Теория организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тульский государственный университет

Кафедра «Финансы и менеджмент»

Контрольно-курсовая работа

на тему:

«Теория организации»

Тула 2011



Содержание

1. Теория организации в системе наук

2. Организация как система

3. Организация и управление

4. Законы организации: общая характеристика

5. Закон самосохранения

6. Закон развития

7. Закон синергии

8. Закон информированности - упорядоченности

9.Закон единства анализа и синтеза

10.Закон композиции и пропорциональности (гармонии)

11. Специфические законы социальной организации

12. Принципы организации

13. Основы проектирования организационных систем

14. Организационная культура

15. Субъекты организаторской деятельности

16. Перспективы развития организационно-управленческой мысли и современных организаций

Список литературы



1. Теория организации в системе наук

Существуют различные трактовки термина «организация». В одном случае термин употребляется для обозначения деятельности по упорядочению элементов определенного объекта во времени и в пространстве. Такое толкование близко к слову “организованность”. В других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. Организация как объект -- это комплекс взаимосвязанных элементов в единстве с внешним окружением. Именно такое понимание положено в основу теории организации.

Теория организации - наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и проектирования новых целей.

Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Вопросы:

1. Противоречие относительно возраста теории организации можно разрешить следующим образом: организация как таковая появилась еще в доисторические времена и вместе с людьми эволюционировала от семьи и племени до государства. Теория организации, как наука, целенаправленно изучающая организации появилась только в 19 веке. Этим наука - теория организаций мало чем отличается от других наук: физические законы действовали на Земле со дня ее зарождения, однако изучение этих законов произошло значительно позже; общество существовало с момента объединения людей в группы, однако термин социология был введен только в 1842 году и др.

2. Предмет теории организации - процессы, протекающие в организационных системах, включая закономерности и проблемы, развития организаций.

3. Теория организации среди наук об управлении играет важную роль. Теория организации как наука обобщает опыт практики управления, разрабатывает соответствующие программы и планы совершенствования организации управления, и рекомендации по их реализации в жизнь.

Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, математика, логика и др.) для решения этих задач.

Необходимо также отметить непосредственную связь теории организации с целым рядом смежных дисциплин, изучаемых в рамках специализации «Менеджмент организации»: организационное поведение, управление персоналом, исследование систем управления, разработка управленческого решения, стратегический, банковский, финансовый, производственный и инновационный менеджмент, управление качеством, антикризисное управление, маркетинг, логистика и другие дисциплины данной специализации.

2. Организация как система

Теория систем является основой теории организации. Выделяют следующие признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связи между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление. Система - это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.

Свойства систем:

· система стремится сохранить свою структуру;

· система имеет потребность в управлении;

· в системе формируется сложная зависимость от свойств, входящих в нее элементов и подсистем;

Любая система обладает следующими составляющими: входное воздействие, система обработки, конечные результаты и обратная связь.

Если система имеет слишком большое количество элементов, то ее делят на подсистемы. Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область.

Каждая организация должна обладать всеми свойствами систем, с этим связан выбор подходов к анализу и синтезу различных организованных образований. Существует три вида подходов:

1) системный подход требует учета всех ключевых элементов, влияющих на принятие решения;

2) комплексный подход требует составления приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных элементов;

3) аспектный подход требует учета отдельных ключевых элементов.

Вопросы:

1. Элемент - часть системы, которая рассматривается без дальнейшего членения как единое целое.

Система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство.

Структура - организация связей и отношений между подсистемами и элементами системы, а также собственно состав этих подсистем и элементов, каждому из которых обычно соответствует определенная функция.

Организация - совокупность структуры системы и способов функционирования ее элементов, для реализации цели.

2. Связав эти определения, сформулируем понятие «организация»:

Организация - это система, состоящая из элементов и подсистем, имеющая определенную структуру.



3. Организация и управление

Проблема статуса теории организации и ее взаимосвязи с наукой об управлении решается в современных условиях неоднозначно:

· теория организации является основной частью теории управления;

· теория организации является самостоятельной областью знания, отвечающей на главный вопрос «чем управлять?», а теория управления отвечает на вопросы «зачем и как воздействовать на объект?»;

· разграничение теоретических основ управления не имеет смысла ввиду их неразрывной взаимосвязи;

Вопросы:

1. Я считаю, что теория организации неразрывно связана с наукой об управлении, разграничение теоретических основ не имеет смысла, так как многие вопросы изучаемые в теории организации, также рассматриваются в менеджменте, других смежных науках.

2. Общая схема управленческих наук:

3. Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией.

Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части.

В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация.

Управляемая часть -- это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

4. Законы организации: общая характеристика

Как известно, фундаментальным основанием диалектики выступают три закона: единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные, отрицания - отрицания. Эти законы носят всеобщий характер, то есть их действие распространяется на природу, общество и мышление человека. Эти законы объективны, они не зависят от желаний субъекта; их нельзя «обойти». В силу универсального характера законов, принципов и категорий диалектики, представленной в виде развернутой системы Г.Гегелем и положенной на материалистическую «почву» К.Марксом, современный руководитель обязан быть диалектом. Однако среди современных руководителей немало тех, кто отвергает законы диалектики.

Вопросы:

1. Я, в принципе, согласен с тем, что любой сотрудник в организации является «заменимым». Однако «заменяемость» того или иного сотрудника различна в зависимости от различных факторов: его места в служебной иерархии, знаний, способностей и умений и т.п. Например, низкоквалифицированного работника заменить намного легче, чем специалиста, руководителя. Иметь высококлассного работника у себя на предприятии - это хорошо. Однако, случись что с «незаменимым» - компания станет беззащитной и слабой.

2. Организации, руководители которых игнорируют действие закона единства и борьбы противоположностей и думают, что начальник всегда прав; незаменимых сотрудников не бывает; кто не с нами, тот против нас, тяжело достигают успеха, если вообще достигают. Успех возможен, но краткосрочный. Главной целью становиться идея не развития, а получение прибыли любым путем. В долгосрочной же перспективе шансов на выживание у такой организации нет.

3. Э.А. Смирнов выделяет четыре ступени противоречий: различие, поляризация, столкновение и антагонизм -- и формализует условия, которые могут лежать в основе классификации противоречий:

· различие -- достижение взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания.

· поляризация -- характеризуется взаимопониманием в целях, задачах между руководителем и подчиненным, но и различием их подходов в средствах и методах;

· столкновение -- характеризуется частичной поддержкой общей цели задания со стороны подчиненных. При этом формируются различные частные цели.

· антагонизм -- непримиримое противоречие, основанное на разных подходах к общей и частным целям, средствам и методам.

Матрица эффективности отражает уровни противоречий в виде взаимодействия ступеней противоречия и уровня внимания руководителя к управлению. Найдя эту зависимость, определяется настоящее положение развития организации. Далее на основе определенного положения менеджер выбирает стратегию своих дальнейших действий.

На ступени «различие» система управления малоэффективна при любом внимании менеджера к управлению. Как бы ни старался руководитель на данной ступени противоречия, дела его всегда будут идти плохо. Однако область Б1 представляет интерес, так как это потенциальная область - область для обучения персонала новым технологиям производства и управления.

На ступени «поляризация» представляет интерес область Б2, характеризующаяся средним вниманием к управлению. Это область стабильно развивающейся плановой экономики. Увеличение или ослабление внимания к управлению приводит к переходному процессу в области А2 и В2, то есть к нарушению стабильности.

На ступени «столкновение» наилучшая область достигается при среднем внимании к управлению. Это область стабильности организаций в развивающейся рыночной экономике. При ослаблении или усилении внимания к управлению формируется либо область анархии, либо неустойчивая область, требующая реформ в области управления или смены высшего управленческого персонала.

На ступени «антагонизм» представляет интерес область В4, в которой назревает необходимость либо смены формы собственности, либо перехода на принципиально новые технологии.

Схема наглядно показывает, что стабильности можно достичь при средних ступенях противоречия и среднем уровне внимания к управлению. Он дает возможность руководителю проводить анализ работы своей организации и формировать стратегию менеджмента.

5. Закон самосохранения

Организации присуще стремление к самосохранению. В этом смысле она может продолжить свое существование даже после достижения поставленной цели.

При рыночных отношениях и наличии острой конкурентной борьбы происходит естественный отбор организаций, наиболее приспособленных к сложившимся условиям. Организации, не удовлетворяющие потребностям общественного развития, обречены на гибель. Поэтому выбор целей и социальной миссии организации является первым и самым ответственным моментом в стремлении к выживанию. В жизни многих организаций бывали ситуации, когда они оказывались на грани ликвидации или вступали в процедуру банкротства.

Решению проблем выживания организаций способствует закон самосохранения, который утверждает, что любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов.

В аналитическом виде закон имеет следующий вид:



где R_i - ресурс организации в области (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее развитию.

V_1i - ресурс внешнего разрушительного воздействия;

V_2i - ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле называется «энергия удержания», правая - «энергия ликвидация» (У>Л).

Существует 3 варианта реализации этого закона:

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о законе.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о законе.

Вопросы:

1. «Сценарии» развития событий по вариантам реализации закона и их последствия:

Первый вариант: пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный характер (увеличения продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых документов и т.п.) Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продукцию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации удается расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона приводит к быстрому уменьшению энергии удержании.

Второй вариант: в статистическом режиме, когда наблюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблагоприятные уровни персонал начнет активизироваться: часть работников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания. А другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжелые времена.

Третий вариант: результат действия закона будет благоприятным для организации. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

2. Факторы, позитивно влияющие на организацию и повышающие уровень ее самосохранения:

Внутренние: четко поставленные цель и миссия организации; эффективная оргструктура организации; рациональное использование ресурсов; внедрение новых технологий; своевременное повышение квалификации персонала; качественная маркетинговая политика; иметь дополнительный источник дохода.

Внешние: экономические (отсрочка, рассрочка уплаты налогов и т.д.); политически (предоставление субсидий, дополнительное финансирование и т.д.); развитие науки и техники (появление новых технологий); развитие взаимосвязей между организацией и организациями внешней среды; наличие информаторов в среде конкурентов и в среде госуправления.

3. Уровень самосохранения определяется как разность ресурсов удержания и ликвидации, деленный на суммарный объем ресурсов удержания:

6. Закон развития

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания, которое может проходить двумя путями: эволюционным и революционным. Первый путь связан с постепенными количественными и качественными изменениями. Второй путь характеризуется скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния к другому.

Также выделяют прогрессивное развитие - переход от низшего к высшему и регрессивное развитие - деградация.

Закон развития гласит: в процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации.

Для организаций так же, как и для многих других явлений, применимо понятие жизненного цикла, состоящего из 8 этапов: порог нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах, ликвидация.

Каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Существует 3 варианта реализации этого закона. Они формулируются точно также, как и в законе самосохранения.

Вопросы:

1. «Сценарии» развития событий по вариантам реализации закона и их последствия:

Первый вариант: в любой организации у руководителей и персонала постоянно ощущается стремление обезопасить себя путем наращивания ресурсов на всякий случай, которые могут и не пригодиться вовсе, представляя собой балласт, на который, тем не менее, были затрачены усилия. Таким образом, идет бессистемное наращивание потенциала. На этапе внедрения интенсификация и расширение производства, привлечение дополнительных инвестиций снизит маневренность организации или даже не позволит ей выйти на этап роста. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Второй вариант: основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно, и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специалистов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосновенный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уверенными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача - убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководителя. Результаты действия закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководителя, заинтересованности работников.

Третий вариант: результат действия закона будет проявляться в снижении себестоимости производства и увеличении оборачиваемости оборотных средств. При этом весь персонал в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона. Практически реализуются планы поставок сырья, оборудования, комплектующих изделий в конкретное время, в конкретное место.

2. Факторы, обеспечивающие эффективное развитие организации в современных условиях:

· Минимизация издержек предполагает производство продукции и покупку сырья и материалов как можно дешевле, а продать как можно дороже и быстрее при минимальных расходах на персонал, перевозку грузов, складировании и т.п. Минимизация издержек лежит в основе политики любой организации, так как обеспечивает выживание в условиях жесткой конкуренции.

· Минимизация рисков. К этому могут прибегнуть крупные компании, способные диверсифицировать свою деятельность, работая одновременно на нескольких сегментах рынка. При этом при выходе на новые рынке целесообразно прибегнуть к страхованию.

· Накопление ресурсов возможно только при условии, если у предприятия накопился инвестиционный ресурс, который используется как вложение в ликвидные ценные бумаги. Таким образом, формируется инвестиционный портфель. Применяют этот фактор, когда расширение рынка нецелесообразно.

· Суть расширения рынков состоит в том, что получаемая организацией прибыль расходуется в целях развития системы сбыта: улучшение качества услуг, совершенствование сбытовой инфраструктуры, выход на рынок других регионов и т.д.



7. Закон синергии

Энергетический потенциал деловой организации, определяющий ее возможности в достижении поставленной цели, зависит от множества факторов. Это как материальные характеристики (территория, служебные помещения, техническая оснащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.), необходимые для успешного ведения деятельности, так и факторы социального характера (уровень профессиональной подготовки персонала, социально-психологическая обстановка в коллективе, заинтересованность всех работников организации в достижении общей цели), определяющие микроклимат в коллективе и профессионализм персонала. Эти характеристики и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность функционирования организации, определяют синергию организации. Синергия (от греческого synergia -- сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

Закон синергии гласит: в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

Существует 3 варианта реализации этого закона. Они формулируются точно также, как и в законе самосохранения.

Вопросы:

1. «Сценарии» развития событий по вариантам реализации закона и их последствия:

Первый вариант: руководитель и персонал, заботясь о процветании своей компании, исходя из средств будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал может не вписаться в коллектив и его отдача будет минимальна. Первоклассное оборудование может не реализовать свои возможности при отсутствии подготовленного персонала. Таким образом, потенциал многих приобретенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано, результат.

Второй вариант: руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно закону самосохранения. Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителя и персонала.

Третий вариант: результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с пониманием будут относиться к действиям руководителя. Подчиненные сами будут самосовершенствоваться для достижения синергии.

2. Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов: «кейс-метод», «конференция идей», «мозговая атака» и др.

Непосредственная цель «кейс-метода» - совместными усилиями группы проанализировать ситуацию, возникающую при конкретном положении дел, и выработать практическое решение; окончание процесса - оценка предложенных алгоритмов и выбор лучшего в контексте поставленной проблемы. «Кейс-метод» активизирует работников, развивает аналитические и коммуникативные способности.

Широкое использование «мозговых штурмов» позволяет развить у работников толерантность, уважение к мнению коллег, умение слушать и слышать и достигать синергетического эффекта, когда общий результат значительно превосходит то, чего могли бы достигнуть члены команд используя традиционные методы. Цель мозговой атаки - получение большого количества различных идей и предложений в ограниченное время. В литературе «мозговая атака» имеет и другое название: «мозговой штурм», «конференция идей».

3. Факторы, обеспечивающие достижение негативного синергетического эффекта в организации: напряженная атмосфера в коллективе, безынициативность работников, непонимание целей организации работниками, нестабильность положения организации, падение спроса на продукцию предприятия и другие.

8. Закон информированности - упорядоченности

Закон информированности и упорядоченности означает, что любая социальная организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной достоверной и упорядоченной (структурированной) информацией.

Полнота информации определяется возможностями доступа к ресурсам информационного пространства, в котором действует организация, а также состоянием внешних и внутренних коммуникационных связей. В современных условиях любой организации доступны очень большие объемы информации. Практически по любому вопросу менеджер может получить исчерпывающую информацию. Информационный «голод» может возникнуть не из-за отсутствия информации, а из-за необходимости затрачивать на ее отбор и обработку большое количество времени и средств (имеются в виду материальные и людские ресурсы).

Несмотря на разветвленную сеть и высокое быстродействие современных информационных систем, процесс поиска нужной информации требует значительных усилий. Кроме того, в условиях рынка и острой конкурентной борьбы часть информации о деятельности организаций переводится в разряд строго конфиденциальной, становясь при этом недоступной не только для членов других организаций, но и для большинства членов своей организации.

Важные условия использование информации: оперативности получения, достоверность, упорядоченность.

Существует 3 варианта реализации этого закона. Они формулируются точно также, как и в законе самосохранения.

Вопросы:

1. «Сценарии» развития событий по вариантам реализации закона и их последствия:

Первый вариант: персонал будет стараться как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не задумываясь о ее упорядоченности и объеме. На этот процесс может уйти много финансовых ресурсов, кроме того, компании могут подбросить ложную информацию, которая, несомненно, будет принята. В результате бессистемной, но естественной гонки за информацией компания может понести серьезные убытки.

Второй вариант: Персонал будет стараться принести руководителю как можно больше информации о конкурентах и др. Роль руководителя будет заключаться в просмотре всей информации и отборе существенной. Это весьма трудная работа, и руководитель может что-то важное пропустить. Если эта пропущенная информация приведет к отрицательным результатам, то персонал во всех грехах обвинит руководителя. Таким образом, этот вариант самый тяжелый для руководителя.

Третий вариант: результат будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании. При этом варианте пустая информация или дезинформация с большой вероятностью будет опущена для дальнейшей аналитической работы.

2. Следствие закона информированности-упорядоченности: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность. Руководитель, используя характеристики информации (объем, ценность, насыщенность и достоверность), имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

3. Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром портала Superjob.ru среди представителей российских предприятий и организаций, умные сотрудники, от которых вреда больше, чем пользы, есть в 36% отечественных компаний.

Как сообщают 36% представителей отечественных компаний, такие работники у них имеются. По мнению респондентов, основная причина, приводящая к тому, что перспективный и умный сотрудник начинает приносить организации проблемы, - плохое воспитание, проблемы в личной жизни, а также развивающаяся со временем звёздная болезнь, малая управляемость. Поведение таких сотрудников не соответствует корпоративной культуре и целям.

В свою очередь представители 42% организаций уверены, что в их коллективе таких сотрудников нет: «Стараемся таких не брать, их сразу видно на собеседовании»; «Умные и профессиональные работники априори не могут навредить!»; «Был. Настолько умный, что сам уволился», - комментируют они.

Ещё 22% опрошенных затруднились с ответом.

9. Закон единства анализа и синтеза

Анализ и синтез при исследовании процессов функционирования организации настолько переплетаются, что не могут существовать друг без друга. Поэтому, говоря о законе единстве анализа и синтеза, следует подразумевать их неразрывность и постоянное взаимодействие, осуществляемое в рамках диалектического принципа единства и борьбы противоположностей. Анализ и синтез в своем единении составляют основу системного подхода к изучению деятельности организации.

Закон единства анализа и синтеза утверждает, что благодаря использованию в процессах управления организацией процедур анализа и синтеза обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижения поставленной цели.

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, сложного в виде простых составляющих.

Суть синтеза (агрегирования) - в соединении простых составляющих объекта в единое целое.

Каждая система стремиться настроится на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения идут по циклу: разделение, преобразование объединение, преобразование.

Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды. Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер.

Существуют 3 варианта реализации этого закона:

Первый вариант: потенциал создания несколько превосходит потенциал разрушения.

Второй вариант: потенциал созидания существенно превосходит потенциал разрушения.

Третий вариант: потенциал созидания меньше потенциала разрушения.

Вопросы:

1. «Сценарии» развития событий:

Первый вариант. Компания, возможно, находится на начальных стадиях развития. Необходимо увеличить объем продаж, расширить рынки сбыта, провести грамотную маркетинговую политику и т.д. Возможно, компания находится в стадии спада, однако она функционирует успешно.

Второй вариант. Компания накопила значительный потенциал «прочности» и имеет стабильные позиции на рынке. Необходимо сохранить текущую политику.

Третий вариант. Компания работает в убыток - существует необходимость в ликвидации.

2. Если ?R1i существенно больше ?R2i, то есть практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью, не удовлетворяет потребностей внешней среды.

Если ?R1i существенно меньше ?R2i, то есть практически отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации.

3. Если ?V1i существенно больше ?V2i, то есть практически отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий.

Если ?V1i существенно меньше ?V2i, то есть практически отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий.

10. Закон композиции и пропорциональности (гармонии)

Организация представляет собой единый, целостный развивающийся объект, для которого как для целенаправленной динамической самонастраивающейся системы характерна тенденция к объединению.

Формирование объединений различного уровня происходит в соответствии с законом композиции и пропорциональности, который утверждает, что в рамках достижения единой цели существует объективная тенденция организаций к созданию устойчивых объединений с соблюдением принципов соразмерности и пропорциональности.

Указанная тенденция реализуется прежде всего в желании выбрать оптимальную структуру и создать благоприятную среду обитания, что особенно характерно для современных организаций, работающих в условиях глобализации экономической и политической деятельности мирового сообщества.

На этом фоне происходит активное формирование организаций «мирового масштаба», которые принято называть надорганизациями, поскольку они регулируют или влияют на работу таких больших организационных систем, как целые государства.

Существует 3 варианта реализации этого закона. Они формулируются точно также, как и в законе самосохранения.

Вопросы:

1. Первый вариант: любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций, отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при функциональной подготовке организации ряд обязательных базовых функций не включается в функциональную структуру, например, управление технической безопасностью, управление маркетингом, стратегическое управление, представительная деятельность. Однако дальнейшая практическая деятельность организации потребует их выполнения (условие композиции). И, как правило, данные функции поручают работникам смежных подразделений, поверхностно их знающих, то есть объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными. Таким образом, методом проб и ошибок организации постепенно придет к нужному набору функций и приемлемой пропорциональности их выполнения.

Второй вариант: в своей деятельности руководитель, знающий данный закон, будет основываться на наборе целей организации, которые и определят направление гармонизации. Однако, как показывает практика, основная масса персонала не знакома с целями организации или не поддерживает их. Поэтому конкретные действия руководителя по формированию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению подчиненных в правильности реализуемых мероприятий.

Третий вариант: результат действия закона будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и управления, создании команды единомышленников, существенном снижении издержек производства. Все это, естественно, приведет к снижению себестоимости производства и увеличению конкурентоспособности организации. При этом весь персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона.

2. Для достижения гармонии, необходимо устранить диспропорции - несоответствия того, что должно быть и того что есть. Здесь кроется соответствие зарплаты - должности, выполняемой функции; планов - их выполнению; штата сотрудников - объему выполняемой работы и т.д. Когда все эти соответствия будут достигнуты, закон гармонии можно считать выполненным. Все будут удовлетворены: администрация - эффективностью работы, сотрудники - самовыражением, жалованием.

Невыполнение же вышеперечисленных требований приведет отрицательным последствиям:

Маленькая зарплата - низкая мотивация выполнения работы; отсутствие конкретной цели - пониманию, что вообще требуется от работника; раздутый штат - лишние издержки, бюрократизация и т.п.

3. Основные принципы реализации закона композиции-пропорциональности на уровне внутрифирменного управления:

Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими, оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

11. Специфические законы социальной организации

Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования компаний и людей. В рамках компании имеются две группы законов организации: для руководителей и индивидуума. Законы социальной организации являются составной частью организации как системы (закон своеобразия, закон социальной гармонии, закон оптимальной загрузки, закон эффективного восприятия и запоминания информации и др.)

Вопросы:

1. Несмотря на то, что сфера применения специфических законов ограничена, их роль значительна. От применения специфических законов, определяющих управленческую деятельность, многое зависит. Профессиональное использование этих законов будет способствовать повышению эффективности деятельности людей в организации. Упущение их из вида может привести к плачевным результатам.

2. Я согласен с тем, что среди специфических законов организации основным является закон своеобразия, который гласит: для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления. Ведь организационная структура - это «скелет», «опорно-двигательная» система компании, на которой все основывается: и цели, и финансы, и коммуникации, и иерархия и т.д. Остальные же специфические законы могут помочь сформировать наилучшую структуру компании.

3. Рекомендации для повышения эффективности менеджмента:

· Совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;

· Выработка стратегии развития организации;

· Разработка эффективной информационной системы в организации;

12. Принципы организации

Принципы организации весьма многочисленны и разнородны, что усложняет их обобщенную классификацию, однако Э.А.Смирнов выделил 4 группы принципов организации: общие (соответствия, оптимальности); статистические; динамические; принципы рационализации.

Вопросы:

1. Сторонники того, что изучать теорию нет необходимости, и на это просто не хватит времени, лучший учитель - жизнь, а не книги, это люди действия. Эти люди могут достичь успеха, на собственном опыте, что и является их источником знания. Некоторые бизнесмены относятся к этой категории людей.

Сторонники, придерживающиеся того, что изучать теорию необходимо, чтобы не изобретать велосипед и идти в ногу со временем знают что и как делать, но часто бояться что-то начать делать, сделать первый шаг, проявить инициативу, а если и начинают что-либо делать, то ожидают, что все будет «идеально», как в книге, а такого не бывает. Люди этой категории хорошие специалисты, обычно объекты управления.

Сторонники соотношения теории и практики - это люди, которые делают все «по уму» и не кидаются в «омут с головой». Эти люди хороши и как специалисты, и как руководители.

Различие в мировоззрении этих трех категорий людей зависит от типа личности, его характера и воспитания.

2. Я считаю, что кидаться в крайности (изучение только теории и действия без знаний) не есть хорошо. Лучше придерживаться оптимального соотношения теории и практики в зависимости от конкретной ситуации, что будет более эффективно.

3. Принцип последовательного подключения: философия преобразований в компании должна разрабатываться специалистами с сенсуальной организацией мышления, основные принципы преобразований - специалистами с иррациональной организацией мышления, а непосредственное проектирование и осуществление преобразований - специалистами с рациональной организацией мышления.

В психологии выделяют три типа организации мышления: рациональное, иррациональное и сенсуальное.

Сенсуалисты познают реальность только через субъективное восприятие, чувство, ощущение.

Иррационалисты познают реальность через внемыслительные аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкты, воображение, озарение.

Рационалисты познают мир на основе логики, мышления, ранее разработанных алгоритмов, правил, законов.

13. Основы проектирования организационных систем

Проектирование организационной системы представляет собой процесс создания прообраза будущей организации. Оно должно включать в себя не только описание организации на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития.

Проектирование организационной системы -- сложный процесс, состоящий из многих этапов.

Первый этап -- определение главной цели будущей организации с учетом состояния внешней среды и потребностей общественного развития.

Решая задачи проектирования организации, целесообразно выделить три основных группы целей: функциональные цели, цели-аналоги и цели развития.

После определения общей цели необходимо в зависимости от объективных потребностей рынка и требований, задаваемых проектируемой системе более широкой организационной системой (государством, объединением предприятий, головной организацией), разработать набор целей-ориентиров (подцелей), которые должны быть совместимы с главной целью.

После необходимо определить стратегическую концепцию организации. Затем - выбор общей стратегии.

Правильный выбор стратегии действия позволяет перейти к следующему этапу организационного проектирования - к созданию организационной структуры.

Оценка эффективности сформированной структуры организации является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности выполненных исследований.

Обеспечение бесперебойного и оперативного снабжения всех звеньев организации и отдельных ее членов необходимой информацией является важнейшей задачей организационного проектирования. Разработка схемы информационного обеспечения - это заключительная стадия организационного проектирования.

Выполнение всех этапов организационного проектирования должно сопровождаться экономическим анализом, учитывающим как ресурсные возможности организации, так и потребности внешней среды. Поскольку проектирование определяет состояние будущей организации и последовательность ее дальнейшего развития, все этапы проектирования предусматривают проведение вычислительных экспериментов с использованием процедур моделирования. В частности, цель, определяемая на первом этапе проектирования, -- это исходная модель будущего состояния организации.

Вопросы:

1. Я согласен с тем, что принцип последовательности оптимален для действующих компаний, так как изменение ранее эффективной деятельности, может быть вызвано в первую очередь изменениями внешней среды, после анализа, которой можно сделать выводы и рекомендации к дальнейшим действиям.

Принцип параллельности наиболее подходит новым компаниям, так как их связи с внешней средой еще не прочно сформированы. Целесообразно произвести анализ внутренней среды и найти недочеты в ней: возможно, неправильно поставлены цели, распределены функции и обязанности, выбрана организационная структура и т.д.

2. В фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой», задачи организационного проектирования по моему мнению ставятся на низком уроне, то есть ставятся оперативные задачи «здесь и сейчас». Девиз такой компании: «Живи одним днем». Здесь не смотрят в будущее, не ставятся долгосрочные цели, не работают на долгосрочную перспективу. Данные фирмы - это «фирмы-однодневки».

3. Функциональная цель - цель, которая уже достигалась ранее на данном предприятии. Это обычная «повседневная» цель. Для торгового предприятия примером функциональной цели может быть закупка и реализация через одинаковые промежутки времени определенной партии товара. Такая цель не может стоять перед проектируемым предприятием.

Цели-аналоги определяют решение задачи, которая была уже ранее достигнута на другом предприятии, но ни разу не достигалась на проектируемом предприятии. Примером может служить выход на новые производственные мощности, аналогичные мощностям конкурентов.

Цель развития - цель, которая никогда ранее никем не достигалась. Такая цель, как правило, связана с образованием новых систем. Организации с целями развития - это пионеры, первопроходцы, например, создание компанией Microsoft операционной системы Windows. Примером цели развития в пределах нашей страны может служить проект Сколково. Хотя, если брать этот проект в мировых масштабах, то Сколково - это цель-аналог, аналог Силиконовой долины в США.

4. Внешнеэкономическая деятельность организаций требует включения новых подразделений или расширения функций уже существующих. Среди новых подразделений можно выделить следующие отделы: экспортно-импортный, валютно-финансовый, транспортный, конъюнктуры и цен, рекламы и выставок, совместных организаций, патентов и лицензий, развития, загранкомандировок.

14. Организационная культура

Организационная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она представляет собой совокупность общественно прогрессивных норм, правил, стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Вопросы:

1. Разнообразие оснований типологии организационной структуры предприятий можно объяснить количеством определений термина «культура» и различием в каждой типологии, выбранных критериев, параметров культуры. В типологии М.Бурке в качестве параметров выступают взаимодействие с внешней средой, размер и структура организаций, мотивация персонала; в типологии У.Оучи - обязательства по отношению к своим членам, оценка выполняемой работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответственности, интерес к человеку; в типологии Р.Блейка и Дж.Моутона - отношение к личности, отношение к производству.

2. Совсем не обязательно, что только администрация организации ялвяется - «локомотивом». Предложения может исходить и снизу-вверх, от персонала к руководителю. Все зависит от персонала. Инициативные работники всегда будут предлагать нововведения, «спокойные» же будут слепо придерживаться существующих правил.

3. Я согласен с тем, что все сотрудники должны придерживаться организационной культуры. По поводу игры определенной роли, могу сказать, что мы все в зависимости от социального статуса и ситуации играем определенные социальные роли. Например, было бы удивительно увидеть преподавателя или студента в «гавайке» и сланцах на лекции. Существуют правила, дрескод и, несмотря на свою сущность (желание ходить в «гавайке») мы должны соблюдать их, тем самым, «играя» определенную социальную роль.

15. Субъекты организаторской деятельности

В зависимости от возложенных на них функциональных обязанностей члены коллектива могут быть как субъектами, так и объектами организационной деятельности. Понятия «субъект» и «объект» являются относительными, а не абсолютными. Они характеризуют роль членов коллектива в разработке и принятии управленческих решений.

Субъект управления - это управляющая подсистема в системе управления или отдельный ее элемент. Субъект - это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение.

Объект управления - это управляемая подсистема, то, что подвергается управлению со стороны субъекта. Другими словами, это приемник и исполнитель управляющего воздействия, представленного в виде набора функций или задач. В роли объекта может выступать как человек, так и машина. Состояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Заметим, что один и тот же человек может быть одновременно и субъектом (по отношению к непосредственным исполнителям или к материальным объектам), и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организационная деятельность субъектов и объектов управления организацией регламентируется положениями об отделах и службах, а также должностными инструкциями.

Вопросы:

1. Президент страны, как субъект управления имеет власть над правительством, главами регионов, вооруженными силами и др.; народ в качестве субъекта управления, может «управлять» действиями президента.

Председатель правительства, как субъект - над министерствами и др.; президент в качестве субъекта, управляет действиями премьера.

Директор крупного предприятия, как субъект управления - над персоналом; собрание акционеров, может управлять действиями директора.

2. Наиболее важные критерии классификации управленческих решений: характер целей, содержание целей, количество целей, масштаб объекта управления, период действия, ожидаемый результат.

Сначала необходимо выяснить содержание цели (организационная, техническая, экономическая, др.), какой характер носит цель (стратегический или тактический) и масштаб ее применения (общий или локальный), затем количество целей и срок их выполнения, и в заключительном этапе проанализировать ожидаемый результат.

...