Стратегічне управління персоналом суб’єктів господарювання в аграрному секторі економіки

У дисертаційній роботі обґрунтовано засади стратегічного управління персоналом із застосуванням моделі, яка враховує комплексний підхід до компетенцій як сукупності процесів, інструмента реалізації стратегії і формування організаційної культури та засобу координації роботи з персоналом, а також полягає в узгодженні цілеспрямованого, адекватного впливу суб'єктів управління на групи працівників з метою підвищення їх компетентності та ефективної організації, а також координації їх діяльності в процесі реалізації стратегії і стратегічних цілей підприємства.

Концептуальні підходи до формування і функціонування системи стратегічного управління персоналом дозволили побудувати економіко-математичну модель, суть якої полягає у досягненні підприємством стратегічної цілі (очікуваного цільового доходу) через забезпечення ефективного використання персоналу різного рівня компетенцій за умови мінімально необхідних витрат на персонал:

(1)

(2)

(3)

(4)

де x_i -- кількість працівників і-того рівня компетенції, осіб; n -- кількість рівнів компетенції; -- витрати на оплату праці працівників і-того рівня компетенції, грн; -- вагомість і-того рівня компетенції, балів; v_i -- оцінка і-того рівня критерію компетенції, грн; К -- чисельність персоналу, осіб; F -- фонд оплати праці персоналу, грн; Р -- очікуваний цільовий дохід, грн.

Запропонована модель може бути використана для будь-якого сільськогосподарського підприємства, що дасть можливість досліджувати тенденції зміни структури компетенцій та ефективності роботи персоналу відповідно до зміни цільового доходу підприємства, приймати рішення щодо залучення нового та підвищення рівня компетенції наявного персоналу.

У роботі обґрунтовано, що розробка дієвої політики щодо удосконалення стратегічного управління персоналом підприємств повинна починатися з планомірного виявлення всіх наявних в підприємствах можливостей і резервів. Основними напрямами в цій галузі є впровадження на підприємствах організаційно-економічного механізму формування та використання персоналу, перехід до комплексного підходу у стратегічному управлінні персоналом за компетенціями, запровадження організаційних структур управління персоналом стратегічного типу, організація розробки і здійснення планів щодо підвищення продуктивності праці на кожному робочому місці, а також активна участь у плануванні організаційно-технічних заходів і контроль за їх виконанням.

Запровадження цих заходів на підприємствах аграрного сектору дасть можливість усунути недоліки в управлінні персоналом та посилити мотивацію до праці, трудову дисципліну, що підвищить ефективність використання робочого часу працівників, продуктивність їх праці і обсяги виробництва валової продукції сільського господарства в цілому. Впровадження зазначених заходів протягом досліджуваного періоду мало б такі результати (табл. 2).

Результатами дослідження визначено, що за 2005-2009 рр. у сільськогосподарських підприємствах України за рахунок недосконалої системи стратегічного управління персоналом було недоотримано валової продукції на суму 4665,1 млн грн, що становить 2,4% від фактичного показника. Можливий рівень продуктивності праці за умови ефективної системи стратегічного управління персоналом на аграрних підприємствах України становив би 53346,9 грн, що на 1201,5 грн більше досягнутого рівня.

Таблиця 2

Системний ефект від удосконалення стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки України

Визначено, що регулювання соціально-трудових відносин у сільськогосподарських підприємствах -- це система заходів, яка передбачає розробку оптимального процесу працевлаштування, безпосередньої роботи й звільнення працівника і вигідна для двох суб'єктів правових відносин (роботодавця і найманого працівника). Удосконалення регулювання цих відносин передбачає впровадження диференційованого підходу до формування соціально-трудових відносин з окремими спеціалістами завдяки об'єктивній оцінці якості виконаної роботи постійно зайнятих працівників, додаткове матеріальне і моральне стимулювання найбільш компетентних виконавців, толерантне ставлення до молодих фахівців (рис. 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Диференційований підхід до формування соціально-трудових відносин

Доведено, що найвагомішим важелем впливу на формування соціально-трудових відносин є чинне законодавство України. Тому коригування цих відносин слід здійснювати насамперед через розробку раціональних програм на загальнодержавному, галузевому, регіональному та місцевому рівнях.

Обґрунтовано, що маркетингову концепцію стратегічного управління персоналом необхідно розглядати як сукупність ідей, положень і відповідних їм методологічних засад відносно створення нової управлінської парадигми шляхом гармонізації функціонування тріади „держава -- органи місцевого самоврядування -- підприємство” (рис. 5).

Такий підхід необхідно реалізовувати для формування засад підвищення конкурентоспроможності підприємств на ринку праці, збалансування кількісно-якісної структури попиту і пропозиції робочої сили, підвищення мотивації та ефективності використання персоналу через створення системи мотиваційних преференцій. В межах сформульованої концепції для суб'єктів господарювання запропоновано реалізувати такі стратегічні пріоритети: сприятливе трудове середовище та дієва система мотиваційних преференцій; превентивне управління персоналом у процесі формування необхідних компетенцій персоналу.

Результатами дослідження встановлено, що існуюча тенденція поступового скорочення чисельності робочої сили, зайнятої в сільськогосподарських підприємствах, надалі теж буде спостерігатися. Однак це не впливатиме негативно на рівень забезпечення нею сільського господарства, оскільки в умовах інтенсифікації виробництва, високої продуктивності праці норми затрат праці на виробництво продукції сільського господарства будуть меншими, як наслідок, зменшиться потреба в робочій силі сільського господарства. Отже, скорочення чисельності робочої сили, зайнятої в сільськогосподарських підприємствах, відбуватиметься пропорційно до зниження її потреби, залишаючи рівень забезпечення робочою силою сільського господарства стабільним.

ВИСНОВКИ

На основі теоретичних узагальнень, обґрунтованих методологічних і методичних підходів, пропозицій та рекомендацій щодо формування і функціонування системи стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання автором зроблено такі висновки.

1. Стратегічне управління підприємством -- це таке управління, яке, спираючись на персонал, орієнтує підприємство на гнучке регулювання своєї поведінки для досягнення конкурентних переваг на ринку і стратегічних цілей у довгостроковому періоді. Узагальнено, що стратегія як динамічна модель цілеспрямованої діяльності людей враховує вплив чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, визначає перспективні напрями і траєкторію руху підприємства у часі та просторі, а також як особлива функція управління організує форми, технології, методи, способи та заходи діяльності людей.

2. Персонал аграрного підприємства є сукупністю найманих за трудовим договором працівників, які мають необхідний фізичний та інтелектуальний потенціал, що може бути застосований у виробництві як стратегічний ресурс конкурентоспроможності підприємства, джерело невикористаних резервів економічного зростання суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки. Під стратегічним управлінням персоналом суб'єктів господарювання слід розуміти цілеспрямований, адекватний вплив суб'єктів управління на групи людей з метою підвищення їх компетентності та ефективної організації, а також координації їх діяльності в процесі реалізації стратегії і стратегічних цілей підприємства.

3. Відповідно до системного підходу система стратегічного управління персоналом підприємств може розглядатися як впорядкована сукупність підсистем і елементів, яка набула нових властивостей синергійного типу та забезпечує ефективну роботу з організації працівників підприємства й усунення недоліків за критеріями розробленої системи оцінки, що враховує: результативність праці, задоволення працею, плинність, лояльність, кількість прогулів, конфліктів, скарг, нещасних випадків, згуртованість колективу. Впровадження такої системи вимагає розробки стратегічних організаційних структур управління персоналом, зорієнтованих на реакцію на зміни у зовнішньому середовищі та націлених на виявлення недоліків і прийняття нових управлінських рішень щодо персоналу.

4. Конкурентоспроможність аграрного підприємства -- це поняття відносне, оскільки його можна визначити лише на основі зіставлення окремих ознак підприємства з характеристиками інших, аналогічних підприємств. Конкурентоспроможність аграрного підприємства залежить від об'єкта порівняння, а також від факторів, які застосовуються для оцінки конкурентоспроможності. Враховуючи зазначене, конкурентоспроможність аграрного підприємства на ринку робочої сили визначається як вираження його здатності бути пріоритетним при виборі місця роботи реальним або потенційним працівником, а також створення для нього набору мотиваційних преференцій і можливостей формувати, розвивати й реалізовувати свій потенціал та інтегровано узгоджувати стратегічні цілі підприємства з власними.

5. У дослідженні можливостей підприємств і установ в управлінні їх конкурентоспроможністю на ринку робочої сили важливим є аналіз систем управління персоналом як засобів забезпечення конкурентних переваг на означеному ринку за умови загострення конкуренції за робочу силу, особливо висококваліфіковану. Згідно з обґрунтованим підходом, плинність персоналу слугує визначальним критерієм оцінювання складових конкурентоспроможності підприємства на ринку робочої сили. Однією з найважливіших підсистем в управлінні конкурентоспроможністю підприємств на ринку робочої сили є комплекс винагород, пільг і гарантій. Ця підсистема виступає гарантом привабливості суб'єкта господарювання для робочої сили.

6. Стратегія управління персоналом аграрного підприємства -- це підсистема головної стратегії підприємства, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій щодо реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу з метою забезпечення його стратегічної конкурентної переваги. Визначено за доцільне диференціювати критерії оцінки стратегії управління персоналом на суб'єктивні й об'єктивні, а показники -- на прямі та непрямі (опосередковані).

7. Аналіз стану стратегічного управління персоналом показав, що за 2005-2009 рр. потреба в працівниках галузей сільського господарства, мисливства і лісового господарства зменшилася на 8,2 тис. осіб, або на 78,8%. Також спостерігалася стійка тенденція скорочення середньооблікової кількості штатних працівників сільського господарства (414 тис. осіб). Стрімкі темпи зниження відзначено у Житомирській, Івано-Франківській, Рівненській, Закарпатській, Хмельницькій і Чернівецькій областях відповідно -- 58,1; 54,5; 59,3; 58,6 і 61,5%.

8. Аналіз діяльності роботи відділів кадрів обстежених сільськогосподарських підприємств дозволив виявити низький рівень якості виконання окремих функцій, недостатньо високий рівень кваліфікації окремих працівників відділів, незадовільну систему обліку, зберігання та використання інформації щодо стану кадрового потенціалу на підприємстві. Чисельність і кваліфікаційний склад відділу кадрів знаходиться у прямій залежності від специфіки діяльності та кількості персоналу на підприємстві. Дослідження свідчать, що на аграрних підприємствах робота з підбору, розташування і соціальної адаптації кадрів проводиться без участі кадрових служб, які зайняті переважно обліком кадрів, оформленням та звільненням працівників, звітністю, поточною роботою.

9. Запропонована концептуальна модель стратегії планування персоналу передбачає поряд із загальноприйнятими підходами, обґрунтування складових системи планування персоналу та оцінку якості стратегії за показниками ефективності, напруженості й надійності Ефективність характеризує заплановані ступінь окупності витрат на персонал, рівень використання персоналу, раціональність його організації на основі інтенсифікації, впровадження досягнень науки і техніки. Напруженість стратегії планування вказує насамперед на передбачений в ній ступінь використання фонду робочого часу персоналу підприємства. Надійність визначається ймовірністю виконання наявних у ній планових заходів формування і раціонального розміщення персоналу за обсягами і строками виробництва продукції, її якістю, економічними та іншими показниками.

10. Для ефективного розвитку сільськогосподарського виробництва необхідно створити таку систему мотивації праці, яка б у першу чергу забезпечувала відповідний рівень оплати праці та враховувала пріоритети соціально-економічного розвитку підприємства. З огляду на це, розроблені концептуальні засади впровадження інтегрованого підходу до формування системи мотивації праці персоналу аграрного підприємства, який базується на кількісному і якісному аналізі та інтеграції трудових мотивів із задоволенням потреб персоналу. Суттєва частина реформи організації оплати праці має здійснюватися у таких напрямах: перехід від організації заробітної плати як частини в доході підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили; заробітна плата як ціна робочої сили має формуватися на ринку праці й бути зовнішнім фактором щодо підприємств; необхідно створити механізм формування ціни робочої сили, у розмірі якої мають враховуватися відношення не тільки функціонуючої, а й нової робочої сили.

11. Для удосконалення мотиваційного механізму зайнятості сільського населення в аграрному секторі економіки України необхідно здійснити такі заходи: впровадити на кожному підприємстві і виробничому підрозділі дійові форми і системи оплати праці за кінцевими результатами роботи; встановити надбавки, премії та винагороди за додатково вироблену продукцію, за підвищення її товарних характеристик; індивідуалізувати оплату праці зважаючи на такі якості працівника, як ініціативність, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо; надавати за рахунок підприємств суттєвої соціальної допомоги та певних соціальних гарантій; побудувати виробничі відносини в колективі так, щоб психологічний клімат сприяв розкриттю творчої активності і працездатності кожного працюючого; проводити навчання і підготовку спеціалістів з управління персоналом; впроваджувати новітні інформаційні системи управління.

12. Для реалізації стратегічних напрямів розвитку персоналу аграрних підприємств необхідно реалізувати запропонований нами організаційно-економічний механізм його формування і використання, метою якого є сприяння поліпшенню економічних та соціальних результатів роботи підприємств завдяки досягненню високого рівня системи управління персоналом. Формування системи стратегічного управління персоналом має базуватися на основі моделі, яка враховує комплексний підхід до компетенцій як сукупності процесів, інструмента реалізації стратегії і формування організаційної культури та засобу координації роботи з персоналом.

13. Диференційований підхід до формування соціально-трудових відносин з окремими спеціалістами базується на об'єктивній оцінці якості виконаної роботи постійно зайнятих працівників, додатковому матеріальному і моральному стимулюванні найбільш кваліфікованих виконавців, толерантному ставленні до молодих фахівців тощо. Такий підхід враховує вимогу дотримання існуючого законодавства у процесі соціально-трудових відносин, що виникають між роботодавцем і найманим працівником. Доведено, що вплив на умови праці найманих працівників повинен залежати не лише від наданих їм прав, а й від якості виконання ними посадових обов'язків. Тому із найбільш компетентними спеціалістами, які якісно виконують свою роботу, власник підприємства має укладати трудовий договір на невизначений термін, надавати їм додаткові матеріальні та соціально-психологічні блага, звільняти у разі необхідності за власним бажанням без законодавчо встановленого обов'язкового терміну відпрацювання.

14. Ефективна система управління персоналом на аграрних підприємствах вимагає обґрунтування маркетингової концепції стратегічного управління персоналом з урахуванням впливу галузевих, територіальних, демографічних, виробничих і соціальних факторів. Маркетингова концепція стратегічного управління персоналом підприємств розглядається як сукупність ідей, положень і відповідних їм методологічних засад щодо створення нової управлінської парадигми шляхом гармонізації функціонування тріади „держава -- органи місцевого самоврядування -- підприємство”. Такий підхід необхідно реалізовувати для формування засад підвищення конкурентоспроможності підприємств на ринку аграрної праці, збалансування кількісно-якісної структури попиту і пропозиції робочої сили, підвищення мотивації і ефективності використання персоналу шляхом створення системи мотиваційних преференцій.

15. Прогнозування зайнятості робочої сили у сільськогосподарських підприємствах на районному рівні в межах можливої достовірності відображає тенденції поступового скорочення чисельності робочої сили і зниження рівня забезпечення нею сільського господарства в умовах трансформаційних змін у аграрному секторі і зниження рівня життя сільського населення. Поряд із цим, якщо кризові процеси в економіці України і в галузі сільського господарства будуть зупинені, скорочення чисельності робочої сили, а також зниження рівня забезпеченості нею сільського господарства відбуватиметься значно повільнішими темпами, ніж за прогнозом.

СПИСОК ПУБЛІКАЦІЙ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

1. Чикуркова А. Д. Проблеми формування і використання робочої сили в аграрному секторі: монографія / Чикуркова А. Д. Кам'янець-Подільський: Абетка, 2003. 260 с.

2. Чикуркова А. Д. Стратегія управління персоналом в аграрному секторі економіки: монографія / Чикуркова А. Д. Кам'янець-Подільський: Видавець Зволейко Д.Г., 2010. 428 с.

Статті у фахових наукових виданнях

3. Чикуркова А. Д. Оптимальне використання робочої сили в умовах структурної перебудови аграрної економіки регіону / А. Д. Чикуркова // Україна: аспекти праці. 2000. №8. С. 22-26.

4. Чикуркова А. Д. Формування ціни робочої сили в аграрному секторі регіону / А. Д. Чикуркова // Економіка АПК. 2001. №1. С. 76-77.

5. Чикуркова А. Д. Формування стратегії продовольчої безпеки в регіоні / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільської державної аграрно-технічної академії. Кам'янець-Подільський: ПДАТА, 2001. Вип. 9. С. 224-228 (особисто автору належать результати аналізу стану виробництва сільськогосподарської продукції в регіоні).

6. Чикуркова А. Д. Формування неповної зайнятості студентської молоді / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільської державної аграрно-технічної академії. Кам'янець-Подільський: ПДАТА, 2002. Вип. 10. С. 135-137.

7. Чикуркова А. Д. Формування доходів населення в південно-західних регіонах України / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Україна: аспекти праці. 2002. №5. С. 32-36 (особисто автору належать результати дослідження стану оплати праці та визначення рівня нерівномірності розподілу середньодушових сукупних грошових доходів сільського і міського населення).

8. Чикуркова А. Д. Проблеми інституціонального перетворення та розвитку підприємництва в регіоні / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // АгроІнКом. 2002. №10-12. С. 44-47 (особисто автору належать результати аналізу стану розвитку малих підприємств та залучення працівників у підприємницькі структури в регіоні).

9. Чикуркова А. Д. Регулювання процесів працевлаштування вивільнених працівників і сільської молоді / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільської державної аграрно-технічної академії. Кам'янець-Подільський: ПДАТА, 2003. Вип. 11. С. 211-214.

10. Чикуркова А. Д. Доходи сільського населення в південно-західних регіонах України / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // АгроІнКом. 2003. №11-12. С. 59-63 (особисто автору належать дослідження матеріального становища сільських жителів у південно-західних регіонах України).

11. Чикуркова А. Д. Сучасний стан і тенденції зайнятості населення в аграрному секторі / А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: економічні науки. 2004. Вип. 1(27). С. 322-327.

12. Чикуркова А. Д. Соціальне партнерство як один із механізмів регулювання трудових відносин / А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: економічні науки. 2004. Вип. 3(29). С. 349-355.

13. Чикуркова А. Д. Сучасний стан та перспективи розвитку системи підготовки та перепідготовки кадрів для АПК / А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: економічні науки. 2004. Вип. 4(30). С. 404-409.

14. Чикуркова А. Д. Формування попиту і пропозиції робочої сили в аграрному секторі України / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільської державної аграрно-технічної академії. Кам'янець-Подільський: ПДАТА, 2004. Вип. 12. С. 240-242.

15. Чикуркова А. Д. Формування і функціонування механізму соціального партнерства / А. Д. Чикуркова // Вісник Харківського національного аграрного університету. Серія: Економіка АПК і природокористування [Ринкові трансформації та розвиток продуктивних сил аграрного сектора]. Х.: ХНАУ, 2004. С. 289-294.

16. Чикуркова А. Д. Формування і регулювання соціально-трудових відносин / А. Д. Чикуркова // Економіка АПК. 2005. №1. С. 111-116.

17. Чикуркова А. Д. Проблеми освіти і кадрового забезпечення АПК / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільської державної аграрно-технічної академії. Кам'янець-Подільський: ПДАТА, 2005. Вип. 13. С. 257-260.

18. Чикуркова А. Д. Проблеми зайнятості і безробіття населення України / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: економічні науки. 2005. Вип. 1(31). С. 49-54 (особисто автору належить визначення стану зайнятості і безробіття населення України та окреслено шляхи їх регулювання).

19. Чикуркова А. Д. Механізм регулювання зайнятості сільського населення / А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського державного технологічного університету. Серія: економічні науки. 2005. Вип. 2(32). С. 274-281.

20. Чикуркова А. Д. Оплата праці -- важливий мотиваційний фактор зайнятості населення / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2006. Вип. 14. С. 237-242.

21. Чикуркова А. Д. Обґрунтування мотиваційного механізму зайнятості сільського населення // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2006. Вип. 14, Т. 2. С. 273-276.

22. Чикуркова А. Д. Обгрунтування системи мотивації до ефективної праці зайнятого населення / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Луганського національного аграрного університету. Серія: Економічні науки. Луганськ: ЛНАУ, 2006. №62/85. С. 123-128.

23. Чикуркова А. Д. Проблеми бізнес-планування розвитку СГК „Летава” Чемеровецького району/ А. Д. Чикуркова, Р. В. Загородна // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський : ПДАТУ, 2007. Вип. 15. С. 237-240 (особисто автору належить методичні підходи щодо бізнес-планування в системі управління виробництвом на підприємстві).

24. Чикуркова А. Д. Проблеми інвестиційної діяльності в аграрному секторі / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2007. Вип. 15, Т.2. С. 52-55 (особисто автору належать дослідження основних виробничо-економічних показників господарської діяльності і ресурсного потенціалу сільськогосподарських підприємств Хмельницької області).

25. Чикуркова А. Д. Удосконалення моделі управління робочою силою села в умовах вступу до СОТ / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2008. Вип. 16, Т. 2. С. 90-92. (особисто автору належать дослідження стану формування робочої сили села та аналізу рівня оплати праці працівників аграрного сектору).

26. Чикуркова А. Д. Територіальні аспекти реалізації політики зайнятості населення / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2008. Вип. 16, Т. 3. С. 350-353.

27. Чикуркова А. Д. Напрямки державного регулювання регіональних ринків праці / А. Д. Чикуркова // Економіка АПК. 2009. № 4. С. 138-142.

28. Чикуркова А. Д. Маркетингова стратегія управління робочою силою на підприємствах / А. Д. Чикуркова // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка. Серія: Економічні науки. Х.: ХНТУСГ, 2010. Вип. 97. С. 358-364.

29. Чикуркова А. Д. Система мотивації праці робочої сили суб'єктів господарювання / А. Д. Чикуркова // Вісник Житомирського національного агроекологічного університету. Житомир: ЖНАЕУ, 2010. Вип. №1 (26), т. 2. С. 170-176.

30. Чикуркова А. Д. Формування організаційної структури управління персоналом стратегічного типу / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць. Економічні науки. Чернівці: Книги - XXI, 2010. Вип. 6. С. 132-140.

31. Чикуркова А. Д. Теоретичні аспекти аналізу ринку робочої сили / А. Д. Чикуркова // Економіка АПК. 2010. № 6. С. 50-54.

32. Чикуркова А. Д. Система стратегічного управління робочою силою суб'єктів господарювання / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету. Кам'янець-Подільський: ПДАТУ, 2010. Вип. 18. С. 197-201.

Тези доповідей і науково-практичних конференцій

33. Чикуркова А. Д. Роль державного дотування у підвищенні заробітної плати працівників аграрного сектору / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова: матеріали міжнар. наук.-практ. конф. [„Фінансові важелі економічного зростання України на сучасному етапі”], 26-27 жовт. 2000 р. Чернівці: ПП Кондратьєв, 2000. С. 14-16 (особисто автору належить дослідження впливу дотування на підвищення рівня заробітної плати працівників сільськогосподарських підприємств).

34. Чикуркова А. Д. Демографічні процеси і використання робочої сили в регіоні / А. Д. Чикуркова // Збірник наукових праць міжнародної науково-практичної конференції Луганського державного аграрного університету. Луганськ: ЛДАУ, 2002. №14 (26), Т. 2. С. 221-225.

35. Чикуркова А. Д. Проблеми пореформеного розвитку сільського господарства / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова: матеріали Всеукр. наук.-практ. конф., присвяченої 10-річчю Хмельницького інституту економіки і підприємництва [„Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи”], 23 жовт. 2003 р. Хмельницький: ХІЕП, 2003. С. 54-57 (особисто автору належить дослідження стану виробництва в аграрному секторі економіки).

36. Чикуркова А. Д. Робоча сила як фактор виробництва і об'єкт стратегічного управління / А. Д. Чикуркова: матеріали Всеукр. наук.-практ. конф., присвяченої 10-річчю факультету аграрного менеджменту [„Розвиток агробізнесу в Україні: проблеми, пріоритети, перспективи”]. Житомир: Житомирський національний агроекологічний університет, 2010. С. 243-245.

Публікації в інших виданнях

37. Чикуркова А. Д. Сучасні тенденції формування доходів населення Хмельниччини / А. Д. Чикуркова // Організаційно-економічні проблеми розвитку АПК: [у 4 ч.]. К.: Інститут аграрної економіки. - Ч.1. Соціально-економічні проблеми села, 2001. С. 69-72.

38. Чикуркова А. Д. Деякі аспекти фінансових проблем на аграрному ринку / Д. П. Доманчук, С. Д. Лучик, А. Д. Чикуркова // Університетські наукові записки. Часопис Хмельницького університету управління та права, 2007. №3(23). С. 254-258 (особисто автору належать результати аналізу фінансових проблем в системі управління аграрним ринком).

АНОТАЦІЯ

Чикуркова А. Д. Стратегічне управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки. -- Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.00.04. -- економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). -- Національний науковий центр „Інститут аграрної економіки”, Київ, 2011.

У роботі розкрито сутність стратегії і стратегічного управління як базових категорій та засади застосування стратегічного управління персоналом, поглиблено визначення категорії „персонал аграрного підприємства” і теоретичної сутності стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання, а також засад формування організаційних структур управління персоналом стратегічного типу. Обґрунтовано методологічні підходи до формування системи стратегічного управління персоналом, а також засади стратегічного управління конкурентоспроможністю аграрних підприємств на ринку робочої сили. Наведено результати оцінки стану зайнятості робочої сили в аграрному секторі економіки, стратегії і організаційного забезпечення управління персоналом аграрних підприємств, охарактеризовано особливості управління підготовкою і підвищенням кваліфікації персоналу, а також досліджено особливості формування кадрової політики підприємств. Проведено оцінку стану формування мотивації праці, рівня продуктивності і оплати праці персоналу аграрних підприємств, розроблено концептуальну модель стратегії планування персоналу аграрних підприємств та обґрунтовано стратегічні пріоритети удосконалення мотиваційного механізму зайнятості робочої сили на сільськогосподарських підприємствах.

Обґрунтовано концептуальні засади формування й окреслено напрями розвитку системи стратегічного управління персоналом аграрних підприємств, визначено пріоритетні напрями регулювання соціально-трудових відносин у системі управління персоналом підприємств, обґрунтовано маркетингову концепцію стратегічного управління персоналом та здійснено короткострокові і середньострокові прогнози зайнятості робочої сили в сільськогосподарських підприємствах на районному рівні.

Ключові слова: стратегія, стратегічне управління, персонал, організаційна структура управління персоналом, мотивація, планування, компетенція, соціально-трудові відносини, маркетинг, прогноз.

АННОТАЦИЯ

Чикуркова А. Д. Стратегическое управление персоналом субъектов хозяйствования в аграрном секторе экономики. -- Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.04 -- экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). -- Киев, Национальный научный центр „Институт аграрной экономики”, 2011.

В диссертационной работе рассмотрены сущность, предпосылки возникновения и развития стратегического управления на предприятиях. Определены теоретические аспекты стратегического управления персоналом субъектов хозяйствования. Сделан акцент на принципах и методах стратегического управления персоналом предприятий в аграрном секторе экономики. Углубленно толкование категории „персонал аграрного предприятия”, которую следует рассматривать как стратегический ресурс конкурентоспособности предприятия. Осуществлено сравнение стратегического с оперативным управлением персоналом. Рассмотрены содержание и методология формирования организационных структур управления персоналом стратегического типа на аграрных предприятиях.

С позиции системного подхода определена сущность системы стратегического управления персоналом предприятий. Усовершенствован концептуальный подход к определению сущности категории „конкурентоспособность аграрного предприятия на рынке рабочей силы”. Рассмотрены методологические основы формирования системы показателей оценки конкурентоспособности аграрного предприятия на рынке рабочей силы. Сформирована система оценки стратегии управления персоналом, которая должна осуществляться на внешнем и внутреннем уровнях предприятия посредством субъективных и объективных критериев (качественная оценка), а также совокупности прямых и косвенных показателей (количественная оценка).

Дана оценка состоянию стратегического управления персоналом на предприятиях аграрного сектора. Осуществлен анализ уровня занятости рабочей силы в аграрном секторе экономики. Определены стратегия и организационное обеспечение управления персоналом аграрных предприятий. Рассмотрены составляющие управления подготовкой и повышением квалификации персонала с оценкой его состояния на современном этапе развития рыночных отношений. Проведена оценка параметров формирования и эффективности функционирования аграрных предприятий. Определены особенности формирования кадровой политики предприятия.

Конкретизировано толкование понятия „мотивация” как экономической категории с учетом влияния на нее экономических, социальных, организационных, производственных, трудовых, политических, экологических и других факторов. Разработаны методические подходы формирования стратегических приоритетов и тактических мероприятий по совершенствованию управления оплатой труда, исходя из финансово-экономического состояния аграрных предприятий, расходов на расширенное воспроизводство рабочей силы и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда. Разработана концептуальная модель стратегии планирования персонала аграрных предприятий, которая способствует оптимальному использованию трудовых ресурсов и предусматривает оценку качества по показателям эффективности, напряженности и надежности. Разработаны методологические основы внедрения интегрированного подхода к формированию системы мотивации труда персонала аграрного предприятия, основанном на интеграции трудовых мотивов с удовлетворением потребностей персонала. Выявлены и обоснованы стратегические приоритеты совершенствования мотивационного механизма занятости рабочей силы на аграрных предприятиях.

Разработан организационно-экономический механизм формировиния и использования персонала, целью которого есть улучшение экономических и социальных результатов работы предприятия благодаря достижению високого уровня системы управления персоналом. Разработаны концептуальные подходы к формированию системы стратегического управления персоналом субъектов хозяйствования, которая должна базироваться на основе модели, учитывающей комплексный подход к компетенциям. Обоснованы концептуальные подходы к регулированию социально-трудовых отношений с применением дифференцированного подхода к персоналу благодаря объективной оценке качества выполненной работы постоянно занятых работников, дополнительного материального и морального стимулирования наиболее компетентных исполнителей, толерантного отношения к молодым специалистам с учетом особенностей конкурентоспособности и необходимости усиления координации между участниками социального диалога. Определены направления реализации механизма социального партнерства, предусматривающие обязательное письменное заключение трудовых и коллективных договоров, действенность системы гарантий по охране труда, рабочего времени и времени отдыха, определение и соблюдение основных принципов организации оплаты труда, минимальных гарантий в его оплате. Обоснована маркетинговая концепция стратегического управления персоналом аграрных предприятий, которая способствует повышению конкурентоспособности предприятий, сбалансированию структуры спроса и предложения рабочей силы, повышению мотивации и эффективности использования персонала путем создания системы мотивационных преференций. Использованы приемы разработки краткосрочных и среднесрочных прогнозов занятости рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях на районном уровне, которые позволяют на основе выявленных трендов определиться с составляющими маркетинговой концепции стратегического управления персоналом.

Ключевые слова: стратегия, стратегическое управление, персонал, организационная структура управления персоналом, мотивация, планирование, компетенция, социально-трудовые отношения, маркетинг, прогноз.

ANNOTATION

Chykurkova A. D. Strategic human resource management entities in the agricultural sector. -- Manuscript.

The dissertation on reception scientific of the Doctor of Economics on specialty 08.00.04. -- economy and management of the enterprises (by economic activities kinds). -- Kyiv, the National center of science „Institute of agrarian economy”, 2011.

In the essence of strategy and strategic management as the basic categories and principles of the methodology of strategic management, in-depth definition of „agricultural enterprise personnel” and theoretical nature of strategic human resource management entities, and methodological principles of organizational structures such as strategic human resource management. The methodological approaches of the strategic human resource management, labor market and methodological principles of strategic management competitiveness of agricultural enterprises on the labor market and an improved control system of human resources strategy of the enterprise. The results of the assessment of the employment of labor in the agricultural sector, strategy and organizational support personnel management of agricultural enterprises and showed the management training for staff, the state of formation and operational efficiency of agricultural enterprises, and also the characteristics of personnel policies of enterprises. An assessment of motivation, productivity levels and remuneration of staff of agricultural enterprises, the conceptual model of strategy planning staff of agricultural enterprises and the strategy priorities of improving motivation of employment of manpower in the agricultural enterprises.

Conceptual framework and outlines directions of development of the strategic human resource management of agricultural enterprises, priority directions of social regulation of labor relations in the system of personnel management of enterprises, grounded concept of strategic marketing and management personnel by short and medium term forecasts of labor farm enterprises at the district level.

Keywords: strategy, strategic management, personnel, organizational structure of personnel management, motivation, planning, competence, social and labor relations, marketing, predictions.

Размещено на Allbest.ru