Мотивація праці державних службовців
Характеристика сучасного стану системи мотивації праці державних службовців. Розроблення рекомендацій із застосування службової кар’єри як інструмента мотивації праці державних службовців. Кадрова служба - головний суб’єкт управління мотивацією праці.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | автореферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 18.07.2015 |
| Размер файла | 49,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ
УДК 35.088.3:331.101.3
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ
25.00.03 - державна служба
ЩЕГОРЦОВА Вікторія Миколаївна
Дніпропетровськ - 2010
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Харківському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.
Науковий керівник: доктор наук з державного управління, професор МАРТИНЕНКО Василь Миколайович, Харківський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, завідувач кафедри публічного адміністрування та кадрової політики
Офіційні опоненти:
доктор наук з державного управління, доцент ПАХОМОВА Тетяна Іванівна, Одеський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, завідувач кафедри державного управління і місцевого самоврядування;
кандидат наук з державного управління КУРАСОВА Євгенія Євгенівна, Дніпропетровська митниця, заступник начальника відділу митних платежів - начальник сектора контролю та аналізу
Захист відбудеться «09» квітня 2010 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к.104.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).
Автореферат розісланий «05» березня 2010 р.
Т.в.о. ученого секретаря спеціалізованої вченої ради О.Ю.Бобровська
мотивація державний службовець кадровий
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Політична та соціально-економічна трансформація українського суспільства посилює вимоги до діяльності органів державного управління, вимагає підвищення ефективності та результативності діяльності інституту державної служби. Саме на цей інститут покладено завдання зміцнення української державності й розвитку демократичного суспільства, управління економічною, адміністративно-політичною, соціально-культурною сферами, проведення в країні реформ. Відомо, що ефективність роботи будь-якої організації залежить не лише від якісно розроблених планів й організації роботи, а, перш за все, від самих людей, їх трудового потенціалу, працездатності, ініціативності та наполегливості в реалізації цих планів. Від професійної компетентності й ділової активності, прагнення до самовдосконалення та самореалізації державних службовців залежать результати роботи органу державного управління.
На сучасному етапі державотворення в Україні, коли все гостріше відчувається необхідність підготовки нової генерації висококваліфікованих державних службовців, спроможних ефективно і в найкоротші строки реалізувати в країні реформи, значно підвищується роль менеджменту людських ресурсів в органах виконавчої влади. Адже нові кадри потребують нових підходів до їхнього управління. Саме тому в останні роки активізувалися наукові дослідження в напрямку розробки ефективних механізмів формування та реалізації системи управління персоналом на державній службі. Причому, основна увага в цих роботах приділяється добору кадрів, їх навчанню та підвищенню кваліфікації, але це не дає очікуваного ефекту без належного застосування функції мотивації. Людина може володіти видатними професійними знаннями та навичками, але не використовувати їх на практиці, тому що не має внутрішньої або зовнішньої мотивації. У цьому контексті питання мотивації праці державних службовців набуває особливого значення, оскільки тільки вмотивовані державні службовці можуть сформувати професійну і високоефективну державну службу.
Політична та економічна напруженість у державі посилює вимоги до сучасного державного управління, ефективність якого залежить, передусім, від ефективної державної служби. Висока плинність кадрів, особливо молодих і висококваліфікованих спеціалістів, низька продуктивність та якість прийняття рішень в органах виконавчої влади є наслідками слабкої мотивації проходження державної служби, що негативно відбивається на результативності діяльності державної служби в цілому. Тому одним із шляхів досягнення високої ефективності функціонування органів державного управління є використання функції мотивації, що дозволить підвищити зацікавленість у державних службовців працювати ініціативно й активно, розкривати та реалізовувати свій трудовий потенціал в ім'я держави та служіння народу України.
Аналіз наукових джерел свідчить про наявність значної кількості праць вітчизняних і зарубіжних науковців з питань мотивації. Суттєвий внесок у створення та розвиток теоретичних засад та прикладних аспектів систем мотивації державних службовців зробили такі українські вчені у сфері державного управління: Л. Артеменко, В. Бондар, Н. Гончарук, М. Кравченко, В. Малиновський, Є. Матвіїшин, Н. Нижник, С. Озірська, Т. Пахомова, М. Пашкова, В. Плугова, А. Сіцінський, В. Степанюк, В. Філіпповський, Г. Чернецька та ін.
Правові та соціальні аспекти регулювання проходження державної служби та системи її мотивації досліджували Н. Артеменко, Ю. Битяк, О. Воронько, С. Дубенко, Т. Желюк, В. Захарченко, Б. Колесніков, Є. Курасова, Н. Липовська, В. Мартиненко, О. Мельников, Т. Мотренко, О. Оболенський, О. Пархоменко-Куцевіл, Л. Пашко, О. Петренко, В. Полтавський, Н. Рашитова, М. Рудакевич, С. Серьогін та ін.
Методологічні засади дослідження розвитку мотивації як функції менеджменту було закладено у працях всесвітньо відомих вчених, як то: Дж. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Е. Лок, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Е. Мейо, У. Оучі, А. Сміт, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Херцберг та інші. Вагомий внесок у розроблення теоретичних і практичних засад трудової мотивації зробили вітчизняні та зарубіжні вчені: М. Армстронг, В. Асєєв, В. Воронкова, Н. Гавкалова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, А. Єгоршин, А. Єськов, О. Жилін, С. Іванова, П. Капустянський, А. Колот, Г. Куликов, М. Магура, М. Мескон, І. Мишурова, І. Пономарев, О. Притула, Н. Самоукіна, М. Семикіна, В. Сладкевич, А. Соснин, І. Тимошенко, Е. Уткін, Х. Хекхаузен, Ф. Хміль та ін.
Разом із тим, незважаючи на наукову цінність праць зазначених авторів, окремі аспекти системи мотивації праці державних службовців залишаються невирішеними. Зокрема, недостатньо обґрунтовано комплексні підходи до створення дієвої системи мотивації праці державних службовців, не висвітлено організаційні питання мотивації праці в органах виконавчої влади. Саме це і зумовило вибір напряму та теми дисертаційного дослідження.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано на кафедрі публічного адміністрування та кадрової політики Харківського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в межах науково-дослідних робіт «Психодіагностика як ефективний інструмент реалізації регіональної кадрової політики у сфері публічного управління» (номер державної реєстрації 0106U012333) та «Демократичне врядування: інституційні механізми формування та реалізації системи публічного управління» (номер державної реєстрації 0109U002130), що є складовими комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» (номер державної реєстрації 0199U002827), в яких автор брав участь як науковий співробітник. Особистий внесок здобувача у виконання даних НДР полягає в дослідженні процесу формування та організації мотивації праці державних службовців.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є наукове обґрунтування напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців та розробка практичних рекомендацій щодо підвищення її результативності.
Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення таких завдань:
- узагальнити теоретичні засади й методичні підходи до побудови ефективної системи мотивації праці;
- визначити проблеми та перешкоди на шляху до вдосконалення системи мотивації праці державних службовців;
- з'ясувати сучасний стан системи мотивації праці державних службовців;
- проаналізувати зарубіжний досвід організації системи мотивації праці державних службовців та розробити пропозиції щодо вдосконалення вітчизняної системи мотивації праці в органах виконавчої влади;
- обґрунтувати та розробити організаційний алгоритм управління мотивацією праці державних службовців;
- розробити рекомендації із застосування службової кар'єри як інструмента мотивації праці державних службовців;
- обґрунтувати рекомендації щодо застосування методів мотивації з метою попередження та подолання проявів корупції в органах виконавчої влади.
Об'єктом дослідження є процес управління діяльністю державних службовців.
Предмет дослідження - мотивація праці державних службовців в органах виконавчої влади.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущені, що набутий науковий і практичний досвід управління мотивацією праці в недержавному секторі управлінської діяльності може бути результативно використаний для теоретичного обґрунтування та розробки рекомендацій щодо управління мотивацією праці державних службовців в системі органів виконавчої влади.
Методи дослідження. У дисертаційному дослідженні використано систему загальнонаукових і спеціальних методів. Цілісність наукового дослідження забезпечили системний і комплексний підходи, що надало можливість розробити практичні рекомендації з підвищення мотивації праці державних службовців.
Збір наукової інформації за темою дослідження здійснено за допомогою комплексного та системного аналізу літературних джерел. Для досягнення поставленої мети та вирішення визначених завдань у дисертації використано: метод комплексного аналізу - для аналізу існуючих підходів у сучасній науці до понять «мотивація» та «мотивація в державному управлінні»; історичний метод - для дослідження еволюції наукових поглядів на мотивацію праці; метод порівняння - для дослідження організації мотивації праці в органах виконавчої влади в Україні та інших країнах; методи індукції та дедукції - при визначенні основних проблем та недоліків системи мотивації праці в органах виконавчої влади. За допомогою методів соціологічних досліджень (експертного опитування та вторинного аналізу) систематизовано емпіричну інформацію щодо сучасного стану системи мотивації праці в органах виконавчої влади. Методи абстрагування та узагальнення використовувались для конкретизації напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців.
Науково-теоретичною базою дисертаційної роботи є наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені дослідженню мотивації праці персоналу як у приватному секторі, так і в органах виконавчої влади. Нормативно-правовою основою дослідження послужили акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, а також відомчі нормативні акти.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в науковому обґрунтуванні напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців та розробці практичних рекомендацій щодо підвищення її результативності, що конкретизуються в таких положеннях:
уперше:
- науково обґрунтовано організаційний алгоритм управління мотивацією праці в органах виконавчої влади, суть якого полягає в наданні кадровій службі ознак головного суб'єкта вивчення мотиваційної сфери державного службовця, розробки індивідуальних мотиваційних заходів, спрямованих на підвищення ефективності використання професійного потенціалу державного службовця;
- обґрунтовано застосування способів позитивної та негативної мотивації праці в органах виконавчої влади для запобігання проявам корупції;
удосконалено:
- підхід до планування та розвитку службової кар'єри державного службовця як ефективного інструмента підвищення його мотивації;
- визначення поняття «мотивація» у сфері державного управління, згідно з яким мотивація розглядається як основна функція державного управління, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, зацікавлювати державного службовця на довготривале й сумлінне проходження служби;
дістало подальший розвиток:
- класифікація видів мотивації на основі узагальнення підходів, що існують в економіці, психології та в науці державного управління;
- визначення проблем і перешкод ефективної мотивації праці в органах виконавчої влади на основі аналізу наукових праць з економіки, державного управління, а також сучасної нормативно-правової бази;
- теоретичне обґрунтування та визначення основних напрямів побудови ефективної системи мотивації праці державних службовців в Україні на основі компаративного аналізу зарубіжного досвіду системи мотивації в органах публічної влади; - виявлення позитивних і негативних положень системи мотивації праці державних службовців та основних мотивів вступу та перебування на державній службі.
Практичне значення одержаних результатів полягає в науковому обґрунтуванні та розробці рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці державних службовців та підвищення її результативності.
Основні наукові результати дисертаційного дослідження використовуються у практичній діяльності органів державного управління з підвищення мотивації праці державних службовців. Основні положення та висновки дисертації розширюють наукові уявлення про мотивацію праці в органах державної влади, можуть бути корисними у подальших дослідженнях, пов'язаних з організацією мотивації державних службовців.
Матеріали дисертації використовуються в навчальному процесі при підготовці магістрів за спеціальностями «державне управління» та «публічне адміністрування», а також у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, при викладенні курсів «Кадрова політика і державна служба», «Управління персоналом», «Державна служба», «Кадровий менеджмент», «Публічне управління та публічна служба» в Харківському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.
Сформульовані в дисертації висновки, пропозиції та рекомендації впроваджено в діяльність Управління Головдержслужби в Полтавській області (довідка про впровадження від 13.05.2009 р. № 01-28/65/416), Шевченківської районної державної адміністрації Харківської області (довідка про впровадження від 23.04.2009 р. № 01-22/572), а також використано при викладанні навчальної дисципліни «Кадрова політика і державна служба», «Державна служба» та «Кадровий менеджмент» у Харківському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (довідка про впровадження від 12.06.2009 р. № 01-895/08-01). Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійною науковою працею. Основні ідеї та висновки, здійснені в рамках дисертаційного дослідження, у тому числі й ті, що характеризують наукову новизну, практичне значення та одержані результати, отримані автором особисто.
У дисертації не були використані ідеї та розробки, що належать співавтору наукової статті. У публікації, підготовленій у співавторстві з В. Мартиненком, автором проаналізовано досвід Франції з організації та проходження державної служби.
Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження доповідались і обговорювались на V, VII, VIII та IX міжнародних наукових конгресах «Державне управління та місцеве самоврядування» (Харків, 2005, 2007, 2008, 2009); міжнародних науково-практичних конференціях «Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації» (Одеса, 2007, 2008); VII Міжнародній науково-практичній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених «Країни з перехідною економікою в умовах глобалізації» (Москва, 2008); міжнародній науково-теоретичній конференції «XXI століття: альтернативні моделі розвитку суспільства. Третя світова теорія» (Київ, 2007); науково-практичній конференції за міжнародною участю «Демократичні стандарти врядування й публічного адміністрування» (Львів, 2008); науково-практичній конференції за міжнародною участю «Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій» (Львів, 2009); II та III Всеукраїнських науково-практичних конференціях «Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади» (Полтава, 2007, 2008); науково-практичних конференціях «Міжбюджетні відносини та податкова політика в Україні» (Харків, 2004); «Інноваційні технології формування та реалізації регіональної кадрової політики у сфері публічного управління» (Харків, 2006); «Актуальні проблеми реалізації плану дій Україна-ЄС» (Одеса, 2007); «Теорія та практика державної служби» (Дніпропетровськ, 2008); Всеросійській науково-методичній конференції «Магістратура: стан та перспективи» (Санкт-Петербург, 2008), Міжнародному управлінському форумі «Управління сьогодні та завтра» (Хмельницький, 2008), V Міжнародній науково-практичній конференції «Державне регулювання економіки та підвищення ефективності діяльності суб'єктів господарювання» (Мінськ, 2009).
Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 24 наукові праці, з них 6 статей - у виданнях, включених ВАК України до переліку фахових у галузі науки державного управління, 18 тез - у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації - 210 сторінок, з них 179 сторінок - основний текст. Робота містить 4 рисунки, 13 таблиць, 4 додатки, список використаних джерел, що складається з 217 найменувань.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження, визначається стан наукової розробки проблеми, з'ясовується зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами, розкривається її мета, завдання, об'єкт, предмет, методи, формулюється наукова новизна отриманих результатів, встановлюється їхнє наукове та практичне значення, наводяться відомості щодо апробації результатів дисертації.
У першому розділі - «Теоретичні засади мотивації праці державних службовців» - узагальнено теоретико-методологічні підходи до поняття «мотивація», її споріднених категорій, запропоновано класифікацію мотивації, визначено та охарактеризовано методи, проблеми та перешкоди ефективної мотивації, що існують як у приватних організаціях, так і в державних установах. Досліджено еволюцію поглядів на мотивацію праці, виокремлено основні теорії мотивації та запропоновано рекомендації з їх використання у практичній управлінській діяльності в органах виконавчої влади.
На основі аналізу наукових джерел за темою дослідження встановлено, що єдиного підходу до визначення поняття й змісту мотивації в науці на сьогодні не існує. Порівняльний аналіз існуючих визначень дозволяє виокремити такі основні підходи до розуміння мотивації. По-перше, мотивація - це психологічна особливість людини, що викликає внутрішню активність та визначає її поведінку, певні орієнтири діяльності. По-друге, мотивація - це функція управління, яка за допомогою спонукальних засобів активізує людину, орієнтує її на досягнення фіксованих цілей організації, розвиває її трудовий потенціал та використовує його в цілях організації.
Визначення поняття мотивації праці знайшли своє відображення і у низці робіт науковців у галузі державного управління. Так, одні автори визначають мотивацію як актуальний напрямок підвищення ефективності управлінської діяльності та можливість покращити державне управління, інші - як основну функцію державного управління, що бере участь у здійсненні будь-якого управлінського процесу і без якої неможлива ефективна діяльність будь-якого керівника та органу виконавчої влади в цілому. З огляду на це автором пропонується визначати мотивацію у сфері державного управління як його основну функцію, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, ініціювати державного службовця на довготривале та сумлінне проходження служби.
З метою досягнення цілей організації за рахунок використання функції мотивації праці використовують методи мотивації, тобто прийоми та способи, що спонукають працівників шляхом впливу на їх нагальні потреби та мотиви максимально реалізовувати свій трудовий потенціал в цілях організації. На основі аналізу й узагальнення існуючих підходів та з урахуванням особливостей проходження державної служби запропоновано використовувати таку класифікацію методів мотивації: адміністративні (чинять централізований вплив суб'єкта на об'єкт управління), економічні (матеріальне заохочення), соціальні (пов'язані з процесом та змістом праці та соціальними відносинами в колективі) та морально-психологічні (залежать і здійснюються за рахунок індивідуальних психологічних особливостей людини).
Керівникам необхідно усвідомити, що застосовувати методи мотивації необхідно комплексно, адже людина характеризується великою кількістю різноманітних мотивів і потреб. Неможливо застосовувати лише один із методів мотивації, необхідно розробити оптимальну систему заходів з підвищення трудової активності з використанням комплексно-цільового підходу. Крім того, слід розуміти, що кожна людина має свою мотиваційну сферу, бажання та прагнення, тому застосування однакових методів мотивації може призводити до різних результатів. Найбільший ефект від методів мотивації досягає той керівник, який використовує комплексно-цільовий та індивідуальний підходи до розробки системи мотивації.
Аналіз еволюції поглядів на мотивацію праці дозволяє дійти висновку, що необхідність її використання в менеджменті зумовлена подоланням технократичного підходу до людини як до машини та пов'язана із значимістю людини у матеріальному виробництві. Фундаментальні дослідження у сфері мотивації трудової діяльності починають розвиватися в рамках наукових шкіл управління (Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо). В економічній літературі підходи до теорій мотивації поділяються на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії мотивації акцентують увагу на глибокому аналізі мотиваційної сфери людини та залежності мотивації від задоволення (незадоволення) основних груп потреб. Процесуальні теорії розглядають процес мотивації, вплив зовнішніх факторів на мотивацію людини, залежність активності людини від співвідношення її потреб з можливою винагородою. Практична цінність зазначених теорій полягає в можливості виявлення причин активності або не активності державного службовця та використанні основних здобутків теорій мотивації у практиці управління персоналом в органах виконавчої влади.
Узагальнення наукових поглядів щодо системи мотивації праці в органах виконавчої влади призвело до виокремлення низки факторів, що знижують мотивацію державних службовців: низький престиж звання “державний службовець”, недостатнє матеріальне забезпечення, недосконалість механізму проходження державної служби, практика формального направлення державного службовця на навчання та підвищення кваліфікації, загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні, використання атестації державних службовців з метою звільнення. Розв'язання вищезазначених проблем мотивації праці державних службовців забезпечить підвищення рівня зацікавленості державних службовців працювати ефективніше, досягати високих результатів в роботі, прагнути до професійного росту, перешкоджатиме проявам корупції та відтоку висококваліфікованих та молодих професіоналів.
Другий розділ - «Сучасний стан мотивації праці державних службовців» - присвячено аналізу сучасного стану системи мотивації праці в органах виконавчої влади, нормативно-правовому забезпеченню функціонування системи мотивації праці державних службовців, вивченню зарубіжного досвіду системи мотивації з метою розробки пропозицій з ліквідації існуючих проблем та вдосконалення вітчизняної системи мотивації.
На основі результатів аналізу нормативно-правового забезпечення функціонування системи мотивації праці державних службовців робиться висновок, що законодавством передбачено досить розвинуту систему мотивації в органах виконавчої влади, яка включає матеріальні й нематеріальні стимули та спрямована на безперервну і довгострокову працю на державній службі. Але єдиної нормативно-законодавчої бази, яка б регламентувала систему мотивації праці державних службовців, ще не існує. Відповідно до чинного законодавства щодо проходження державної служби в Україні, існує низка заходів мотивації трудової активності на основі прав та гарантій державних службовців: матеріальне заохочення (оплата праці, яка складається з окладу, надбавок, доплат та премій, грошові винагороди та допомоги), безвідсотковий довготривалий кредит на житло, пенсійне забезпечення, додаткова оплачувана відпустка, соціально-побутове забезпечення, пенсійне забезпечення, міри юридичної відповідальності, моральне заохочення (присвоєння почесних звань, представлення до державних нагород тощо).
З метою попередження та подолання проявів корупції серед вищих ешелонів державних службовців та мотивації до кар'єрного зростання законодавчо визначено окремі матеріальні заходи для еліти державної служби: більшість з них відрізняються великими розмірами, що перевищують у десятки разів розміри середніх заробітних плат та матеріальної допомоги рядових державних службовців.
Дослідження зарубіжного досвіду мотивації праці державних службовців дозволяє зробити низку висновків. По-перше, в основу побудови як вітчизняної, так і більшості зарубіжних систем мотивації праці державних службовців покладено принцип довгострокового перебування на державній службі. Доказом цього є зростання розміру заробітної плати пропорційно стажу державної служби, просування по службі, надання додаткових відпусток та призначення розміру пенсій залежно від стажу державної служби. По-друге, з цілої низки методів мотивації праці державних службовців вітчизняна система не поступається аналогам зарубіжних країн, наприклад, пенсійне забезпечення, надання грошової допомоги при виході на пенсію та на оздоровлення. По-третє, вважаємо за доцільне ввести в Україні норму довічної зайнятості державних службовців як, наприклад, у Франції та Німеччині, що дозволить задовольняти потреби людей у соціальній захищеності та впевненості у майбутньому, а отже, сприятиме підвищенню мотивацію вступати на державну службу. По-четверте, запровадження нового принципу присвоєння чергового рангу шляхом складання кваліфікаційного іспиту, як у Росії та Німеччині, розв'яже існуючі проблеми та незадоволеності серед державних службовців, які мають найвищий ранг у відповідній категорії і не можуть реалізувати своє право на отримання чергового рангу. По-п'яте, необхідно запровадити досвід Франції у підході до гарантованого кар'єрного росту за рахунок професійного навчання та стажу державної служби. Це дозволить підвищити мотивацію здобувати спеціальну вищу освіту у галузі державної служби, та ліквідує незадоволеності серед державних службовців щодо несправедливого кар'єрного росту.
Для аналізу стану мотивації праці в органах виконавчої влади було розроблено анкету та проведено експертне опитування державних службовців. Аналіз анкетних даних показав, що основними мотивами вступу на державну службу є можливості для кар'єрного зростання, стабільність зайнятості, можливість бути причетними для суспільно значущих справ, престиж роботи в органах державної влади та гідне пенсійне забезпечення. До методів мотивації праці державних службовців, які відповідають актуальним потребам, мотивам і цілям та підвищать їх мотивацію праці, відносяться, соціальні (кар'єрне зростання) та економічні (матеріальне забезпечення). Спираючись на результати опитування, виокремлено негативні положення системи мотивації праці: невеликий розмір заробітної плати, відсутність кар'єрних перспектив, невпевненість у зайнятості, незадоволеність справедливістю та індивідуальністю у процесі оцінювання та преміювання.
У ході експертного опитування більшість державних службовців стверджували, що ні керівництво, ні спеціалісти кадрових служб ніколи не цікавляться рівнем задоволеності державного службовця своїм місцем роботи, проходженням державної служби. Це свідчить про відсутність у більшості випадків спланованих дій з боку керівництва органів виконавчої влади щодо визначення основних напрямів формування та впровадження заходів підвищення трудової активності державних службовців.
У результаті опитування виявлено недоліки системи мотивації праці державних службовців і окреслено шляхи їх ліквідації, визначено найбільш значущі потреби та мотиви, що необхідні для вироблення системи мотивації в цілому для державних службовців та визначення конкретних способів і методів мотивації трудової діяльності в органах виконавчої влади. Результати дослідження допомогли сформувати реалістичне уявлення про дієвість методів мотивації праці на державній службі, види мотивації, які є найбільш актуальними й значущими для державних службовців, та загальний стан управління мотивацією праці державних службовців.
У третьому розділі - «Основні напрями вдосконалення системи мотивації праці державних службовців» - теоретично обґрунтовано основні напрями вдосконалення управління мотивацією праці державних службовців, зокрема розроблено організаційний алгоритм управління мотивацією праці державних службовців, запропоновано практичні рекомендації з використання службової кар'єри як інструмента мотивації, визначено шляхи застосування мотиваційних заходів попередження проявів корупції серед державних службовців.
Мотивація людини є здебільшого психологічним явищем і потребує індивідуального підходу до вироблення та використання її методів, тому постає необхідність у підвищенні ролі суб'єктів управління мотивацією в органах виконавчої влади. Автором розроблено схему організаційного алгоритму управління мотивацією праці державних службовців, де головними її учасниками є суб'єкти (Головне управління державної служби та її територіальні управління, профспілка, керівництво, кадрова служба та лінійні керівники) та об'єкт (державні службовці).
На загальнодержавному рівні головним суб'єктом управління мотивацією праці державних службовців є Головне управління державної служби та її територіальні управління. До основних завдань, які на них покладено, належить: розробка спільно з профспілкою державних службовців та закріплення в чинному законодавстві актуальних і дійових заходів підвищення трудової активності державних службовців, а також здійснення моніторингу системи мотивації праці в органах виконавчої влади з метою виявлення недоліків і шляхів їх розв'язання. Керівництво та лінійні керівники впроваджують у практику управління персоналом на державній службі заходи з підвищення зацікавленості державних службовців у довготривалій та сумлінній праці.
У дисертації обґрунтовано необхідність введення додаткових повноважень кадровій службі установи щодо дослідження мотиваційної сфери кожного державного службовця, на основі чого спеціалісти кадрових служб повинні виробляти індивідуальні заходи з мотивації і рекомендувати лінійним керівникам тактику їх впровадження.
Враховуючи основні причини слабкої мотивації державних службовців, розроблено рекомендації щодо заходів мотивації праці в органах виконавчої влади відповідно до адміністративних, соціальних, економічних та морально-психологічних методів мотивації.
Запропоновано використовувати службову кар'єру державного службовця як інструмент мотивації, що призводить до активізації цілої низки мотивів людини. Для підвищення мотивації державного службовця через кар'єрне зростання рекомендовано: по-перше, розробляти офіційну індивідуальну програму планування кар'єри державного службовця з урахуванням його здібностей, рівня компетентності та професіоналізму, а також з урахуванням його амбіцій, потреб, цінностей, інтересів, мотивів, стимулів, очікувань та побажань; по-друге, запровадити та ввести контроль виконання спеціального документа - кар'єрограми, в якій би були зазначені обов'язки керівництва щодо просування по службі та обов'язки державного службовця працювати ефективно й результативно, підвищувати рівень освіти, кваліфікації та професіоналізму; по-третє, забезпечити гарантію ліквідації політичного або суб'єктивного впливу на призначення на кар'єрні посади державної служби, а також запровадити більш пильний контроль процесу організації просування по службі з боку спеціально уповноваженого на це державного органу - Головного управління державної служби; по-четверте, задля отримання найбільшого ефекту від управління кар'єрою необхідно особливу увагу приділяти визначенню критеріїв просування по службі та оцінки діяльності державного службовця.
З огляду на основні причини корупції в Україні обґрунтовано можливість застосування заходів позитивної та негативної мотивації з метою попередження та перешкоджання проявам корупції серед державних службовців. До основних заходів позитивної мотивації віднесено підвищення матеріальної зацікавленості та гарантоване кар'єрне зростання. У рамках дослідження розроблено й обґрунтовано рекомендації з підвищення матеріального забезпечення державних службовців за рахунок реформування заробітної плати, що є основною умовою підвищення престижу державної служби та зацікавленості державних службовців у довготривалій ефективній роботі на службі, запобігання проявам корупції. До негативної мотивації, яка попереджатиме корупційні діяння через вплив на поведінку державного службовця, слід віднести введення більш суворого, обов'язкового та невідкладного покарання за корупційні діяння. Адже, відповідно до теоретичних засад мотивації, людина не буде діяти в такий спосіб, за який їй може загрожувати покарання.
Отже, найбільш ефективною уявляється антикорупційна політика, яка поєднує методи як позитивної, так і негативної мотивації, що дозволяє сформувати у державних службовців психологічні настанови на жалкування про звільнення з державної служби як такої, що є престижною, добреоплачуваною та перспективною для кар'єрної самореалізації.
ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дисертаційного дослідження вирішено актуальне наукове завдання, що полягає в науковому обґрунтуванні напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців та розробці практичних рекомендацій з підвищення її результативності.
Основні результати дисертаційного дослідження можна узагальнити в таких положеннях:
1. Використання функції мотивації праці державних службовців в органах виконавчої влади позитивно вплине на діяльність всієї системи державної служби, дозволить залучати та утримувати висококваліфіковані та досвідчені кадри, запобігати проявам корупції, забезпечить конкурентоспроможність державної служби, підвищить зацікавленість державних службовців у сумлінній і результативній праці з виявом ініціативи й творчого підходу.
2. На основі узагальнення науково-теоретичних засад і методичних підходів до побудови ефективної системи мотивації трудової діяльності вдосконалено визначення поняття «мотивація», яке пропонується розуміти, по-перше, як психологічну особливість людини, що викликає внутрішню активність і визначає її поведінку та певні орієнтири діяльності, й, по-друге, як функцію управління, яка за допомогою спеціальних спонукальних засобів активізує людину, орієнтує її на досягнення фіксованих цілей організації, розвиває її трудовий потенціал та використовує його в цілях організації. Досліджено визначення поняття «мотивація» у сфері державного управління, на основі чого мотивацію пропонується розглядати як основну функцію державного управління, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, ініціювати державного службовця на довготривале й сумлінне проходження служби. Узагальнення підходів до класифікації видів мотивації, що існують в економічних і психологічних джерелах та в літературі з державного управління, призвело до авторського представлення класифікації видів мотивації праці.
3. Дослідження специфіки організації мотивації праці державних службовців дозволило узагальнити проблеми та визначити, що перешкоджає вдосконаленню системи мотивації праці державних службовців. Охарактеризовано проблеми мотивації, які існують у будь-яких організаціях і залежать тільки від психологічних особливостей людей. Основними проблемами та недоліками організації мотивації праці в органах виконавчої влади є: відсутність залежності кар'єрного зростання від результатів навчання або підвищення кваліфікації та чіткого процесу службової кар'єри, існування загрози звільнення з посади в результаті зміни правлячої еліти, низький соціальний статус і престиж звання державного службовця. Використання методів мотивації в органах державної служби є обмеженим, кадрова служба практично не займається методичною допомогою лінійним керівникам з вироблення та застосування методів мотивації.
4. Аналіз нормативно-правового забезпечення проходження державної служби дозволив визначити основні положення системи мотивації праці державних службовців, що ґрунтуються на принципі заохочення та винагородження довгострокового проходження державної служби.
Результати експертного опитування щодо діючої системи мотивації праці державних службовців дозволили виявити актуальні методи, недоліки та проблеми мотивації праці в органах виконавчої влади, на основі чого визначено низку пріоритетних напрямів удосконалення мотиваційного менеджменту в органах виконавчої влади.
5. Компаративний аналіз зарубіжного досвіду мотивації праці державних службовців дозволив виявити переваги вітчизняної системи мотивації, низка заходів якої спрямовані на заохочення та винагородження довготривалого проходження державної служби, а саме: надання додаткової оплачуваної відпустки, матеріальної допомоги на оздоровлення, допомоги при виході на пенсію та на вирішення соціально-побутових питань. Підвищити мотивацію праці державних службовців України можливо за рахунок запозичення, наприклад, досвіду Німеччини та Росії щодо можливості отримання рангу державного службовця в результаті успішного складання кваліфікаційного іспиту, а також Франції - з використання службової кар'єри як головного чинника мотивації. Крім того, слід закріпити у вітчизняному законодавстві норму довічної зайнятості для кар'єрних службовців, ввести обов'язкове планування просування по службі кожного державного службовця, запровадити принцип обов'язкового кар'єрного зростання в результаті отримання спеціальної освіти у сфері державного управління.
6. Вироблено рекомендації з удосконалення мотиваційного менеджменту в органах виконавчої влади щодо реалізації основних заходів мотивації праці державних службовців. Обґрунтовано необхідність підвищення ролі кадрової служби в процесі вироблення та впровадження індивідуальної та загальної системи мотивації праці державних службовців в органах виконавчої влади. Запропоновано організаційну схему управління мотивацією праці державних службовців, де кадрова служба на основі вивчення мотиваційної сфери державних службовців відпрацьовує індивідуальні й загальні заходи з мотивації та рекомендує лінійним керівникам тактику їх упровадження.
7. Запропоновано використовувати службову кар'єру як комплексний підхід до мотивації праці державного службовця, що враховує як економічні, так і неекономічні методи мотивації й дозволяє одночасно активізувати низку мотивів людини. Для підвищення мотивації праці державного службовця через кар'єрне зростання рекомендовано запровадити спеціальний документ з планування індивідуальної кар'єри (кар'єрограма), в якому б були зазначені перспективи просування по службі державного службовця за умов високої результативності його праці й постійного підвищення професійного рівня, а також контролювати процес використання кадрового резерву в органах виконавчої влади.
8. Зважаючи на основні причини корупції в органах виконавчої влади, що є наслідками слабкої мотивації праці державних службовців, розроблено й запропоновано рекомендації щодо використання мотиваційних заходів з метою попередження та перешкоджання проявам корупції. До основних заходів позитивної мотивації віднесено підвищення матеріальної зацікавленості та гарантоване кар'єрне зростання. У рамках дисертаційного дослідження обгрунтовано рекомендації з підвищення матеріального забезпечення державних службовців за рахунок реформування заробітної плати, що є основною умовою підвищення престижу державної служби, зацікавленості державних службовців у довготривалій ефективній службі, запобігання проявам корупції. До негативної мотивації, яка попереджатиме прояви корупції через вплив на поведінку державного службовця, слід віднести введення більш суворого, обов'язкового та невідкладного покарання за корупційні діяння. Зазначені рекомендації щодо заходів мотивації праці спрямовані на формування у державних службовців настанов щодо того, що державна служба є престижною, високооплачуваною та перспективною для кар'єрного зростання.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
1. Мартиненко В. М. Кадрова політика у сфері публічного управління: формування в контексті французького досвіду / В. М. Мартиненко, В. М. Щегорцова // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2006. - № 2 (29): У 2 ч. - Ч. 2. - С. 210-216
2. Щегорцова В. М. Проблеми формування та вдосконалення системи мотивації праці державних службовців / В. М. Щегорцова // Державне будівництво [Електронний ресурс] : наукове фахове видання Харківського регіонального інституту державного управління НАДУ при Президентові України. - 2007. - №1. - Ч.2. - Режим доступу : // http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DeBu/2007-1/doc/3/09.pdf
3. Щегорцова В. М. Мотиваційні механізми попередження та запобігання проявам корупції в органах державного управління України / В. М. Щегорцова // Ефективність державного управління : зб. наук. пр. - Львів : Вид-во ЛРІДУ НАДУ, 2008. - Вип. 14/15. - С. 441-450
4. Щегорцова В. М. Нормативно-правове забезпечення мотивації праці державних службовців / В. М. Щегорцова // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2008. - Вип. 3 (33). - С. 228-236
5. Щегорцова В. М. Планування та розвиток професійної кар'єри як ефективний інструмент мотивації праці державних службовців в Україні / В. М. Щегорцова // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. - Одеса : Вид-во ОРІДУ НАДУ, 2008. - Вип. 1 (33). - С. 285-290
6. Щегорцова В. М. Порівняльний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду організації мотивації праці державних службовців / В. М. Щегорцова // Теорія та практика державного управління : зб. наук. пр. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2008. - Вип. 2 (21). - С. 417-423
7. Щегорцова В. М. Мотивація праці державних службовців як фактор підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади / В. М. Щегорцова // Міжбюджетні відносини та податкова політика в Україні : матер. наук.-практ. конф., 30 листопада 2004 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2005. - С. 57-59
8. Щегорцова В. М. Мотивація праці державних службовців як фактор підвищення ефективності органів виконавчої влади / В. М. Щегорцова // Державне управління та місцеве самоврядування : тези V Міжнар. наук. конгресу, 26 лютого 2005 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2005. - С. 23 - 24
9. Щегорцова В. М. Проблеми формування мотивації праці державних службовців / В. М. Щегорцова // Інноваційні технології та механізми державного управління на регіональному рівні : матер. наук.-практ. конф., 28 листопада та 21 грудня 2006 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2007. - С. 169-172
10. Щегорцова В. М. Зовнішні фактори демотивації державних службовців / В. М. Щегорцова // Державне управління та місцеве самоврядування : тези VII Міжнар. наук. конгресу, 29-30 березня 2007 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2007. - С. 136-137
11. Щегорцова В. М. Матеріальне стимулювання державних службовців у Франції / В. М. Щегорцова // Актуальні проблеми реалізації Плану дій Україна-ЄС : зб. статей за результ. наук.-практ. конф., 9 лютого 2007 р. - Одеса : Фенікс, 2007. - С.89-92
12. Щегорцова В. М. Використання функції мотивації як засобу підвищення ефективності діяльності державної служби в Україні / В. М. Щегорцова // XXI століття: альтернативні моделі розвитку суспільства : матер. міжнар. наук.-теорет. конф., 8-9 червня 2007 р. - К. : Фенікс, 2007. - Кн. 2. - С. 425-428
13. Щегорцова В. М. Мотиваційний моніторинг як умова ефективного управління системою мотивації праці в органах державної влади / В. М. Щегорцова // Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації : матер. щор. міжнар. наук.-практ. конф., 31 жовтня 2007 р. : у 2 т. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2007. - Т. 2. - С.355-357
14. Щегорцова В. М. Мотивація праці державних службовців: порівняльні характеристики вітчизняної та зарубіжної практики / В. М. Щегорцова // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади : матер. II Всеукр. наук.-практ. конф., 4 грудня 2007 р. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2008. - С. 200-203
15. Щегорцова В. Н. Государственная служба в Украине: пути повышения эффективности / В. Н. Щегорцова // Материалы VII Междунар. научн.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых учених, 26-28 марта 2008 г., Москва, эконом. фак-т Росс. ун-та дружбы народов / [отв. ред. И.А. Айдрус]. - М. : РУДН, 2008. - С. 654-657
16. Щегорцова В. М. Основні економічні методи мотивації праці державних службовців в Україні / В. М. Щегорцова // Демократичні стандарти врядування й публічного адміністрування : матер. наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 4 квітня 2008 р. : у 2 ч. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2008. - Ч. 2. - С. 405-408
17. Щегорцова В. М. Підвищення ролі кадрових служб у процесі мотивації трудової діяльності в органах державної влади / В. М. Щегорцова // Управління сьогодні та завтра : матер. міжнар. управлінського форуму, 15 - 16 травня 2008р. - Хмельницький : Університетські наукові записки, 2008. - № 3(I). - С. 374-375
18. Щегорцова В. М. Управління мотивацією праці державних службовців в органах виконавчої влади України / В. М. Щегорцова // Теорія та практика державної служби : матер. наук.-практ. конф., 19-20 вересня 2008 р. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2008. - С. 142-144
19. Щегорцова В. Н. Мотивация к обучению в магистратуре: опыт Франции / В. Н. Щегорцова // Магистратура: состояние и перспективы : матер. науч.-метод. конф., 16-18 октября 2008 г. - СПб. : ОЦЭиМ, 2008. - С. 149-151
20. Щегорцова В. М. Удосконалення системи оплати праці державних службовців в Україні / В. М. Щегорцова // Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації : матер. щор. міжнар. наук.-практ. конф., 31 жовтня 2008 р. : у 2 т. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2008. - Т. 2. - С. 368-369
21. Щегорцова В. М. Практичне застосування зарубіжних теорій мотивації в органах виконавчої влади України / В. М. Щегорцова // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади : матер. III Всеукр. наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 26 листопада 2008 р. : у 2 ч. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2008. - Ч. 2. - С. 270-273
22. Щегорцова В. М. Управління мотивацією праці як функція державного управління / В. М. Щегорцова // Державне управління та місцеве самоврядування : тези IX Міжнар. наук. конгресу, 26-27 березня 2009 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2009. - С. 225-226
23. Щегорцова В. М. Теоретичні засади дослідження функції мотивації праці державних службовців / В. М. Щегорцова // Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій : матер. наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 3 квітня 2009 р. : у 2 ч. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2009. - Ч. 1. - С. 483-486
24. Щегорцова В. Н. Повышение эффективности работы органов государственной власти Украины: мотивационный аспект / В. Н. Щегорцова // Государственное регулирование экономики и повышение эффективности деятельности субъектов хозяйствования : матер. V Междунар. науч.-практ. конф., 23-24 апреля 2009 г. - Мн. : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. - Ч. 1. - С. 163-164
АНОТАЦІЇ
Щегорцова В.М. Мотивація праці державних службовців. - Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Дніпропетровськ, 2010.
У дисертації вирішується актуальне наукове завдання обґрунтування напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців та розробки практичних рекомендацій з підвищення її результативності. З'ясовується зміст поняття «мотивація», «мотивація праці як функція державного управління».
Пропонується класифікація видів мотивації на основі узагальнення підходів, які існують в економічних, психологічних наукових джерелах та літературі з державного управління. Аналіз зарубіжного досвіду організації мотивації праці державних службовців надав можливість виявити позитивні сторони вітчизняної системи мотивації та запропонувати шляхи підвищення мотивації праці державних службовців. На основі аналізу результатів експертного опитування, нормативно-правової бази та літератури з державного управління виявлено проблеми та негативні сторони системи мотивації праці державних службовців.
Обґрунтовується необхідність участі кадрової служби як головного суб'єкта управління мотивацією праці в органах державної влади. Розроблено практичні рекомендації щодо використання службової кар'єри як ефективного інструмента підвищення мотивації праці державних службовців. Запропоновано використовувати заходи позитивної та негативної мотивації як засоби протидії та подолання корупції в органах виконавчої влади.
...Подобные документы
Організація праці державних службовців. Дослідження праці службовців в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради. Удосконалення організації та оплати праці державних службовців на прикладі Управління житлового господарства.
дипломная работа [359,7 K], добавлен 05.12.2007Вивчення процесу управління мотивацією діяльності спеціальних категорій державних службовців, організацій, груп. Огляд діяльності, обов’язків та повноважень сучасного керівника. Аналіз вирішення проблем в колективі, налагодження системи збору інформації.
реферат [22,5 K], добавлен 08.05.2011Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Сутність професіоналізму державних службовців, особливості його формування. Сучасна модель професіоналізму, її базові положення. Процедури, інструменти та показники оцінювання професіоналізму. Щорічна оцінка діяльності та атестація державних службовців.
контрольная работа [57,1 K], добавлен 17.11.2014Дослідження стану системи мотивування працівників ВАТ Універмаг "Дитячий світ" та розроблення схеми вдосконалення системи мотивування персоналу методом грейдів та пільг. Оптимізація робочого місця згідно умов праці. Процесуальні теорії мотивації праці.
дипломная работа [469,4 K], добавлен 28.05.2013Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Сутність поняття мотивації праці та характеристика її складових, концентрування на досягненні цілей і соціальна життєдіяльність, співвідношення внутрішньої і зовнішньої мотивації. Мотивація праці як складова успіху організації і потреби людини.
контрольная работа [93,4 K], добавлен 21.06.2011Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".
дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.
дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.
дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Засади організації праці, планування та раціонального обслуговування робочого місця державного службовця. Загальноприйняті правила оформлення службових листів. Правила етикету під час ділового листування. Мотивація, оцінювання і стимулювання діяльності.
контрольная работа [48,5 K], добавлен 13.05.2014Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
