Социально-психологические методы управления

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Термин “управление” - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление чаще всего представляют как систему социально-психологического воздействия на общество, коллектив или человека с целью обеспечить его движение к заданной цели.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления: основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах благоприятного и устойчивого морально - психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические методы управления направлены:

- на обеспечение социальной защищенности работников;

- на повышение культуры производства;

- на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы;

- на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания;

- на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь;

- на усиление заботы о семье и др.

Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность любой организации.

Цель: исследование влияние социально-психологических методов на работу персонала.

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления организациями

1.1 Сущность, виды социально-психологических методов управления и задачи, решаемые с их помощью

менеджмент управление психологический

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов (рис. 1.1). В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия. Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом. Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни. Социологические методы управления разнообразны (рис. 1.2). Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.



Рис. 1.1 Общая характеристика социально-психологических методов

Источники социологической информации:

· статистическая документация;

· статистические справочники;

· коллективное обсуждение проблем;

· наблюдение;

· анкетирование;

· интервью.



Рис. 1.2 Социологические методы управления

Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника. Психологические методы управления представлены на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

· повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;

· формирование благоприятного социально-психологического климата;

· эффективное использование различных форм морального поощрения;

· воздействие на групповое самосознание коллектива.

1.2 Социально-экономическая политика организации. Социальная направленность менеджмента в организации

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшими из которых являются:

* политика доходов;

* политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

* политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок. Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 г., и с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение -- консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.

Профсоюзы в некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости. Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям: 1) выработка соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования; 2) разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку; 3) решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости; 4) работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения; 5) разработка новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли; 6) создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом; 7) разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

В США между компаниями "Форд" и "Дженерал моторе" и объединенным профсоюзом рабочих авто обильной промышленности было достигнуто соглашение о замене ежегодного 3%-ого повышения величины заработной платы компенсационным механизмом, предполагающим выплату премий в зависимости от уровня получаемой фирмой прибыли. "Дженерал моторе" и "Форд" объединились с профсоюзом автомобиле строителей для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям. По соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлургическими корпорациями США представители профсоюзов теперь входят в советы директоров крупнейших компаний. Лидеры профсоюзов являются членами Советов директоров "Крайслера" и "Пан-Америкэн".

В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места в совете директоров и участие в собственности компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Важной сферой деятельности профсоюзов в США стала переподготовка работников фирмы в борьбе за сохранение уровня занятости. "Дженерал моторе" и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр, в котором проходит обучение 400 тыс. человек -- повременных рабочих фирмы. "Форд" и профсоюз автомобилестроителей создали национальный центр обучения и развития в целях подготовки и переподготовки работников фирмы, предоставления возможностей переподготовки в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

Профсоюзы придают важное значение получению права доступа к бухгалтерским книгам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов за коммерческими операциями фирмы.

Одно из важных направлений социально-экономической политики -- социальное обеспечение работников.

В США получила значительное развитие система пенсионных и страховых фондов. В США действует до 1,5 тыс. крупных пенсионных фондов, а число пайщиков составило 68 млн. человек, или 52% самодеятельного населения. Согласно закону от 1974 г., пенсионный фонд корпорации не может управляться менеджерами корпорации и направляться на ее финансирование. Он должен использоваться для инвестирования в другие фирмы, причем размер инвестиций в каждом случае не должен превышать 10% от общей суммы накоплений. На основе закона от 1974 г. об обеспечении доходов наемных работников после их увольнения стали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов между работниками и предпринимателями. Согласно контракту обе стороны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо быть фиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы. На основании принятого в 1986 г. дополнения к закону 1974 г. пенсионные выплаты должны гарантироваться работникам даже в случае прекращения действия пенсионного фонда. Для обеспечения гарантии пенсионных выплат была создана специализированная корпорация, которая рассматривает все случаи прекращения выплат администрацией фирмы и в случае нехватки средств в пенсионном фонде обязывает администрацию продолжать выплаты за счет других средств. На эти цели может быть направлено до 30% капитала фирмы. Если этих средств недостаточно, корпорация производит выплаты из своих средств.

Наемные работники в США предпочитают участие в пенсионных фондах приобретению акций своих фирм, так как это обеспечивает им большую социальную защищенность благодаря высокому уровню профессионализма менеджеров траст-фондов банков. Наиболее крупные предприятия могут иметь свои пенсионные системы. И эти пенсии можно инвестировать на рынке ценных бумаг.

В США большая часть пенсионных фондов вкладывается в обычные акции, облигации, эквиваленты наличности, такие, как, например, векселя казначейства. Эти активы составляют около 3/4 общей суммы. В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. Переподготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придается крайне важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. Американская фирма "ИБМ" в 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл.

В американской компании "Вестингауз" разработала система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для достижения намеченных целей определена профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три--четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа -- за счет личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция "гибкого работника". Ее целью является отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Они не всегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их собственный уровень жизни и гарантию занятости. Система переподготовки и повышения деловой квалификации в США может быть представлена в следующем виде:

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Они рассчитаны в основном на 2--4 недели обучения, но бывают и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.

Социальная направленность менеджмента в организации.

Многие предприятия в России сейчас пытаются внедрить системы качества и сертифицировать их на соответствие требованиям ISO 9000. Основная причина внедрения системы качества на российских предприятиях - либо внешнее давление, либо желание следовать моде. Случаи, что эта работа начата в результате осознанного и всесторонне продуманного решения, редки.

Ожидания предприятий часто оказываются завышенными, а еще чаще их руководители и специалисты не осознают, что внедрение систем качества - это не декоративный ремонт используемых механизмов управления, а очень серьезное изменение всего менеджмента на основе концепции всеобщего качества. Поэтому проблема внедрения и правильного построения системы менеджмента качества является наиболее актуальной в настоящее время.

При этом возрастает социально-экономическая направленность системы менеджмента качества, что делает ее внедрение еще более сложной. В статье рассказывается о принципах построения системы менеджмента качества, обеспечивающей достижение бизнес-целей организации, определяется место системы менеджмента качества в системе управления промышленным предприятием и говорится о том, что система качества не существует отдельно, а увязана с другими подсистемами общей системы управления предприятием, а именно: мотивационной, философской, социальной, организационной, информационной, функциональной и подсистемой взаимодействия с внешней средой.

Выделяются два основных способа организации управления качеством, описываются их основные преимущества и недостатки. Авторы статьи характеризуют систему качества как социально-экономическую систему, объектом управления которой выступает весь персонал предприятия, определяют место мотивации трудовой деятельности персонала в системе менеджмента качества на уровне предприятия и выделяют комплекс элементов мотивационного процесса: материальные, социальные и морально-психологические. Данный материал может быть использован как просто для ознакомления, так и для написания собственных рефератов, статей.

В целом же статья написана грамотно и лаконично, особых претензий к данной статье нет, но хотелось бы заметить, что рассматривая социально-экономическую направленность системы менеджмента качества, авторам необходимо было бы затронуть более подробно вопросы, связанные с психологическими аспектами работы с персоналом в компании при внедрении системы менеджмента качества. А также ответить на самый главный вопрос: способен ли российский менеджмент качества обеспечить создание соответствующих систем с гарантированной результативностью?

1.3 Особенности применения социальных и психологических методов управления организацией

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: - социологические методы; - психологические методы. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Психологические методы управления организации.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение - предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа - основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационно-производственная структура управления предприятием

Сегодня в России здоровье людей - проблема государственного масштаба и одним из самых эффективных средств его укрепления является оздоровление в санаторно-курортных условиях. Значимость санаторно-курортного лечения обусловлена продолжающимся процессом преждевременного старения населения и высоким уровнем заболеваемости взрослого населения, подростков и детей.

Курорты России располагают практически всеми известными в мире типами лечебных минеральных вод, лечебных грязей и других природных лечебных факторов, ресурсы которых обеспечивают существующую потребность и перспективу развития курортного комплекса страны.

Об эффективности санаторно-курортного лечения свидетельствует, например то, что после долечивания в санатории больные в 3-4 раза чаще и в 1,5-2,5 раза быстрее возвращаются к производительному труду. В результате курса санаторного лечения и оздоровления в 2-4 раза снижается уровень трудопотерь по болезни.

Полученные научные факты убедительно свидетельствуют, что после санаторного этапа долечивания больных с инфарктом миокарда, нарушениями мозгового кровообращения; после операций на сердце, крупных сосудах - при использовании различных природных лечебных факторов, при минимальных затратах времени значительно сокращаются сроки временной нетрудоспособности, существенно снижается уровень инвалидизации, резко увеличивается доля пациентов, вернувшихся после тяжелого недуга к труду и активной жизни.

Кроме того, научными исследованиями доказано, что в условиях санатория достигаются наилучшие показатели в реабилитации лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, в оздоровлении часто болеющих лиц, проживающих в экологически неблагоприятных регионах.

Устав Общества с ограниченной ответственностью «Санаторий «Русь»

Общество с ограниченной ответственностью «Санаторий «Русь» (ООО «Санаторий «Русь»), именуемое в дальнейшем Общество, создано в результате реорганизации открытого акционерного общества «Санаторий «Русь» (ОАО «Санаторий «Русь»), зарегистрировано решением администрации г. Геленджика Краснодарского края 18 декабря 2002 года №2354, внесено в Единый государственный реестр юридических лиц Инспекцией ФНС РФ по городу-курорту Геленджику Краснодарского края 18 декабря 2002 года. ОГРН 1022300777509 ИНН 2304030917, в форме преобразования в общество с ограниченной ответственностью «Санаторий «Русь» (ООО «Санаторий «Русь»), в соответствии с гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Решением единственного акционера открытого акционерного общества «Санаторий «Русь» от «26» октября 2011 года.

1 Общие положения:

1) Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Санаторий «Русь».

2) Место нахождения Общества : 353465, Россия, Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Туристическая, 25-а.

2 Правовой статус:

1) Общество является юридическим лицом, обладает гражданскими правами и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами Российской Федерации.

2) Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

3) Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном законодательством Российской Федерации порядке. Общество создано без ограничения срока деятельности.

4) Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

5) Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием места его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализация.

6) Общество вправе создавать самостоятельно и (или) совместно с другими физическими и (или) юридическими лицами на территории Российской Федерации и за ее пределами юридические лица в любых организационно-правовых формах, предусмотренных законодательством Российской Федерации или законодательством иностранного государства, на территории которого создается юридическое лицо, а также участвовать в юридических лицах, созданных на территории Российской Федерации, так и за пределами территории Российской Федерации, приобретать доли (акции, паи) юридических лиц по решению единственного участника Общества.

7) Общество руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Российской Федерации, а также положениями Устава.

Основной целью деятельности Общества является организация курортного отдыха и санаторно-курортного лечения в целях извлечения прибыли Обществом.

Основными видами деятельности Общества являются:

- организация курортного отдыха;

- организация санаторно-курортного лечения;

- организация первичной доврачебной медико-санаторной и амбулаторно-поликлинической помощи;

- организация рационального и диетического питания;

- организация и эксплуатация предприятий общественного питания;

- организация комплексного туристического обслуживания;

- обеспечение экскурсионными билетами, обеспечение проживания, обеспечения транспортными средствами;

- предоставление туристических информационных услуг;

- предоставление туристических экскурсионных услуг;

- деятельность гостиниц;

- деятельность санаторно-курортных учреждений;

- иная деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Санаторий «Русь», расположенный в стороне от шумных магистралей, на берегу Геленджикской бухты, всего в 150 метрах от моря, ждет своих гостей. Вам предоставляется возможность совместить квалифицированное многопрофильное оздоровление в санатории с современной лечебной базой, незабываемо отдохнуть и набраться сил.

Жилой корпус санатория рассчитан на 288 мест, все номера с удобствами. Работает лифт. В столовой действует удобная система заказного меню. Для отдыхающих проводятся развлекательные мероприятия, игры и конкурсы для детей, танцевальные вечера, предлагаются экскурсионные программы. Для маленьких гостей предусмотрена детская комната, где малыш будет окружен вниманием и заботой профессионалов.

Кристальной чистоты воздух, атмосфера тепла и заботы способны вернуть утраченное здоровье.

Санаторий «Русь» располагает современной лечебной базой, позволяющей выполнять комплексные мероприятия, направленные на восстановление физического здоровья и психологической устойчивости после перенесенных заболеваний.

Основные лечебные направления санатория:

· болезни нервной системы,

· костно-мышечной системы и соединительной ткани,

· гинекологические заболевания,

· урологические заболевания (хронический простатит)

· для детей (частые и длительные простудные заболевания у детей со сниженным иммунитетом, бронхиты, тонзиллиты)

В программы входит:

· Прием лечащего врача

· Динамическое наблюдение врача

· Консультации врачей специалистов по показаниям: физиотерапевт, гинеколог, уролог, невролог

· диагностические обследования: клинический анализ крови, мочи, ЭКГ, РЭГ, РВГ

по показаниям: УЗИ, рентгенобследование, биохимические анализы крови.

Комплекс лечебных процедур назначается лечащим врачом с учетом показаний, противопоказаний и наличия сопутствующих заболеваний.

При курсе лечения:

21 день - не более 30 лечебно-диагностических мероприятий, 14 дней - не более 20 лечебно-диагностических мероприятий.

Все прибывающие в санаторий должны быть обследованы и иметь санаторно-курортные карты.

В санатории работают высококвалифицированные врачи-специалисты. Здесь Вам предложат:

· электросоматография - диагноз за 30 мин.(обследование);

· ультрозвуковое исследование;

· физиотерапевтическое лечение (электролечение, магнитолечение, светолечение, лазеролечение, парофинолечение , грязелечение);

· озонотерапия (озонирование масел, воды медназначения, внутривенная);

· гидропатия (фитованны с вихревым эффектом, гидромассажные, подводный душ массаж, различные виды душа);

· ингаляции;

· кислородные коктейли;

· все виды медицинского массажа (в т.ч. лифтингмассаж);

· услуги косметологического кабинета;

· услуги рентгенологического кабинета: малодозовая цифровая рентгенологическая установка итальянского производства «Merkury», позволяющая в кратчайшие сроки (15 минут) получить высококачественные снимки; стоматологическая установка для проведения прицельного снимка зубов;

· услуги стоматологического кабинета (помощь при острой боли);

· дополнительная диагностика програмным комплексом «Валента»: реовазография (РВГ) -- исследование состояния перферических кровеносных сосудов, реоэнцефалография (РЭГ) -- исследование состояния кровеносных сосудов головного мозга.

Первоначальными задачами управления предприятия в условиях рынка является:

маркетинговые исследования, изучение конъюнктуры рынка, прогнозирование сбыта продукции, определение предполагаемого дохода.

подбор и расстановка кадров.

обеспечение производственного цикла материальными ресурсами, учет и контроль рационального использования материальных ресурсов.

выбор оптимального варианта плана, обеспечивающего максимальный доход.

прогнозирование объема реализации и сбыта, оперативное реагирование на покупную способность заказчика.

В целом эффективность управления зависит от выбора организационной структуры. Так организационная структура ОАО «Санаторий «Русь» представлено на рисунке 2.1

Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «Санаторий «Русь»

Из приведенной схемы видно, что управление в организации осуществляется по методу линейно-функциональной структуры управления. В ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

2.2 Основные экономические показатели деятельности предприятия

Рассмотрим показатели организации и эффективности их использования ООО «Санаторий «Русь» (таблица 1).

Таблица 1 - Ресурсы организации и эффективность их использования.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	48278	56499	133339	276,19
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	7243	10090	7439	102,70
Среднесписочная численность работников, чел.	212	263	294	138,68
Себестоимость оказанных услуг, тыс.руб.	(-46010)	(-49481)	(-51570)	112,08
Выручка от оказания услуг, тыс.руб.	65538	66114	78336	119,53
Валовая прибыль, тыс.руб.	19528	16633	26766	137,06
Приходится выручки: -на 1 руб. основных средств	1,36	1,17	0,59	43,38
-на 1 руб. оборотных средств	9,05	6,55	10,53	116,35
-на 1 среднесписочного работника	309,14	251,38	266,45	86,19
Приходится валовой прибыли: -на 1 руб. основных средств	0,41	0,29	0,20	48,78
-на 1 руб. оборотных средств	2,70	1,65	3,60	133,33
-на 1 среднесписочного работника	92,11	63,24	91,04	98,84

Анализирую данные таблицы 1, мы видим, что в 2012 году увеличилась среднегодовая стоимость основных средств на 85061 тыс.руб. Наибольший удельный вес в структуре основных средств занимает выручка от оказанных услуг 58,75%. В 2012 году она составила 78336 тыс.руб. Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2012 году выросла на 2,7% и составила 7439 тыс.руб, так как в 2010 она была 7243 тыс.руб. Так же, к 2012 году среднесписочная численность работников увеличилась, по сравнению с 2010 г., на 38,68% (82 чел.). Себестоимость оказанных услуг увеличилась на 12,08%. В 2012 году возросла валовая прибыль на 37,06%, т.е. на 7238 тыс.руб. Что касается выручки: в 2012 году выручка возросла только на 1 руб. оборотных средств - 16,35%; на остальные позиции уменьшилась, на 1 руб. основных средств 56,62%, на 1 среднесписочного работника выручка уменьшилась на 13,81%. Валовая прибыль увеличилась в 2012 году на 1 руб. оборотных средств на 33,33%, уменьшилась на основные средства на 51,22% и на 1 среднесписочного работника на 1,16%.

Далее рассмотрим показатель прибыли ООО «Санаторий «Русь» (таблица 2).

Таблица 2 - Оценка показателей прибыли ООО «Санаторий «Русь»

Источник	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Выручка от продажи продукции (работ, услуг)	65538	100,00	66114	100,00	78336	100,00	119,53
Себестоимость проданной продукции (работ, услуг)	(-46010)	70,20	(-49481)	74,84	(-51570)	65,83	112,08
Валовая прибыль	19528	29,80	16633	25,16	26766	34,17	137,07
Управленческие расходы	(-9034)	-13,78	(-11999)	-18,15	(-15082)	-19,25	166,95
Прибыль от продаж	10494	16,01	4634	7,00	11684	14,91	111,34
Прочие доходы	438	0,67	11036	16,69	797	1,02	181,96
Прочие расходы	(-857)	-1,31	(-1891)	2,86	(-1339)	1,71	156,24
Прибыль до налогообложения	10075	15,37	13779	20,84	11142	14,22	110,59
Налоговые выплаты из прибыли	(-2143)	-3,27	(-2764)	-4,18	(-2245)	-2,87	104,76
Чистая прибыль	7932	12,10	10690	16,17	8934	11,41	112,63

Анализируя данные таблицы 2, мы видим, что выручка от продаж в 2012 году увеличилась на 19,53% и составила 78336 тыс.руб. По данным видно, что на 2012 год все показатели выросли. Себестоимость выросла на 12,08% (5560 тыс.руб.), валовая прибыль на 37,07% (7238 тыс.руб.), управленческие расходы на 66,95% (6048 тыс.руб.), прибыль от продаж на 11,34% (1190 тыс.руб.), прочие доходы на 81,96% (359 тыс.руб.),прочие расходы на 56,24% (482 тыс.руб.), прибыль до налогообложения на 10,59% (1067 тыс.руб.), налоговые выплаты из прибыли на 4,76% (102 тыс.руб.), чистая прибыль на 12,63% (1002 тыс.руб.). Вернувшись к чистой прибыли, нужно отметить, что даже не смотря на то, что она в 2012 году больше, чем в 2010, но если соотнести выручку от продаж продукции с себестоимостью, то в 2010 году санаторий получил больше прибыли при меньших затратах.

Теперь рассчитаем показатели рентабельности ОАО «Санаторий «Русь» (таблица 3).

Таблица 3 - Показатели рентабельности ООО «Санаторий «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., ±
Рентабельность имущества, %	22,81	9,37	22,66	0,993
Рентабельность собственного капитала, %	13,90	15,93	6,32	0,454
Рентабельность услуг, %	12,10	16,17	11,41	0,942
Рентабельность продаж, %	16,01	7,01	14,92	0,932

Анализируя данные таблицы 3, мы видим, что рентабельность имущества нашего предприятия в 2012 году немного ухудшилось по сравнению с 2010 годом на 0,7%; рентабельность собственного капитала уменьшилась на 54,6%; рентабельность услуг на 5,8%; рентабельность продаж на 6,8%. По-моему личному мнению, все эти убытки обусловлены увеличением конкурентности на рынке услуг, в сфере отдыха, развлечений и лечебно-профилактических мероприятиях. Ведь с каждым годом все больше людей предпочитает «нашим» санаториям иностранные.

В настоящее время чрезвычайно сложная экономическая и политическая обстановка во многих регионах страны создает определенные трудности в организации круглогодичного функционирования санаторно-курортных учреждений.

Серьезным и одним из основных факторов, влияющих на производственную деятельность ООО «Санаторий «Русь» является низкая платежеспособность населения, а также недостаточность собственных средств у предприятий, которые могли бы направить своих работников на лечение и отдых. В результате санаторий заполняется на 100% только в летние месяцы и на 50% в мае и сентябре, т.е. в самое благоприятное время года, что связано, скорее всего, с тем, что город Геленджик является, прежде всего, климатическим курортом.

В данной ситуации предприятию можно предложить:

провести реконструкцию и расширение лечебной базы, что позволит решить проблемы сезонности.

повысить уровень организации рекламы.

ввести в штатное расписание должность маркетолога.

3 Направления повышения эффективности применения системы социально-психологических методов на предприятии.

3. Направления повышения эффективности применения системы социально-психологических методов на предприятии

3.1 Оценка применения социально-психологических методов управления на предприятии

С целью оценки эффективности социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Санаторий «Русь» - было проведено исследование с использованием следующих методик:

1) Методика социально-психологическая самооценка коллектива (О. Немова).

2) Диагностика социально - психологической адаптации (К. Роджерс, Р.Даймонд).

3) Методика диагностики направленности личности Б.Басса.

В исследование принимало участие 30 сотрудников. 2 начальника и 28 рабочих, 23 мужчины и 7 женщин Прежде, чем будут рассмотрены результаты исследования, представим описание выше названных методик.

Итак, описание методики социально-психологической самооценки коллектива (О. Немова).

Инструкция: респонденты должны ознакомиться со списком суждений, оценить, какое количество их коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений. Каждое суждение должно быть оценено по следующей шкале:

«все» -- 6 баллов,

«почти все» -- 5 баллов,

«большинство» -- 4 балла,

«половина» -- 3 балла,

«меньшинство» -- 2 балла,

«почти никто» -- 1 балл,

«никто» -- 0 баллов.

Выбранные оценки записываются в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

При обработке результатов подсчитывается сумма баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого находим интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумму полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делим на количество принявших участие в опросе.

Таблица 3.1.1 Показатели социально психологической самооценки коллектива.

1.Стремление к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2.Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3.Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4.Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5.Организованность	4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6.Информированность	4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7.Ответственность	4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

Таблица 3.1.2 Уровни социально - психологических показателей.

Название	Сумма баллов
Высокий	60-41
Средний	40-21
Низкий	20-0

Описание методики социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р.Даймонда).

Инструкция: В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.

Респонденты, прочитав очередное высказывание опросника, должны примерить его к своим привычкам, своему образу жизни и оценить, в какой мере это высказывание может быть отнесено к ним. Для того, чтобы обозначить свой ответ в бланке, респонденты выбирают один из семи вариантов оценок , пронумерованные цифрами от 0 , до 6, подходящий по их мнению:

0 - это ко мне совершенно не относится;

1 - мне это не свойственно в большинстве случаев;

2 - сомневаюсь, что это можно отнести ко мне

3 - не решаюсь отнести это к себе;

4 - это похоже на меня, но нет уверенности;

5 - это на меня похоже;

6 - это точно про меня.

Выбранный респондентами вариант ответа отмечается в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания. При обработке результатов рассчитываются показатели интегральности с помощью следующих формул:

Таблица 3.1.3 Формулы для расчета интегральных показателей

Интегральные показатели
Адаптация	Самопринятие
Принятие других	Эмоциональный комфорт
Интегральность	Стремление к доминированию

Описание методики диагностики направленности личности (Б.Басса).

Анкета состоитииз 27 пунктов-суждений, поокаждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленностииличности. Респондент выбирает один ответ, который в наибольшейистепени выражает его мнение или соответствуеттреальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствуеттреальности.

С помощью этой методики выявляются следующие направленности личности

1.Направленность на себя - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность,итревожность,иинтровертированность.

2.Напраленность на общение - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказаниююискренней помощи людям,оориентация на социальноееодобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношенияхсс людьми

3.Направленность на дело - заинтересованность в решениииделовых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция: "Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов респонденты выбирают тот, который лучше всего выражает их точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся им равноценными. Тем не менее, мы просим их отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает их мнению и более всего ценен для них. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), респонденты записывают на листе для записи ответов рядом с номеромм соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «Больше всего».

...