Використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки на промисловому підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля

УДК 658.012.32

Автореферат

дисертація на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.04 Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

Використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки на промисловому підприємстві

Лихолобов Едуард Анатолійович

Луганськ - 2010

Дисертація є рукописом

Роботу виконано в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м. Луганськ).

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор, Козаченко Ганна Володимирівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою менеджменту (м. Луганськ).

Офіційні опоненти:доктор економічних наук, професор Дороніна Майя Степанівна, Харківський

національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою соціології та психології управління (м. Харків); кандидат економічних наук Цветкова Ізабелла Іванівна, Національна

академія природоохоронного та курортного будівництва Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри менеджменту (м. Сімферополь).

Захист відбудеться 29 квітня 2010 р. о 15 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 29.051.01 у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розіслано 29 березня 2010 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Г.В. Козаченко

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Результативне управління персоналом підприємства неможливе без розуміння поведінки персоналу, причому не стільки на рівні її вияву, скільки на рівні причин і мотивів. Визнання важливості персоналу як унікального ресурсу в діяльності підприємства, його суттєвий вплив на формування результатів діяльності зумовили виникнення специфічної галузі знань - організаційної поведінки.

Організаційну поведінку найчастіше розуміють як галузь знань, яка допомагає зрозуміти та навчитися передбачати поведінку людей в організації, а також управляти ними. У її межах проводиться систематичний аналіз індивідів, груп персоналу та організації в цілому з метою зрозуміти, передбачити й удосконалити індивідуальне виконання посадових обов'язків та функціонування організації. Результати такого аналізу мають допомогти керівникам усіх рівнів приймати обґрунтовані рішення при роботі з персоналом. Поведінка працівників в організації не є випадковою, її можна пояснити та навіть передбачити.

Донедавна питанням організаційної поведінки приділялося надто мало уваги. Незважаючи на тривалі дослідження організаційної поведінки, підходи до її теоретичних основ є дещо суперечливими, хоча сьогодні можна говорити про значні напрацювання зарубіжних (К. Альдерфер, К. Аржиріс, У. Бенніс, К. Бланчард, М. Вебер, В. Врум, К. Девіс, Ф. Герцберг, Е. Доунс, Е. Жаке, Дж. Коттер, М. Крозьє, К. Левін, Дж. Лорш, Е. Лоулер, Ф. Лютенс, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, Е. Мейо, Дж. Ньюстром, Л. Портер, Д. П'ю, Дж. Пфеффер, Г. Саймон, П. Сенге, Дж. Салансік, Ф. Тейлор, Ф. Фідлер, П. Херсі, Г. Хофстеде), вітчизняних та російських учених (І. Андреєва, В.Г. Аліев, Д.П. Богиня, Г.А. Васильєв, К.М. Дєєва, В.Л. Доблаев, А.В. Доронін, М.С. Дороніна, С.В. Дохолян, Л.Г. Зайцев, А.І. Кочеткова, Ю.Д. Красовський, Т.В. Сидоріна, В.А. Співак).

Значний обсяг теоретичних напрацювань, достатня розробленість положень щодо організаційної поведінки як галузі знань зумовили зміщення акценту досліджень з питань вивчення закономірностей поведінки персоналу на питання впливу на персонал. Визнання персоналу підприємства об'єктом впливу викликало необхідність розробки технологій управління персоналом, які є послідовністю дій щодо впливу на персонал підприємства, що ведуть до отримання певних результатів. Серйозно та системно технології роботи з персоналом у сучасній економічній науці поки що не представлені. Розробка та використання технологій управління персоналом в контексті організаційної поведінки спроможні забезпечити її формування або корегування на всіх рівнях.

Значущість спрямування поведінки персоналу в певне річище, відсутність системних розробок щодо інструментарію такого спрямування _ технологій управління персоналом _ визначили актуальність теми дисертаційної роботи, її мету та завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами Дисертаційну роботу виконано відповідно до плану наукових досліджень Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м. Луганськ). За темою ДН-33-06 "Методологічні основи управління функціонуванням та розвитком суб'єктів господарської діяльності в епоху знань" (номер державної реєстрації 0106U000293, 2006-2009 рр.) здобувачем розроблено модель організаційної поведінки персоналу. При виконанні госпрозрахункової теми У-2-09 "Розробка технологій управління персоналом для забезпечення розвитку та економічної безпеки підприємства" (номер державної реєстрації 0109U003706, 2009 рр.) здобувачем розроблено порядок побудови технології управління персоналом в контексті організаційної поведінки та визначено напрями використання технологій управління персоналом.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є подальший розвиток теоретичних положень і розроблення прикладних аспектів щодо формування організаційної поведінки на промисловому підприємстві шляхом використання технологій управління персоналом, елементи яких конкретизовані відповідно до їх призначення та типу організаційної поведінки, й описання розробки таких технологій.

Для досягнення поставленої мети дослідження вирішено такі наукові та практичні завдання:

досліджено сутність, теоретичну базу, передумови виникнення, рівні вияву, закономірності організаційної поведінки та її вплив на діяльність підприємства; організаційна поведінка управління персонал

проаналізовано поняття та види технологій управління персоналом, базу їхньої розробки;

досліджено типологію організаційної поведінки;

створено інструмент аналізу організаційної поведінки;

досліджено організаційну поведінку на промислових підприємствах;

визначено особливості використання технологій управління персоналом у контексті формування організаційної поведінки;

описано розробку технологій управління персоналом;

використано в діяльності промислових підприємств розроблені рекомендації щодо використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки.

Об'єктом дослідження є організаційна поведінка. Предметом дослідження є використання технологій управління персоналом в контексті формування організаційної поведінки.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є сукупність способів наукового пізнання, методів і прийомів, що використовувалися в процесі дослідження. Теоретичною основою дослідження послугували положення теорії соціальної дії, інтеракціоністського та когнітивного підходів, а також праці зарубіжних і вітчизняних учених з питань управління персоналом та організаційної поведінки.

У роботі використані монографічний аналіз (при дослідженні сутності, підходів до пояснення та теорій, а також закономірностей організаційної поведінки, поняття технології управління персоналом та її змісту; при побудові типології організаційної поведінки), порівняльний аналіз (при дослідженні підходів до аналізу організаційної поведінки, основ технології управління персоналом, характеристик окремих блоків у складі технології управління персоналом; при побудові типології організаційної поведінки), систематизація (при побудові типології технологій управління персоналом), матричний аналіз (при представленні технології управління персоналом; при визначенні напрямів використання технологій управління персоналом; для визначення бажаної організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією та дій щодо коригування існуючої організаційної поведінки), метод аналізу ієрархій (при ієрархізації сукупності критеріїв типології організаційної поведінки), метод контрольних питань (при формуванні порядку визначення існуючої організаційної поведінки за окремими її типами), експертне опитування та інтерв'ю (для збирання інформації під час дослідження організаційної поведінки на підприємствах Луганської області); декомпозиційно-синтетичний підхід (при розробленні порядку побудови технології управління персоналом), алгоритмізація (для розроблення алгоритму забезпечення належної довгострокової орієнтації організаційної поведінки).

Наукова новизна одержаних результатів. Основний науковий результат дисертаційної роботи полягає у формуванні теоретичних положень щодо перетворення існуючої організаційної поведінки з використанням технологій управління персоналом, елементи яких конкретизовані відповідно до їх призначення та типу організаційної поведінки.

Наукова новизна результатів дослідження зводиться до такого:

уперше:

розроблено модель аналізу організаційної поведінки на основі відібраних найвагоміших критеріїв її типології, характеристик змісту моделі ( якісний характер, комплексність, багаторівневість та обґрунтованість) та її використання (зручність, наочність, простота та інтуїтивна зрозумілість, гнучкість), яка призначена для дослідження існуючої організаційної поведінки, визначення потреби у її зміні, прогнозування можливих змін під впливом чинників різної природи, визначення шляхів зміни, моделювання наслідків управлінських рішень щодо організаційної поведінки та їх обґрунтування;

удосконалено:

порядок побудови технології управління персоналом у контексті корегування існуючої організаційної поведінки шляхом формування передумов, за наявності яких забезпечується логіка розроблення технології, та сформованої сукупності принципів переходу від існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією до бажаної;

критерії типології організаційної поведінки шляхом розмежування введення критеріїв "наслідки поведінки для групи працівників" і "наслідки поведінки для результату діяльності підприємства", а також виділення найвагоміших з них (наслідки поведінки для групи, наслідки поведінки для результату діяльності підприємства, орієнтація на продуктивність праці та орієнтація на об'єкт уваги керівника будь-якого рівня - систему, дії або людей) за результатами формування ієрархії критеріїв;

визначення змісту елементів технології управління персоналом для корегування організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією шляхом попарного комбінування вибраних критеріїв типології організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією - наслідки поведінки персоналу для групи та наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства - з такими характеристиками окремого працівника, як ступінь впливу працівника на процеси та результати діяльності підприємства та складність заміни працівника;

спосіб визначення бажаної організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією: для персоналу підприємства в цілому _ шляхом комбінування в матричній формі пропонованих аргументів вибору _ етапу життєвого циклу підприємства та етапу життєвого циклу ринку (для встановлення доцільності підвищення або підтримки продуктивності праці); розміру підприємства та ступеня стандартизації його діяльності (для встановлення доцільності орієнтації керівників на систему, дії або людей), а для окремих груп персоналу - шляхом використанням моделі Ф. Фідлера;

дістало подальшого розвитку:

розуміння організаційної поведінки - як сукупності дій і вчинків персоналу підприємства (з позиції змістовного підходу) та як галузі науки, що вивчає поведінку працівників, їхні мотиви та прагнення (з позиції когнітивного підходу).

Практичне значення одержаних результатів. Розроблені в дисертації підходи, способи й отримані результати являють собою методичну базу аналізу та корегування організаційної поведінки з використанням технологій управління персоналом підприємства.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

моделі аналізу організаційної поведінки;

порядку розробки технології управління персоналом в контексті організаційної поведінки;

конкретизації елементів технологій управління персоналом відповідно до їх призначення та типу організаційної поведінки.

Результати дисертації використано в практичній діяльності промислових підприємств Луганської області, що підтверджується відповідними документами, які містяться в додатку до дисертації: ВАТ “Стаханівський вагонобудівний завод” (довідка № 45/11 від 19.05.2009 р.), ЗАТ “Стахановський машинобудівельний завод” (довідка № 115 від 21.08.2009 р.), ДВАТ “Стахановський ремонтно-механічний завод” (довідка № 75 від 17.09.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, розробки та висновки дисертаційної роботи є результатом самостійно проведеного автором дослідження щодо розробки технологій управління персоналом в контексті формування його організаційної поведінки. Особистий внесок автора в праці, опубліковані в співавторстві, визначено в списку публікацій.

Апробація результатів дисертації Отримані результати наукового дослідження, висновки та пропозиції доповідалися, обговорювалися та схвалені на ІІ Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и молодых ученых “Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы” (г. Одесса, 2007 г.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні” (м. Київ, 2007 р.), ІV Международной научно-практической конференции “Теория и практика экономики и предпринимательства” ( г. Симферополь, 2007 г.), VIII Всеукраинской научно-практической конференции “Проблемы экономической устойчивости предприятий Украины” (г. Симферополь, 2007 г.), ІV Міжнародній науково-практичній конференції “Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти” (м. Полтава, 2008 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Гуманізація соціального управління” (м. Харків, 2008 р.), ІІІ Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и молодых ученых “Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы” (г. Одесса, 2008 г.), Міжнародній науково-практичній конференції “Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу” (м. Луганськ, 2009 р.), ІV Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и молодых ученых “Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы” (г. Одесса, 2009 г.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Теорія і практика сучасного менеджменту: проблеми та шляхи вирішення” (м. Тернопіль, 2009 р.).

Публікації Основні результати дослідження опубліковано в 20 наукових працях, серед яких 3 статті у наукових журналах, 7 статей - у збірниках наукових праць та 10 публікацій у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій 6,1 д.а., з яких автору належить 5.42 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів і висновків, викладених на 216 сторінках друкованого тексту. Матеріали дисертації містять 23 таблиці та 34 рисунка, які подано на 35 сторінках. Список використаних джерел із 227 найменувань уміщено на 21 сторінці, 9 додатків - на 25 сторінках.

Основний зміст дисертаційної роботи

У дисертаційній роботі на основі проведеного автором дослідження розглянуто такі основні положення.

Розділ 1. Організаційна поведінка: сутність, закономірності та способи перетворення. Сьогодні одним з ключових ресурсів у діяльності будь-якого підприємства є персонал. Формування результатів діяльності підприємства значною мірою відбувається під впливом вчинків персоналу та його дій, що складають професійну діяльність і визначають стосунки всередині підприємства, тобто під впливом організаційної поведінки.

Організаційна поведінка виявляє себе на трьох рівнях: на рівні індивіду, на рівні групи та на рівні підприємства, а також у їхній взаємодії.

У роботі виявлено дуальний характер організаційної поведінки, що зумовлено використанням двох підходів до її розуміння. В межах змістовного підходу організаційна поведінка розглядається як сукупність конкретних дій, учинків та безпосередньо поведінки персоналу підприємства; у межах когнітивного підходу вона тлумачиться як галузь знань, щодо вивчає поведінку персоналу підприємства.

Складний характер організаційної поведінки та багатогранність її змісту зумовили виникнення значної кількості до пояснення її феномену: теорії соціальної дії, соціально-типового, інституційного, інтеракціоністського, діалектично-конфліктного, феноменологічного, інвайроментального, індивідуалістського, біхевіористського, психоаналітичного, когнітивного підходів, моделі соціального обміну, гештальт-підходу та підходу на основі групової динаміки. Феномен організаційної поведінки пояснюється також за допомогою таких теорій як дескриптивні (на основі раціональних мотивів діяльності), інституційні (на основі прийнятих і схвалюваних зразків та стандартів поведінки) та культурологічні (на основі сукупності цінностей, переваг, символів і психічних програм).

Розробки щодо використання технологій управління персоналом у контексті організаційної поведінки виконані в межах інтеракціоністського та когнітивного підходів.

При здійсненні цільового формування або корегування організаційної поведінки на всіх трьох рівнях (індивід, група, підприємство) мають бути враховані її закономірності. Досліджені в роботі закономірності поділені на дві групи: організаційні, які є наочними та проявляють себе у конкретних діях, учинках і діяльнісній реакції персоналу, і психологічні, котрі є більш прихованими і виявляють себе у реакції персоналу на рівні намірів щодо майбутніх дій. До організаційних закономірностей організаційної поведінки віднесені об'єктивність існування, закон зменшувальної віддачі, паралельна багаторівневість, неповна апріорну визначеність реакції щодо управлінського впливу. Психологічними закономірностями організаційної поведінки є невизначеність відгуку, неадекватність самооцінки, спотворення змісту інформації, самозбереження, компенсація, зв'язок між результатами роботи та здібностями.

Організаційна поведінка може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Організаційна поведінка в когнітивному її розумінні дозволяє з'ясувати вчинки та мотиви поведінки людей, а також певною мірою спрогнозувати їх, але в її межах відсутні інструменти управлінського впливу для корекції таких учинків та мотивів. Для її цільового формування та корегування необхідно використовувати управлінські інструменти, якими є технології управління персоналом.

У загальному вигляді під технологією управління слід розуміти хронологічно впорядковану сукупність дій або впливів на об'єкт управління, що спрямована на вирішення конкретного завдання, описується алгоритмічно та базується на знаннях щодо предметної області застосування.

Технологія управління персоналом (ТУП) розуміється як хронологічно упорядкована сукупність дій або впливів на персонал підприємства або його окремі групи, яка спрямована на забезпечення балансу інтересів, прагнень і мотивів працівників підприємства та цілей діяльності підприємства. Такі технології є формою практичної реалізації сучасної гуманістичної парадигми управління й у практиці управління підприємством виступають як алгоритм дій керівників різного рівня на підприємстві.

Технології управління персоналом є не лише інструментом управління персоналом підприємства, але й інструментом цільового формування організаційної поведінки, тобто можуть бути використані для зміни поведінки персоналу. Формування організаційної поведінки розуміється як в широкому сенсі - безпосереднє формування для знову створюваних або кардинально реорганізованих підприємств, так і більш вузько - корегування для діючих підприємств. Але питання розробленості технологій управління персоналом остаточно не вирішено.

Базою технологій управління персоналом є стимул працівника до праці, а способом спонукання до неї можуть виступати примус, маніпуляція, договір та зацікавленість. Технології управління персоналом можуть застосовуватися постійно, періодично або одноразово; вони можуть спрямовуватися на персонал підприємства в цілому, на окремі групи персоналу, на керівництво певного рівня або на окремих фахівців.

За складністю технології управління персоналом можуть бути простими та комплексними. В другому випадку складність технології управління персоналом потребує її декомпозиції, результатом чого є виділення окремих елементів технології: спосіб спонукання працівника до праці, характер мотивації, стимул до праці, характер організації праці, організація праці, спрямованість технології. Для цього запропоновано використовувати матричну форму. Її використання дозволило сформувати дві матриці: "функції - етапи" та "функції - завдання". В цих матрицях зміст (послідовність дій) технології управління персоналом визначається комбінуванням функцій та етапів управління персоналом або комбінуванням функцій та завдань управління персоналом.

Організаційна поведінка містить напрями змін поведінки персоналу та їхній характер, але в ній відсутній інструментарій таких змін. Технології управління персоналом є інструментом широкого спектру дій щодо впливу на персонал підприємства, але самі по собі вони слабко пов'язані з поведінкою персоналу підприємства. Використання технологій управління персоналом у формуванні або корегуванні організаційної поведінки дозволяє спрямувати поведінку персоналу відповідно до ціннісних установок у діяльності підприємства. Для такого використання потрібно виявити існуючу організаційну поведінку на підприємстві, визначити напрями її зміни та конкретизувати елементи технологій управління персоналом відповідно до їх призначення та типу організаційної поведінки.

Розділ 2. Аналіз організаційної поведінки на промислових підприємствах. Виконана за результатами аналізу існуючих розробок типологія організаційної поведінки дозволила впорядкувати типи організаційної поведінки за узагальненими критеріями, як-от: усвідомлена та неусвідомлена (ступінь усвідомлення організаційної поведінки), спрямована на досягнення індивідуальних, групових та загальних для підприємства цілей (цілі діяльності), індивідуальна, групова, рольова та організаційна (суб'єкт _ носій), реактивна, конформна та рольова (тип впливу на суб'єкта-носія), кооперована та конфліктна (форма перебігу), орієнтована на ускладнення проблем, орієнтована на декомпозицію проблеми та збільшення часу на її розв'язання, орієнтована на уникнення від розв'язання проблеми, орієнтована на вирішення проблеми (ставлення до розв'язання проблем), “миші в норах”, “спільний дім” (організаційна орієнтація поведінки), посилення, підтримка, блокування (орієнтація на продуктивність), завдання, люди, система (орієнтація на об'єкт уваги керівника). Внеском автора до типології організаційної поведінки є розмежування та характеристика організаційної поведінки за критеріями "наслідки поведінки персоналу для групи" (інтеграційна та дезінтеграційна) та "наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства" (конструктивна та деструктивна).

Для виявлення найвагоміших та значущих з практичної точки зору узагальнених і введених критеріїв типології організаційної поведінки за методом аналізу ієрархій сформовано їхню ієрархію.

Значення показників, що характеризують надійність та узгодженість матриці попарних суджень, яка є результатом застосування методу аналізу ієрархій, є такими: середнє значення власного стовпця матриці оцінок попарних суджень ; середньоквадратичне відхиляння у власному стовпці матриці оцінок попарних суджень ; коефіцієнт варіації у власному стовпці матриці оцінок попарних суджень ; індекс узгодженості оцінок у матриці І=0,0247.

За результатами формування ієрархії виділено найвагоміші критерії типології організаційної поведінки: наслідки поведінки персоналу для групи, наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства, орієнтацію на продуктивність праці та орієнтацію на об'єкт уваги керівника будь-якого рівня (систему, дії або людей).

Виділені типи організаційної поведінки за вибраними критеріями послугували основою для розроблення моделі її аналізу. Модель призначена для дослідження існуючої організаційної поведінки, визначення потреби у її зміні, прогнозування можливих змін під впливом чинників різної природи, визначення шляхів зміни, моделювання наслідків управлінських рішень щодо організаційної поведінки та їх обґрунтування. Для розроблення моделі охарактеризовано її зміст та використання. Характеристиками змісту моделі вибрані якісний характер, комплексність, багаторівневість та обґрунтованість, а її використання _ зручність, наочність, простота та інтуїтивна зрозумілість, гнучкість. Модель аналізу організаційної поведінки подана на рис. 1.

Результатом застосування моделі аналізу є встановлення за вибраними критеріями типу існуючої організаційної поведінки, яка одночасно описується чотирма типами (за кількістю вибраних критеріїв). Приналежність організаційної поведінки до певного типу встановлюється за допомогою методу контрольних питань. Наприклад, за результатами застосування моделі аналізу організаційна поведінка може бути деструктивною, інтеграційною, орієнтованою на підвищення продуктивності праці та людей як об'єкт уваги керівника.

Установлені типи організаційної поведінки є основою для визначення її орієнтації. Орієнтація розглядається як характеристика організаційної поведінки щодо внесення змін з метою її корегування та настання його наслідків. Короткострокова орієнтація відображає зміни, що можуть бути внесені до організаційної поведінки в короткі терміни й дозволяють швидко її скорегувати. Довгострокова орієнтація відображає зміни організаційної поведінки стратегічного характеру, тобто такі, що потребують тривалого часу. Корегування організаційної поведінки завдяки таким змінам очікується також через тривалий час.

Використання моделі аналізу дозволяє розглянути 28 можливих варіантів організаційної поведінки. Варіант визначається комбінуванням установлених типів організаційної поведінки.

Попарне використання чотирьох встановлених типів організаційної поведінки є підставою для управлінської реакції: підтримка організаційної поведінки або її корегування шляхом внесення відповідних змін з використанням технологій управління персоналом.

Результати використання розробленої моделі аналізу організаційної поведінки на підприємствах Луганської області представлено в табл. 1.

Отриманий розподіл аналізованих підприємств за вибраними для дослідження типами організаційної поведінки представлено на рис. 2 та. 3, на яких подано кількість підприємств з певним типом організаційної поведінки.

За результатами використання моделі аналізу встановлено, що на досліджуваних підприємствах Існує, як правило, конструктивна інтеграційна організаційна поведінка (13 підприємств з 32, або 40%), яка потребує підтримки. На інших підприємствах спостерігається конструктивна дезінтеграційна поведінка (8 підприємств з 32, або 25%), деструктивна інтеграційна поведінка (2 з 32, або 6%) та деструктивна дезінтеграційна поведінка (9 з 32, або 28%), які потребують корегування. Щодо довгострокової орієнтації найчастіше (14 підприємств з 32, або 43%) спостерігаються поведінка, спрямована на підтримку продуктивності праці з орієнтацією керівників на дії; значно менше керівники орієнтєнтовані на систему (4 підприємства з орієнтацією на посилення продуктивності праці та 5 підприємств з орієнтацією на її підтримку). Занепокоєння викликає той факт, що на 6 підприємствах з 32 (19%) спостерігається блокуюча поведінка, тобто організаційна поведінка, яка вкрай негативно впливає на продуктивність праці.

Щодо організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією очевидним є найсприятливіше комбінування її типів - інтеграційна та конструктивна. Щодо організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією така очевидність відсутня. Тому необхідність корегування існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією потрібно визначати за результатами її порівняння з бажаною. Бажана організаційна поведінка з довгостроковою орієнтацію визначається з використанням аргументів вибору. Такий вибір є складником послідовності використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки.

Використання технологій управління персоналом спрямовано на перетворення існуючої організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією на конструктивну інтеграційну та наближення існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією до бажаної. Для забезпечення очікуваних результатів використання технологій управління персоналом необхідно наповнити конкретним змістом елементи технологій управління персоналом відповідно до їх призначення та типу організаційної поведінки та описати розробку цих технологій.

Розділ 3. Застосування технологій управління персоналом в контексті формування організаційної поведінки. Результати використання моделі аналізу організаційної поведінки дозволяють установити її тип на конкретному підприємстві та визначити необхідність корегування або докорінної зміни організаційної поведінки шляхом внесення відповідних змін у поведінку персоналу. Інструментом внесення таких змін є технології управління персоналом, які мають розроблятися відповідно до їхнього призначення - корегування організаційної поведінки з короткостроковою або довгостроковою орієнтацією.

Технології управління персоналом для корегування організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією мають індивідуальний характер, тобто вони застосовуються щодо окремих працівників. Для розроблення технології управління персоналом для корегування організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією спочатку необхідно наповнити конкретним змістом елементи технології. Елементи технології управління персоналом конкретизовані за результатами комбінування вибраних критеріїв типології організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією - "наслідки поведінки персоналу для групи" та "наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства" - з такими характеристиками окремого працівника як ступінь впливу працівника на процеси і результати діяльності підприємства та складність заміни працівника. Цей вибір зумовлено таким: організаційну поведінку з короткостроковою орієнтацією можна досить швидко змінити, а характеристики окремого працівника належать до числа стійких, тобто вони можуть змінюватися, але протягом тривалого часу.

Комбінування вибраних критеріїв типології організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією та характеристик окремого працівника подано в матричній формі, у клітинках якої представлено ті елементи технології управління персоналом, зміст котрих конкретизований за результатами перетинання критеріїв та характеристик (рис. 4).

Розроблений підхід дозволяє сформувати основи розроблення індивідуальних технологій управління персоналом, які призначені для корегування існуючої організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією, є досить простим та інтуїтивно зрозумілим. Його апробацію проведено у відділі маркетингу ВАТ "Стахановський машинобудівний завод". Керівника цього відділу замінити складно: він багато років працює на підприємстві й досконало знає ринок його продукції. За результатами використання моделі аналізу організаційної поведінки встановлено, що поведінка керівника відділу маркетингу є конструктивною, але дезінтеграційною. З використанням запропонованого підходу сформовані рекомендації щодо розроблення індивідуальної технології щодо керівника відділу маркетингу: способом спонукання до праці має стати договір або зацікавленість; мотивація має бути збережена або посилена шляхом зміцнення зв'язку результатів особистої діяльності з отримуваними благами; організацію праці необхідно адаптувати до індивідуальних потреб працівника (можливе введення гнучкого графіку роботи, забезпечення гігієнічних потреб тощо); згідно зі стимулом до праці технологія управління має бути виключно мотиваційною; організація праці повинна бути більш індивідуальною.

Технології управління персоналом для корегування організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією мають груповий характер, тобто вони застосовуються до окремих груп працівників або до персоналу підприємства в цілому.

Оскільки корегування організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією відбувається за результатами порівняння існуючої організаційної поведінки з бажаною, то технології управління персоналом мають забезпечити перехід від існуючої організаційної поведінки до бажаної.

Бажана організаційна поведінка персоналу підприємства визначається з використанням пропонованих аргументів вибору. Як такі аргументи вибрано: етап життєвого циклу підприємства та етап життєвого циклу ринку (для встановлення доцільності підвищення або підтримки продуктивності праці); розмір підприємства та ступінь стандартизації його діяльності (для встановлення доцільності орієнтації керівників на систему, дії або людей). Бажана організаційна поведінка для окремих груп персоналу визначається з використанням моделі Ф. Фідлера.

Тип бажаної організаційної поведінки для персоналу підприємства (орієнтація на продуктивність праці - підвищення або підтримку _ та на об'єкт уваги керівника - систему, дії, людей) визначається за результатами комбінування градацій пропонованих аргументів вибору. Таке комбінування здійснюється в матричній формі.

В моделі Ф. Фідлера, з використанням якої встановлюється тип бажаної організаційної поведінки для групи персоналу, для кожного з октантів, що визначаються стосунками "керівник _ група", структурою виконуваних завдань та владними повноваженнями керівника, встановлюється бажаний об'єкт уваги керівника групи - система, дії або люди.

Необхідність застосування технологій управління персоналом для корегування організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією визначається результатами порівняння існуючої організаційної поведінки з бажаною. Якщо існуюча організаційна поведінка повністю збігається з бажаною, то тоді її корегувати непотрібно, а, отже, немає потреби в застосуванні технологій управління персоналом. Якщо існуюча організаційна поведінка відрізняється від бажаної хоча б за одним критерієм типології організаційної поведінки, то для переходу до бажаної організаційної поведінки необхідно застосовувати технології управління персоналом.

Враховуючи складність переходу від існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією до бажаної, такий перехід має відбуватися з дотриманням пропонованої сукупності принципів: цільової орієнтації, альтернативності рішень, поступовості, наявності еталонів для встановлення типу організаційної поведінки, відстеження зворотної реакції, контрольованості. Дотримання цих принципів дозволяє створити передумови розроблення технологій управління персоналом (рис. 5), за наявності яких забезпечується їхня якість та цільове використання.

Досліджені передумови дозволяють сформувати логіку розроблення технологій управління персоналом, яка передбачає послідовне визначення їхніх елементів _ від формулювання мети використання технології до складу та змісту необхідного забезпечення. З використанням цієї логіки побудовано порядок розроблювання технології управління персоналом (табл. 2).

Апробація розробок щодо використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки показала їхню практичну придатність.

Висновки

У дисертаційній роботі за результатами проведеного дослідження вирішено актуальне науково-практичне завдання щодо використання технологій управління персоналом у перетворенні існуючої організаційної поведінки, тип якої виявлено за результатами аналізу, що проводиться з використанням пропонованої аналітичної моделі. Використання технологій управління персоналом спрямовано на перетворення існуючої організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією на конструктивну інтеграційну та наближення існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією до бажаної.

Висновки та результати, одержані в ході дослідження, зводяться до такого.

1. Під впливом організаційної поведінки значною мірою формуються результати діяльності підприємства. Організаційна поведінка виявляється на рівнях індивіду, групи та підприємства, а також у їхній взаємодії. В роботі виявлено дуальний характер організаційної поведінки, що зумовлено використанням двох підходів до її розуміння - змістовного та когнітивного. Складний характер організаційної поведінки та багатогранність її змісту зумовили виникнення значної кількості підходів до пояснення її феномену, серед яких для розробок щодо організаційної поведінки вибрані інтеракціоністський та когнітивний. При здійсненні цільового формування або корегування організаційної поведінки на всіх трьох рівнях (індивід, група, підприємство) мають бути враховані її закономірності, які поділені на дві групи: організаційні та психологічні.

2. Організаційна поведінка може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Для її цільового формування та корегування необхідно використовувати технології управління персоналом. Технологія управління персоналом розуміється як хронологічно впорядкована сукупність дій або впливів на персонал підприємства або його окремі групи, яка спрямована на забезпечення балансу інтересів, прагнень та мотивів працівників підприємства та цілей діяльності підприємства. Базою технологій управління персоналом є стимул працівника до праці, а способом спонукання до неї _ примус, маніпуляція, договір і зацікавленість. Технології управління персоналом можуть застосовуватися постійно, періодично або одноразово; вони можуть спрямовуватися на персонал підприємства в цілому, на окремі групи персоналу, на керівництво певного рівня або на окремих фахівців. За складністю технології управління персоналом можуть бути простими та комплексними.

3. Типологію організаційної поведінки виконано за результатами узагальнення існуючих критеріїв. Внеском автора є розмежування та характеристика типів організаційної поведінки за пропонованими критеріями "наслідки поведінки персоналу для групи" (інтеграційна та дезінтеграційна організаційна поведінка) та "наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства" (конструктивна та деструктивна організаційна поведінка). За результатами формування ієрархії виділено найвагоміші критерії типології організаційної поведінки: наслідки поведінки персоналу для групи, наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства, орієнтацію на продуктивність праці та орієнтацію на об'єкт уваги керівника будь-якого рівня (систему, дії або людей.

4. Виділені типи організаційної поведінки за вибраними критеріями послугували основою для розроблення моделі її аналізу. Модель призначена для дослідження існуючої організаційної поведінки, визначення потреби в її зміні, прогнозування можливих змін під впливом чинників різної природи, визначення шляхів зміни, моделювання наслідків управлінських рішень щодо організаційної поведінки та їх обґрунтування. Для розроблення моделі охарактеризовані її зміст та використання. Характеристиками змісту моделі вибрані якісний характер, комплексність, багаторівневість та обґрунтованість, а її використання _ зручність, наочність, простота та інтуїтивна зрозумілість, гнучкість.

5. За результатами використання моделі аналізу встановлено, що на досліджуваних підприємствах переважно існує конструктивна інтеграційна організаційна поведінка, яка потребує підтримки. На деяких підприємствах спостерігається конструктивна дезінтеграційна поведінка, деструктивна інтеграційна поведінка та деструктивна дезінтеграційна поведінка, які потребують корегування. Щодо довгострокової орієнтації найчастіше спостерігається поведінка, спрямована на підтримку продуктивності праці з орієнтацією керівників на дії; значно менше керівники орієнтовні на систему. Занепокоєння викликає той факт, що досить часто спостерігається блокуюча поведінка, тобто організаційна поведінка, яка вкрай негативно впливає на продуктивність праці.

6. Технології управління персоналом для корегування організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією мають індивідуальний характер. Для їхнього розроблення необхідно наповнити конкретним змістом елементи технології, які конкретизовані за результатами комбінування вибраних критеріїв типології організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією - "наслідки поведінки персоналу для групи" та "наслідки поведінки персоналу для формування результату підприємства" - з такими характеристиками окремого працівника, як ступінь впливу працівника на процеси та результати діяльності підприємства і складність заміни працівника. Комбінування вибраних критеріїв типології організаційної поведінки з короткостроковою орієнтацією та характеристик окремого працівника подано в матричній формі.

7. Корегування організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією відбувається за результатами порівняння існуючої організаційної поведінки з бажаною. Якщо існуюча організаційна поведінка повністю збігається з бажаною, то тоді її корегувати непотрібно, якщо ж ні, то для переходу до бажаної організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією необхідно застосовувати технології управління персоналом до окремих груп працівників або до персоналу підприємства в цілому. Бажана організаційна поведінка з довгостроковою орієнтацією визначається з використанням пропонованих аргументів вибору. Як такі аргументи вибрано: етап життєвого циклу підприємства та етап життєвого циклу ринку (для визначення доцільності підвищення або підтримки продуктивності праці); розмір підприємства та ступінь стандартизації його діяльності (для визначення доцільності орієнтації керівників на систему, дії або людей). Бажана організаційна поведінка для окремих груп персоналу визначається з використанням моделі Ф. Фідлера.

8. Перехід від існуючої організаційної поведінки з довгостроковою орієнтацією до бажаної має відбуватися з дотриманням пропонованої сукупності принципів, дотримання яких дозволяє створити передумови розроблення технологій управління персоналом і забезпечити їхню якість та цільове використання. Досліджені передумови дозволяють сформувати логіку розроблення технологій управління персоналом, яка передбачає послідовне визначення їхніх елементів _ від формулювання мети використання технології до складу та змісту необхідного забезпечення. З використанням цієї логіки побудовано порядок розроблення технології управління персоналом.

Перелік основних опублікованих автором праць за темою дисертації

Статті у фахових виданнях

1. Лихолобов Е. А. Технології роботи з персоналом: призначення, сутність, види / Е. А. Лихолобов // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 16. (ІІ). -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2006. -- С. 76-79.

2. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка як основа ефективного використання людського ресурсу підприємства / Е. А. Лихолобов // Культура народов Причерноморья. -- 2006. -- № 115. Т. 2. -- С. 69-72.

3. Лихолобов Е. А. Модель організаційної поведінки підприємства: призначення та загальні вимоги / Г. В. Козаченко, Е. А. Лихолобов // Прометей. Регіональний зб. наук. праць з економіки. Вип. 2(23). -- Донецьк: Юго-Восток ЛТД, 2007. -- С. 170-174.

Особистий внесок: визначені загальні вимоги до моделі організаційної поведінки та розкрито її призначення.

4. Лихолобов Е. А. Вплив моделі організаційної поведінки на прийняття управлінських рішень / Г. В. Козаченко, Е. А. Лихолобов // Вісник Хмельницького національного університету. Серія: Економічні науки. -- 2007. -- № 3. Т. 1. -- С. 17-22.

Особистий внесок: розроблено модель аналізу організаційної поведінки.

5. Лихолобов Е. А. Передумови оцінки організаційної поведінки / Е. А. Лихолобов // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 18. Ч. І. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2007. -- С. 127-132.

6. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка: зміст та теоретичні основи / Е. А. Лихолобов // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 17. Ч. І. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2007. -- С. 256-261.

7. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка як підґрунтя технологій роботи з персоналом підприємства / Е. А. Лихолобов // Маркетинг: теорія і практика. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 14. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2008. -- С. 115-122.

8. Лихолобов Е. А. Принципові основи розробки технологій роботи з персоналом / Е. А. Лихолобов // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 21. Ч. ІІ. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2009. -- С. 129-135.

9. Лихолобов Е. А. Розробка технології управління персоналом підприємства / Е. А. Лихолобов // Управління проектами та розвиток виробництва. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 3(31). -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2009. -- С. 96-104.

10. Лихолобов Е. А. Модель організаційної поведінки / Е. А. Лихолобов // Культура народов Причерноморья. -- 2009. -- № 175. --С. 164-171.

Друковані матеріали наукових конференцій

11. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка як складова системи управління підприємством / Е. А. Лихолобов // Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы : материалы ІІ Междунар. научн.-практ. конф. преподавателей, аспирантов и молодых ученых. -- Одесса: ОНУ им. И.И. Мечникова, 2007. -- С. 65-66.

12. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка як чинник ефективності менеджменту / Г. В. Козаченко, Е. А. Лихолобов // Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні : матеріали ІІІ міжнар. наук.-практ. конф. -- К., 2007. -- С. 132-133.

Особистий внесок: доведено доцільність розгляду організаційної поведінки як чинника ефективності менеджменту.

13. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка як складник менеджменту підприємства / Е. А. Лихолобов // Теория и практика экономики и предпринимательства : материалы ІV Междунар. научн.-практ. конф. -- Симферополь: ТНУ, 2007. -- С. 194-195.

14. Лихолобов Е. А. Технології менеджменту: сутність та призначення

/ Е. А. Лихолобов // Проблемы экономической устойчивости предприятий Украины : материалы VIII Всеукр. научн.-практ. конф. Ї Симферополь: НАПКБ, 2007. Ї С. 53-57.

15. Лихолобов Е. А. Вплив організаційної конфігурації підприємства на вибір технологій роботи із персоналом / Е. А. Лихолобов // Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти : матеріали ІV Міжнар. наук.-практ. конф. -- Полтава: ПУСКУ, 2008. -- Ч. ІІ. -- С. 249-250.

16. Лихолобов Е. А. Організаційна поведінка: основні завдання, що мають бути вирішені / Е. А. Лихолобов // Гуманізація соціального управління : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. -- Харків: ХНЕУ, 2008. -- С. 84-87.

17. Лихолобов Е. А. Вплив виду підприємства на організаційну поведінку / Е. А. Лихолобов // Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы : материалы ІІІ Междунар. научн.-практ. конф. преподавателей, аспирантов и молодых учених. -- Одесса: ОНУ им. И. И. Мечникова, 2008. -- С. 70-71.

18. Лихолобов Е. А. Технології менеджменту як основний інструмент організаційної поведінки / Е. А. Лихолобов // Современные технологии управления предприятием и возможности использования информационных систем: состояние - проблемы, перспективы : материалы ІV Междунар. научн.-практ. конф. преподавателей, аспирантов и молодых учених, 27-28 мар. 2009 г. Ї Одесса: ОНУ им. И.И. Мечникова, 2009. Ї С. 106-107.

19. Лихолобов Е. А. Інституційна пам'ять підприємства у технологіях роботи з персоналом / Е. А. Лихолобов // Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф., 4-6 травн. 2009 р. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2009. -- С. 114-115.

20. Лихолобов Е. А. Технології роботи з персоналом: умови розробки та застосування / Г. В. Козаченко, Е. А. Лихолобов // Теорія і практика сучасного менеджменту: проблеми та шляхи вирішення : матеріали ІІ Міжнар. наук.-практ. конф., 8-9 жовт. 2009 р. -- Тернопіль, 2009. -- С. 336-339.

Особистий внесок: показано призначення технологій роботи з персоналом та визначені умови їх застосування.

Анотація

Лихолобов Е.А. Використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки на промисловому підприємстві. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, Луганськ, 2010.

У дисертаційній роботі розглянуто теоретичні положення та розроблено методичні рекомендації щодо використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки.

Проаналізовано поняття та закономірності організаційної поведінки. Дістало подальшого розвитку розуміння організаційної поведінки шляхом виділення змістовного підходу та когнітивного підходів. З використанням узагальнених критеріїв виконано типологію організаційної поведінки.

Побудовано ієрархію критеріїв типології організаційної поведінки, виділено найцінніші з практичної точки зору критерії.

Розроблено модель аналізу організаційної поведінки на основі вибраних найвагоміших критеріїв її типології, відповідних їм типів організаційної поведінки, характеристик змісту моделі та її використання.

Удосконалено порядок побудови технології управління персоналом у контексті корегування організаційної поведінки.

...