Управління персоналом аптечних закладів відповідно до вимог належних практик

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА МЕДИЧНА АКАДЕМІЯ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ імені П. Л. ШУПИКА

УДК 615.15:658.310.8.012.32

15.00.01 - технологія ліків та організація фармацевтичної справи

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата фармацевтичних наук

ДЬЯКОВА ЛАРИСА ЮРІЇВНА

Київ 2010

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі організації та економіки фармації Національного фармацевтичного університету Міністерства охорони здоров'я України.

Науковий керівник: доктор фармацевтичних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України НЕМЧЕНКО АЛЛА СЕМЕНІВНА, Національний фармацевтичний університет, завідуюча кафедрою організації та економіки фармації

Офіційні опоненти: доктор фармацевтичних наук, професор Ветютнева Наталія Олександрівна, Національна медична академія післядипломної освіти імені П. Л. Шупика, завідуюча кафедрою контролю якості і стандартизації лікарських засобів

доктор фармацевтичних наук, професор Слободянюк Микола Миколайович, Національний фармацевтичний університет, професор кафедри менеджменту та маркетингу у фармації

Захист відбудеться “25” лютого 2010 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.613.04 при Національній медичній академії післядипломної освіти імені П. Л. Шупика за адресою: 04112, м. Київ, вул. Дорогожицька, 9.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної медичної академії післядипломної освіти імені П. Л. Шупика за адресою: 04112, м. Київ, вул. Дорогожицька, 9.

Автореферат розісланий “22” січня 2010 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Л. Л. Давтян

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На зламі третього тисячоліття соціальний аспект є об'єктивним і обов'язковим атрибутом діяльності фармацевтичної галузі України. Він став невід'ємною частиною розв'язання соціальних потреб сьогодення та зумовив незаперечну необхідність дотримання аптечними закладами вимог належної практики дистрибуції (GDP) і належної аптечної практики (GPP). При цьому розвиток аптечних закладів закономірно детермінований і взаємопов'язаний з особливо актуальними питаннями усвідомлення значущості людських ресурсів, розвитку їх потенціалу, а також постійного вдосконалення якості на основі синергізму управління персоналом і управління якістю.

В умовах переходу до стандартів GDP дистриб'юторські компанії відчувають гострий дефіцит інформації відносно організації діяльності працівників, їх безперервного навчання та потребу в залученні фахівців з управління персоналом. Недостатня увага приділяється і впровадженню GPP на мікроекономічному рівні галузі. Орієнтація на отримання прибутку перешкоджає виконанню системних соціальних завдань аптеки.

Впровадження й дотримання сучасних стандартів якості неможливе без активної участі в цьому процесі персоналу та залучення до забезпечення якості кожного працівника аптеки чи оптової фармацевтичної ланки (фірми). Серед усіх організаційних ресурсів саме людський потенціал містить у собі найбільші резерви для вдосконалення роботи аптечного закладу. Назріла потреба зіставлення й уніфікації функцій управління персоналом з підсистемами системи забезпечення якості (СЗЯ) та розширення категоріальних меж трудової діяльності персоналу до поняття трудова активність. Вимогою сьогодення є впорядкування і систематизація видів внутрішнього навчання та розробка процесної моделі управління розвитком персоналу аптечних закладів в емерджентному середовищі.

Докорінні зміни в системі вітчизняної фармацевтичної освіти й науки вже тривають. Науковці наголошують на актуальності підвищення професіоналізму і компетентності персоналу аптечних закладів. На сторінках фахових та інших професійних видань нагальна увага приділяється проблемам освіти та підвищення кваліфікації фахівців фармації. Проводяться дослідження щодо розробки кваліфікаційних характеристик, створення моделі компетенцій фармацевтичних працівників. Означену тематику в наукових дослідженнях висвітлювали Н. О. Ветютнева, В. А. Загорій, З. М. Мнушко, А. С. Немченко, Б. Л. Парновський, М. С. Пономаренко, О. В. Посилкіна, М. В. Слабий, В. М. Толочко, В. П. Черних, Л. Ю. Бабінцева, Ю. С. Братішко, Л. В. Галій, Т. М. Краснянська, В. М. Назаркіна та інші вчені. Проте за представленими в дисертаційній роботі напрямками, комплексні дослідження, спрямовані на підвищення ефективності управління персоналом аптечних закладів і вирішення нагальних проблем сьогодення при дотриманні фармацевтичними організаціями вимог GDP і GPP, до цього часу не проводилися.

Зазначене зумовило доцільність даного дослідження, визначило його актуальність, мету, завдання, структуру і логіку роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до планів науково-дослідних робіт Національного фармацевтичного університету за темою «Організація фармацевтичної справи, менеджмент і маркетинг у фармації» (№ державної реєстрації 0103U000479) та проблемної комісії «Фармація» МОЗ та АМН України (протоколи № 40 від 15.02.2006 р. і № 58 від 17.06.2009 р.).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретично й емпірично обґрунтованих наукових і методичних основ ефективного управління персоналом аптечних закладів при впровадженні та дотриманні вимог належних практик GDP і GPP.

Для досягнення поставленої мети нами були визначені такі завдання:

· вивчення науково-прикладних аспектів управління персоналом у зіставленні з науковими основами управління якістю й стандартами фармацевтичної діяльності;

· аналіз принципів нормативно-правового регулювання роботи персоналу GDP- та GPP- орієнтованих аптечних закладів;

· оцінка ступеня професіоналізму управлінської діяльності керівного складу аптек і оптових фармацевтичних фірм;

· дослідження трудової активності персоналу на рівні керуючої і керованої підсистем СЗЯ аптечних закладів;

· визначення показників плинності кадрів серед працівників оптових фармацевтичних фірм та аптек різних форм власності;

· обґрунтування принципів, класифікації видів внутрішнього навчання та показників відповідності його спрямування на перспективне бачення і розв'язання проблем у галузі забезпечення якості;

· формування факторно-критеріальних кваліметричних моделей оцінки лояльності, залученості та прийняття цілей організації з визначенням рівня організаційної прихильності працівників і вагомості факторної структури;

· побудова інтегрованої з управлінням персоналом моделі документування в СЗЯ дистриб'юторів лікарських засобів (ЛЗ) та обґрунтування переліку типових стандартних робочих методик (СРМ), розподілених за основоположними процесами;

· групування видів, напрямків та форм трудової активності персоналу аптек у типову модель управління з механізмом комплексної мотивації;

· розробка процесної моделі управління розвитком персоналу аптечних закладів з науковим обґрунтуванням принципів її побудови.

Об'єкт дослідження - кадровий потенціал дистриб'юторів ЛЗ і аптек в умовах впровадження й дотримання вимог належних практик GDP і GPP.

Предмет дослідження - управлінські процеси і принципи нормативно-правового регулювання ефективного використання персоналу аптечних закладів у відповідності зі стандартами належних практик; процеси формування й розвитку людських ресурсів в аптеках різних форм власності та оптових фармацевтичних фірмах; теоретико-методологічні аспекти оптимізації їх використання та інтеграції управління персоналом у СЗЯ.

Методи дослідження. У дисертації використовувався системний метод наукового пізнання. Для збору інформації залучались методи інтерв'ювання, анкетування, безпосереднього спостереження, тестування, експертних оцінок, викопіровки, аналізу документів і статистичних даних. На етапі систематизації й аналізу зібраного матеріалу застосовувались методи зведення й групування, порівняння, кваліметрії, факторного аналізу в соціолого-математичних моделях, системного, кластерного, економічного та кореляційно-регресійного аналізу. На узагальнюючому етапі використані блочний метод, методи аналогій, моделювання, системного та процесного підходів. персонал аптечний трудовий мотивація

Наукова новизна одержаних результатів. Вперше обґрунтовані науково-методичні підходи до ефективного використання персоналу аптечних закладів при впровадженні та дотриманні міжнародних стандартів належних практик GDP і GPP.

У комплексному зіставленні стандартів належних практик зі стандартами ISO серії 9000 і концепцією тотального управління якістю (TQM) вперше визначені вимоги до персоналу аптек і оптових фармацевтичних фірм та доповнено ієрархічні рівні управління фармацевтичною галуззю соціальним/людським нанорівнем. Вперше в Україні запропоновано інтегровану з управлінням окремими групами персоналу модель документального відображення СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ і визначено перелік типових для належної дистрибуції СРМ. Вперше наведено розподіл основних рольових характеристик персоналу в керуючій та керованій підсистемах СЗЯ GPP- орієнтованого аптечного закладу та побудовано факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки організаційної прихильності персоналу.

На основі вперше розроблених автором процесної моделі управління розвитком персоналу аптечних закладів та типової моделі управління трудовою активністю персоналу аптек в емерджентному середовищі знайшла розв'язання проблема забезпечення співфункціонування у фармацевтичних організаціях різних форм саморозвитку. Набули вирішення питання впорядкування й узагальнення видів внутрішнього навчання персоналу.

Удосконалено механізм переорієнтації аптечного закладу на виконання соціальної функції з фокусуванням усіх елементів фармацевтичної допомоги на конкретну особистість пацієнта. Дістали подальшого розвитку питання первинного, періодичного й термінового навчання, організаційної прихильності працівників, плинності професійно спрямованих кадрів, а також розробки методик оцінювання персоналу аптечних закладів.

Практичне значення одержаних результатів. Результати проведеного дослідження стали основою для підвищення ефективності та вдосконалення управління персоналом аптечних закладів відповідно до стандартів належних практик GDP і GPP. Обґрунтовані методологічні підходи дозволили доповнити класичну трьохрівневу ієрархічну послідовність управління фармацевтичною галуззю, четвертим - соціальним/людським нанорівнем. Показаний зв'язок декомпонованих форм трудової активності з механізмом комплексної мотивації персоналу. Доведена доцільність використання побудованих факторно-критеріальних кваліметричних моделей для оцінки організаційної прихильності персоналу.

Запропоновані до впровадження інтегрована з управлінням персоналом модель документування в СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ з переліком наповнюючих її СРМ, типова модель управління трудовою активністю персоналу аптек в емерджентному середовищі та процесна модель управління розвитком персоналу аптечних закладів. Дані розробки призначені для фахівців фармації, задіяних у вирішенні практичних проблем управління, забезпечення якості й розвитку персоналу фармацевтичної галузі та є обґрунтованою підставою при відпрацюванні нормативно-правових актів, регламентуючих зокрема діяльність персоналу згідно зі стандартами належних практик. Теоретичні принципи побудови і функціонування моделей залучені до навчального процесу за напрямками «Адміністративний менеджмент», «Організація та економіка фармації».

За підсумками досліджень розроблені і впроваджені у роботу фармацевтичних організацій та в навчальний процес вищих фармацевтичних і медичних закладів такі матеріали:

· методичні рекомендації «Методологічні підходи до ефективного використання персоналу фармацевтичної галузі відповідно до міжнародних стандартів належних практик GLP/GCP/GMP/GDP», схвалені проблемною комі-сією «Фармація» МОЗ та АМН України (протокол № 50 від 20 лютого 2008 р.), впроваджені в діяльність Київської міської, Миколаївської обласної, Рівненської обласної, Харківської обласної, Черкаської обласної державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів, Управління фармації і фармацевтичної промисловості Харківської обласної державної адміністрації, СП «Оптима-Фарм, Лтд.», ТОВ «ВВС-ЛТД», ТОВ «Мегаком» та в навчальний процес Національного фармацевтичного університету, Національного медичного університету імені О. О. Богомольця, Івано-Франківського національного медичного університету, Луганського й Тернопільського державних медичних університетів (акти впровадження від 16.01.2009 р.; 11.01.2009 р.; 28.04.2009 р.; 25.12.2008 р.; 09.01.2009 р.; 23.11.2008 р.; 15.11.2008 р.; 28.10.2008 р.; 10.01.2009 р.; 02.09.2009 р.; 19.01.2009 р.; 06.05.2009 р.; 10.03.2009 р.; 21.04.2009 р.).

· методичні рекомендації «Наукове обґрунтування ефективного використання персоналу аптечних закладів відповідно до міжнародних стандартів належної аптечної практики», схвалені проблемною комісією «Фармація» МОЗ та АМН України (протокол № 50 від 20 лютого 2008 р.), впроваджені в діяльність Київської міської, Миколаївської обласної, Рівненської обласної, Харківської обласної, Черкаської обласної державних інспекцій з контролю якості лікарських засобів, Управління фармації і фармацевтичної промисловості Харківської обласної державної адміністрації, ПП «Аптека «Славутич», ТОВ «Фарма-Сіті», ТОВ «Аптека № 9», ТОВ «Фалбі-Харків», КПОЗ «ЦРА № 131» та в навчальний процес Національного фармацевтичного університету, Національного медичного університету імені О. О. Богомольця, Івано-Франківського національного медичного університету, Луганського й Тернопільського державних медичних університетів (акти впровадження від 16.01.2009 р.; 11.01.2009 р.; 28.04.2009 р.; 25.12.2008 р.; 09.01.2009 р.; 23.11.2008 р.; 14.10.2008 р.; 27.12.2008 р.; 21.01.2009 р.; 16.01.2009 р.; 04.09.2009 р.; 02.09.2009 р.; 19.01.2009 р.; 06.05.2009 р.; 10.03.2009 р.; 21.04.2009 р.).

Окремі положення дисертаційного дослідження увійшли до навчального посібника для студентів вищих навчальних закладів «Організація фармацевтичного забезпечення населення», співавтором якого є здобувач.

Особистий внесок здобувача. Дисертантом самостійно проведено пошук і аналіз літературних джерел щодо теоретично-прикладних аспектів управління персоналом відповідно до вимог належних практик, сформульовані дослідницькі проблеми та висунуті робочі первинні теоретичні гіпотези щодо інтеграції управління персоналом у СЗЯ при впровадженні та дотриманні в аптечних закладах вимог GDP і GPP.

Обґрунтована доцільність доповнення класичної трьохрівневої ієрархічної послідовності управління фармацевтичною галуззю, четвертим - соціальним/людським нанорівнем; розроблена методологія й обрані методи дослідження; опрацьовано і проаналізовано весь первинний матеріал. Проведено комплексний порівняльний аналіз вимог до персоналу, викладених у стандартах фармацевтичної діяльності; зіставлено вимоги до документування у стандартах GDP та в ліцензійних умовах; розроблено інтегровану з управлінням персоналом модель документування в СЗЯ дистриб'юторів ЛЗ; запропоновано перелік типових СРМ; згруповано їх за основоположними процесами.

Доопрацьований механізм переорієнтації аптеки і трудової активності персоналу на виконання соціальної функції; розподілені функціональні характеристики персоналу в підсистемах СЗЯ; побудовані факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки організаційної прихильності працівників аптек різних форм власності та оптових фармацевтичних фірм; розроблені й обґрунтовані модель управління трудовою активністю персоналу аптек та процесна модель управління розвитком персоналу аптечних закладів; описані оціночні й циклічні блок-процеси. Проведено класифікацію видів внутрішнього навчання, визначено принципи такого навчання, їх зміст і показники оцінки відповідності.

У роботах, опублікованих у співавторстві з Немченко А. С. та Носенком О. А., особисто здобувачем проведені узагальнення та інтерпретація отриманих даних у наукові факти, розроблені й обґрунтовані науково-методичні підходи до ефективного використання персоналу аптечних закладів відповідно до вимог GDP і GPP, оформлені й підготовлені до друку матеріали публікацій. У працях, надрукованих разом із Загорієм В. А., Хіменком С. В. і Котвіцькою А. А., дисертант прийняла участь в обговоренні окремих викладених положень, надала допомогу при зведенні й групуванні первинного матеріалу, в підготовці й передредакційному коригуванні матеріалів.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення і практичні результати дослідження висвітлювалися автором на VI Національному з'їзді фармацевтів України (Харків, 2005); науково-практичній конференції «Пріоритети організаційно-економічної науки та освіти у розвитку вітчизняної фармації» (Харків, 2005); науково-практичній конференції «Фармацевтичне право в системі правовідносин: виробник-лікар-пацієнт-провізор-ліки-контролюючі та правоохоронні органи» (Харків, 2005); науково-практичній конференції «Актуальні питання фармацевтичної та медичної науки та практики» (Запоріжжя, 2006); II Міжнародній науково-практичній конференції «Створення, виробництво, стандартизація, фармакоекономічні дослідження лікарських засобів та біологічно активних добавок» (Харків, 2006); науково-практичній конференції «Фармацевтичне право у системі правовідносин: держава - закон - виробник - лікар - пацієнт - провізор - ліки - контролюючі та правоохоронні органи» (Харків, 2006); VI Всеукраїнській науково-практичній конференції «Клінічна фармація в Україні» (Харків, 2007); науково-практичній конференції «Економічна освіта та наука: досвід та перспективи розвитку» (Харків, 2007); Всеукраїнському конгресі «Сьогодення та майбутнє фармації» (Харків, 2008); науково-практичній конференції «Формування національної лікарської політики за умов впровадження медичного страхування: питання освіти, теорії та практики» (Харків, 2008).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 23 роботи, зокрема статей - 12 (у наукових фахових виданнях - 10), методичних рекомендацій - 2, навчальний посібник - 1, тез доповідей - 8.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація викладена на 235 сторінках машинопису і складається зі вступу, п'яти розділів, висновків до кожного розділу, висновків, 7 додатків і списку використаних джерел. Обсяг основного тексту - 156 сторінок. Робота ілюстрована 24 таблицями, 17 рисунками та 7 формулами. Список використаної літератури містить 242 джерела, з яких 213 - з кириличною графікою і 29 з латинською графікою.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтована актуальність теми, сформульовані мета й завдання роботи, визначені об'єкти, предмет і методи дослідження, наведені наукова новизна дисертації, теоретичне та практичне значення одержаних результатів і відомості щодо їх апробації.

У першому розділі дисертаційної роботи «Теоретичні основи систем управління якістю й управління персоналом в умовах впровадження міжнародних стандартів належних практик» на підставі вивчення літературних джерел та узагальнення основних теоретичних положень сформовані перспективні напрямки й сучасні підходи щодо підвищення ефективності використання персоналу аптечних закладів відповідно до вимог належних практик. Наголошено на рекомендованому характері впровадження вимог GDP в Україні. Виявлено недосконалість оптової ланки реалізації ЛЗ, високий відсоток ризику від неналежного рівня досвіду й кваліфікації працівників та їх несумлінного ставлення до роботи. Дистриб'ютори ЛЗ відчувають гостру потребу в залученні фахівців з управління людськими ресурсами, організації діяльності персоналу, безперервного навчання працівників.

З'ясовано, що недостатня увага науковців приділяється впровадженню GPP на мікроекономічному рівні фармацевтичної галузі. Інтеграційні процеси у фармації зумовлюють концептуальний характер і надзвичайну актуальність зіставлення й уніфікації функцій управління персоналом, який, з урахуванням емерджентних властивостей соціальних систем, містить у собі найбільші резерви для вдосконалення роботи аптечних закладів. З позиції нооетики категоріальні межі трудової діяльності персоналу потребують розширення до поняття трудова активність із залученням такої її складової, як соціальне спрямування діяльності. Наголошено на зростаючій цінності безперервного навчання і розвитку персоналу в емерджентному середовищі аптечного закладу та нагальній вимозі сьогодення щодо систематизації видів внутрішнього навчання. Невідкладного вирішення вимагають проблеми зменшення організаційної прихильності персоналу та зростання плинності кадрів.

У другому розділі дисертації «Методологічна основа та основні методи дисертаційних досліджень» обґрунтовано взаємозв'язок якості, як узагальненої категорії, у фармацевтичній галузі, з кластерними методологічними (ієрархічними) рівнями управління. Доведено доцільність доповнення класичної трьохрівневої ієрархічної методологічної послідовності управління фармацевтичною галуззю, четвертим - соціальним/людським нанорівнем, суб'єктом управління якістю на якому є кожен окремий працівник аптечного закладу, а об'єктом - якість його трудової активності. При цьому характерні якості людини моделюються, деталізуються й розглядаються як багаторівнева емерджентна система, кожен з наведених у розділі компонентів якої має свої специфічні властивості, що в кінцевому результаті не просто поєднуються, а взаємопов'язуються, взаємопідсилюються і завдяки «системному ефекту» формують емерджентні й синергічні властивості, притаманні трудовій активності фахівців.

Зазначене дало змогу отримати валідні дані й використати систему взаємопідсилюючих методів, забезпечило комплексний підхід до побудови методологічної архітектоніки дослідження та зумовило послідовність викладення дисертаційного матеріалу. Етапи пошукового процесу узгоджені з метою і завданнями дослідження та взаємопов'язані з розквартованими у відповідні блоки методами їх реалізації. У межах розділу обґрунтовано вибір і наведено характеристику об'єктів дослідження. Використані методики описано з доповненнями та поясненнями, що відбивають сутність виконаної роботи.

У межах дисертаційної роботи методом моментних спостережень досліджено кадровий потенціал 410 аптек приватної і колективної форм власності, 103 аптек державної і комунальної форм власності, 87 дистриб'юторів ЛЗ. Дослідження масиву вибірки проводилося на прикладі аптечних закладів 17 з 27 (63% від суцільного покриття) регіонів України.

У третьому розділі роботи «Принципи нормативно-правового регулювання діяльності персоналу GDP- та GPP- орієнтованих аптечних закладів» за допомогою комплексного зіставлення вимог до персоналу організацій фармацевтичної галузі, викладених у стандартах належних практик та передбачених стандартами ISO серії 9000 і положеннями концепції TQM, встановлено декларативний характер вимог GDP щодо персоналу. Вимоги GDP не поширюються на питання охорони праці й безпеки, не оговорюють потреби відносної сталості корпоративної культури та формування політики якості, не передбачають наявності переліку заходів щодо організації та адміністрування діяльності працівників. Разом з тим, принципи і правила GDP щодо підтримання дистриб'ютором ЛЗ якості обслуговування мають характерні риси спорідненості з концепцією TQM і в контексті передбачають використання процесного та системного підходів, орієнтованість на споживачів, безперервне вдосконалення їх обслуговування, залучення всіх працівників тощо. Проведений порівняльний аналіз вимог до документування в GDP та в ліцензійних умовах дозволив виявити суттєві невідповідності та обґрунтувати необхідність розробки інтегрованої з управлінням персоналом моделі документування в СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ.

У межах елементів GPP згруповані й проаналізовані основні вимоги щодо кваліфікації й оцінки персоналу. Запропоновано адаптований варіант моделі GPP та відображено зв'язок її форми і послідовності з якістю внутрішнього споживача - персоналу аптеки. Обґрунтований механізм переорієнтації аптечного закладу на виконання соціальної функції з фокусуванням усіх елементів фармацевтичної допомоги на особистість пацієнта. Зіставлення вимог GPP, передумов їх виконання та принципів управління якістю дозволило визначити рольові характеристики персоналу у керуючій та керованій підсистемах СЗЯ GPP- орієнтованого аптечного закладу. Розподіл функцій персоналу в підсистемах рекомендовано використовувати в практичній діяльності аптек для синхронізації управління якістю й управління персоналом.

Запропонована в межах розділу класифікація видів внутрішнього професійного навчання (табл. 1) дозволить упорядкувати і раціонально застосовувати кожен з них у практичній роботі аптечного закладу.

Таблиця 1

Класифікація внутрішнього навчання персоналу аптечних закладів

У четвертому розділі дисертаційної роботи «Системний аналіз процесів формування, розвитку і використання персоналу аптечних закладів згідно з вимогами GDP та GPP» за допомогою опитування керівників та анкетування працівників встановлено, що управління персоналом до цього часу залишається найбільш слабкою ланкою в загальній системі управління фармацевтичною організацією. Обов'язки по управлінню персоналом переважної більшості аптечних закладів покладені на їх завідувачів або директорів. Зовнішніх фахівців для роботи з персоналом залучають тільки 5,7% дистриб'юторів ЛЗ та 4,7% аптек. Дисбаланс між прямим та зворотним зв'язками в досліджених аптечних закладах перешкоджає оптимальному розгортанню міжфункціональних процесів, обмежує повноцінність взаємовідносин «внутрішній постачальник - внутрішній споживач», відображається на якості фармацевтичної допомоги або якості обслуговування.

Якість керівництва в аптеках державної і комунальної форм власності реалізована на 60,7%, в приватних аптеках - на 73,7%, у дистриб'юторів ЛЗ - на 76,4%. Побудовані на біполярній шкалі семантичного диференціалу графічні профілі керівництва й співпраці для державних і комунальних аптек характеризуються значним розмахом з різко протилежною широкою конфігурацією. Графічні зображення керівництва й співпраці для приватних аптек порівняно вужчі й зміщені у позитивну частину шкали. Аналогічні профілі для дистриб'юторів ЛЗ є однозначно правосторонніми, відносно згладженими та свідчать про узгодженість різних аспектів діяльності їх керівників.

Активність керівників аптечних закладів в обговоренні й розв'язанні сучасних проблем фармації зводиться до участі в семінарах і нарадах. Значно менше управлінців беруть участь у наукових конференціях. Відзначено низьку і навіть одиничну активність керівників у висвітленні своїх досягнень і проблем діяльності на сторінках періодичних видань, внесенні пропозицій до проектів нормативних актів, співпраці з фармацевтичними асоціаціями.

Від 8,0% до 11,5% керівників дистриб'юторів ЛЗ спрямовують своє бачення розвитку на створення міцного підґрунтя для впровадження GDP і в найближчій перспективі планують реорганізацію складських зон, автоматизацію процесів відбору й комплектації замовлень, залучення нових підходів до роботи з персоналом. Діяльність аптек на вищому рівні керівництва має стійку орієнтацію на комерційні інтереси і вбачається такою ж у перспективі розвитку.

Узагальнена оцінка професійного вміння персоналу аптек щодо вибору для пацієнта ефективних, безпечних і економічно доступних ліків становить 78,8-81,0% від максимально можливої. Вибір ЛЗ для конкретного пацієнта безпомилково здійснюють 28,0% працівників приватних аптек та лише 8,7% представників державних і комунальних аптек. Невиправдано низькими залишаються обізнаність фахівців щодо ідеології GPP, орієнтованість на якість взаємовідносин персоналу як «внутрішніх постачальників» з «внутрішніми споживачами» та обмежена доступність до засобів пошуку найновішої, об'єктивної й неупередженої інформації про ЛЗ (табл. 2).

Визначення спрямованості внутрішнього навчання персоналу на ефективне функціонування СЗЯ дозволило встановити, що найбільш поширеними видами внутрішнього навчання в аптечних закладах є первинне та спеціальне. Свідомо й виважено до організації періодичного внутрішнього навчання підходять 27,3% керівників аптек та 18,4% керівників дистриб'юторів ЛЗ. Лише 6,8-8,5% управлінців при виникненні організаційних збоїв проводять термінове навчання працівника або задіяної групи.

Таблиця 2

Зіставлення ступеня реалізації ідеології і вимог GPP у роботі персоналу аптек різних форм власності, нормоване за t-критерієм Стьюдента

Існуючий підхід керівників до організації внутрішнього навчання унеможливлює реалізацію таких принципів його проведення як безперервність, обов'язковість, дієвість і обмежує відпрацювання рольових характеристик персоналу в керованій і керуючій підсистемах СЗЯ.

У досліджених аптечних закладах відсутня раціонально відпрацьована база для оптимального входження нових фахівців у сферу професійної діяльності з урахуванням внутрішнього середовища організації. Уже на етапі найму та адаптації персоналу не враховується відповідність майбутнього фахівця філософії і стратегії організації. Вимушену організаційну прихильність мають 61,0% працівників аптек та 25,5% працівників дистриб'юторів ЛЗ. Зазначене може нівелювати практичну реалізацію впроваджуваних в організації принципів і вимог належної практики.

Розроблені автором для різних аптечних закладів факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки лояльності, залученості в роботу та прийняття цілей організації дозволили обчислити коефіцієнт організаційної прихильності, встановити й деталізувати причини значного відсотку тимчасово добровільно прихильних осіб серед персоналу аптек приватної і колективної форм власності (табл. 3) та рекомендовані у роботу дистриб'юторів ЛЗ і аптек, як інструментарій оцінювання професійної діяльності персоналу.

Однією з негативних характеристик сучасного фармацевтичного ринку праці є значна плинність кадрів, зумовлена, переважно, ініціативою самого персоналу. Фахівець, що працює в державній або комунальній аптеці, звільнюється в середньому 1 раз за 7,4 роки, в приватній аптеці - 1 раз за 3,2 роки, у дистриб'ютора ЛЗ - 1 раз за 4,3 роки. Управління звільненнями в практичній діяльності аптечних закладів виражається в індивідуальних, одиничних проявах і найчастіше процес звільнення зводиться до механічного виконання.

Таблиця 3

Факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки складових організаційної прихильності працівників приватних аптек

У п'ятому розділі «Науково-методичні підходи до ефективного використання персоналу аптечних закладів у відповідності зі стандартами належних практик GDP та GРР» доведено, що для синхронізації впровадження GDP і GРP особливої актуальності набуває інтеграція управління персоналом в СЗЯ аптечних закладів.

Разом з тим, найкращим доказом доцільності СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ і, по суті, її матеріальним вираженням є документування. Вивчення теорії управління якістю й людськими ресурсами, зарубіжного та вітчизняного досвіду з означених питань і результати власних досліджень дозволили розробити й обґрунтувати інтегровану з управлінням персоналом модель документування в СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ. За ступенем узагальнення документи в моделі ієрархічно розподілені на чотири рівні (рис. 1).

Папка «Автореферат», документ Word «Автореферат рисунок 1»

При побудові моделі було залучено процесний підхід і виділено основоположні процеси (забезпечуючі та основні), функціонування кожного з яких запропоновано описувати відповідними «Керівництвами процесів» (КП). У межах окремих КП наведено переліки СРМ, згруповані таким чином, щоб максимально охопити сукупність взаємопов'язаних і взаємозалежних видів діяльності всередині кожного основоположного процесу. Більшість перерахованих СРМ є типовими для належної дистрибуції. Крім того, до переліку внесені СРМ на виконання робіт, пов'язаних з інтеграцією управління персоналом в СЗЯ, а також з процесом аналізу та вдосконалення. Проведений розподіл СРМ дозволить оптимізувати основні й забезпечуючі процеси, розгорнути й задокументувати міжфункціональні процеси і є раціональним з теоретичної і практичної точок зору. Запропонований в моделі підхід до інтеграції управління персоналом в СЗЯ сприятиме вирішенню прикладних завдань сучасного дистриб'ютора ЛЗ, дозволить зорієнтувати управління персоналом на комплексне бачення розвитку СЗЯ та створити міцну основу для впровадження GDP.

Як відображення розширення категоріальних меж трудової діяльності персоналу до трудової активності, в розділі наведено авторську розробку типової моделі управління трудовою активністю персоналу аптечних закладів в емерджентному середовищі. Виділені типові, перспективні й актуальні для сучасного етапу розвитку фармацевтичної галузі види, напрямки та форми трудової активності. Для реалізації функції управління декомпонованими формами трудової активності в типовій моделі задіяний механізм комплексної мотивації. Запропонована модель представляє практичний інтерес для керівників і працівників аптек і може бути використана для управління трудовою активністю персоналу інших організацій фармацевтичної галузі, що також мають спрощену ієрархію, вузький діапазон управління та незначну чисельність працівників.

крім того, наведені у розділі дослідження містять розробку й обґрунтування процесної моделі управління розвитком персоналу аптечних закладів (рис. 2). Запропонована процесна модель складається з семи блок-процесів. Нульовий блок-процес є зовнішнім, блок-процеси 1-6 - внутрішні. За характером протікання блок-процеси 0, 2, 4 і 6 - оціночні; 1, 3 і 5 - циклічні.

Оціночні блок-процеси передбачають вимірювання відповідного ресурсу за певними (визначеними) критеріями, з подвійним результатом: у дискретний момент часу та у часі на перспективу, що дозволяє виявити й зіставити майбутній потенціал працівників і результати їх діяльності в минулому. Проміжні результати циклічних блок-процесів через зворотний зв'язок формують вхід у цей же процес, тим самим забезпечуючи ітеративність або повторюваність з досягненням щоразу якісно нового результату. Блок-процеси утворюють взаємопов'язану послідовність з передбаченим механізмом взаємозбагачення досвідом та механізмом постійного покращення.

Папка «Автореферат», документ Word «Автореферат рисунок 2»

Наведена процесна модель прийнятна для аптечних закладів, незалежно від того чи функції по управлінню персоналом покладені на окремий підрозділ (служба управління персоналом) або посадову особу (директор з персоналу, HR- менеджер), чи управління персоналом в організації розглядається як управління дискретним набором понять і видів поведінки.

ВИСНОВКИ

1. Теоретично узагальнено та представлено результати нового вирішення наукового завдання, що полягає в розробці обґрунтованих науково-методичних основ ефективного управління персоналом аптечних закладів при впровадженні та дотриманні вимог належних практик GDP і GPP. На основі системного аналізу процесів формування, розвитку і використання персоналу GDP- та GPP- орієнтованих аптечних закладів підтверджено доцільність комплексного підходу до управління персоналом зі спрямуванням на виконання соціальних завдань фармацевтичної організації. Класична трьохрівнева ієрархічна методологічна послідовність управління фармацевтичною галуззю доповнена соціальним/людським нанорівнем.

2. Вперше проведений комплексний порівняльний аналіз вимог до персоналу, передбачених належними практиками GLP/GCP/GMP/GDP та викладених у стандартах ISO серії 9000 і положеннях концепції TQM. Встановлено декларативний характер вимог GDP до персоналу. Виявлено суттєві невідповідності між вимогами до документування в GDP та в ліцензійних умовах. Розроблена інтегрована з управлінням персоналом модель документування в СЗЯ дистриб'ютора ЛЗ. Запропоновано перелік типових для належної дистрибуції СРМ. Проведено їх розподіл між основоположними процесами. Групи СРМ узгоджені з вимогами GDP.

3. Визначені основні рольові характеристики фахівців у керуючій та керованій підсистемах СЗЯ GPP- орієнтованого аптечного закладу. Вдосконалено механізм переорієнтації аптеки на виконання соціальної функції з фокусуванням елементів фармацевтичної допомоги на конкретну особистість пацієнта. Виділено специфічний вид трудової активності - соціальне спрямування професійної діяльності. Розроблена типова модель управління трудовою активністю персоналу аптек. Розв'язана проблема динамічної гармонізації інтересів особистості, організації, пацієнта/споживача та їх саморозвитку.

4. Виявлено недосконалість управлінської діяльності керівників аптечних закладів щодо роботи з персоналом. Керівники не в повній мірі обізнані щодо інноваційних досягнень науки і практики, ефективних методів управління людськими ресурсами, їх активізації та самоактуалізації. Встановлено низьку ефективність зворотних, помірну налагодженість горизонтальних зв'язків. Відзначено дисбаланс між прями й зворотними зв'язками. Підтверджено неузгодженість між складовими керівництва й співпраці для управлінців аптек та відносну їх узгодженість у діяльності керівників дистриб'юторів.

5. Відзначено низьку активність керівників аптечних закладів в обговоренні й розв'язанні сучасних проблем фармації та відсутність в управлінців перспективного бачення щодо розробки, підтримання та вдосконалення СЗЯ. Встановлено, що 8,0-11,5% керівникам дистриб'юторів ЛЗ властиве спрямування розвитку на впровадження стандартів GDP. Діяльність аптек на вищому рівні керівництва орієнтована на комерційні інтереси й вбачається такою ж у перспективі. Виявлено недостатню обізнаність працівників аптек щодо теоретичної змістовності ідеології та вимог GPP.

6. Проаналізовано рівень організаційної прихильності працівників аптечних закладів. Здійснено пофакторний аналіз розрахованих коефіцієнтів лояльності, залученості в роботу та прийняття цілей організації. Розроблені факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки організаційної прихильності, які рекомендовані в практичну роботу дистриб'юторів ЛЗ й аптек, як інструментарій кількісної оцінки професійної діяльності персоналу при реалізації в них стандартів належних практик. Встановлені значні показники плинності працівників приватних аптек та оптових фармацевтичних фірм.

7. Обґрунтовано необхідність систематизації внутрішнього навчання персоналу аптечних закладів та спрямування його на перспективне бачення й розв'язання проблем у галузі забезпечення якості. Проведено класифікацію видів внутрішнього навчання. Запропоновано принципи внутрішнього навчання, їх зміст і показники оцінки відповідності. Уточнені недоліки практичної реалізації в аптечних закладах первинного, періодичного й термінового навчання. Зауважено на недосконалості наявних заходів щодо входження нових фахівців у сферу професійної діяльності та в СЗЯ аптечних закладів.

8. Вперше в Україні розроблена процесна модель управління розвитком персоналу аптечних закладів. Обґрунтовані принципи побудови моделі та описані окремі циклічні й оціночні блок-процеси. Практичне використання даної розробки забезпечуватиме послідовність розвитку людських ресурсів, дозволить управляти за результатами, сприятиме інтеграції функцій управління персоналом і управління якістю та досягненню безперервного покращення обслуговування при дистрибуції ЛЗ і фармацевтичної допомоги при роздрібній реалізації ЛЗ.

9. За результатами дисертаційних досліджень розроблено і впроваджено в діяльність фармацевтичних організацій регіонального рівня, аптечних закладів та в навчальний процес вищих навчальних закладів дві методичні рекомендації, затверджені ПК «Фармація» МОЗ та АМН України. Дані розробки призначені для фахівців фармації, задіяних у вирішенні практичних проблем управління, забезпечення якості й розвитку персоналу і можуть бути корисні при відпрацюванні нормативно-правових актів, регламентуючих зокрема діяльність персоналу в СЗЯ згідно з вимогами належних практик.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Наукові статті у фахових журналах

1. Дьякова Л. Ю. Управління внутрішнім навчанням і розвитком персоналу аптечних закладів в умовах впровадження належних практик (GDP і GPP) / Л. Ю. Дьякова, А. С. Немченко, О. А. Носенко // Фармаком. 2009. № 2. С. 125?132. (Дисертант розробила та обґрунтувала процесну модель управління розвитком персоналу аптечних закладів, описала блок-процеси, класифікувала види внутрішнього навчання, підготувала матеріали до друку).

2. Загорій В. А. Концептуальні основи ефективної трудової діяльності персоналу на підприємствах фармацевтичної галузі / В. А. Загорій, О. А. Носенко, С. В. Хименко, Л. Ю. Дьякова // Фармаком. 2005. № 2/3. С. 187-191. (Дисертант брала участь в обговоренні теоретичних положень про значення людського фактору при переході до вимог належних практик та в підготовці статті до друку).

3. Загорій В. А. Організаційне проектування структури управління персоналом фармацевтичного підприємства / В. А. Загорій, О. А. Носенко, С. В. Хименко, Л. Ю. Дьякова // Фармац. журн. 2005. № 2. С. 38-42. (Дисертант брала участь у визначенні основних завдань служби управління персоналом та функціональних ознак нових організаційно-штатних підрозділів служби, виконала внесення передредакційних виправлень).

4. Загорій В. А. Суб'єктивне визначення дезадаптуючого впливу виробничого середовища шляхом семантичної оцінки динаміки функціонального стану працівників фармацевтичних підприємств / В. А. Загорій, О. А. Носенко, С. В. Хіменко, Л. Ю. Дьякова // Зб. наук. праць співробітників КМАПО ім. П.Л. Шупика. К., 2005. Вип. 14, кн. 2. С. 646-654. (Дисертант надала допомогу при зведенні і групуванні даних, прийняла участь у дискусії про ступінь дезадаптуючого впливу та в підготовці матеріалів статті до друку).

5. Загорій В. А. Функціональне моделювання системи управління персоналом фармацевтичного підприємства / В. Загорій, О. Носенко, С. Хименко, Л. Дьякова // Ліки України. 2005. № 9. С. 99-105. (Дисертант прийняла участь у деталізації функціональних рівнів підсистеми управління трудовими відносинами і соціально-психологічним розвитком колективу та особистості, надала допомогу в підготовці статті до друку).

6. Немченко А. С. Оцінка діяльності керівників аптек і фармацевтичних фірм як суб'єктів управління персоналом / А. С. Немченко, Л. Ю. Дьякова, О. А. Носенко // Фармацевтичний часопис. 2008. № 3(7). С. 31-34. (Дисертант особисто зібрала та опрацювала первинний матеріал, провела поглиблений аналіз отриманих результатів, підготувала статтю до друку).

7. Немченко А. С. Системний аналіз поширених помилок при виписуванні рецептів / А. С. Немченко, А. А. Котвіцька, Л. Ю. Дьякова // Фармацевтичний часопис. 2008. № 1(5). С. 71-75. (Дисертант разом з авторами обговорювала викладені положення, допомагала при зведенні і групуванні первинного матеріалу, в підготовці та доредакційному коригуванні статті).

8. Немченко А. С. Системний підхід до управління якістю та персоналом в умовах впровадження належної практики дистрибуції / А. С. Немченко, Л. Ю. Дьякова, О. А. Носенко // Фармаком. 2008. № 3. С. 92-98. (Дисертант особисто розробила інтегровану з управлінням персоналом модель документування системи забезпечення якості з переліком типових стандартних робочих методик, оформила і підготувала до друку матеріали статті).