Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Они включают в себя такие пункты, как предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные блага включают в себя выплаты материальной помощи к отпуску, выдачу фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Социальные блага должны быть одинаковы для всех членов трудового коллектива, хотя возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, так как лучше это учесть в оплате труда.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда в передовых организациях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д. Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если человека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Конечно же, автор не забывает о сложности того вопроса, на котором он, вместе с теоретиками и практиками менеджмента, подробно останавливался выше, а именно, о степени проникновения материальных мотиваторов в мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими, как желание самовыражаться и развиваться.

• Вознаграждение и удовлетворение
• В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.
• Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
• Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот будет восприниматься подавляющим большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.
• Внутреннее вознаграждение
• Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение.
• Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
• Внешнее вознаграждение
• Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».
• В конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках почти бесплатно.
• На современном этапе понятие вознаграждения несколько модернизировалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работников конца двадцатого века - зарплата, продвижение по службе, символ служебного статуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка).

Мотивация и деньги

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации.

Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

2. Мотивационные технологии в системе государственной службы

2.1 Исследование мотивов профессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа?

Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

Исследователи, изучающие мотивацию и психологические механизмы ее формирования, утверждают, что влияние общих социальных закономерностей на поведение человека и его мотивацию происходит не непосредственно, а через социальные подструктуры, каковыми являются классы, разнообразные общественные группы, институты. Каждая из этих подструктур по отношению к личности выступает как социальная среда. В этом смысле государственная служба как социальный институт имеет два вида отношений, влияющих на мотивацию государственных служащих.

С одной стороны, это отношения между государственным служащим и государством, основанные на принципах рациональной бюрократии М. Вебера: иерархическая организация структуры гос. службы, четкое распределение полномочий и функций между элементами структуры и исполнителями; неукоснительное следование формальным правилам и инструкциям, полная обезличенность должностей и т.д.

С другой стороны, это отношения между государственными служащими, использующими государственную должность, и обществом, конкретными гражданами. Следовательно, государственная служба, как и любой вид профессиональной деятельности, ориентирована на реализацию идей, удовлетворяющих потребностям общественной и личной динамики. Как известно, смыслообразующими мотивациями любой деятельности, в том числе и профессиональной деятельности гос. служащего, являются следующие их группы:

· социальные мотивы;

· материальные мотивы;

· собственно профессиональные мотивы;

· мотивы безусловной самозащиты и самосохранения;

· созидания, саморазвития

С целью изучения представленности данных групп смыслообразующих мотивов в профессиональной деятельности гос. служащего в условиях реформирования системы гос. службы было проведено исследование, в основу которого были положены анкетный опрос и тест М. Рокича.

Проведенный анализ показал, что наиболее значимыми для гос. служащих являются мотивы социально-нормативного характера такие как:

· ответственность перед собой и людьми; (90%)

· значимость выполняемой работы; (81,4%)

· чувство долга; (все, что я делаю, делаю хорошо - 82%)

· доверие, оказываемое мне как работнику; (76,6%)

· сложившаяся привычка работать, т.е. вникать в проблемы, находить нужные решения; (94,3%)

· самостоятельные решения сложных вопросов, что свидетельствует о наличие ориентации на социальное одобрение.

В то же время, можно отметить определенное противоречие в оценке социального статуса государственного служащего.

С одной стороны имеет место низкая общественная оценка деятельности государственных служащих. С другой стороны значимость для государственных служащих престижности государственной службы. 46,7% участников опроса подчеркнули приоритетность престижности государственной службы как значимого для них мотива, 27,1% опрошенных указали на наличие у себя такого мотива. При этом государственные служащие отмечают отсутствие уверенности и стабильности своего положения (50,7%), низкий уровень заработной платы (77,6%), наличие низкой общественной оценки деятельности государственного служащего (66,2%). Собственно-профессиональные мотивы государственных служащих выражаются в удовлетворенности результатами своей профессиональной деятельностью, в степени одобрения и доверия со стороны руководства, наличия желания проявлять самостоятельность в решении проблем. При этом, большинство государственных служащих ориентировано на получение зримого конечного результата в своей профессиональной деятельности, однако зачастую они такого результата не получают.

Группа мотивов, направленных на саморазвитии и самореализацию находит свое выражение в стремлении к профессиональному мастерству, карьерному продвижению. Для государственных служащих характерна достаточно высокая оценка своей профессиональной компетентности, при этом прослеживается стремление к личностному развитию и самосовершенствованию (63,3% респондентов выделили данный мотив как личностно значимый). Однако лишь 47% участников опроса ориентированы на карьеру, что объясняется наличием определенных барьеров в карьерном продвижении в условиях существующего в Казахстане конкурсного отбора.

Специфика мотивационно-потребностной сферы государственных служащих проявляется в их ценностях, которые выступают как образования мотивационно-потребностной сферы, регулирующие их социальное поведение.

В ходе исследования иерархии ценностей государственных служащих обнаружилась некоторая тенденция, заключающаяся в определенном единогласии респондентов при распределении первых мест среди ценностей (как терминальных, так и инструментальных) и разбросанность мнений при определении др. мест, начиная с последних.

На фоне других выделяются две ценности, которые абсолютное большинство (89,5%) респондентов поставили на первое место, среди терминальных ценностей это - «здоровье», среди инструментальных - «независимость» - (90%), которую поставили на второе место в ряду, что говорит о высокой значимости этих ценностей.

Исследование показало, что высший доминирующий уровень ценностей целей государственных служащих составили: здоровье, счастливая семейная жизнь, интересная работа, хорошие верные друзья, материальная обеспеченность. Этот блок ценностей соответствует потребности в безопасности, выделяемой А. Маслоу как одну из жизнеобеспечивающих потребностей человека.

Необходимо отметить, что данная потребность у государственных служащих, принимающих участие в исследовании, является и наиболее фрустрированной, так как некоторые из них отказывались в опросном листе указывать должностной статус, ссылаясь на то, что по этому критерию можно «вычислить» автора анкеты.

Средний предпочитаемый уровень терминальных ценностей занимают, развитие, жизненная мудрость, любовь, познание, свобода и уверенность в себе. Их можно объединить по внутриличностной направленности, они связаны с духовным и интеллектуальным развитием, а точнее с саморазвитием личности, («развитие», «познание»), и результатами этого процесса, то есть показателями успешности в нем («жизненная мудрость», «общественное признание», «уверенность в себе»). Любовь так же относится к духовной жизни человека.

На низшем уровне иерархии ценностей оказались такие ценности, как: творчество, продуктивная жизнь, активная деятельность, развлечения, счастье других, уверенность в себе.

Это значит, что ценности, связанные с реализацией своего потенциала и возможностей, предоставляемых жизнью («продуктивная жизнь», «творчество», «активная деятельная жизнь»), то есть направленные на внешний мир, связанные с воздействием на него («счастье других» - с целью изменений) являются индифферентными, невостребованными.

Высший доминирующий уровень и актуальную позицию среди ценностей - средств занимают: независимость, ответственность, честность, аккуратность, чистоплотность, жизнерадостность, о которых можно сказать, что они характеризуют «идеальную личность», присущую обществу, то есть не только социально одобряемые, но и самые социально желательные качества отдельно взятого человека. Другими словами «воспитанность» являются характеристиками так называемого «приличного человека». То, что абсолютное большинство выделило их, как приоритетные, говорит о доминировании социально-нормативных ценностей над другими ценностями.

Это свидетельствует от общественной направленности доминирующих ценностей - качеств, их соответствии некоему должному в нашем обществе положению, социальной желательности. Интересно, что этот портрет дополняет такое качество, как независимость, достаточное новое на наш взгляд. В этом списке она состоит на первом по количеству выборов, на втором по определению (90% респондентов определили ее на второе место). Объясняется это, на наш взгляд, определенным ажиотажем вокруг самого понятия «независимость», присутствующим последнее время в нашем обществе.

Средний предпочитаемый уровень инструментальных ценностей составили: смелость в принятии решений, самоконтроль, твердая воля, терпимость, широта взглядов, чуткость. Эти ценности также являются социально-нормативными.

В структуре иерархии инструментальных ценностей интересен факт отодвигания на последнее место таких ценностей как «высокие запросы», «рационализм», «эффективность в делах», то есть качества, отвечающие за карьерный рост, продвижение по служебной лестнице, повышение профессионализма.

Следует заметить, что в среднем реализованность инструментальных ценностей выше, чем реализованность терминальных. При этом, лишь реализованность таких инструментальных ценностей, как «аккуратность, чистоплотность» и «воспитанность» соответствует присвоенному им статусу доминирующих ценностей, отсюда следует, что они есть они действительно действующие ценности: что тогда, как такие ценности, как «независимость», «честность», «ответственность» и «жизнерадостность» являются больше абстрактными идеалами, к которым опрашиваемые считают должным стремиться, но не руководствуются ими в реальной жизни.

Несоответствие реализованности таких ценностей, как «здоровье», «счастье», «семейная жизнь», «интересная работа», «материальная обеспеченность», «хорошие верные друзья» (с пометкой «высшие») объясняется, на наш взгляд, особенностью нашего менталитета, заключающейся в мнении, что абсолютного счастья быть не может, а также традицией не говорить о том, что ты счастлив или успешен, как по наличию друзей, так и в семейной жизни, а жаловаться как на здоровье, так и на отсутствие денег (которых, как известно, всегда не хватает). Кроме того, нестабильность в карьере, неуверенность в завтрашнем дне, невысокий уровень заработной платы, характеризующие состояние современного общества, влияют на степень неудовлетворенности государственных служащих, на актуализацию потребности в безопасности. Исходя из вышеизложенного, следует, что ранжирование терминальных и инструментальных ценностей значимо связанно с социально-экономическим статусом. Вышеперечисленные особенности ценностной сферы отражены в менталитете государственных служащих и характеризуются противоречивостью, сочетанием установок, как на духовные, так и на материальные ценности.

В ходе нашего исследования было выявлено, что ценности творчества и альтруизма менее всего востребованы, что в какой-то степени свидетельствует о приоритете должностных ценностей (зачастую декларируемых) над общечеловеческими, которые даже не декларируются. Все это свидетельствует, на наш взгляд, о наличии ориентации на внешнюю мотивацию.

Параметрами, определяющими внешнюю мотивацию, является заработная плата, стремление избежать критики со стороны начальства или получить поощрение, ориентация на престиж и уважение со стороны других, стремление к продвижению по службе.

Мотивация трудовой деятельности положительно коррелирует с такими терминальными ценностями, как материально-обеспеченная жизнь, интересная работа, отрицательно с такими терминальными ценностями как творчество, активная деятельность и с инструментальными ценностями: рационализм, карьерный рост. Вместе с тем, для реализации целей гос. служащие выделяют такие ценности - средства как терпимость, широта взглядов, твердая воля и самоконтроль.

Следовательно, при повышении уровня и условий для реализации таких ценностей как материально обеспеченная жизнь, карьера, независимость будет расти стремление гос. служащих к продвижению по работе и ориентация на престиж и уважение со стороны окружающих.

Вместе с тем, многие ценности имеют не реальный, а программный характер. Отсюда следует, что вопрос о превращении гос. службы в публичную, клиентцентрированную службу пока остается чисто теоретическим, декларированным. Изменение приоритетов ценностей у гос. служащих будет зависеть как от изменений условий самой соц. среды, так и от актуального развития личности самого чиновника.

2.2 Система государственной службы в Республике Казахстан и ее отличия от других форм наемного труда

Государственный служащий и государственная должность

Государственная служба - деятельность государственных служащих в государственных органах по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций государственной власти;

Государственный служащий - гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов, либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства;

Государственная должность - структурная единица государственного органа, на которую возложен установленный нормативными правовыми актами круг должностных полномочий и должностных обязанностей;

Классификация государственных должностей

С 1 января 2000 года вступил в силу Закон Республики Казахстан "О государственной службе", предусматривающий разделение государственных служащих на политических и административных, обязательное прохождение конкурсной процедуры при приеме на административную государственную службу, усиление социально-правовой защиты административных государственных служащих, механизм формирования кадрового резерва.

Реестр должностей административных государственных служащих предусматривает пять групп категорий должностей: А, В, С, D, Е.

В группе категорий А, к которой относятся должности Администрации Президента Республики Казахстан, была введена новая должность -- главный инспектор (категория А-1). К группе категорий В отнесены должности аппаратов Палат Парламента Республики Казахстан, Канцелярии Премьер-министра Республики Казахстан, аппарата Верховного суда Республики Казахстан, аппарата Конституционного Совета Республики Казахстан, Управления Делами Президента Республики Казахстан.

В связи с принятием конституционного Закона Республики Казахстан от 25 декабря 2000 г. «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» в Реестре введены должности старшего судебного пристава, судебного пристава Верховного суда.

К группе категорий С отнесены должности органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, центральных исполнительных органов, Национального центра по правам человека Республики Казахстан, Комитета по судебному администрированию при Верховном суде Республики Казахстан, ведомств центральных исполнительных органов.

При этом должности центральных аппаратов данных органов отнесены к категориям С-1 по С-11, областных подразделений центральных органов, канцелярии областных и приравненных к ним судов -- С-О-1 по С-О-7 и районных подразделений центральных органов, канцелярии районных и приравненных к ним судов -- С-R-1 по С-R-6. Кроме того, введена новая должность руководителя аппарата центрального органа, отнесенной к категории С-1. В аппаратах Центральной избирательной комиссии, Агентства по делам государственной службы, Национального центра по правам человека с учетом их статуса, полномочий и штатной численности предусмотрены такие должности, как «заведующий отделом», «главный эксперт», «консультант».

К группе категорий D отнесены должности аппаратов акимов и маслихатов областей (категории D-1 по D-5) и должности областных исполнительных органов, финансируемых из местного бюджета (категории D-О-1 по D-О-6).

Группой категорий Е охвачены должности аппаратов акимов и маслихатов районов (категории Е-1 по Е-6), районных исполнительных органов, финансируемых из местного бюджета (категории Е-R-1 по E-R-6), аппаратов акимов городов районного значения, поселков, аулов (сел) (категории Е-G-1 по Е-G-5).

Таким образом, новый Реестр в полной мере учитывает реалии, сложившиеся в сфере государственного управления Республики Казахстан.

Помимо этого, по заявлению руководства Министерства экономики и бюджетного планирования предполагалось проводить ежегодный сравнительный анализ оплаты труда в государственном и частном секторах по уровням управления -- центральному, областному, городскому, районному, сельскому.

Кроме того, специалистами Министерства экономики и бюджетного планирования была разработана новая методология расчетов оплаты труда государственных служащих.

Первая новация связана с разделением должностей в пределах одной категории на уровни управления.

Например: если взять категорию С, то должности:

· С-1 -- руководитель аппарата,

· С-2 -- директор Департамента,

· С-3 -- заместитель директора Департамента -- отнесены к высшему звену управления;

· С-4 -- начальник Управления,

· С-5 -- начальник отдела -- отнесены к среднему звену управления;

· С-9 -- главный специалист,

· С-10 -- ведущий специалист,

· С-11 -- специалист -- отнесены к низовому звену управления

2.3 Правовая мотивация труда в Республике Казахстан

Мотивация труда же - детерминация поведения вообще, ее основа субъективная сторона, которая содержит в себе такие элементы, как мотив, цель, стимул, удовлетворенность и польза.

Таким образом, субъективная сторона мотивации труда - формирующая правомерное деяние.

Правомерное деяние - это процесс совершения индивидом действий и поступков, выражающих его отношение к обществу, государству, праву и морали.

Правомерное деяние можно классифицировать на уровни, как в бесконечности компьютерного цикла. Деяние зависит насколько оно полезное. Можно выделить два основных уровня.

Первый уровень - правомерное деяние, сложившееся под воздействием страха наказания либо в силу традиционного обыкновения.

Второй уровень - поведение, сложившееся под влиянием правовой мотивации или детерминации поведения. Второй уровень отличается внутренней целеустремленностью добиться успеха, превысить требования стандарта. Индивид делает больше, чем от него требует закон. То есть природа второго уровня заключается в достижении цели, где результат - нестандартность. Однако, условие нестандартности заключается в том, что она должна повлечь за собой наступление позитивных санкций.

В целях создания более эффективной детерминации поведения каждому уровню должна соответствовать своя система санкций. Допустим, если это первый уровень, то он должен носить характер благ, которые формируют закон оптимальности. Человек получает вознаграждение за выполненную работу, то есть зарабатывает. Кроме того, он работает так и для того, чтобы не спровоцировать в отношении себя негативных санкций. На втором уровне существует система только позитивных санкций, она должна носить характер сверх вознаграждений, которые выражаются в своеобразном эквиваленте от общества и государства в виде наград и поощрений, носящие в себе блага.

Получаемые блага как стимул - элемент субъективной мотивации. Блага могут классифицироваться на материальные (нефинансовые) и не материальные. Не материальные представляют собой немонетарную систему мотивации (льготы, ценные подарки, грамота, присвоение звания, и т.д.).

Наиболее распространенный стимул - это вознаграждение, самый распространенный вид вознаграждения - заработная плата.

На сегодняшний день это основной элемент мотивации. В соответствии со статьей 1 Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" от 10 декабря 1999 г. N 493-1 заработная плата - это вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.

Данное определение базируется на нормах международного права. В частности, при разработке Закона РК "О труде" принята во внимание Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.).

Изучение истории, права, теорий мотиваций поведения человека, а также практики выплаты вознаграждений говорит о том, что вознаграждение оказывает мотивацию не автоматически, а при соблюдении определенных условий:

1) выплачиваемые суммы должны зависеть от реального, своевременного, качественного исполнения работы;

2) необходимо учитывать ситуацию частичного выполнения работы по независящим от лица обстоятельствам;

3) следует принимать во внимание ожидаемую реакцию человека на ту или иную выплату;

4) нельзя искусственно ограничивать размеры выплачиваемого

вознаграждения;

5) должно быть установлено предельное количество выплат за конкретный период времени.

Справедливость так же важнейшее условие эффективной мотивации. Проблема справедливой оценки труда болезненна во многих странах, Казахстан не исключение. Решение данной проблемы кроится в правильном определении основных оценочных критерий? Необходимо:

1) детально прорабатывать условия трудового договора, предусмотреть в нем не только индивидуальные условия труда, но и размер вознаграждения с учетом сложности выполняемой работы, ответственности лица, его творческой отдачи;

2) разработать систему должностных окладов, которая предусматривала бы преимущества для тех специалистов, которые имеют более высокую квалификацию, повышают свой уровень путем самосовершенствования.

В этом плане, несомненно, можно использовать зарубежный опыт мотивации. Например, в странах Западной Европы и США давно разработана и широко применяется система "Pay for Performance" - "плата за исполнение" это:

· комиссионные;

· денежные выплаты за выполнение поставленных целей;

· специальные индивидуальные вознаграждения; разделение прибыли, полученной компанией;

· схема - акции и опционы на их покупку, когда сотрудник компании в качестве вознаграждения получает определенное количество акций компании.

Награда - это древний правовой стимул. Современная наградная система весьма разнообразна. Она включает в себя награды следующих видов: государственные, общественные, иностранные. В соответствии с Конституцией Республики Казахстан награждение государственными наградами относится к компетенции Главы государства. В соответствии со статьей 1 Закона Республики Казахстан от 12 декабря 1995 г., N 2676 "О государственных наградах Республики Казахстан" граждане РК в знак признания их заслуг перед республикой, за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги награждаются государственными наградами.

Польза, честь и слава - главные исходные постулаты при представлении к награде. Высокое должностное положение, общественный авторитет, служебные достижения и тому подобное - это обязанности и атрибутика, но не заслуги.

Основная проблема, на мой взгляд, в этом виде мотивации заключается в том, что после распада СССР упал престиж государственных наград. Психология, отталкивающаяся от переходного периода к рыночной экономике, заставляет произвести переоценку ценностей, к сожалению, в ходе которой умаляются всякие патриотические ценности.

Необходимо разработать и принять меры, направленные на поднятие престижа государственных наград, авторитета и значимости каждой награды. Многие граждане Республики Казахстан не знают даже о существовании таких наград, например, как ордена - "Парасат", "Барыс", "Да»?", "Айбын", и так далее.

Кроме того, одним из недостатков в правовой системе наград в Республике Казахстан является существование института их лишения. Статьями 40-41 Закона "О государственных наградах Республики Казахстан" оговорен процесс и условия лишения государственных наград. Лишение наград производится в случае осуждения награжденного за преступление - по представлению суда.

На мой взгляд, лишение наград противоречит основным государственным правовым принципам: во первых, человек не может быть наказан за одно и то же преступление дважды, ведь лишение награды это

тяжелое моральное наказание; во вторых, человек награжден в период, когда был безупречен с позиций не только закона, но государственной и моральной идеологии. Грубое нарушение принципа действия закона во времени и пространстве.

Выходом из сложившейся ситуации может быть компромисс, который предусматривает лишение осужденного не государственной награды, а льгот и привилегий какими пользуются граждане, имеющие государственные награды.

Одним из основных элементов мотивации является институт правовых льгот.

Льгота - это право на облегченное выполнение обязанности. Институт льгот также вид мотивации. Льготы могут быть:

· экономическими (один из методов государственного протекционизма, льготы на оборонный заказ);

· социальными (защита малоимущих граждан);

· налоговыми (предоставляются они определенным категориям налогоплательщиков, возможность не уплачивать налог, либо уплачивать их в меньшем размере);

· стимулирующими (они касаются тех субъектов, в деятельности которых государство заинтересовано).

"От характера и объема льгот зависит качество права".Продвижение по службе (должность), по прежнему, остается одним из самых эффективных правовых стимулов, особенно на государственной службе.

Основной стимул - продвижение по служебной лестнице. Дополнительные стимулы - гарантии и льготы государства в отношении госслужащих (обеспечение жильем, бесплатные мед. услуги, ежегодный отпуск, условия работы, денежное содержание, страхование, пенсия и т.д.).

Наиболее интересными и основными моментами в государственной службе мне представляются категорийность ("А", "В", "С" и т.д.) и квалификация. Категории отличаются между собой характером и объемом государственно-властных полномочий. Квалификация обозначает определение чьей-либо пригодности для той или иной деятельности на основе наличия необходимых знаний, навыков и умений.

Категории и квалификации как основные критерии государственной службы выступают гарантами ее стабильности. Только имея квалификацию, регламентированную законодательством и заслужив категорию, человек может занимать определенный ряд должностей.

Кроме того, на государственной службе обретает большое мотивационное значение статус. В последние годы в РК приняты ряд нормативных правовых актов стимулирующих статусную мотивацию: Указы Президента, имеющие силу Закона, "О государственной службе", "О суде и статусе судей в РК", "О прокуратуре РК" и др.

Таким образом, госслужащие привилегированная часть населения, которой государство оказало доверие. Однако злоупотребление этим доверием- многовековая проблема всех государств. Частичное решение ее заключается в создании правильной комплексной мотивации, вбирающей в себя материальную, трудовую и статусную мотивацию. И, конечно же, разумная кадровая политика. В связи с этим, хотелось бы вспомнить слова, нашедшие отражение в Сетоку (Конституции Японии 604 года н.э.): "…в древности мудрые государи искали способных людей на посты, а не искали постов для людей"

Также стимулами к мотивации являются привилегии и премии.

Привилегии - объективный фактор, они обеспечивают полное и качественное выполнение публично-правовых функций (дипломатический иммунитет, консульский иммунитет, депутатский иммунитет).

Институт премирования как разновидность правового стимула развивается достаточно последовательно, прозрачно и публично. Эффективность его воздействия на человека несомненна.

Интересно развивается такой правовой стимул, как грант. В Казахстане понятие гранта появилось вместе с открытием отделения в г. Алматы Фонда Сороса немногим более 10 лет назад. В европейских странах образовалось даже целое научное направление -- грантология. Основные субъекты этих отношений доноры и получатели. Есть государственные доноры, частные и смешанные.

Наиболее известный государственный донор - Агентство по международному развитию США (USAID), в Казахстане это, к примеру, фонд развития малого бизнеса. Частные фонды:

· им. Сороса;

· им Рокфеллеров;

· им Мак-Артуров.

В Казахстане - фонды:

· "Жусан";

· им. Бекет-аты,

· фонд "Новая жизнь" и т.д.

Среди смешанных - это общественные организации, получающие средства на выдачу грантов от государств - фонд Евразия, Национальный фонд защиты демократии.

Фонды проводят на конкурсной основе отбор и финансирование проектов по различным направлениям общественной жизни и науки. Гранты являются неплохим стимулятором.

Самый главный недостаток в ситуации с фондами в Казахстане - нехватка доноров, система грантирования еще можно сказать в состоянии новорожденного. Желательно привлекать инвестиции (гранты) "из вне" (допустим фонд Сороса), однако в РК опять таки недостаточная нормативная правовая база. Кроме того, компетентные государственные органы РК не принципиально отстаивают позиции республики в вопросе участия в конкурсах на гранты крупных международных организаций как ООН, Евросоюз и т.д. Многие проекты международных организаций увязают во внутренних государственных процедурах.

Частично данную проблему можно решить путем изменения политики РК по отношению к международным фондам, оживив с ними более плодотворное сотрудничество на взаимовыгодных условиях; законодательно облегчить их деятельность на территории республики; устранить бюрократизм внутренних государственных процедур по подписанию проектов; разработать предложения о совместных грантах Министерств (например, образования и науки, юстиции, соц. защиты) и международных фондов и организаций; разработать и законодательно утвердить положение о проведении таких конкурсов и выдаче грантов; определить обязанности и ответственность доноров и получателей; и всячески совершенствовать данную сферу.

В условиях перехода к рыночной экономике роль права и закона в жизни общества меняется. На первый план выдвигается стимулирующая роль законодательства по выработке и утверждению нужных мотивов, имеющая много особенностей, связанных с предметом регулирования. Реформы, проводимые на пост советском пространстве, в том числе и в Казахстане подтвердили, что рыночная экономика самостоятельно просыпается слишком долго. Поэтому концепция проводимых реформ требует внесения серьезных государственно-правовых корректировок, основным направлением которых должны стать: усиление роли субъективного фактора и создание мощного мотивационного механизма путем комплексного подхода к проблеме.

2.4 Система оплаты труда государственных служащих в Казахстане

Основные идеи, которые закладывались при ее разработке, состояли в том, чтобы обеспечивалась возможность индексации заработной платы госслужащих, прозрачность, чтобы при объявлении о конкурсах общество знало реальный уровень оплаты труда, кроме того, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния экономики и бюджета с целью стимулирования эффективной работы всего госаппарата.

На основе предложений Агентства финансовыми структурами Правительства РК, исходя из возможностей госбюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также базовый должностной оклад.

В новой системе значительно повышена роль оклада административных государственных служащих, что привносит транспарентность, ясность и простоту в систему оплаты труда. В то же время в системе оплаты труда сохранено влияние выслуги лет как средства стимулирования карьерного роста административных государственных служащих.

В системе оплаты труда предусмотрена возможность премирования государственных служащих без ограничения размера премий.

В целях привлечения на государственную службу молодых квалифицированных кадров, рост оклада с учетом выслуги лет в течение первых четырех лет пребывания на государственной службе будет осуществляться ежегодно, затем на протяжении шести лет каждые два года, а в дальнейшем -- каждые три года.

Для более гибкого регулирования системы оплаты используются коэффициенты с базовым коэффициентом, равным единице.

В целях защиты заработной платы от инфляционных процессов, размер базового коэффициента устанавливается Правительством РК ежегодно или по мере необходимости.

В Послании Президента Н. А. Назарбаева народу Казахстана «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» поставлена задача -- увеличить заработную плату госслужащим и работникам бюджетной сферы с 1 июля 2005 г. на 32% с 1 января 2007 г. -- на 30% с 1 января 2009 г. на 25%. Согласно Указу Президента страны о системе оплаты труда, руководители теперь вправе устанавливать премии и надбавки при наличии экономии по фонду оплаты труда. Однако многие госорганы вынуждены (исходя из служебной необходимости) комплектовать все штатные должности, вследствие чего складывается несущественная экономия по фонду оплаты, не позволяющая премировать. В этой связи Агентством было внесено предложение о создании механизма премирования работников не только за счет экономии по фонду оплаты труда, но и по административным расходам. Соответствующий Указ Президента был подписан 25 марта 2001 г. Принятие данного Указа:

во-первых, создало дополнительный источник материального стимулирования работников;

во-вторых, способствовало более экономному и хозяйственному расходованию средств на административные расходы.

Говоря о действующей в Казахстане системе оплаты труда госслужащих, необходимо отметить ее главный недостаток -- уравнительный характер, который не позволяет объективно оценить вклад каждого государственного служащего.

Агентством было предложено в целях дифференциации оплаты труда чиновников в рамках политики децентрализации государственных функций при сохранении единой системы оплаты труда проработать вопрос о возможности предоставления права маслихатам устанавливать уровень заработной платы госслужащих местных исполнительных органов.

Создавшиеся перекосы и необоснованный разрыв в оплате труда между высшими и низовыми звеньями управления в ранее действующей системе оплаты труда госслужащих [разрыв между категорией В-1 и низовой категорией D-8 был равен 11,11 (рисунок 1)] неоднократно вызывали нарекания Главы государства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Система оплаты труда госслужащих 2006-08 г.

Согласно теории управления, система будет функционировать успешно тогда, когда кратность между высшими и низовыми звеньями управления в оплате труда может достигать 4, максимум -- 6. Именно в период 2000--2005 гг. наблюдается отток высокопрофессиональных кадров государственной службы в сферу бизнеса, национальные компании, республиканские государственные предприятия, в международные организации, где заработная плата в 2--6 раз была выше, чем на государственной службе.

В своем ежегодном Послании народу Казахстана 2000 г. «К свободному, эффективному и безопасному обществу» Президент Н.А. Назарбаев дал поручение сократить необоснованный разрыв в оплате труда государственных служащих.

В соответствии с этим поручением, Агентство внесло в Правительство РК предложение ко всем стартовым коэффициентам, установленным для административных государственных должностей (кроме В-1), прибавить величину 0,5%.. В этом случае происходит существенное повышение заработной платы низового звена госслужащих до 50% и на 7--8% у высшего звена, причем сокращается разница в окладах между этими звеньями.

Кроме того, с 1 января 2002 г. для административных государственных служащих центральных госорганов были введены дополнительные премии в размере двух должностных окладов.

На заседании Правительства РК с участием Президента Н. А. Назарбаева в январе 2003 г. была поставлена задача -- произвести повышение оплаты труда государственных служащих, обратив особое внимание на повышение оплаты труда сотрудников низовых звеньев управления.

Министерством экономики и бюджетного планирования были разработаны предложения:

1) по совершенствованию Реестра должностей административных государственных служащих с учетом проводимой политики разграничения полномочий по уровням управления;

2) по внедрению новой методологии расчетов в системе оплаты труда госслужащих.

Вторая новация заключается в том, что были установлены шаги в оплате труда госслужащих внутри звеньев управления -- 12% и между звеньями -- 32%.

3. Анализ механизмов мотивации труда государственных служащих в Республике Казахстан (на примере Костанайской области)

3.1 Мониторинг состояния кадров государственных служащих

В 2008 г. в области функционируют более 700 государственных органов, в том числе по категориям:

Территориальные
C-O	30 (+1)
C-R	147
Итого	177
Областные
Д	2
Д-О	21(+1)
Итого	23
Районные, городские и сельские
Е	40
E-R	279(+1)
E-G	263
Итого	582(+2)

Штатная численность государственных служащих в области составляет более 7000 единиц (+20) в том числе политических - 290; административных - более 7200(+22);

По категориям
C-O	1571(+9)
C-R	1915
Д	70(+1)
Д-О	614(+22)
Е	473(+20)
Е-R	1749(-13)
Е-G	816(-17)

Фактически работающих на 1 января 2008 г. - 6979;

Вакансий 519 единиц, (7 %);

Женщин на государственной службе - 4607 (66 %);

Средний возраст госслужащих - 38,7 года. При этом средний возраст политических госслужащих составляет 47,2 года.

Численность госслужащих в возрасте

Возраст	Кол-во	%
до 30 лет	1983	28,4
с 31 до 40 лет	1718	24,6
с 41 до 50 лет	1977	28,3
свыше 51 года	1301	18,6

· Работников предпенсионного возраста - 91 (1,3%)

· Пенсионеров, работающих по трудовому соглашению - 97 (1,4%)

· Высшее образование имеют 5146 (74 %)

· Среднее профессиональное - 1754 чел (24 %)

· Среднее - 148 чел (2,1 %)

Всего работают на государственной службе представители 32 национальностей, в том числе:

Казахов	4501	64,0
Русских	1519	22
Других национальностей	959	14

· Средний стаж работы на государственной службе составил 10 лет

· Средний стаж в занимаемой должности 3,5 лет

· Сменяемость госслужащих за прошедший период составила 780 человек (11 %)

Под мотивационными механизмами понимается действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Костанайской области являются Указы Президента РК, постановления Правительства РК.

Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются закон «О государственной службе в Республике Казахстан».

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности госслужащих.

3.2 Стимулирование труда государственных служащих

Материально вознаграждение ГС

В идеале она может сочетать несколько вариантов. С одной стороны, зарплата гослужащего должна зависеть от состояния всей экономики. Тогда вся госслужба заинтересована в реальных результатах своей работы. С другой стороны, необходимо, чтобы внутри госорганов был стимул. В-третьих, зарплату необходимо периодически повышать, не меняя системы, заложенной в законе о госслужбе.

Уровень заработной платы не является секретом. Во всех объявлениях о вакансиях обязательно публикуется размер должностного оклада на каждую должность. Максимальный оклад на административной государственной службе (категория В-1) составляет около 70 тысяч тенге, минимальный - около 9-10 тысяч тенге (категория D-8) и зависит от категории занимаемой должности и стажа государственной службы. Эти цифры не раскрывают полной картины в вопросах заработной платы, так как количество государственных служащих, получающих высокую заработную плату, незначительно. Примерно такой же расклад и у государственных служащих - от 25 тысяч в начале работы. Свыше ста тысяч тенге получает директор департамента и порядка 3-4 тысяч долларов - министр. Но директорами департаментов, а тем более министрами становятся далеко не все. Большая же часть народа работает на благо родины за 30-40 тысяч тенге и взятки. Ведь прожить на “среднюю заработную плату бюджетника”, согласитесь, можно только с натяжкой

Гарантии государственного служащего

Любого здравого человека волнует проблема его будущего. Государственный служащий в этом смысле не исключение. Но, будучи ограничен в своих действиях законодательно он не в силах действовать самостоятельно. Другими словами, за будущее госслужащего должен «думать» закон.

Отпуска государственных служащих

Государственным служащим предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью тридцать календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов.

По желанию государственных служащих ежегодные оплачиваемые отпуска могут предоставляться им по частям.

Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

По решению руководителя государственного органа государственные служащие могут быть отозваны из ежегодного или дополнительного отпуска. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска предоставляется государственному служащему в любое другое время соответствующего года либо присоединяется к отпуску в следующем году.

В случае перевода административного государственного служащего либо в связи с назначением политического государственного служащего на другую государственную должность, если государственным служащим не был использован отпуск по прежнему месту работы, на новом месте работы оплачиваемый ежегодный отпуск может быть предоставлен до истечения срока, установленного законами Республики Казахстан.

Поощрения государственных служащих. За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за другие достижения в работе государственные служащие могут быть поощрены:

единовременным денежным вознаграждением; объявлением благодарности: награждением ценным подарком; а также иными формами поощрения, предусмотренными законодательством Республики Казахстан.

За особые заслуги государственные служащие награждаются государственными наградами Республики Казахстан.

Меры социальной защиты государственных служащих

Государственные служащие обеспечиваются жильем в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Для индивидуального жилищного строительства государственным служащим, нуждающимся в улучшении жилищных условий, бесплатно предоставляются земельные участки. Условия предоставления земельных участков определяются Правительством Республики.

Государственные служащие и члены их семей, проживающие совместно с ними, пользуются в установленном порядке медицинским обслуживанием в соответствующих государственных учреждениях здравоохранения.

В случае ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом государственном органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. При этом административным государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах не менее трех лет, выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат.

В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет.

В случае смерти государственного служащего членам его семьи выплачивается единовременное пособие в размере трех среднемесячных заработных плат по последнему месту службы в государственном органе, при этом размер пособия не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан.

3.3 Совершенствованию мотивации труда государственных служащих

Современный Казахстан, успешно преодолев трудности переходного периода, ставит перед собой новые цели, направленные на дальнейшую интеграцию в мировую экономику, повышение конкурентоспособности страны и качественное улучшение жизни казахстанцев. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы эффективности государственного управления как важнейшего фактора, обеспечивающего дальнейший рост экономики и неуклонность курса демократизации нашего общества.

"Новая экономика требует новых управленческих решений, которые способны принимать только современно мыслящие и ориентированные на конечный результат государственные менеджеры", Н. А. Назарбаева Послания "Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира", стали лейтмотивом проводимой в настоящее время административной реформы.

Нынешний этап административной реформы должен обеспечить эффективное функционирование государственного аппарата на принципах корпоративного управления, транспарентности и подотчетности обществу с учетом лучшего международного опыта.

...