Управління розвитком персоналу промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ПРИАЗОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

Управління розвитком персоналу промислових підприємств

Алістаєва Антоніна Володимирівна

Маріуполь 2010

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Колосок Валерія Михайлівна, Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри економіки підприємств.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Єськов Олексій Леонтійович, Донбаська державна машинобудівна академія Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економіки підприємства;

кандидат економічних наук, доцент Тертична Любов Іванівна, Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління інноваційною діяльністю.

Захист відбудеться “ 02 ” червня 2010 р. об 1100 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К12.052.02 у Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою:

87500, м. Маріуполь Донецької обл., вул. Університетська, 7, ауд. А-1.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Приазовського державного технічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 87500, м. Маріуполь Донецької обл., вул. Університетська, 7.

Автореферат розісланий “ 30 ” квітня 2010 р.

В.о. вченого секретаря спеціалізованої вченої ради М.В. Верескун

1. Загальна характеристика роботи

управління персонал промисловий професійний

Актуальність теми. Стрімке розширення інформаційно-технологічної сфери економіки, впровадження засобів інформатизації у всі сфери життєдіяльності суспільства приводить до необхідності формування працівників нового рівня. До сучасного працівника ринком пред'являються досить високі вимоги: відповідальність, комунікабельність, високий рівень інтелекту, уміння відшукувати, аналізувати і використовувати інформацію, здібність до творчої, самостійної роботи, підвищення зацікавленості в праці і т.д. Розвиток науково-технічного прогресу збільшив залежність результатів діяльності підприємства від рівня розвитку його працівників. І сьогодні розвиток підприємства та його конкурентна позиція на ринку в першу чергу залежить від рівня розвитку людей, які на ньому працюють.

Тому на сучасному етапі перед вітчизняними підприємствами посилюється значимість задачі самостійного ініціативного управління розвитком персоналу. З огляду на це важливими стають питання обґрунтування доцільності управління розвитком персоналу саме на рівні підприємства, розробки системи показників оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу та формування науково-методичних рекомендацій, щодо вибору напряму реалізації програм з розвитку персоналу на підприємстві. Тобто актуальною стає проблема наукового обґрунтування управління людським капіталом підприємств у частині ефективного розвитку його персоналу.

Науково-методологічний апарат розвитку персоналу, людських ресурсів, людського капіталу промислових підприємств розроблено у дослідженнях видатних зарубіжних та українських учених-економістів, зокрема: Н. Аймаутової, М. Армстронга, М. Білопольського, Д. Богині, М. Боровик, Х. Грехема, О. Грішнової, О. Єськова, Г. Завіновської, А. Кібанова, А. Колота, А. Литвиненко, А. Маслоу, М. Мескона, Л. Портера, О. Раєвнєвої, В. Савченко, В. Співака, С. Шапіро, І. Швець, С. Шеклі та ін. Проте потребується подальший розвиток науково-теоретичних підґрунть управління розвитком персоналу на промисловому підприємстві, визначення ефекту підприємства від реалізації програм з розвитку персоналу, розробка пріоритетних напрямів внутрішньої державної політики з фінансування розвитку персоналу підприємства. Важливість та недостатня дослідженість цих питань зумовили вибір теми дисертації, визначили її мету та завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана в рамках науково-дослідної роботи Приазовського державного технічного університету за темами: «Організаційно-економічне забезпечення управлінням розвитку крупного промислового підприємства» (номер державної реєстрації 0109U002920, 2009 р.) та «Підвищення ефективності використання бухгалтерського обліку в управлінні діяльністю підприємств» (номер державної реєстрації 0109U006816, 2008 - 2009 рр.). Особистим внеском здобувача у виконанні досліджень стали розроблені методичні та практичні рекомендації щодо застосування моделей з управління розвитком персоналу промислового підприємства, а також запропонована система показників оцінки стану розвитку та ефективності розвитку персоналу промислового підприємства.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка теоретичних і методичних положень для формування засад управління розвитком персоналу на промислових підприємствах.

Для досягнення поставленої мети було поставлено та вирішено такі завдання:

проаналізовано та узагальнено основні теоретичні положення та практичний досвід з управління розвитком персоналу промислового підприємства, у результаті чого сформовано основні види цілей підприємства та заходів щодо їх реалізації з управління розвитком персоналу;

здійснено аналіз та ідентифікацію основних складових розвитку персоналу промислового підприємства;

виокремлено та систематизовано витрати промислового підприємства на розвиток персоналу, здійснено їх аналіз на прикладі підприємств металургійної галузі;

обґрунтовано інструментарій оцінки державного внеску у фінансування розвитку персоналу промислового підприємства;

виокремлено основні джерела отримання ефекту підприємства від розвитку персоналу у внутрішній та зовнішній сферах;

сформовано систему оцінювальних показників стану розвитку та ефективності розвитку персоналу промислового підприємства та на їх основі оцінено й проаналізовано ефективність розвитку персоналу металургійних підприємств;

сформовано механізм управління розподілом витрат на розвиток персоналу підприємства;

запропоновано концептуальний підхід до управління розвитком персоналу промислового підприємства.

Об'єкт дослідження - процес планування формування всебічно розвиненого персоналу підприємств.

Предмет дослідження - теоретичні, методичні й практичні аспекти управління розвитком персоналу на підприємстві.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення концепції людського розвитку Програми розвитку ООН (The Human Development concept the United Nations Development Programme), дослідження вітчизняних і закордонних учених у сфері управління персоналом промислових підприємств.

У процесі дослідження використано наступні загальнонаукові методи: теоретичного узагальнення - для уточнення наукових понять, ідентифікації складових розвитку персоналу підприємства; системного підходу - для комплексного вивчення об'єкта управління та формування системи показників стану розвитку та ефективності розвитку персоналу промислових підприємств; систематизації - для розробки класифікації витрат промислового підприємства на розвиток персоналу; статистичного аналізу - для вивчення ситуації та виявлення тенденцій розвитку персоналу на рівні держави, міста, підприємства; графічний - для наочного зображення статистичного матеріалу і схематичного зображення ряду теоретичних і методичних положень дисертації.

Інформаційною базою дослідження послужили офіційні матеріали Державного комітету статистики України, дані фінансової звітності й планів соціально-економічного розвитку великих металургійних підприємств та зокрема м. Маріуполя Донецької обл., матеріали наукових конференцій, результати аналітичних розрахунків.

Наукова новизна отриманих результатів. Наукова новизна результатів дослідження полягає в розробці комплексу теоретичних і методичних положень з удосконалення засад планування розвитку персоналу та оцінки його ефективності. Серед основних наукових результатів:

вперше:

виділено три типи моделі управління розвитком персоналу підприємства - «Конкурентні переваги»; «Підтримка працівників»; «Підтримка суспільства» - на основі систематизації цілей та інструментарію заходів підприємства з розвитку персоналу, що стає базисом для узгодження його загальних та локальних стратегічних цілей з розвитку підприємства та обґрунтування плану з розвитку персоналу;

запропоновано показники оцінки державного фінансування заходів з розвитку персоналу промислового підприємства на основі впорядкування напрямків видатків державного бюджету, що надало змогу оцінити стан та пріоритети державного розвитку персоналу підприємства, конкретизувати напрями фінансування розвитку персоналу на рівні підприємства;

удосконалено:

концептуальний підхід до управління розвитком персоналу промислового підприємства з урахуванням основних положень концепції людського розвитку, який узагальнює: визначальні тенденції та поточний стан розвитку персоналу підприємства за головними складовими; принцип забезпечення прямої та порівняльної ефективності управління розвитком персоналу на підприємствах. Реалізація концептуального підходу створює науково-теоретичне підґрунтя щодо планування всебічного розвитку персоналу на промислових підприємствах;

механізм управління розподілом витрат на розвиток персоналу підприємства, який враховує рівень державних витрат на розвиток персоналу; фактичну структуру витрат підприємства на розвиток персоналу; ефективність реалізації заходів з розвитку персоналу; очікування керівництва та самих працівників щодо розвитку персоналу; загальну стратегію розвитку підприємства. Застосування удосконаленого механізму надає підприємству змогу в умовах обмеженості ресурсів здійснювати розвиток персоналу за напрямами, які здатні приносити запланований ефект та високий мотиваційний відклик;

класифікацію витрат підприємства з фінансування розвитку персоналу за ознаками: рівень інвестора; джерела покриття витрат на підприємстві; періодичність виникнення; характер витрат; доступність планування; місце виникнення (реалізації) витрат; спрямованість програм з розвитку; види заходів з розвитку; обов'язковість. Запропонована класифікація виступає основою для обліку і систематизації витрат та розуміння їх поведінки, кількісної оцінки залежності між витратами на розвиток персоналу та економічними показниками діяльності підприємства;

дістали подальший розвиток:

методичний підхід до виокремлення основних результатів ефективного розвитку персоналу підприємства у внутрішній (розвиток трудового потенціалу підприємства та зростання соціальної активності працівників) та зовнішній сферах (становлення соціально відповідального підприємства та зростання якості життя працівників підприємства) на підставі визначення джерел отримання економічного та управлінського ефектів підприємства від реалізації моделі управління розвитком персоналу та структуризації внутрішніх і зовнішніх програм розвитку персоналу підприємства, який виступив методичним підґрунтям запропонованого концептуального підходу;

система показників оцінки ефективності розвитку персоналу та показників оцінки стану розвитку персоналу, яку побудовано за складовими: розвиток матеріального добробуту персоналу; розвиток охорони здоров'я персоналу; інтелектуальний розвиток персоналу та культурний розвиток персоналу з урахуванням напрямів реалізації програм з розвитку персоналу. Це дозволяє отримати комплексну характеристику планування розвитку персоналу на підприємстві та уніфіковану базу співставного аналізу ефективності управління розвитком персоналу на рівні різних суб'єктів управління (груп підприємств, міста, регіону, держави);

визначення «управління розвитком персоналу підприємства», як сукупності управлінських дій підприємства, за рахунок здійснення яких відбувається забезпечення організації такими працівниками, які здатні реалізувати стратегію діяльності підприємства, мають для цього бажання, необхідні здібності та компетенцію; та «розвиток працівників підприємства (персоналу)», як процес збільшення інтелектуального, творчого, культурного потенціалу та освітнього рівня працівника, на основі підвищення його розумових і фізичних здібностей, професійних якостей, талантів, виховання високих моральних якостей тощо, який спрямовано на формування людини як особистості та найвищої цінності підприємства, що повно відтворює сучасні вимоги концепції людського розвитку до змісту цих понять.

Практичне значення отриманих результатів. Запропоновані в дисертації висновки та рекомендації, які мають прикладний характер, використовують на підприємства металургійної галузі Донецької області як складова частина системи управління персоналом підприємств, а саме: елементи моделі з управління розвитком персоналу промислового підприємства - ЗАО “Азовелектросталь” (акт впровадження №590/02-13 від 25.01.2010 р.); механізм до управління розподілом витрат з розвитку персоналу промислового підприємства - ВАТ «Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча» (акт про впровадження №03/79 від 15.03.2010 р.).

Теоретико-методичні положення дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі Приазовського держаного технічного університету м. Маріуполя при викладанні дисциплін «Економіка підприємства», «Економіка праці та соціально трудові відносини», підготовці дипломних робіт магістрів та спеціалістів (акт впровадження №73/02-654 від 15.03.2010).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до розв'язання важливого науково-практичного завдання щодо управління розвитком персоналу на промислових підприємствах. Теоретичні положення та практичні рекомендації, висновки та наукові результати, що їх викладено в дисертаційній роботі та винесено на захист, отримано здобувачем особисто. Внесок здобувача у колективні роботи конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки, викладені в дисертації, доповідалися й одержали схвалення на науково-практичних конференціях: ІІ Регіональній науково-практичній конференції аспірантів ПДТУ «Творча співпраця науки з виробництвом» (м. Маріуполь, 2007 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Стратегії розвитку України у глобальному середовищі» (м. Сімферополь, 2008 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Університетська наука - 2009» (м. Маріуполь, 2009 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції «Проблеми економіки та управління у промислових регіонах» (м. Маріуполь, 2009 р.), Х ювілейній міжнародній науковій конференції студентів та молодих вчених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання” (м. Донецьк, 2009 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції «Проблеми сучасної економіки» (м. Миколаїв, 2009 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції «Соціально економічні орієнтири розвитку регіонів України» (м. Миколаїв, 2010 р.)

Публікації. За темою дисертації опубліковано 15 наукових праць. З них 7 наукових статей у спеціалізованих фахових виданнях, 7 тез доповідей на науково-практичних конференціях, 1 підрозділ у колективній монографії. Загальний обсяг публікацій складає 4,3 друк. арк., з них особисто автору належить 3,15 друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, викладених на 160 сторінках, 7 додатків на 20 сторінках та списку використаних джерел із 189 найменувань на 18 сторінках. Загальний обсяг дисертації - 198 сторінок, у тому числі 25 таблиць на 14 сторінках, 26 рисунків на 15 сторінках.

2. Основний зміст роботи

У першому розділі «Теоретичні засади управління розвитком персоналу промислового підприємства» було досліджено розвиток основних теоретичних положень та виробничої практики щодо управління розвитком персоналу промислового підприємства; запропоновано та схарактеризовано складові розвитку персоналу промислового підприємства; виділено три типи моделі управління розвитком персоналу притаманні сучасним промисловим підприємствам.

Розвиток працівників підприємства (персоналу) запропоновано розглядати, як процес збільшення інтелектуального, творчого, культурного потенціалу та підвищення освітнього рівня працівника, на основі вдосконалення його розумових і фізичних здібностей, професійних якостей, талантів, виховання високих моральних якостей тощо, який спрямовано на формування людини як особистості та найвищої цінності підприємства. Спираючись на концепцію людського розвитку, яка базується на теорії людського капіталу, у дисертації визначено структуру розвитку персоналу, яка формується з чотирьох складових: розвиток матеріального добробуту персоналу; розвиток охорони здоров'я персоналу; інтелектуальний та культурний розвиток персоналу. Розглянуто засоби досягнення підприємством вдосконалення цих складових, яке забезпечує формування на підприємстві всебічно розвиненого працівника (рис.1).

Під управлінням розвитком персоналу підприємства пропонується розглядати сукупність таких комплексних управлінських дій підприємства, які послідовно спрямовані на отримання працівниками необхідної компетенції, вмінь, і мотивації з урахуванням їх особистих здібностей, для обґрунтованої реалізації стратегічного розвитку підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Однією з основних цілей підприємства при управлінні розвитком власного персоналу є створення умов, за яких будуть реалізовані всі можливі резерви росту потенціалу працівників і забезпечена їх висока вмотивованість щодо досягнення завдань виробництва.

У дисертації представлено модель управління розвитком персоналу, яку відтворено як сукупність управлінських дій підприємства щодо розвитку персоналу, спрямованих на досягнення основних стратегічних цілей підприємства на основі відповідного розвитку конкретних елементів трудового потенціалу та отримання певного запланованого ефекту. Вивчення такої моделі та її складових стає підґрунтям для планування, реалізації та контролю процесу розвитку персоналу, а також аналізу економічної ефективності реалізації відповідних заходів. Автором виокремлено такі типи моделі управління розвитком персоналу - «Конкурентні переваги», «Підтримка працівників» та «Підтримка суспільства» - в межах яких було виділено найбільш характерні комплекси інструментів управління, використання яких дозволяє здійснювати розвиток персоналу в рамках загальної стратегії розвитку підприємства (табл. 1).

Таблиця 1 Типи моделі управління розвитком персоналу підприємства

Головна мета управління	Основні заходи, притаманні досягненню головної мети
1. Тип моделі «Конкурентні переваги»
Створення конкурентноздатного персоналу підприємства	· розробка та реалізація спеціальних освітніх програм (проектів); · забезпечення впровадження новітностей у сфері наукової організації праці та заходів щодо зниження витрат праці на виробництво продукції; · організація та мотивація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їх трудової кар'єри; · організація системи цілеспрямованого інтенсивного заохочення до підвищення професійно-кваліфікаційного та освітнього рівня персоналу; · встановлення заробітної плати за рівнем вищим, ніж середньо галузевий та відповідна її організація; · впровадження сучасних технологій комплексної оцінки та атестації персоналу та ін.
2. Тип моделі «Підтримка працівників»
Підвищення якості трудового життя персоналу підприємства	· організація та впровадження системи соціальної підтримки співробітників підприємства; · організація та реалізація на підприємстві програм з охорони праці і здоров'я працівників; · формування та впровадження на підприємстві відповідно-орієнтованої корпоративної культури; · організація та проведення на підприємстві культурно-освітніх та спортивних заходів та ін.
3. Тип моделі «Підтримка суспільства»
Становлення соціально-відповідального підприємства	· формування та впровадження на підприємстві корпоративної культури, яка орієнтована на соціальну відповідальність; · організація та впровадження системи підвищення якості трудового життя персоналу підприємства; · забезпечення фінансування та матеріальної підтримки програм з розвитку міста (регіону) місця розташування підприємства; · організація та побудова сумлінних взаємовигідних партнерських відносин з усіма зацікавленими сторонами (інвестор, партнери, споживачі, постачальники, держава, суспільство, персонал та ін.); · сприяння заходам з удосконалення вітчизняного законодавства (податкового, трудового, екологічного та ін.), які спрямовані на забезпечення суспільного та економічного розвитку держави.

В межах застосування типу моделі «Конкурентні переваги» керівництво підприємства встановлює як основну ціль розвитку персоналу забезпечення зростання його конкурентоспроможності. Головною метою застосування даного типу моделі є створення конкурентоздатного персоналу підприємства. Головним механізмом досягнення цієї мети виступає безпосередній розвиток елементів трудового потенціалу персоналу підприємства, а основним об'єктом дії є його інтелектуальна складова.

У рамках реалізації другого типу моделі «Підтримка працівників» підприємство як основну ціль встановлює розвиток складових матеріального добробуту та охорони здоров'я. Основним механізмом досягнення цілі за таким типом моделі виступає безпосередній розвиток забезпечення працівника гідними умовами існування та праці, а головним об'єктом дії є якість життя персоналу підприємства.

При застосуванні на підприємстві третього типу моделі «Підтримка суспільства» - головною метою розвитку персоналу підприємства виступає становлення соціально-відповідального підприємства, а соціальна відповідальність бізнесу декларується як елемент корпоративної культури і загальної стратегії ведення бізнесу. Реалізація даного типу моделі здійснюється через механізм становлення соціально відповідального підприємства. Об'єктом дії підприємства при управління розвитком персоналу є суспільне життя працівника, його родини та мешканців міста (регіону, держави), як потенційних працівників, споживачів, інвесторів і т.д.

Слід акцентувати, що перелічені у табл. 1 основні заходи, щодо досягнення головної мети, притаманні певному типу моделі саме як основні. На практиці можливе використання певної комбінації з таких заходів та тих, які більш властиві для іншого виду, однак у рамках конкретної ситуації можуть бути використані для досягнення основної управлінської цілі.

В узагальненому вигляді в роботі запропоновано процес складання та реалізації плану з управління розвитком персоналу промислового підприємства. На першому етапі відбувається визначення мети управління розвитком персоналу підприємства: створення конкурентоздатного персоналу підприємства; підвищення якості трудового життя персоналу підприємства або становлення соціально-відповідального підприємства. В залежності від обраної мети керівництво обирає певний тип моделі управління розвитком персоналу промислового підприємства. Далі визначається механізм досягнення мети за обраним типом моделі управління розвитком персоналу підприємства, основні типи заходів реалізації моделі та інструменти щодо управління розвитком персоналу підприємства. На основі цього відбувається складання та уточнення плану з управління розвитком персоналу підприємства за різними періодами дії, який в подальшому враховується при загальному плануванні діяльності промислового підприємства. План з розвитку персоналу містить в собі перелік проектів та заходів з розвитку персоналу, перелік запланованих результатів, обсяг коштів підприємства, що буде спрямовано на їх реалізацію, відповідальних за виконання проектів, та терміни їх виконання. Завершальними етапами є здійснення плану з управління розвитком персоналу промислового підприємства та контроль за його виконанням.

Фінансування підприємством розвитку персоналу промислового підприємства відбувається за рахунок здійснення витрат на реалізацію комплексу внутрішніх та зовнішніх програм з розвитку персоналу. Обсяг витрат на розвиток персоналу та напрями їх фінансування залежать від типу моделі управління розвитком персоналу, що застосовується на підприємстві.

У другому розділі «Сучасний стан розвитку персоналу промислових підприємств» виділено напрями фінансування витрат на розвиток персоналу підприємства за стратегічною спрямованістю його діяльності та розроблено класифікацію витрат на розвиток персоналу промислового підприємства; запропоновано систему показників оцінки державних витрат з розвитку персоналу промислового підприємства.

Класифікацію витрат на розвиток персоналу в дисертаційній роботі було розроблено за наступними ознаками: за рівнем інвестора; за джерелами покриття витрат на підприємстві; за періодичністю виникнення; за характером витрат; за можливістю планування; за місцем виникнення (реалізації) витрат; за спрямованістю програм з розвитку; за видами заходів з розвитку; за обов'язковістю.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обов'язковості витрат дає змогу виділити обов'язкові та ініціативні витрати підприємства. Обов'язкові витрати підприємства на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством і здійснюються у якості обов'язкових платежів. До таких витрат належать податки до бюджету і зборів у Фонди загальнообов'язкового державного соціального страхування, що сплачуються підприємством та його працівниками, а також заробітна плата працівників підприємства, мінімальний розмір якої виступає державною соціальною гарантією за допомогою якої кожна людина здатна задовольнити свої першочергові потреби. За рахунок сплачення промисловим підприємством обов'язкових витрат формується національний дохід та державний бюджет України, що виступає матеріальною основою розвитку персоналу на макрорівні.

В свою чергу витрати на розвиток персоналу, що здійснюються керівництвом підприємства за власною ініціативою (ініціативні витрати) у вигляді: заохочувальних та компенсаційних витрат, витрат на навчання та професійний розвиток власного персоналу, поточних соціальних витрат та витрат на соціальний пакет, соціальних інвестицій, поточних екологічних витрат та екологічних інвестицій, ін. мають цілеспрямований характер - мотивацію розвитку персоналу підприємства.

Аналіз витрат на розвиток персоналу за розробленою класифікацією має не тільки теоретичне значення, а й дозволяє на практиці визначити конкретні напрями розвитку персоналу, отримати їх точну грошову оцінку, та виділити пріоритетні напрямки управління розвитком персоналу підприємства.

Проте необхідно підкреслити, що розвиток персоналу підприємства в умовах ідеального суспільства, повинен здійснюватись як власне підприємством, так і, в співпраці з ним, державою і громадянами за власною ініціативою. Оцінку участі держави у створенні та забезпеченні умов щодо розвитку персоналу, пропонується здійснювати за допомогою наступних відносних показників державних витрат, грн. на особу:

1) бюджету, що припадають на одного працівника підприємства;

2) у розвиток матеріального добробуту персоналу підприємства;

3) у розвиток охорони здоров'я персоналу підприємства;

4) в інтелектуальний розвиток;

5) у культурний розвиток персоналу підприємства;

6) у розвиток персоналу підприємства.

Аналітична оцінка фінансування розвитку персоналу підприємства (табл. 2) на загальнодержавному рівні показала, що в середньому на одного мешканця України, за рік припадає 3,61 тис. грн. видатків з державного бюджету України, з якого 31% або 1,11 тис. грн. держава спрямує на його розвиток. З цієї суми на забезпечення матеріального добробуту одного працівника спрямовується 55%, в інтелектуальний розвиток 23% і у охорону здоров'я 18% на культурний розвиток 4%. За період з 2006 р. по 2008 р. спостерігається позитивна тенденція до зростання рівня цих показників, проте коштів, що спрямовує держава у напрямку розвитку персоналу, не достатньо для створення на підприємстві всебічно розвиненого працівника.

Таблиця 2 Показники оцінки державних витрат з розвитку персоналу промислового підприємства, грн. на одну особу

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.
Показник державних витрат бюджету, що припадають на одного працівника підприємства	2998,97	3758,29	4079,62
Показник державних витрат в розвиток матеріального добробуту персоналу підприємства	432,38	599,63	819,65
Показник державних витрат в розвиток охорони здоров'я персоналу підприємства	152,00	197,74	245,87
Показник державних витрат в інтелектуальний розвиток персоналу	193,26	242,41	337,99
Показник державних витрат в культурний розвиток персоналу підприємства	27,83	36,12	54,41
Показник державних витрат в розвиток персоналу підприємства	805,47	1075,90	1457,92

При цьому аналіз обов'язкових витрат підприємства на розвиток працівників показав, що до держбюджету підприємством металургійної галузі та його робітниками за рік в середньому сплачується 123,1 тис. грн. надходжень, що припадають на одного працівника металургійного підприємства. З яких 118,7 тис. грн. або 96% сплачує підприємство та 4,4 тис. грн. або 4% утримується із заробітної плати працівника. В такій ситуації стає очевидною провідна роль саме підприємства у здійсненні заходів, щодо управління розвитком персоналу. Інструменти за допомогою яких здійснюється розвиток персоналу на підприємстві закріплюються у колективному договорі у вигляді заходів з регулювання трудових, соціально-економічних, виробничих, та професійних відносин. Проведений аналіз практичних заходів, закріплених у трудовому договорі, з розвитку персоналу на ряді промислових підприємств металургійної галузі дав можливість встановити, що найбільш розповсюдженим у діяльності вітчизняних металургійних підприємств є використання типу моделі з управління розвитком персоналу «Конкуренті переваги», оскільки її застосування спрощує управління підприємством та зменшує його витрати. Головна роль у розвитку робочої сили при такому підході призначається державі, чи безпосередньо працівнику - як носію робочої сили. Так, на ВАТ МК «Азовсталь» більшість ініціативних витрат з розвитку персоналу спрямовано на організацію та утримання підготовки працівників, реалізацію освітніх та кадрових проектів, за для формування та підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу. Аналіз ініціативних витрат показав, що на підприємстві фактично обрано тип моделі розвитку персоналу «Підтримка працівників» із застосуванням інструментів за моделі «Підтримка суспільства». В середньому за рік у якості ініціативних витрат з розвитку персоналу на підприємстві витрачається біля 10,03 млн. грн. з яких більш ніж 50 % складають витрати соціальної спрямованості, поточні соціальні витрати та витрати на забезпечення соціального пакету працівників підприємства, соціальні інвестиції.

Таблиця 3 Структура ініціативних витрат з розвитку персоналу

Стаття витрат	2006 р.	2007 р.	2008 р.
Заохочувальні та компенсаційні витрати	39,45	35,80	37,64
Витрати на навчання та професійний розвиток персоналу	0,13	0,20	0,19
Поточні соціальні витрати та витрати на соціальний пакет	51,11	61,29	54,09
Соціальні інвестиції	0,95	1,40	1,00
Поточні екологічні витрати	1,37	0,62	0,92
Екологічні інвестиції	6,98	0,69	6,16

Такий розподіл ініціативних витрат перш за все пов'язаний з внутрішньою корпоративною політикою, обраною керівництвом. ВАТ«ММК ім. Ілліча» в м. Маріуполі та Приазов'ї є одним з визнаних лідерів розвитку соціальної сфери не тільки для власних працівників, але і для мешканців регіону. На реалізацію внутрішніх програм з розвитку персоналу на ВАТ«ММК ім. Ілліча», спрямовується 75,73 % річних витрат з розвитку персоналу, а на реалізацію зовнішніх програм спрямовується 24,27%

Підсумовуючи результати аналізу обов'язкових та ініціативних витрат підприємства на розвиток персоналу варто зазначити, що обов'язкові витрати підприємства сплачені до бюджету та позабюджетних фондів повертаються до персоналу лише частково та через великий проміжок часу. В свою чергу ініціативні витрати, що здійснює підприємство мають чітку спрямованість - всебічний розвиток персоналу і впливають на нього в процесі інвестування. Головною причиною відмови від моделі управління розвитком персоналу підприємства за типом «Підтримка працівників» та «Підтримка суспільства» є те, що підприємство не має змоги обчислити конкретний економічний ефект від таких дій саме на рівні підприємства.

У третьому розділі «Обґрунтування доцільності застосування на промислових підприємствах концептуального підходу з управління розвитком персоналу» виокремлено основні джерела отримання ефекту підприємства від розвитку персоналу у внутрішній та зовнішній сфері; сформовано упорядковану систему показників для оцінки стану розвитку та ефективності розвитку персоналу промислового підприємства, на їх основі здійснено оцінку ефективності розвитку персоналу металургійних підприємств м. Маріуполь та проведено співставний аналіз з рівнем розвитку персоналу міста; розроблено механізм визначення раціонального варіанту розподілу витрат на розвиток персоналу підприємства та запропоновано концептуальний підхід до управління розвитком персоналу промислового підприємства.

В дисертації доведено, що підприємство має на своєму рівні всі можливості для отримання ефекту від управління розвитком персоналу. Однак, для оцінки ефективності витрат на управління розвитком персоналу, треба враховувати не тільки поточні вигоди, а й ті що очікуються у перспективі. Такі витрати підприємству слід розглядати як певні інвестиції в розвиток людського капіталу, як одного з основних факторів виробництва, та врахувати це при встановленні періоду розрахунку економічного ефекту. Крім того, загальна ефективність інвестицій у розвиток повинна враховувати приріст як фінансового, так і нематеріального капіталу (активів) підприємства. На рис. 4 репрезентується узагальнення основних напрямів отримання ефекту на рівні підприємства від реалізації програм з розвитку персоналу, яке запропоновано в рамках удосконалення методичного підходу до оцінки ефективності розвитку персоналу. Кінцевим результатом ефективної реалізації зовнішніх програм розвитку виступає підвищення якості життя соціуму, до якого відноситься і власне персонал підприємства, а також становлення позиції соціально-відповідального підприємства. Основними результатами реалізації внутрішніх програм з розвитку персоналу є розвиток трудового потенціалу підприємства та зростання соціальної активності працівників. Результатами дослідження підтверджується, що ефективна реалізація внутрішніх і зовнішніх програм з розвитку персоналу, виступає як основа зростання ефективності виробництва.

Ефективність витрат підприємства на розвиток персоналу в дисертації запропоновано визначати за виділеними складовими розвитку персоналу підприємства у розрізі внутрішньої та зовнішньої сфери. Ефекти у зовнішній сфері пропонується оцінювати через показники внеску в економічне зростання міста, регіону або країни. Такий підхід надасть можливість визначити напрями розвитку персоналу підприємства витрати на фінансування яких мають найбільший відклик та приносять підприємству саме ті результати до яких воно прагне.

Аналіз співвідношення показників оцінки ефективності розвитку персоналу на ВАТ "ММК ім. Ілліча" з показниками ефективності розвитку персоналу на рівні міста Маріуполь за період з 2006 р. по 2008 р. надав змогу визначити, що ВАТ "ММК ім. Ілліча" най більш ефективно здійснює розвиток матеріального добробуту, культурний розвиток персоналу та розвиток охорони здоров'я. Інтелектуальний розвиток працівників підприємства здійснюється на дещо нижчому рівні від рівня інтелектуального розвитку міста. Таке становище зумовлено достатньо низьким коефіцієнтом підвищення рівня освіти працівників. У якості рекомендації запропоновано ВАТ "ММК ім. Ілліча" збільшити кількість заходів спрямованих на підвищення кваліфікації, навчання та перенавчання працівників.

В умовах кризового становища економіки України для промислових підприємств посилюється важливість завдання з ефективного використання коштів підприємства, що спрямовуються на розвиток персоналу. Це посилює важливість шляхів вдосконалення механізму управління витратами на розвиток персоналу промислового підприємства, що забезпечує реалізацію стратегії ефективного використання трудових ресурсів.

Фінансування розвитку персоналу підприємства пропонується здійснювати на основі запропонованого механізму визначення раціонального варіанту розподілу витрат на розвиток персоналу підприємства, який враховує рівень державних витрат на розвиток персоналу; побажання керівництва та самих працівників щодо розвитку персоналу, узгоджені із загальною стратегією розвитку підприємства; фактичну структуру витрат підприємства на розвиток персоналу та ефективності їх реалізації.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В першу чергу підприємству необхідно звертати увагу на ті напрями розвитку персоналу, які на державному рівні фінансуються найменше. Дофінансування цих напрямів повинне здійснюватися у розмірі відсотка від загальних витрат на розвиток персоналу не меншого, ніж відсоток від загальних державних витрат на цей напрям. Обсяг дофінансування того чи іншого напряму залежатиме від того якого типу моделі розвитку персоналу - «Конкурентні переваги», «Підтримка працівників» або «Підтримка суспільства» - дотримується підприємство.

Такий підхід до розподілу витрат на розвиток персоналу має принципові відмінності від діючого. Дофінансування підприємством напрямів розвитку персоналу, за якими з державного бюджету виділяється найменше видатків, створює умови, за яких можливе водночас здійснення всебічного розвитку персоналу та раціональне витрачання ресурсів. При цьому фінансування напрямів, приоритетних для працівників, забезпечує підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок зростання мотиваційної складової, а також посилення соціальної відповідальності за результати діяльності підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концептуальний підхід до управління розвитком персоналу промислового підприємства

Управління розвитком персоналу промислового підприємства пропонується здійснювати на основі запропонованого концептуального підходу до управління розвитком персоналу промислового підприємства (рис. 5) за наступним алгоритмом:

1. Формування цілей та задач управління розвитком персоналу підприємства відбувається з урахуванням тенденцій розвитку персоналу у розвинутих країнах світу, тенденцій розвитку персоналу з боку держави та нинішніх тенденцій розвитку підприємства та персоналу у відповідності із загальною стратегією підприємства.

2. Оцінка рівня розвитку персоналу підприємства здійснюється за допомогою запропонованої у дисертаційній роботі системи показників за чотирма напрямами розвитку персоналу підприємства та за сферами його здійснення.

3. Вибір та реалізація типу моделі управління розвитком персоналу підприємства відбувається за допомогою запропонованого у першому розділі процесу складання та реалізації плану управління розвитком персоналу промислового підприємства.

4. Визначення раціонального варіанту розподілу витрат на розвиток персоналу підприємства відбувається на основі запропонованого механізму який враховує рівень державних витрат на розвиток персоналу; побажання керівництва та самих працівників щодо розвитку персоналу, узгоджені із загальною стратегією розвитку підприємства; фактичну структуру витрат підприємства на розвиток персоналу та ефективності їх реалізації.

5. Оцінка ефективності реалізації типу моделі управління розвитком персоналу реалізується за допомогою запропонованої у дисертаційній роботі системи показників за чотирма напрямами розвитку персоналу підприємства та за сферами його здійснення. Співставний аналіз показників оцінки ефективності розвитку персоналу підприємства за напрямками розвитку персоналу з аналогічними показниками на рівні міста (регіону, країни) дозволить визначити наскільки підприємство перевищує або не досягає того середнього рівня ефективності розвитку персоналу, що вже досягнуто на міському (регіональному, державному) рівні. Ці показники доцільно простежувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств.

6. Контроль відповідності отриманих результатів стратегічним цілям підприємства. При виявленні невідповідності результатів розвитку персоналу промислового підприємства можливе коригування плану розвитку та зміна типу моделі управління розвитком персоналу промислового підприємства.

Застосування концептуального підходу до управління розвитком персоналу промислового підприємства зумовлює ефективну реалізацію стратегії підприємства, спрямованої на управління розвитком персоналу, враховує джерела отримання як соціального, так і управлінського та економічного ефекту, має прояви у внутрішній та зовнішній сфері підприємства. Тому розвиток персоналу підприємства стає підґрунтям для переходу економічного розвитку підприємства на більш високий рівень і виступає одним з основних джерел підвищення вартості його людського капіталу.

Висновки

У дисертації проведено теоретичне дослідження і запропоновано вирішення актуального науково-практичного завдання з обґрунтування концептуального підходу щодо управління розвитком персоналу на промисловому підприємстві на основі розроблених методичних положень з організації та планування процесу формування всебічно розвинутого працівника. Основні результати дослідження полягають у наступному:

1. У ході дослідження можливостей використання концепції людського розвитку, визначено внутрішню структуру розвитку персоналу промислового підприємства, що включає чотири складові: розвиток матеріального добробуту; розвиток охорони здоров'я; інтелектуальний та культурний розвиток персоналу. Надано авторське визначення понять «розвиток персоналу» та «управління розвитком персоналу». Встановлено, що тільки комплексне удосконалення усіх визначених складових може забезпечити прогресивний всебічний розвиток персоналу, як одного з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства.

2. Шляхом аналізу та узагальнення теоретичних положень та практичного досвіду з управління розвитком персоналу промислових підприємств, виявлено три основних типи моделі управління розвитком персоналу підприємства: «Конкурентні переваги»; «Підтримка працівників»; «Підтримка суспільства», сформовано головні цілі їх застосування та визначено типи заходів, притаманні досягненню головної мети. Запропоновано підхід до планування розвитку персоналу на підприємстві на основі обраного типу моделі.

3. Удосконалено класифікацію витрат з розвитку персоналу підприємства за різними групувальними ознаками. Здійснено розподіл витрат з розвитку персоналу за обов'язковими та ініціативними платежами (групувальна ознака класифікації - обов'язковість). Встановлено найменування напрямків витрат, види витрат та джерел їх фінансування. Такий розподіл надав змогу провести економічну оцінку розміру обов'язкових та ініціативних витрат та здійснити їх співставний аналіз з державними витратами на розвиток персоналу. Завдяки цьому встановлено, що обов'язкові витрати на розвиток персоналу, що здійснює підприємство на основі чинного законодавства, повертаються до нього і його робітників лише частково. В свою чергу витрати на розвиток персоналу, що здійснюються керівництвом підприємства за власною ініціативою у вигляді: заохочувальних та компенсаційних витрат, витрат на навчання та професійний розвиток власного персоналу, поточних соціальних витрат та витрат на соціальний пакет, соціальних інвестицій, поточних екологічних витрат та екологічних інвестицій, мають цілеспрямований характер - всебічний розвиток працівників підприємства.

4. Розроблено систему показників оцінки витрат держави на розвиток персоналу за складовими розвитку персоналу підприємства, на основі систематизації напрямків видатків державного бюджету. Проведено аналітичну оцінку фінансування розвитку персоналу підприємства на загальнодержавному рівні та визначено пріоритети держави з розвитку персоналу.

5. Розвинуто методичний підхід до визначення основних результатів ефективного розвитку персоналу підприємства у внутрішній та зовнішній сфері за запропонованими складовими структури розвитку персоналу промислового підприємства. Обґрунтовано джерела зростання ефективності виробництва, що досягається за рахунок реалізації внутрішніх і зовнішніх програм з розвитку персоналу.

6. Побудовано систему показників оцінки стану розвитку та ефективності розвитку персоналу з урахуванням складових розвитку та напрямів реалізації програм з розвитку персоналу. Проведено їх аналітичну оцінку на металургійних підприємствах м. Маріуполя та співставлено результати їх розрахунку з показниками ефективності розвитку персоналу міста, що надало змогу встановити напрями розвитку персоналу яким на підприємствах приділяється недостатньо уваги у порівнянні з рівнем розвитку працівників міста.

7. Сформовано механізм управління розподілом витрат на розвиток персоналу підприємства, який враховує рівень державних витрат на розвиток персоналу; фактичну структуру витрат підприємства на розвиток персоналу; ефективність реалізації заходів з розвитку персоналу; очікування керівництва та самих працівників щодо розвитку персоналу; загальну стратегію розвитку підприємства. Обґрунтовано, що застосування механізму розподілу витрат надасть підприємству змогу в умовах обмеженості ресурсів здійснювати розвиток персоналу за напрямками, що є пріоритетними для держави, здатні приносити підприємству запланований ефект та мають високий мотиваційний відклик.

8. Запропоновано концептуальний підхід до управління розвитком персоналу промислового підприємства, який базується на: визначенні тенденцій розвитку персоналу; поточного стану розвитку персоналу підприємства за його складовими; принципу забезпечення прямої та порівняльної ефективності управління розвитком персоналу на підприємствах. Доведено доцільність застосування концептуального підходу на промислових підприємствах.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті в наукових фахових виданнях

1. Алістаєва А.В. Критерії оцінки економічної ефективності роботи підприємства на сучасному етапі розвитку економіки / А.В. Алістаєва // Економіка: проблеми теорії та практики: зб.наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2007. - Вип. 233, Т.ІІ. - С. 467-471.

2. Алістаєва А.В. Загальні підходи та критерії оцінки соціальної ефективності / А.В. Алістаєва // Вісник Приазовського державного технічного університету: зб.наук.пр. - Маріуполь: ПДТУ, 2008. -Вип. 18. - С. 320 - 323.

3. Алістаєва А.В. Визначення показників оцінки людського розвитку підприємства / А.В. Алістаєва // Вісник Приазовського державного технічного університету: зб.наук.пр.- Маріуполь: ПДТУ, 2009. - Вип. 19.- С. 356-361.

4. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Схід. - 2009. - №9 (100). - С. 8-12.

(Особистий внесок здобувача: визначені основні типи заходів та інструменти реалізації моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства).

5. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Спрямування витрат на розвиток персоналу промислового підприємства та їх класифікація / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Вісник економіки транспорту і промисловості: зб. наук. пр. - Х.: УкрДАЗТ, 2009. - №28. - С. 243-248.

(Особистий внесок здобувача: розроблено класифікацію витрат промислового підприємства з розвитку персоналу за ознакою обов'язковості).

6. Колосок В.М., Алістаєва А.В. До питання вдосконалення науково-теоретичних та методичних підходів з управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Економіка: проблеми теорії та практики: зб.наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - Вип. 259, Т.VІ. - С. 1613-1621.

(Особистий внесок здобувача: узагальнено результати дослідження щодо вдосконалення науково-теоретичних та методичних підходів з управління розвитком персоналу промислового підприємства).

7. Алістаєва А.В. Методичний підхід щодо визначення ефективності витрат з розвитку персоналу підприємства / А.В. Алістаєва // Економіка: проблеми теорії та практики: зб.наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - Вип. 260, Т.VІ. - С. 1413-1421.

У інших виданнях

8. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Щодо питання оцінки результатів ефективного розвитку персоналу промислового підприємства / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Управління соціально-економічними системами: проблеми і рішення: Монографія/ Під заг. ред. О.В. Мартякової.- Донецьк: ДонНТУ, 2009. - С. 471-477.

(Особистий внесок здобувача: виділено внутрішні та зовнішні напрями здійснення програм з розвитку персоналу підприємства та визначено основні результати їх реалізації).

Матеріали науково-практичних конференцій

9. Алістаєва А.В. Оценка эффективности работы деятельности предприятия / А.В. Алістаєва // Творча співпраця науки з виробництвом: ІІ регіональна науково-практична конференція аспірантів ПДТУ, Маріуполь, 21 листопада 2007 р.- Маріуполь: ПДТУ, 2007. - С. 64-67.

10. Алістаєва А.В. Взаємодія підприємства із зовнішнім середовищем / А.В. Алістаєва // Стратегии развития Украины в глобальной бреде: ІІ Международная научно-практическая конференция, Симферополь, 7-9 ноября 2008 г. - Симферополь: ЦРОНИ, 2008. - Т.1. - С. 159 - 160.

11. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Соціальний розвиток підприємства як фактор забезпечення економічного зростання в умовах кризи / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Университетская наука - 2009: Международная научно-техническая конференция, Мариуполь, 19-21 мая 2009 г. - Мариуполь: ПГТУ, 2009. - Т.1.- С. 363.

(Особистий внесок здобувача: аргументовано забезпечення економічного зростання в умовах кризи за рахунок соціального розвитку підприємства).

12. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Основні результати розвитку персоналу підприємства/ В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Проблеми економіки та управління у промислових регіонах: Всеукраїнська науково-практична конференція, Маріуполь, 16 - 17 жовтня 2009 г. - Маріуполь: ПДТУ, 2009. - С. 16-17.

(Особистий внесок здобувача: визначено напрямки зростання ефективності виробництва за рахунок розвитку персоналу підприємства).

13. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Оцінка державних витрат на розвиток персоналу промислового підприємства / Колосок В.М., А.В. Алістаєва // Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання: Х міжнародна наукова конференція студентів та молодих учених, Донецьк, 8-10 грудня 2009 р. - Донецьк: ДонНУ, 2009. - С.9 - 10.

...