительных методов воздействия: организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Первое и центральное место среди них занимают методы организационного (стабилизирующего, регламентирующего) воздействия. Основное содержание методов организационно-стабилизирующего воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями.

Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного воздействия, отражающие текущее использование установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распорядительного воздействия лежат полномочия и обязанности.

Необходимым дополнением к методам организационно-стабилизирующего и распорядительного воздействия является третья группа -- методы дисциплинарного воздействия, которые предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Все три группы методов управления используются как раздельно, так и совместно, дополняя друг друга. Ведь эти методы взаимозаменяемы, что и определяет особенности выбираемого в управлении того или иного типа организации либо просто главные акценты организационной деятельности в процессе управления.

2.2.2 Организационное воздействие

Состав организационно-распорядительных методов управления удобно рассмотреть по классификационному делению, основанному на специфике средств организационного воздействия.

Выше отмечалось, что методы организационного воздействия занимают центральное место. Они представляют собой долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой ее управления. Основные способы организационного воздействия включают:

а) регламентирование;

б) нормирование;

в) инструктирование;

г) планирование;

д) анализ;

е) проектирование;

ж) подбор и работа с кадрами;

Регламентирование представляет собой довольно жесткий тип организационного воздействия. Регламентация -- установление определенны социальных правил, точных предписаний к действию, рамки поведения звена (органа), руководителя. Заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этими положениями периода. Можно конкретизировать состав таких регламентирующих организационных положений.

Во-первых, это -- положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом. Примерами такого положения служат «Положение о предприятии», «Положение о производственном объединении», «Устав юридического лица» и др.

Во-вторых, это -- положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции, полномочия и пр. Такими положениями, например, являются положения о линейных и функциональных органах предприятия, положение о подразделении, коллективный договор.

В-третьих, это -- типовые структуры, определяющие ведущие черты построения внутренних организационных основ. Большое значение такого регламентирования заключается в достижении необходимой унифицированности управления, что способствует укреплению единства системы управления. Например, правила внутреннего распорядка.

В-четвертых, это -- должностное регламентирование, осуществляемое посредством штатов и должностных инструкций, которые устанавливают перечень должностей и основные требования к их замещению. Например, должностная инструкция работника организации.

Следующий метод организационного воздействия -- нормирование. Он считается менее жестким типом организационной стабилизации и заключается в установлении норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам.

В практике управления используют нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормативы соотносительности и пр. Комплексное использование нормативов имеет большое значение в управлении. Очень важно правильно определить, где, для каких видов работ, какие, в какой форме и в каких границах следует применить нормативы. Делая такой выбор, решая вопрос о введении нормативов на те, или иные виды работ, руководитель организационно воздействует на коллектив, пользуется организационными методами управления.

На предприятиях и в производственных объединениях действует большое количество нормативов: качественно-технические, технологические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые, финансово-кредитные, календарно-динамические, стоимостно-калькуляционные, экономического стимулирования, материально-снабженческие и транспортные, рентабельности и взаимоотношений с бюджетом, организационно-управленческие. Все эти нормативы определяют деятельность предприятия и производственного объединения, как в области производства, так и управления.

Важное значение для повышения эффективности управления имеют такие виды нормирования как стандартизация и унификация. Им способствуют разработка и внедрение технологических карт управленческого процесса, в котором фиксируется последовательность выполнения управленческих операций и содержатся подробные описания каждой из них с указанием применяемых технических средств и форм документов.

Наиболее мягким способом организационного воздействия является инструктирование. Оно заключается в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, разъяснении действующих норм.

Понятие «норма» применяется в смысле «мерило», «установление меры», а норматив -- это количественное выражение этой нормы. В рассматриваемом случае «нормы» применяются в смысле «правило», «точное предписание». Эти нормы, в отличие от материальных и технических, носят социальный характер и заключаются в разъяснении обстановки, задач, возможных трудностей, предостережение от возможных ошибок, совете по выполнению каких-либо видов работ и т. д.

Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы. Инструктирование может осуществляться посредством радио, телефона, видеоустройств, путем личных контактов, коллективно и т. д. Оно может иметь наглядную форму. К инструктированию относится оформление помещений необходимой организационной документацией об условиях работы: стенды с наименованиями организационных подразделений, схемы их расположения, порядок работы, внутриорганизационные инструкции. Очень важную роль здесь играют лаконичность, простота, учет психологии восприятия. Все это улучшает организационные условия работы, способствует успешному ее выполнению.

Определение степени взаимного соответствия организационных методов осуществляется с помощью организационного анализа, а определение основных организационных параметров, которые в наибольшей степени соответствуют потребностям предприятия в тот или иной период его развития, осуществляется с помощью организационного планирования.

Организационное планирование определяет порядок выполнения распорядительных актов. Его цель -- создание четкой и слаженной работы группы исполнителей в рамках определенных требований к ее качеству при некоторых ограничивающих условиях, в частности с учетом материальных, финансовых и людских ресурсов. Другими словами организационное планирование определяет кто в какие сроки и с какими затратами должен выполнять поставленные задачи и виды работ.

Организационный анализ осуществляется в ходе исследования системы и касается применения принципов организации управления, функционально-структурного состояния управления, использования методов управления, техники и технологии управления. Организационный анализ позволяет выявить резервы повышения эффективности деятельности аппарата управления, создать информационную базу для организационного проектирования процессов управления.

Организационное планирование выполняется на базе организационного анализа.

Организационное проектирование осуществляется по результатам организационного анализа и базируется на организационных нормативах. В качестве объектов проектирования могут выступать структура управления, процессы управления, производственная структура предприятий и объединений.

Большое значение имеют современные методы организационного развития, направленные на приведение структуры и методов управления в соответствие с современными экономическими и социальными потребностями. К ним относятся методы организационной диагностики, анкетирования, моделирования, экспертных оценок и т.п. Например, в качестве общего методологического приема применяется моделирование, т. е. построение моделей, отражающих существенные структуры связи и зависимость данного процесса или системы, представляющих собой объект проектирования, в графической, текстовой или математической формах.

2.2.3 Распорядительное воздействие

Распорядительное воздействие -- это способы текущей организационной работы, базирующейся на организации, сформированной организационным воздействием. Это способы, основой которых является решение конкретной ситуаций, не предусмотренной в регламентационных актах либо предусмотренной как распорядительная деятельность.

В практике управления могут возникать такие проблемы, которые не укладываются в установленные регламентационными актами границы. В этом случае используются способы распорядительного воздействия. В их состав входят:

а) директивы;

б) постановления;

в) приказы;

г) указания;

д) распоряжения;

е) резолюции.

Здесь перечислены виды распорядительной деятельности, виды распорядительного воздействия, а не документы. Документ с аналогичным названием лишь внешнее выражение распорядительной деятельности, средство осуществления распорядительного воздействия. Само же распорядительное воздействие может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма распорядительной деятельности наиболее оперативно определяет важную сторону работы руководителя.

Рассмотрим наиболее распространенные из вышеперечисленных.

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителем организации (его структурного подразделения), действующим на основании единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. Подразделяются на предписывающие, где указывается, что конкретно нужно делать, и запрещающие, где указывается, чего делать не следует. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от подчинённости.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства.

Приказы в организации делятся на два вида:

1) приказы по личному составу, касающиеся всех изменений, происходящих с кадрами (приём на работу, увольнение, перевод, предоставление отпусков и т. д.).

2) приказы по основной деятельности, охватывающие все изменения, происходящие в структуре организации (реорганизация, ликвидация, реструктуризация), регулирующие финансовые вопросы, вопросы материально-технического снабжения и т. д.

Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает всех функций организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Выделяют следующие виды распоряжений:

- распоряжения длительного действия;

- распоряжения, касающиеся конкретного вопроса.

На предприятиях и в производственных объединениях приказы могут быть изданы только линейными руководителями, распоряжения -- заместителями руководителя и начальниками функциональных служб в пределах предоставленных прав и компетенций.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы.

Управление современным производством может осуществляться только на основе твердой дисциплины, подчинения коллектива приказам и распоряжениям вышестоящих органов и своих руководителей. При этом предполагается умелое сочетание строгой производственной и трудовой дисциплины с использованием инициативы и опыта коллектива.

2.2.4 Дисциплинарное воздействие

Следующей группой организационных методов управления являются способы дисциплинарного воздействия, которые поддерживают стабильность деятельности предприятий посредством дисциплинарных требований и установления ответственности.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации.

Государственная дисциплина заключается в точном соблюдении предприятиями, организациями, учреждениями установленного государством порядка их деятельности и выполнения возложенных обязанностей. Ее составными частями являются плановая, финансовая, договорная и другие виды дисциплины.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, а кроме того, и в отношении самого работодателя могут быть применены различные санкции.

Чаще всего в организациях встречаются личная, коллективная, материальная, моральная, служебная, дисциплинарная ответственность и значительно реже административная и уголовная. Сочетание разных видов ответственности является важным моментом правильного применения организационных методов управления.

Никакой закон, правила или инструкции не смогут выполнить свою роль, если каждый работник не будет сознательно и ответственно относиться к своим обязанностям, для этого используют средства правового воздействия. руководитель распоряжение управление

Совокупность средств правового воздействия на общественные отношения предполагает разного рода санкции за отклонение от установленного порядка и требований.

Рассмотрим наиболее распространенные виды ответственности.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием. Возлагается на работников, состоящих с организациями в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён организацией.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь руководители отделов, начальники цехов и т. д. При этом налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения имеют право только руководители организации, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премии, вознаграждения по итогам за определенный период и т. д.

В ряде случаев возможно одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

- неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия) [2].

Административная и уголовная ответственности связаны с деятельностью специальных государственных органов, с которыми работники конкретной сферы не связаны подчиненностью.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Применительно к организациям и их работникам это может быть связано, например, с нарушением правил дорожного движения водителями организаций или нарушения природоохранного законодательства со стороны предприятий.

Уголовная ответственность возникает при совершении особо вида правонарушений - преступлений. Уголовная ответственность, например, предусмотрена за присвоение, растрату, хищение имущества организации, несоблюдение правил техники безопасности на производстве, если это повлекло за собой тяжкие последствия и т.п.

Важной проблемой использования организационно-распорядительных методов управления является их взаимное соответствие. Ответственность должна соответствовать полномочиям, гибкость управления не должна противоречить стабильности работы и четкости выполнения всех обязанностей. Правильный выбор организационно-распорядительных методов управления определяется: целями и характером задач, решаемых в управлении; организационными традициями, сложившимися в коллективе; реальным взаимодействием организационных, экономических и социальных интересов (отношений) в коллективе. Эффективность использования организационно-распорядительных методов управления определяется восприимчивостью их коллективом, приемлемостью в данных условиях работы, соответствием другим методам управления.



3. Преимущества и недостатки, место и роль организационно-распорядительных методов в общей структуре методов управления, их взаимодействие и развитие

Для выживания и развития предприятий в реальных условиях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. На предприятиях необходимо решать широкий круг задач, связанных со стратегическими изменениями и обновлением производства, разрабатывать альтернативные стратегии развития и обеспечения конкурентоспособного хозяйствования. Одновременно необходимо решать проблемы снижения издержек, рациональной организации производства и другие, обеспечивающие повышение эффективности производства в долгосрочной и краткосрочной перспективе. Решение этих проблем требует, с одной стороны, ориентации мышления и поведения руководителей на будущее, его стратегической компетенции и осознания необходимости изменений, а с другой, - прагматического подхода, определяемого интеграционными процессами в деятельности предприятия и ориентации его на конкретный результат [11, c.3].

Многие руководители современных предприятий не знают о самом процессе управления, о методах менеджмента и современных концепциях развития организации. Все методы менеджмента направлены на социальную потребность человека - признание, уважение, самоутверждение. Высшей потребностью является познавательная - самовыражение, свобода, развитие личности [13, c.1].

Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения [12, c.139].

Методы управления имеют большое значение. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Существуют различные типы организации, в целом из них можно выделить следующие:

1. Организация, основанная на жестком распределении функций управления, регламентировании деятельности, тщательном контроле и повышенных дисциплинарных требованиях, четкой ответственности. Такой тип организации требует строгого учета, предвидения всех проблем, возникающих в управлении. Он имеет важные положительные качества, соответствует высшей степени организованности и в определенных условиях дает значительный эффект управления. Нередко он сковывает инициативу людей, столь ценную в современных условиях развития производства. Часто такой тип организации рождает бюрократизм в работе аппарата управления.

2. Организация, основанная не менее жестком распределении функций и регламентировании деятельности. Это более гибкий тип организации. Он имеет свои преимущества в недостатки. Его преимуществами являются гибкость, быстрое реагирование на возникновение непредвиденных новых проблем, более широкие возможности неформального подхода к их решению. Если возникает проблема, не укладывающаяся в существующий порядок распределения функций, формируются комиссии по проблеме. Отрицательными чертами этого типа организации являются трудности контроля работы комиссий, дополнительные усилия по их формированию и расформированию, некоторое усложнение организации управления.

3. Организация, основанная преимущественно на учете социальных факторов. Здесь главный акцент делается на подбор и подготовку кадров, формирование работоспособных групп для совместной деятельности, постановку целей и задач их работы и лишь затем на их функциональное и структурное оформление. Разделение функций осуществляется по неформальным признакам. Такие группы способны работать весьма организованно, они гибки в своей работе, дисциплинированны, им присущ дух творчества. При практическом построении организации данного типа возникают трудности, так как социальные особенности и качества людей подвижны и изменчивы.

В практике управления производством названные типы организации в чистом виде не применяются. В каждой реальной организации преобладает один из указанных трех типов, который зависит от руководителя и аппарата управления. Руководитель выбирает тот или иной тип организации, исходя из целей управления, субъективных представлений, привычного стиля работы, оценки сложившейся ситуации, проблем, возникающих в процессе управления. Выбирая и формируя определенный тип организации или сочетая все формы организации управления в той или иной пропорции, исходя из конкретных условий деятельности и психологических особенностей работников, социального климата, он тем самым организационно воздействует на людей.

Существует различие между содержанием и формой управленческого воздействия. Воздействие может, как иметь, так и не иметь четкого организационного оформления. В тех случаях, когда руководитель, стремясь достичь определенных целей, вместо приказов и распоряжений использует неформальные коммуникации и контакты, четкое организационное оформление отсутствует. Часто такое воздействие называют социально-психологическим, но не потому, что оно носит неформальный характер. Социально-психологическое воздействие может быть и формальным, т. е. иметь вполне жесткие организационные формы и оставаться при этом социально-психологическим. То же самое можно сказать и об экономических методах управления. В соответствии с таким пониманием методов управления можно говорить и об организационных формах экономических и социально-психологических методов управления, т. е. о формальной стороне их реализации, и в то же время можно говорить об организационных методах управления, которые выделяют по их содержательной специфике.

...