Стратегічне управління персоналом суб’єктів господарювання в аграрному секторі економіки

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНИЙ НАУКОВИЙ ЦЕНТР „ІНСТИТУТ АГРАРНОЇ ЕКОНОМІКИ”

УДК [631.158:331.101.262]: 631.152 (043.3)

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ СУБ'ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ В АГРАРНОМУ СЕКТОРІ ЕКОНОМІКИ

08.00.04 -- економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

ЧИКУРКОВА Алла Дмитрівна

Київ 2011

Дисертацією є рукопис

Робота виконана у Подільському державному аграрно-технічному університеті Міністерства аграрної політики та продовольства України

Науковий консультант: доктор економічних наук, професор, академік НААН МАЛІК Микола Йосипович, ННЦ „Інститут аграрної економіки ”, завідувач відділення соціально-економічних проблем розвитку сільських територій

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор БОГИНЯ Дем'ян Петрович, Приватний вищий навчальний заклад „Європейський університет”, професор кафедри економіки

доктор економічних наук, професор ШКІЛЬОВ Олександр Васильович, Національний університет біоресурсів і природокористування України Кабінету Міністрів України, професор кафедри соціології та розвитку села

доктор економічних наук, старший науковий співробітник ЯКУБА Катерина Іллівна, ННЦ „Інститут аграрної економіки”, головний науковий співробітник відділу соціально-економічного розвитку сільських територій

Захист відбудеться „11” жовтня 2011 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.350.01 в Національному науковому центрі „Інститут аграрної економіки” за адресою: 03680, м. Київ, МСП, вул. Героїв Оборони, 10, конференц-зал, 3-й поверх, к. 317.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного наукового центру „Інститут аграрної економіки” (03680, м. Київ, МСП, вул. Героїв Оборони, 10, к. 212)

Автореферат розісланий „08” вересня 2011 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

доктор економічних наук О.Г. Шпикуляк

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування соціально-орієнтованої економіки в Україні передбачає реалізацію в суспільстві стратегій, що забезпечують розвиток, безпеку і свободу людини. Можливість реалізації вказаних стратегій обумовлена забезпеченістю людськими ресурсами, ефективним їх управлінням і соціально-правовою захищеністю. Cоціалізація процесу управління передбачає формування відносин між керівниками підприємств і персоналом на основі взаємної відповідальності та спільної участі в управлінні господарською діяльністю.

Серед основних соціально-економічних проблем села вагоме місце належить розробці ефективних механізмів управління персоналом аграрних підприємств. На сучасному етапі управління персоналом, засноване на контролі, екстраполяції, передбаченні змін і визначенні тенденцій, не в повній мірі відповідає вимогам часу. Мінливість зовнішнього середовища підприємства, відсутність практичного досвіду щодо розв'язання нагальних ринкових проблем у менеджерів не дозволяють використовувати в управлінні типові рішення. З'явилася необхідність в управлінні на засадах екстрених рішень, терміновій реакції на зміни шляхом ранжування задач і управління за слабкими сигналами.

Потреба в удосконаленні підходів щодо економічно обґрунтованого управління персоналом в аграрному секторі економіки зумовлена несприятливою демографічною ситуацією на селі, погіршенням мотивації праці, низькокваліфікованим управлінням персоналом. Персонал, як стратегічний ресурс підприємства, є запорукою конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності виробництва суб'єктів господарювання. Персонал підприємств можна розглядати як джерело невикористаних резервів і як одну з можливостей налагодити раціональніше планування та прийняття рішень щодо реалізації довгострокової стратегії і стратегічних цілей підприємства.

Для дослідження різних аспектів стратегічного управління персоналом важливе теоретичне і методологічне значення мають праці таких зарубіжних учених, як І. Ансофф, М. Армстронг, П. Бойдаченко, В. Винокуров, О. Виханський, І. Герчикова, Р. Гріффін, Г. Десслер, П. Дойль, П. Друкер, Дж. Квін, Дж. Кейнс, А. Кібанов, Л. Кларк, А. Маршал, А. Маслоу, М. Мескон, Г. Мінцберг, Н. Олдрич, М. Портер, Л. і С. Спенсери, В. Стівенсон, А. Томпсон, Е.Чендлер та ін.

Над проблемами управління персоналом суб'єктів господарювання працювало багато вітчизняних вчених-економістів, серед яких слід відмітити здобутки В. Андрійчука, В. Белошапка, Д. Богині, В. Василенко, В. Вітвіцького, М. Виноградського, О. Грішнової, С. Гудзинського, В. Дієсперова, Г. Дмитренко, Д. Доманчука, А. Колота, В. Колпакова, Ю. Краснова, М. Кропивко, Г. Купалової, О. Крушельницької, Е. Лібанової, І. Лотоцького, С. Лучик, П. Макаренко, М. Маліка, Л. Мармуль, І. Маслової, М. Нємцова, В. Петюха, В. Рябоконя, П. Саблука, Г. Щекина, З. Шершньової, О. Шкільова, О. Шпикуляка, В. Юрчишина, К. Якуби та ін.

Разом із тим значна частина проблемних питань цієї складної і багатогранної проблеми потребує більш докладного вивчення. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем стратегічного управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку аграрного виробництва, стану та динаміки вітчизняного ринку праці. Це зумовило вибір теми дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Подільського державного аграрно-технічного університету Міністерства аграрної політики та продовольства України за науковими темами „Розробка заходів з підвищення економічної ефективності сільськогосподарського виробництва на основі втілення досягнень науково-технічного прогресу, раціонального використання виробничого та трудового потенціалу, фінансових, кредитних, інвестиційних та інформаційних ресурсів, запровадження ефективного менеджменту, застосування передових досягнень в обліку та аудиті” (номер державної реєстрації №0110UО05064), у межах якої здійснено аналіз процесів формування і використання персоналу сільськогосподарських підприємств, обґрунтовано мотиваційний механізм зайнятості сільського населення та здійснено прогноз зайнятості робочої сили в сільськогосподарських підприємствах; „Розробити економічний механізм організації ефективного розміщення сільськогосподарського виробництва в регіоні” (номер державної реєстрації 0102UО03536). Зокрема, автором здійснено теоретичне обґрунтування та запропоновано практичні рекомендації щодо удосконалення організаційно-економічного механізму формування і використання персоналу суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретико-методологічних і практичних засад формування та функціонування системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки.

Для досягнення поставленої мети передбачалося виконання таких завдань:

- обґрунтувати сутність стратегії і стратегічного управління як базових категорій та визначити засади їх застосування;

- визначити сутність категорії „персонал аграрного підприємства” і стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання;

- визначити поняття „системи стратегічного управління персоналом” та запропонувати методологічні підходи до її формування;

- обґрунтувати засади стратегічного управління конкурентоспроможністю аграрних підприємств на ринку робочої сили;

- оцінити стан стратегічного управління персоналом на підприємствах аграрного сектору;

- розробити концептуальну модель стратегії планування персоналу сільськогосподарських підприємств;

- виявити та обґрунтувати стратегічні пріоритети удосконалення мотиваційного механізму зайнятості робочої сили на аграрних підприємствах;

- обґрунтувати концептуальні засади формування й окреслити напрями розвитку системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання;

- визначити пріоритетні напрями удосконалення регулювання соціально-трудових відносин в системі управління персоналом підприємств;

- обґрунтувати маркетингову концепцію стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі;

- здійснити короткострокові і середньострокові прогнози зайнятості робочої сили в сільськогосподарських підприємствах на районному рівні.

Об'єктом дослідження є процес формування та розвитку системи стратегічного управління персоналом у контексті реалізації ринкової стратегії суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки України.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні і прикладні засади формування та розвитку системи стратегічного управління персоналом аграрних підприємств. стратегічний управління персонал аграрний

Методи дослідження. Методологічною і теоретичною основою дисертаційної роботи є наукові положення фундаментальних і прикладних досліджень в галузі економічної теорії, управління підприємствами, аграрної економіки, стратегічного управління, планування та прогнозування, управління персоналом, стратегічного менеджменту, праці вітчизняних і зарубіжних учених різних галузей економічної науки.

Для досягнення поставленої мети в роботі використано загальнонаукові і спеціальні методи дослідження, а саме: історико-логічний та діалектичний -- для аналізу еволюції стратегічного управління, визначення сутності його базових категорій, складових системи стратегічного управління персоналом; особливостей і методології функціонування ринку робочої сили та його сегментів; окреслення сутності теоретичних концепцій трудової мотивації; монографічний -- для узагальнення наукової думки і систематизації теоретико-методологічних підходів до обґрунтування ролі стратегічного управління у регулюванні процесів формування і використання персоналу; абстрактно-логічний -- для визначення особливостей функціонування ринку робочої сили, управління конкурентоспроможністю аграрних підприємств на ринку робочої сили, формування трудової мотивації; регіональний -- для дослідження функціонування галузі в регіональному розвитку; статистичний -- для систематизації економіко-статистичної інформації про розвиток аграрних підприємств, надання кількісної характеристики чинникам, які визначають стан процесів формування суб'єктами господарювання попиту на ринку робочої сили і використання персоналу аграрних підприємств, зокрема: групування -- для оцінки стану ефективності виробництва суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки України, визначення зв'язку між продуктивністю праці і рівнем виробництва, впливу рівня середньомісячної заробітної плати на рівень виробництва в сільськогосподарських підприємствах регіонів України; порівняльний -- для оцінки динаміки зміни витрат на оплату праці у структурі матеріально-грошових витрат на виробництво сільськогосподарської продукції; кореляційно-регресійний -- для оцінки тісноти зв'язку між продуктивністю праці, кваліфікацією і досвідом роботи працівників аграрних підприємств.

Поряд із цим застосовано рейтингове оцінювання -- для визначення рейтингу регіонів України за рівнем середньомісячної заробітної плати найманих працівників підприємств сільського господарства та пов'язаних з ним послуг; математичні методи аналізу -- для обчислення рівня диференціації заробітної плати працівників сільського господарства і пов'язаних з ним послуг; економіко-математичного моделювання -- для обґрунтування моделі ефективного використання персоналу різного рівня компетенцій, аналізу формування продукту галузі залежно від використаних ресурсів праці і капіталу; економічного прогнозування -- для визначення прогнозних тенденцій забезпечення аграрних підприємств персоналом і прогнозування показників зайнятості та оплати праці.

За інформаційну базу дослідження слугували результати наукового пошуку автора в процесі вирішення проблеми, законодавчо-нормативні акти України, які регулюють процеси управління персоналом, матеріали державних статистичних органів і публікації у періодичних виданнях, офіційна інформація органів влади, дані Міністерства аграрної політики та продовольства України, Державного комітету статистики України, Хмельницького обласного управління статистики, дані річних звітів і статистична звітність сільськогосподарських підприємств, а також методичні рекомендації наукових установ, наукові статті та монографічні дослідження провідних вчених, тези доповідей на науково-практичних конференціях, власні напрацювання автора.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в теоретико-методологічному та практичному обґрунтуванні формування й розвитку системи стратегічного управління персоналом. Найбільш значущими науковими результатами, одержаними автором особисто, є:

вперше:

- обґрунтовано концептуальні підходи до формування системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання, завдання якої полягає в узгодженні цілеспрямованого, адекватного впливу суб'єктів управління на групи працівників з метою підвищення їх компетентності та ефективної організації, а також координації їх діяльності в процесі реалізації стратегії і стратегічних цілей підприємства (п. 2.1);

- визначено сутність системи стратегічного управління персоналом підприємств як впорядковану сукупність підсистем і елементів, яка має нові властивості синергійного типу та забезпечує ефективну роботу з організації працівників підприємства та усунення недоліків за критеріями розробленої системи оцінки, що враховує: результативність праці, задоволення працею, плинність, лояльність, кількість прогулів, конфліктів, скарг, нещасних випадків, згуртованість колективу (п. 5.1);

- запропоновано маркетингову концепцію стратегічного управління персоналом аграрних підприємств, яка на відміну від інших підходів розглядається як сукупність теоретико-методологічних засад щодо створення нової управлінської парадигми шляхом гармонізації функціонування тріади „держава -- органи місцевого самоврядування -- підприємство”, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємств, збалансуванню структури попиту і пропозиції робочої сили, підвищенню мотивації та ефективності використання персоналу шляхом створення системи мотиваційних преференцій (п. 5.3);

удосконалено:

- концептуальний підхід до визначення сутності категорії „конкурентоспроможність аграрного підприємства на ринку робочої сили” як вираження його здатності бути пріоритетним при виборі місця роботи реальним або потенційним працівником, а також створення для нього набору мотиваційних преференцій і можливостей формувати, розвивати і реалізовувати свій потенціал та інтегровано узгоджувати стратегічні цілі підприємства з власними (п. 2.2);

- методичні підходи до формування стратегічних пріоритетів і тактичних заходів удосконалення управління оплатою праці, виходячи з фінансово-економічного стану аграрних підприємств, витрат на розширене відтворення робочої сили і реальної її вартості на ринку праці (п. 4.3);

- концептуальні засади стратегії планування персоналу підприємств, що інтегрується у загальний процес управління, сприяє оптимальному використанню трудових ресурсів і передбачає оцінку якості за показниками ефективності, напруженості та надійності (п. 4.4);

- методологічні засади впровадження інтегрованого підходу до формування системи мотивації праці персоналу аграрного підприємства, який базується на кількісному і якісному аналізі та інтеграції трудових мотивів із задоволенням потреб персоналу (п. 4.5);

- засади стратегічного управління персоналом із застосуванням моделі, яка враховує комплексний підхід до компетенцій як сукупності процесів, інструмент реалізації стратегії і формування організаційної культури та засобу координації роботи з персоналом (п. 5.1);

- концептуальні засади удосконалення регулювання соціально-трудових відносин із застосуванням диференційованого підходу до персоналу завдяки об'єктивній оцінці якості виконаної роботи постійно зайнятих працівників, додаткового матеріального і морального стимулювання найбільш компетентних виконавців, толерантного ставлення до молодих фахівців з урахуванням особливостей їх конкурентоздатності та необхідності посилення координації між учасниками соціального діалогу (п. 5.2);

дістали подальший розвиток:

- тлумачення категорії „персонал аграрного підприємства”, яку слід розглядати як сукупність найманих за трудовим договором працівників, які мають необхідний фізичний та інтелектуальний потенціал, що може бути застосований в аграрному виробництві як стратегічний ресурс конкурентоспроможності підприємства, джерело невикористаних резервів економічного зростання суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки (п. 1.2);

- зміст стратегічних організаційних структур управління персоналом, як таких, що зорієнтовані на реакцію на зміни у зовнішньому середовищі підприємства і характеризуються більшою децентралізацією, гнучкістю, універсальністю в діяльності окремих секторів, націлених на виявлення проблем і прийняття нових управлінських рішень щодо персоналу (п. 1.4);

- методологічні засади щодо формування системи показників оцінки конкурентоспроможності аграрного підприємства на ринку робочої сили, яка включає попит на робочу силу, наявність вакансій, плинність персоналу, заробітну плату, доходи, соціальні гарантії, ринкове, виробничо-технологічне, інноваційно-інвестиційне, організаційне, інформаційне і соціально-психологічне забезпечення (п. 2.2);

- методичні підходи до використання мотиваційного профілю як інструменту виявлення мотиваційних потреб, що дозволяє підвищити вмотивованість персоналу аграрних підприємств в контексті реалізації вимог стандарту ISO 9001:2000 (п. 4.4);

- напрями реалізації механізму соціального партнерства, які передбачають обов'язкове письмове укладання трудових і колективних угод, дієвість системи гарантій щодо охорони праці, робочого часу та часу відпочинку, визначення й дотримання основних принципів організації оплати праці, мінімальних гарантій в оплаті праці (п. 5.2);

- прийоми розробки короткострокових і середньострокових прогнозів зайнятості робочої сили в сільськогосподарських підприємствах на районному рівні, які дозволяють на основі виявлених трендів визначитися із складовими маркетингової концепції стратегічного управління персоналом (п. 5.4).

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретико-методологічні положення і рекомендації дисертаційного дослідження слугують обґрунтуванням особливостей формування і розвитку системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки в частині визначення структури цієї системи та механізмів її регулювання, інтеграції маркетингової концепції управління персоналом із загальною стратегією діяльності підприємства, засад організаційно-економічного механізму формування і ефективного використання персоналу в аграрному секторі економіки. Концептуальні положення дисертаційного дослідження можуть бути взяті за основу при опрацюванні та впровадженні концепції регулювання соціально-трудових відносин на базі аналізу й оцінки перспектив розвитку соціального партнерства, удосконалення мотиваційного механізму, що забезпечить утвердження узгодженої системи відносин, підвищення соціально-економічного ефекту агрогосподарювання.

Застосування результатів наукового дослідження автора щодо впровадження маркетингового механізму стратегічного управління персоналом та оптимізації використання робочого часу працівників підтверджено довідкою Міністерства аграрної політики та продовольства України (№37-18-3-15/2221 від 15.02.2011 р.). Пропозиції стосовно підвищення ефективності використання робочого часу працівниками, формування системи стратегічного управління персоналом і впровадження маркетингової концепції стратегічного управління персоналом аграрних підприємств підтверджено довідкою Головного управління агропромислового розвитку у Хмельницькій області (№ 02-01/181 від 25.01.2011 р.).

Практичну значущість розробки й впровадження пропозицій щодо стратегічних пріоритетів і тактичних заходів удосконалення формування і ефективного використання персоналу суб'єктів господарювання в аграрному секторі підтверджено довідкою Управління агропромислового розвитку Кам'янець-Подільської райдержадміністрації (№ 908/01-09 від 22.11.2010 р.).

Результати дослідження також впроваджені в господарську практику СГК „Летава” Чемеровецького району Хмельницької області -- у процесі здійснення змін у організаційній структурі управління персоналом підприємства, підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку аграрної праці, покращення процесів формування і використання персоналу підприємства (довідка № 483 від 15.12.2010 р.).

Основні результати дисертаційного дослідження використовуються в методологічному і методичному забезпеченні навчальних процесів Подільського державного аграрно-технічного університету при викладанні навчальних дисциплін „Стратегічний менеджмент”, „Організація і планування агропромислових формувань”, „Планування і контроль на підприємстві” (довідка № 71-08-36 від 26.01.2011 р.); Кам'янець-Подільського заочного факультету Національного університету харчових технологій при викладанні дисциплін „Економіка підприємств галузі”, „Менеджмент підприємств галузі з основами підприємництва”, „Менеджмент” (довідка № 94/3 від 20.12.2010 р.) та Кам'янець-Подільського науково-консультаційного центру Тернопільського національного економічного університету при викладанні навчальної дисципліни „Мікроекономіка” (довідка № 337 від 25.01.2011 р.).

Особистий внесок здобувача. Результати наукового пошуку за темою дисертації одержано автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використані ідеї, положення та висновки, що є результатом особистого наукового пошуку автора.

Апробація результатів дисертації. Головні теоретичні положення і практичні результати дисертаційного дослідження апробовано на всеукраїнських та міжнародних науково-практичних конференціях: Міжнародній науково-практичній конференції „Фінансові важелі економічного зростання України на сучасному етапі” (м. Чернівці, 26-27 жовтня 2000 р.); Всеукраїнській конференції молодих вчених „Організаційно-економічні проблеми розвитку АПК” (м. Київ, 22-23 листопада 2001 р.); Науково-теоретичних конференціях професорсько-викладацького, аспірантського складу та науковців Подільської державної аграрно-технічної академії за підсумками науково-дослідної роботи 2001 року (м. Кам'янець-Подільський, 11-13 березня 2002 р.); за підсумками науково-дослідної роботи 2002 року (м. Кам'янець-Подільський, 11-13 березня 2003 р.); за підсумками науково-дослідної роботи 2003 року (м. Кам'янець-Подільський, 9-11 березня 2004 р.); за підсумками науково-дослідної роботи 2004 року та до 85-річчя Подільської державної аграрно-технічної академії (м. Кам'янець-Подільський, 15-17 березня 2005 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції, присвяченій 10_річчю Хмельницького інституту економіки і підприємництва „Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи” (м. Хмельницький, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „АПК в умовах активізації інтеграційних процесів: стан, проблеми, перспективи” (м. Кам'янець-Подільський, 20-21 травня 2004 р.); Науково-теоретичних конференціях професорсько-викладацького, аспірантського складу та науковців Подільського державного аграрно-технічного університету за підсумками науково-дослідної роботи 2004 року (м. Кам'янець-Подільський, 15-17 березня 2005 р.); за підсумками науково-дослідної роботи 2005 року (м. Кам'янець-Подільський, 15-17 березня 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Концептуальні напрями стратегічного розвитку нової аграрної політики України” (м. Луганськ, 17-18 травня 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Економічні проблеми сільськогосподарського виробництва в контексті забезпечення продовольчої безпеки держави” (м. Кам'янець-Подільський, 18-19 травня 2006 р.); Науково-теоретичній конференції професорсько-викладацького, аспірантського складу та науковців Подільського державного аграрно-технічного університету за підсумками науково-дослідної роботи 2006 року (м. Кам'янець-Подільський, 18-20 березня 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Організаційно-економічні проблеми функціонування регіонального АПК” (м. Кам'янець-Подільський, 17-18 травня 2007 р.); Науково-теоретичній конференції професорсько-викладацького, аспірантського складу та науковців Подільського державного аграрно-технічного університету за підсумками науково-дослідної роботи 2007 року (м. Кам'янець-Подільський, 18-20 березня 2008 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Проблеми удосконалення управління в сучасних умовах” (м. Кам'янець-Подільський, 13-14 листопада 2008 р.); Науково-теоретичній конференції професорсько-викладацького, аспірантського складу та науковців Подільського державного аграрно-технічного університету за підсумками науково-дослідної роботи 2008 року та до 90-річчя Подільського державного аграрно-технічного університету (м. Кам'янець-Подільський, 17-19 березня 2009 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції „Маркетингове забезпечення продовольчого ринку України” (м. Полтава, 7 квітня 2010 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції, присвяченій 10-річчю факультету аграрного менеджменту „Розвиток агробізнесу в Україні: проблеми, пріоритети, перспективи” (м. Житомир, 25-27 березня 2010 р.); Міжвузівській науково-практичній конференції „Трансформація змісту функцій управління економікою в умовах інформглобалізації” (Чернівці, 23 квітня 2010 р.); Науково-теоретичних конференціях науково-педагогічних працівників, аспірантів та науковців Подільського державного аграрно-технічного університету за підсумками науково-дослідної роботи 2009 року (м. Кам'янець-Подільський, 16-18 березня 2010 р.) та за підсумками науково-дослідної роботи 2010 року (м. Кам'янець-Подільський, 15-17 березня 2011 р.).

Публікації. За результатами досліджень опубліковано 38 наукових праць загальним обсягом 50,49 друк. арк., з них: 2 одноосібні монографії обсягом 41,17 друк. арк.; 32 статті у наукових фахових виданнях, затверджених ВАК України -- 8,33 друк. арк.; 4 публікації тез доповідей і науково-практичних конференцій -- 0,61 друк. арк.; 2 публікації в інших виданнях -- 0,35 друк. арк.

Обсяг і структура роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, п'яти розділів, висновків, 11 додатків на 52 сторінках, списку використаних джерел (390 найменувань) на 39 стор., містить 61 таблицю і 73 рисунки. Загальний обсяг дисертації становить 491 сторінку комп'ютерного тексту, основна частина -- 400 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У першому розділі -- „Теоретико-методологічні засади стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання” -- розкрито сутність стратегії і стратегічного управління як базових категорій та засади застосування методології стратегічного управління персоналом, поглиблено визначення категорії „персонал аграрного підприємства” і теоретичної сутності стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання, а також методологічних засад формування організаційних структур управління персоналом стратегічного типу.

Дослідження дають підстави стверджувати, що стратегічним є управління, яке, спираючись на персонал, орієнтує підприємство на гнучке регулювання своєї поведінки для досягнення конкурентних переваг на ринку і стратегічних цілей у довгостроковому періоді. Стратегія, як динамічна модель цілеспрямованої діяльності людей, що враховує вплив чинників зовнішнього та внутрішнього середовища, визначає перспективні напрями і траєкторію руху підприємства у часі та просторі, а також як особлива функція управління організує форми, технології, методи, способи та заходи діяльності людей.

Результати дослідження свідчать, що персонал є стратегічним ресурсом конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності виробництва та одним із найважливіших аспектів виживання аграрних підприємств в умовах ринку. З цієї точки зору, персонал аграрного підприємства у дисертації розглядається як сукупність найманих за трудовим договором працівників, які мають необхідний фізичний та інтелектуальний потенціал, що може бути застосований у виробництві як стратегічний ресурс конкурентоспроможності підприємства, джерело невикористаних резервів економічного зростання суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки.

Визначаючи основним об'єктом стратегічного управління персонал, у дисертаційній роботі обґрунтовано, що під стратегічним управлінням персоналом суб'єктів господарювання слід розуміти цілеспрямований, адекватний вплив суб'єктів управління на групи людей з метою підвищення їх компетентності та ефективної організації, а також координації їх діяльності в процесі реалізації стратегії і стратегічних цілей підприємства. Виходячи з цього, визначено, що предметом стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання є діяльність керівників і менеджерів із реалізації функції (моделі) стратегічного управління працівниками підприємства з метою найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу (рис. 1).

Рис. 1 Відзнаки стратегічного управління персоналом

Дослідження показали, що системний підхід до стратегічного управління персоналом підприємства дає можливість з'ясувати сутність та зміст цієї діяльності в цілому, а також окремих компонентів, з яких складається система стратегічного управління персоналом: цілей, функцій, організаційної структури, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, зв'язків. У дисертації доведено, що у стратегічному управлінні персоналом підприємств найбільш оптимальним механізмом його реалізації є цільова програма, яка забезпечує відповідність форми, засобів впливу, ресурсів, які приймаються для управління персоналом, досягнення місії підприємства і ефективності її реалізації.

Досліджено, що стратегічні організаційні структури управління персоналом, зорієнтовані на реакцію на зміни у зовнішньому середовищі, характеризуються більшою децентралізацією (різного типу), гнучкістю, універсальністю в діяльності окремих секторів, націлених на виявлення проблем і прийняття нових управлінських рішень щодо персоналу. Стратегічні організаційні структури управління персоналом, крім того, покликані досягти балансу між стратегічною та поточною діяльністю, забезпечити керованість процесами розвитку одних і скорочення інших напрямів управління персоналом.

Отже, запропонована у дисертації організаційна структура управління персоналом стратегічного типу є децентралізованою, включає шість стратегічних секторів (маркетингу робочої сили, підготовки і розвитку персоналу, стимулювання й оплати праці, оцінки та аналізу діяльності персоналу, охорони праці, формування і контролю соціально-трудових відносин), зумовлених необхідністю здійснення стратегічних функцій функціональними підсистемами управління персоналом з метою реалізації стратегічних цілей підприємства.

У другому розділі -- „Методологія формування системи стратегічного управління персоналом в аграрному секторі економіки” -- обґрунтовано методологічні підходи до формування системи стратегічного управління персоналом, ринку робочої сили, а також методологічні засади стратегічного управління конкурентоспроможністю аграрних підприємств на ринку робочої сили та удосконалено систему критеріїв оцінки стратегії управління персоналом підприємства.

У роботі визначено, що система стратегічного управління персоналом підприємств може розглядатися як сукупність підсистем і елементів, яка має нові властивості синергійного типу та забезпечує ефективну роботу з організації працівників підприємства та усунення недоліків за такими критеріями: результативність праці, задоволення працею, плинність, лояльність, кількість прогулів, конфліктів, скарг, нещасних випадків, згуртованість колективу (рис. 2).

Обґрунтовано, що вивчення конкурентоспроможності аграрного підприємства на ринку робочої сили повинно базуватися не тільки на дослідженні суті і співвідношення попиту та пропозиції на ринку робочої сили, а й стадій відтворення цього специфічного товару, взаємодія яких за певних економічних умов забезпечує перерозподіл зайнятих. У роботі зазначено, що конкурентоспроможність аграрного підприємства на ринку робочої сили розглядається як вираження його здатності бути пріоритетним при виборі місця роботи реальним або потенційним працівником, а також створення для нього набору мотиваційних преференцій і можливостей формувати, розвивати й реалізовувати свій потенціал та інтегровано узгоджувати стратегічні цілі підприємства з власними.

Доведено, що стратегічний аналіз конкуренції і визначення привабливості аграрного підприємства на ринку робочої сили має проводитися в такій послідовності: встановлення основних економічних показників, які характеризують стан ринку робочої сили; визначення конкурентних сил, що діють у аграрному секторі, та їхнього впливу на ситуацію на ринку робочої сили; виявлення стратегічних чинників, які викликають зміни в структурі конкурентних сил на ринку робочої сили; визначення аграрних підприємств, які мають найсильніші та найслабкіші конкурентні позиції; прогнозування найбільш ймовірних кроків стратегічних конкурентів; встановлення ключових факторів успіху в конкурентній боротьбі; прийняття остаточного рішення щодо привабливості аграрного підприємства на ринку робочої сили.

Рис. 2 Система стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання

Як показали проведені дослідження, в управлінні конкурентоспроможністю суб'єктів господарювання на ринку робочої сили важливим є аналіз систем управління персоналом як засобів забезпечення конкурентних переваг на означеному ринку за умови загострення конкуренції за робочу силу, особливо висококваліфіковану. Згідно з обґрунтованим у роботі підходом, плинність персоналу слугує визначальним критерієм оцінювання складових конкурентоспроможності аграрного підприємства на ринку робочої сили. Визначено, що однією з найважливіших підсистем в управлінні конкурентоспроможністю підприємств на ринку робочої сили є комплекс винагород, пільг і гарантій. Ця підсистема виступає гарантом привабливості суб'єкта господарювання для робочої сили.

У ході дослідження доведено, що оцінка стратегії управління персоналом повинна здійснюватися за суб'єктивними (відповідність обраної стратегії управління персоналом мотивам поведінки і соціальним настановам працівників; рівень задоволення персоналу навчанням, мотивацією і оплатою праці, кар'єрним ростом і умовами праці; рівень задоволення роботою персоналу клієнтами і менеджерами різних рівнів) та об'єктивними (відповідність обраної стратегії управління персоналом загальній стратегії управління підприємством, можливостям персоналу і сформованій базі компетенцій; швидкість реалізації планових заходів з управління персоналом; ефективність запропонованих заходів по відношенню до витрат на персонал) критеріями. Запропонована у дисертаційній роботі класифікація критеріїв і показників оцінки стратегії управління персоналом підприємства дає можливість комплексно оцінити її на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства, а отримані результати є важливим джерелом інформації для прийняття управлінських рішень щодо стратегічного управління персоналом і підприємства в цілому.

У третьому розділі -- „Стан стратегічного управління персоналом на підприємствах аграрного сектору” -- наведено результати оцінки рівня зайнятості робочої сили в аграрному секторі економіки, стратегії і організаційного забезпечення управління персоналом аграрних підприємств, охарактеризовано особливості управління підготовкою і підвищенням кваліфікації персоналу, визначено стан формування й ефективність функціонування аграрних підприємств, а також досліджено особливості формування кадрової політики підприємств.

Як відомо, деградація аграрної галузі призводить до того, що значна кількість працівників з власної ініціативи залишають її через малі заробітки, намагаючись вирішити існуючу матеріальну проблему переходом до іншої сфери діяльності. Так, у роботі зазначено, що за 2005-2009 рр. потреба в працівниках галузей сільського господарства, мисливства і лісового господарства зменшилася на 8,2 тис. осіб., або на 78,8%; спостерігалася стійка тенденція скорочення середньооблікової кількості штатних працівників сільського господарства, а саме на 414 тис. осіб, або на 39,9%. Найстрімкіші темпи зниження спостерігалися у Житомирській, Івано-Франківській, Рівненській, Закарпатській, Хмельницькій і Чернівецькій областях -- відповідно 58,1; 54,5; 59,3; 58,6 і 61,5%.

Дослідження показали, що раціональна структура організації роботи з персоналом повинна передбачати: реальні взаємозв'язки між персоналом управління і їх діяльністю, віддзеркалені у схемах організаційних структур і посадових обов'язках; кадрову політику і методи роботи з персоналом; повноваження і функції персоналу на ієрархічних рівнях управління. При формуванні стратегії управління персоналом необхідно враховувати положення прийнятої загальної стратегії діяльності аграрного підприємства, що передбачає визначення цілей управління персоналом. Доведено, що під час прийняття рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби та інтереси працівників (відповідна оплата праці, необхідні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей працівників).

У роботі доведено, що визнання персоналу одним з основних стратегічних ресурсів підприємства у конкурентній боротьбі вимагає від керівників підприємств негайного вирішення проблеми відповідного організаційного забезпечення системи управління персоналом. Передусім, це потребує організації відповідних органів (служб, відділів тощо), які стануть невід'ємною складовою організаційної структури управління підприємством в цілому, а також перегляду функцій управління персоналом.

Як засвідчили одержані результати, за роки становлення сільськогосподарських підприємств у співвідношенні між професійними групами, а також у внутрішній їх структурі, сталися істотні зміни. Основний напрям цих змін -- збільшення частки кваліфікованих працівників у загальній чисельності зайнятих і зменшення показника осіб без спеціальної підготовки. Тенденція як абсолютного, так і відносного збільшення кількості кваліфікованих працівників у загальній чисельності зайнятих у сільськогосподарському виробництві збережеться і на перспективу.

Поряд із цим, існує проблема невідповідності рівня професійної підготовки робітничих кадрів вимогам ринку, адже вона спричиняє дисбаланс на ринку праці. У роботі зазначено, що необхідно змінити самі підходи до системи професійно-технічної освіти в Україні, оскільки вона органічно пов'язана із суспільним виробництвом і повинна забезпечувати відтворення трудових ресурсів держави.

Разом із тим, все вагомішими стають факти, які підтверджують перетворення сільського господарства України із збиткового у прибуткове. У середньому за 2007-2009 рр. сільськогосподарські підприємства отримали 5983,5 млн грн прибутку. Прибутковим у 2008-2009 рр. стало тваринництво. Із аналізу рівня рентабельності сільськогосподарського виробництва в підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання, приватні підприємства мають вищий її рівень. Так, у 2009 р. вони одержали 16,5 % рівень рентабельності, у тому числі по продукції сільського господарства --16,9 %, що відповідно на 2,8 і 2,8 п.п. більше, ніж по всіх недержавних сільськогосподарських підприємствах. Ці позитивні зміни створюють передумови для формування кадрової політики і збереження робочих місць на селі.

У дисертаційній роботі доведено, що формування кадрової політики на підприємстві як інструмента стратегічного управління підприємством дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики на ринку робочої сили, певну гарантію суб'єкту господарювання бути забезпеченим висококваліфікованою робочою силою, реалізовувати його місію і стратегічні цілі. Найважливіші концептуальні засади кадрової політики підприємства полягають у розробці принципів стратегічного управління і розвитку персоналу; визначенні цілей і функцій управління персоналом; розробці підходів у дослідженні системи підготовки і перепідготовки персоналу, застосуванні нових методів і технологій професійного розвитку, підвищенні кваліфікації, мобільності, правової і соціальної захищеності; розробці мотиваційних систем і політики оплати праці, засад роботи з профспілками і громадськістю.

Визначено, що механізм реалізації кадрової політики -- це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. Обґрунтовано, що розробка кадрової політики аграрного підприємства повинна здійснюватися через виконання трьох етапів: обґрунтування цілей розвитку персоналу; розробка методичних підходів відносно складання цільових програм розвитку персоналу підприємства; вибір оптимального варіанта програми.

У четвертому розділі -- „Методологічні засади формування мотивації праці персоналу аграрних підприємств” -- проведено оцінку стану формування мотивації праці, рівня продуктивності і оплати праці персоналу аграрних підприємств, розроблено концептуальну модель стратегії планування персоналу та обґрунтовано стратегічні пріоритети удосконалення мотиваційного механізму зайнятості робочої сили в аграрному секторі економіки.

Як показав проведений в дисертаційній роботі аналіз, у 2009 р. продуктивність праці в цілому по сільськогосподарських підприємствах України зросла порівняно з 2005 р. на 28715,9 грн, або на 85,1%; у рослинництві на 21830,7 грн, або на 64,9%, а у тваринництві -- на 44891,6 грн, або на 132,4%. За групуванням регіонів України за рівнем виробництва і продуктивністю праці спостерігається закономірна тенденція росту обсягів виробництва, рівня рентабельності із ростом продуктивності праці.

Аналіз рівня оплати праці дозволяє стверджувати, що існує логічний зв'язок між витратами на оплату праці та результативними показниками діяльності аграрних підприємств (табл. 1).

Таблиця 1

Вплив рівня середньомісячної заробітної плати на рівень виробництва в сільськогосподарських підприємствах України (2009 р.)*

Так, із збільшенням середньомісячної заробітної плати виробництво валової продукції, прибуток і рівень рентабельності зростають. Зважаючи на наведені дані, у третій групі регіонів, де середньомісячна заробітна плата найвища (1390,5 грн), прибуток і рівень рентабельності найвищі відповідно -- 435,2 грн і 13,2%.

Дослідження засвідчили, що стратегія планування персоналу повинна інтегруватися у загальний процес стратегічного управління і сприяти підтриманню конкурентоспроможності підприємства, його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів. Обґрунтована у дисертації концептуальна модель передбачає поряд із загальноприйнятими підходами обґрунтування складових системи планування персоналу й оцінку якості стратегії за показниками ефективності, напруженості та надійності.

На основі здійсненого аналізу встановлено, що для ефективного розвитку сільськогосподарського виробництва необхідно створити таку систему мотивації праці, яка б насамперед забезпечувала відповідний рівень оплати праці та враховувала пріоритети соціально-економічного розвитку підприємства. З огляду на це, у роботі розроблені концептуальні засади впровадження інтегрованого підходу до формування системи мотивації праці персоналу аграрного підприємства, який базується на кількісному і якісному аналізі та інтеграції трудових мотивів із задоволенням потреб персоналу (рис. 3).

Рис. 3 Концептуальні засади впровадження інтегрованого підходу до формування системи мотивації праці персоналу аграрного підприємства

Обґрунтовано, що суттєва частина реформи організації оплати праці має здійснюватися у таких напрямах: перехід від організації заробітної плати як частини в доході підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили; заробітна плата як ціна робочої сили має формуватися на ринку праці й бути зовнішнім фактором щодо підприємств; необхідно створити механізм формування ціни робочої сили, у розмірі якої мають враховуватися відношення не тільки функціонуючої, а й нової робочої сили.

Також було визначено, що в контексті реалізації вимог стандарту ISO 9001:2000 для виявлення мотиваційних потреб персоналу аграрних підприємств доцільним є використання мотиваційного профілю, який обґрунтовується за допомогою виявлення ставлення працівників до сукупності мотиваційних факторів. Визначення мотиваційного профілю підприємства або підрозділу може дати попередню інформацію і характеристику роботі керівництва зі своїм персоналом, а, особливо, наскільки персонал вмотивований для досягнення стратегічних цілей підприємства. Розвиваючи традиційні методи з атестації та мотивації персоналу, поряд з використанням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами, необхідно будувати механізм послідовного підвищення вмотивованості працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб.

У п'ятому розділі -- „Концептуальні засади розвитку системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання” -- обґрунтовано концептуальні засади формування й окреслено напрями розвитку системи стратегічного управління персоналом аграрних підприємств, визначено пріоритетні напрями удосконалення регулювання соціально-трудових відносин у системі управління персоналом підприємств, обґрунтовано маркетингову концепцію стратегічного управління персоналом та здійснено короткострокові і середньострокові прогнози зайнятості робочої сили в сільськогосподарських підприємствах на районному рівні.

Встановлено, що для реалізації перспективних напрямів розвитку персоналу аграрних підприємств необхідно реалізувати запропонований у роботі організаційно-економічний механізм його формування та використання, основними завданнями якого є: забезпечення ефективного використання персоналу; розширене відтворення робочої сили; удосконалення нормативно-правової бази управління персоналом; раціональне використання всіх складових робочої сили відповідно до цілей соціально-економічного розвитку підприємства; формування системи стимулів ефективного використання персоналу; чіткий розподіл обов'язків між суб'єктами управління персоналом.