Розвиток системи управління персоналом вугільних шахт

Размещено на http://allbest.ru

Національна академія наук України

Інститут економіки промисловості

УДК 331.108:005.95:622.3

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Розвиток системи управління персоналом вугільних шахт

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

Залознова Юлія Станіславівна

Донецьк - 2011

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Інституті економіки промисловості НАН України (м. Донецьк) у відділі економічних проблем соціальної політики.

Науковий консультант -доктор економічних наук, професор, академік НАН України Амоша Олександр Іванович, Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), директор інституту.

Офіційні опоненти:доктор економічних наук, професор Акмаєв Анатолій Ісайович, Донбаський державний технічний університет Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (м. Алчевськ), завідувач кафедри економіки та управління;

спеціалізованої вченої радиЛ.М. Кузьменко

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Розвиток та конкурентоспроможність вугільних підприємств залежать від рівня розвиненості їх кадрового потенціалу та його ефективного використання. Міжнародна практика ефективного управління підприємствами в коло пріоритетів його досягнення відносить конкурентоспроможність персоналу. Для вугільної промисловості України саме трудовий потенціал, його формування та розвиток стають індикаторами її подальшого успішного функціонування та навіть існування. Прийняття законодавства України з підвищення престижу шахтарської праці є свідченням незадовільного стану управління персоналом вугільних підприємств, на який під тиском профспілок відреагував парламент України прийняттям цього закону. Але суттєвих зрушень з його прийняттям не відбулося, тому що штучно зрости престижність будь-якої праці не може, а викликати позитивну мотивацію до небезпечної шахтарської праці, яка відбирає здоров'я та життя працівників вугільних шахт, неможливо та негуманно. Потреба забезпечення енергетичної безпеки України стоїть так гостро, що на теперішній час вугілля залишається головним енергоносієм та гарантом енергетичної незалежності держави. У зв'язку з цим загострюється питання збереження та розвитку персоналу.

Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили відомі західні економісти М. Армстронг, Ф. Герцберг, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон, Г. Саймон, А. Сміт, Ф.Тейлор, А. Файоль та ін. На пострадянському просторі досліджуються ці проблеми Л. Абалкіним, В. Антонюк, Д. Богінею, І. Булєєвим, Н. Гавкаловою, Б. Гєнкіним, О. Грішновою, П. Журавльовим, Т. Заславською, А. Колотом, Г. Костишиною, В. Личом, Л. Лісогор, Н. Лук'янченко, І. Новак, М. Новіковою, В. Онікієнком, І. Петровою, Г. Слезінгером, С. Сухарєвим, Л. Шаульською. Актуальні проблеми управління персоналом у вугільній промисловості досліджуються О. Амошею, А. Акмаєвим, Д. Бабенцовим, А. Брюхановим, В. Коптіковим, Н. Левкіним, М. Бердом, О. Галкіним, Е. Гері, Д. Грахамом, О. Галушко, С. Едвардсом, О. Іваницькою, А. Кабановим, І. Камінським, В. Мотовіліним, В. Ніколіним, О. Новіковою, А. Ратушним, Л. Стариченком, Л. Рассуждай, С. Мельником, В. Гуляєвим, В. Матросовим та ін.

Вітчизняні науковці здійснили суттєвий внесок у розв'язання проблем управління персоналом на виробничому, галузевому, регіональному та державному рівнях, але для вугільних шахт цей напрям діяльності залишається недостатньо розробленим та актуальним. Це обумовило необхідність проведення наукових досліджень у такому напрямку та визначило тему дисертації, її мету й завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконано відповідно до тематики науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості (ІЕП) НАН України (м. Донецьк) згідно з бюджетними темами «Механізми збереження та розвитку людського потенціалу (організаційно-управлінський, соціально-економічний та правовий аспекти)» (номер держреєстрації 0104U03431, 2004-2006 рр.), у рамках якої на основі поєднання статистичної та соціологічної інформації проведено комплексне дослідження, що визначило проблеми та перспективи розвитку персоналу шахти, можливості збереження та розвитку персоналу підприємства; «Організаційно-економічне та інституційне забезпечення активізації інноваційної діяльності в промисловості України» (номер держреєстрації 0106U008452, 2006 р.), у рамках якої автором визначено напрями забезпечення ефективності управління та інноваційної активності персоналу вугільного підприємства; «Забезпечення соціального розвитку регіонів України: управлінський аспект» (номер держреєстрації 0106U012628, 2007-2009 рр.), у рамках якої розроблено Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу, «ідеальну» модель колективного договору; «Соціальні чинники забезпечення сталого розвитку промислового регіону» (номер держреєстрації 0109U007134, 2010-2011 рр.), у межах якої обґрунтовано пріоритетні напрями та заходи розвитку трудового потенціалу до Загальнодержавної цільової програми збереження та розвитку трудового потенціалу на період до 2017 року, типовий проект Положення про корпоративну культуру для вугільної шахти, а також надано пропозиції з удосконалення управління у вугільній промисловості у виробничій, трудовій та соціальній сферах щодо підвищення якості та конкурентоспроможності персоналу вугільних шахт.

На госпдоговірній основі в ІЕП НАН України на замовлення Міністерства вугільної промисловості здійснено науково-дослідну роботу з розробки проекту Положення щодо матеріального та морального заохочення персоналу вугільних шахт за показниками охорони праці, в межах якої автором визначено систему диференційованих показників оцінки діяльності (роботи) різних категорій персоналу із забезпечення безпеки та охорони праці.

Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретико-методологічних, науково-методичних, правових та практичних засад забезпечення розвитку системи управління персоналом вугільних шахт.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі завдання:

удосконалено теоретико-методологічні основи формування та розвитку управління персоналом на підприємстві;

обґрунтовано доцільність методології стратегічного управління персоналом;

оцінено світовий досвід управління персоналом на підприємствах вугільної галузі та визначено можливості його адаптації до умов вугільної промисловості України;

визначено стан, тенденції та проблеми формування, використання і розвитку персоналу підприємств вугільної галузі;

здійснено аналіз кількісних та якісних параметрів персоналу вугільних підприємств, виявлено проблеми його формування та розвитку;

здійснено оцінку залежності ефективності праці та її оплати, визначено напрями підвищення продуктивності й оплати праці;

проаналізовано стан та охорону праці на вугільних шахтах і наслідки їх незабезпечення;

визначено причини низького рівня безпеки праці та розроблено рекомендації із стимулювання охорони праці на вугільних шахтах;

розроблено типову Стратегію збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти;

розроблено типове Положення про корпоративну культуру вугільної шахти;

визначено напрями удосконалення договірного регулювання трудових відносин та розроблено «ідеальну» модель колективного договору для вугільної шахти;

проведено оцінку правового забезпечення розвитку персоналу вугільних підприємств та обґрунтовано напрями його вдосконалення;

обґрунтовано потреби вдосконалення соціальної політики та застосування соціальної відповідальності в системі управління вугільною галуззю;

визначено перспективні напрями подальших наукових досліджень щодо становлення та розвитку промислового аутсорсингу;

оцінено зміст чинної Галузевої угоди з позицій забезпечення ефективності управління персоналом вугільної шахти та розроблено пропозиції до нового варіанту цієї угоди.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом вугільних шахт.

Предметом дослідження є теоретичні положення та прикладні аспекти управління персоналом вугільних шахт.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення теорії стратегічного управління персоналом, мотивації праці та формування людського капіталу, теоретичні та практичні напрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів, присвячені проблемам ефективного управління персоналом.

При розв'язанні поставлених у науковому дослідженні завдань застосовувалися такі загальнонаукові та спеціальні методи: діалектичний і метод наукової абстракції (при обґрунтуванні категоріального апарату та формулюванні висновків); синтезу та аналізу (при визначенні сучасних закономірностей та стратегічних перспектив розвитку системи управління персоналом вугільних шахт); графічні методи та методи економіко-математичного аналізу (при оцінці динаміки заробітної плати у взаємозв'язку з обсягами виробництва, продуктивністю праці та іншими параметрами діяльності підприємства); метод експертних оцінок (при оцінці стану та потреб розвитку персоналу, формуванні концептуальних і стратегічних напрямів управління персоналом вугільних шахт), соціологічного опитування (при формуванні проекту Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти та розробці типової моделі колективного договору).

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці та удосконаленні теоретико-методологічних, концептуальних, правових, науково-методичних засад розвитку системи управління персоналом вугільних шахт. Наукова новизна дисертаційної роботи полягає в такому:

уперше:

теоретично обґрунтовано модель формування стратегії управління персоналом, яка дозволяє забезпечити взаємозв'язок з діловою та конкурентною стратегією підприємства, визначити структурні складові стратегії, їх взаємозв'язок із внутрішнім та зовнішнім середовищем, з можливостями варіювання елементами стратегії залежно від потреб досягнення її цілей з одночасним додержанням вимог до розвитку персоналу. Це обумовлює запровадження моніторингу реалізації стратегії та затребування відповідальності при її невиконанні;

розроблено типову модель Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти, у якій визначено цілі, принципи, критерії її досягнення, пріоритетні та основні напрями з низкою заходів щодо їх впровадження, а також механізми реалізації стратегії, що стосуються правового, фінансово-економічного, організаційно-управлінського, інформаційного, кадрового та науково-методичного забезпечення, використання якої в практиці управління персоналом створює підґрунтя конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, а також високої продуктивності праці;

розроблено науково-методичні підходи до формування положення з корпоративної культури вугільної шахти, які містять сутність та зміст всіх її складових (мета, бачення майбутнього, цінності, імідж, місія, відповідальність тощо), визначають її головний девіз - безпека, продуктивність та розвиток персоналу, а також орієнтують на новітні технології виробничих і трудових відносин, що зумовлюють високий рівень розвитку персоналу підприємства та його управлінців при ефективному досягненні виробничих цілей;

дістали подальшого розвитку:

теоретико-методологічні підходи до процесу управління людським чинником, на основі яких розроблено модель системи управління персоналом підприємства, що створює науково-методичну базу удосконалення кадрового менеджменту підприємств;

науково-методичні засади стратегічного управління персоналом, моделювання процесу розробки персонал-стратегії, використання яких у практиці управління підприємством сприятиме підвищенню якості стратегічного управління;

система договірного регулювання трудових відносин через розробку типової моделі колективного договору вугільної шахти, зорієнтованої на розвиток управління персоналом, підвищення трудової та інноваційної активності, на взаємозалежність продуктивності та оплати праці, на якість трудового життя та підвищення рівня відповідальності сторін колективного договору;

напрями удосконалення Галузевої угоди, які регламентують попередження ризиків у функціонуванні галузі, створення можливостей інноваційного розвитку, забезпечення взаємозв'язку продуктивності праці та оплати праці, розвитку персоналу. Наскрізний характер пропозицій створює можливості системного та комплексного розв'язання проблем ефективного використання та розвитку персоналу вугільних шахт;

удосконалено:

понятійний та категоріальний апарат щодо сутності «управління персоналом підприємства» на основі сучасного стратегічного підходу. Система управління персоналом підприємства - це управлінський вплив на персонал через сукупність форм, методів, принципів, напрямів та заходів з метою ефективного формування, використання та розвитку відповідно до цілей та стратегій підприємства;

визначення та зміст категорії «персонал підприємства», що характеризується конкретною чисельністю його штатних працівників, які мають сформовані внаслідок професійного навчання й виробничого досвіду компетенції та використовують їх у своїй трудовій діяльності на підприємстві;

економічні методи управління охороною праці на основі розробки та впровадження положення з матеріального і морального заохочення працівників вугільних шахт у створенні й забезпеченні охорони і безпеки праці та удосконаленні управління ними, що сприяє попередженню й мінімізації соціальних ризиків, зростанню зацікавленості у збереженні життя та здоров'я персоналу на виробництві;

правове забезпечення управління персоналом підприємств на підставі розробки нових правових положень із запровадження аутсорсингу, удосконалення відповідних положень в Гірничому законі, Концепції розвитку вугільної промисловості, Концепції реформування вугільної галузі та розробки договірних нормативних документів на підприємстві та у галузі, що дає можливість застосування різних видів відповідальності та укріплення правової поведінки в трудовій, виробничій, підприємницькій та діловій сферах. управління персонал шахта безпека

Практичне значення одержаних результатів полягає у впровадженні теоретико-методологічних положень дисертації, прикладних рекомендацій з розвитку системи управління персоналом на вугільних шахтах.

На державному рівні результати дослідження використано в діяльності: Комітету Верховної Ради України з питань промислової і регуляторної політики та підприємництва при формуванні та удосконаленні законодавства України про приватизацію шахт вугільної промисловості, про підвищення престижу шахтарської праці (довідка №04-31/12 - 302/136352 від 06.07.2010) та Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці для обґрунтування правових, соціально-економічних та організаційно-управлінських засад ефективного використання й розвитку трудового потенціалу підприємств України (довідка №04-35/12 - 135209 від 06.07.2010), Міністерства регіонального розвитку та будівництва України для визначення напрямів та механізмів збереження, ефективного використання й розвитку трудового потенціалу регіонів України, а також для формування заходів Державної цільової програми підтримки соціально-економічного розвитку малих міст на 2011-2015 роки (довідка № 2/2 - 09/13144 від 10.09.2010).

На галузевому рівні результати дослідження використано Міністерством вугільної промисловості України при визначенні можливостей реалізації законодавства України про підвищення престижу шахтарської праці, при формуванні проекту Закону України «Про особливості розвитку та приватизації шахт вугільної промисловості», при удосконаленні управління охороною праці в контексті удосконалення галузевого управління (довідка №634/02/02 від 07.07.2010), а також при обґрунтуванні напрямів підвищення ефективності управління вугільною галуззю в трудовій, соціальній, економічній та виробничій сферах, для підготовки змін та доповнень до Концепції реформування вугільної галузі, для попередження недоліків запровадження промислового аутсорсингу на вугільних підприємствах (довідка № 1098/02/02 від 09.09.2010).

На рівні підприємства результати досліджень використано для розробки Стратегії збереження, ефективного використання й розвитку персоналу вугільної шахти та моделі колективного договору на шахті ім. О.Ф. Засядька (довідка № 12/2056 від 23.11.2009), для розробки Положення з корпоративної культури та формування нових напрямів колективно-договірної роботи у ВО «Макіїввугілля» (довідка № 01-07/286 від 15.09.2010), для удосконалення та розвитку системи управління персоналом підприємства у ВАТ «Шахтоуправління «Донбас» (довідка №3-3624 від 15.09.2010), для обґрунтування управлінських рішень з підвищення кваліфікації персоналу та ефективності виробництва, забезпечення безпеки та охорони праці, активізації інноваційної діяльності у ДП «Вугільна компанія «Краснолиманська» (довідка № 01/11-2416 від 15.09.2010), для формування умов розвитку управління персоналом підприємства та забезпечення соціального захисту працюючих у Публічному акціонерному товаристві «Шахтоуправління «Покровське» (довідка №3425 від 14.09.2010).

Особистий внесок здобувача. Автору належать наукові ідеї, основні положення, висновки і рекомендації, практичне впровадження результатів наукових досліджень. Внесок автора в колективно опубліковані наукові роботи конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення, висновки і рекомендації дисертації доповідались і дістали схвалення на міжнародних, всеукраїнських науково-практичних конференціях, форумах, засіданнях «круглих столів»: «Структурні реформи і трансформації в промисловості: перспективи і пріоритети» (м. Донецьк, 2010), «Місто, регіон, держава: економіко-правові проблеми господарювання» (м. Донецьк, 2010), «Соціально-трудові відносини: теорія і практика (м. Київ, 2010 р.); «Розвиток національної промисловості у сучасному контексті: пріоритети, проблеми, регулювання» (м. Донецьк, 2009 р.), «Регіональні проблеми людського та соціального розвитку» (м. Донецьк, 2008 р.), «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики» (м. Київ, 2007 р.); «Актуальні проблеми управління людськими ресурсами та моніторингу в контексті стратегії розвитку України» (м. Донецьк, 2007 р.); «Вугільна промисловість України: проблеми і перспективи розвитку» (м. Донецьк, 2005 р.); «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2006 р.); «Розвиток економіки Сходу України: демографічний фактор» (м. Донецьк, 2007 р.).

Публікації. Автором опубліковано безпосередньо за темою дисертації 39 наукових робіт, у тому числі дві індивідуальні монографії, три колективні монографії, 26 статей у фахових наукових журналах і збірниках наукових праць, 6 - у збірниках матеріалів наукових конференцій, 2 - в інших виданнях. Загальний обсяг публікацій становить 72,8 д.а., з них особисто автору належить 67,9 д.а.

Структура і обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, 5 розділів, висновків, списку використаних джерел із 337 найменувань, 12 додатків, містить 17 рисунків і 37 таблиць. Повний обсяг роботи становить 555 сторінок.

основний зміст дисертації

У першому розділі «Теоретико-методологічні засади стратегічного управління персоналом підприємства» проаналізовано та узагальнено теоретико-методологічну основу становлення управління персоналом підприємства, обґрунтовано та розроблено модель системи управління персоналом, визначено методологічні засади стратегічного управління персоналом підприємства.

Розроблені теоретико-методологічні засади становлення системи управління персоналом підприємства дозволили упорядкувати понятійний і термінологічний апарат та виявити характерні риси поняття «персонал підприємства», яке застосовується лише на мікрорівні та визначає штатних працівників, що працюють на постійній основі за умовами договору, володіють необхідними продуктивними здібностями, взаємозв'язані сукупністю соціально-трудових відносин, метою і стратегією підприємства тощо. Персонал є цілісною соціальною системою, яка є підсистемою більш складної виробничої системи підприємства та потребує відповідної системи управління. Багатогранність підходів до цього процесу обумовила уточнення поняття управління персоналом підприємства, яке за авторською трактовкою є управлінським впливом на персонал через сукупність форм, методів, принципів, напрямів та заходів з метою забезпечення його формування і використання відповідно до цілей та стратегії підприємства.

Загальна мета управління персоналом досягається при забезпеченні підприємства працівниками необхідної кількості і якості, при організації їх безпечної та продуктивної роботи, а конкретні цілі, у які вона трансформується, включають підвищення продуктивності і якості праці та її результатів, забезпечення розвитку персоналу і його конкурентоспроможності. Запропонована модель системи управління персоналом підприємства враховує визначені положення, також конкретизує принципи, функції, основні види управлінської діяльності, внутрішнє та зовнішнє середовище, у якому відбувається процес управління (рис. 1).

Розроблені теоретико-методологічні засади стали основою для формування та розвитку методології стратегічного управління персоналом підприємства. Систематизовано принципи формування стратегії управління персоналом, які включають: комплексність, що пов'язує стратегію управління персоналом з діловою стратегією підприємства та її підсистемами; орієнтацію на конкурентоспроможність персоналу і виробництва; кадрове забезпечення; збалансованість інтересів роботодавця і персоналу, попередження конфліктів; соціальну справедливість, соціальний розвиток; якість трудового життя; соціальний захист працюючих, задоволеність та мотивацію до праці.

Рис. 1. Модель системи управління персоналом підприємства

Послідовність розробки та реалізації стратегії управління персоналом залежить від її основної мети, яка полягає у формуванні та підтримці необхідних кількісних і якісних параметрів персоналу та забезпеченні його конкурентної переваги. Відповідно до цього етапами розробки стратегії є: уточнення місії та цілей розвитку підприємства, формування ділової стратегії, виявлення, виходячи із цілей та завдань ділової стратегії, основних вимог до розвитку персоналу; проведення SWOT-аналізу з оцінкою слабких та сильних сторін зовнішнього і внутрішнього характеру; оцінка стану розвитку персоналу та відповідність його потребам розвитку підприємства; формулювання на цій підставі ключових стратегічних проблем для розв'язання; розробка загальної та функціональних стратегій розвитку підприємства; розробка програм, планів, напрямів та заходів для реалізації стратегії; визначення та формування механізмів реалізації стратегії; запровадження моніторингу реалізації стратегії та контролю її виконання; внесення змін, доповнень та корективів у стратегію у зв'язку з новими потребами.

Досягнення стратегічної мети розвитку персоналу підприємства передбачає конкретизацію напрямів та завдань щодо її реалізації. Ними є: найм та використання необхідної кваліфікованої робочої сили; формування мотивованого та спроможного до безперервної адаптації персоналу; поширення інноваційно орієнтованого кадрового ядра підприємства; забезпечення ефективної організації праці, повноцінного використання людських ресурсів, високої продуктивності та якості праці; створення ефективної та диференційованої системи винагороди з урахуванням результатів праці, компетентності, кваліфікації та особистого внеску; формування нової якості робочої сили, створення можливостей для розвитку та впровадження принципу безперервної освіти; орієнтація працівників на сприйняття та підтримку цілей і завдань підприємства, розвиток партнерських відносин, створення сприятливого мікроклімату; підвищення якості трудового життя та задоволеності працею переважної більшості працівників підприємства.

Для послідовного та комплексного формування і реалізації загальної стратегії розвитку персоналу підприємства її доцільно структурувати за функціональними стратегіями, які включають: стратегію підбору та формування персоналу; стратегію просування та звільнення працівників; стратегію організації праці й забезпечення відповідності кадрів потребам підприємства; стратегію мотивації та формування сталої зацікавленості працівників у високій результативності та безпеці праці і підприємства; стратегію соціального розвитку та соціального захисту; стратегію розвитку соціально-трудових відносин; стратегію розвитку трудового потенціалу.

Авторська модель формування стратегії управління персоналом системно визначає структурні складові стратегії та їх взаємозв'язок із внутрішнім та зовнішнім середовищем, з можливостями варіювання елементами стратегії залежно від потреб досягнення її цілей, а також додержання вимог до розвитку персоналу з моніторингом умов реалізації стратегії та затребуванням відповідальності при її невиконанні (рис. 2).

Рис. 2. Модель формування стратегії управління персоналом

Управління персоналом на вугільних шахтах у розвинених країнах забезпечує конкурентоспроможність підприємства завдяки ефективній політиці в трудовій сфері через усвідомлення конкурентних переваг вугільного підприємства завдяки персоналу над персоналом суперника; широке розповсюдження та правове оформлення застосування ділової поведінки і корпоративної культури; проведення моніторингу оцінки професійних ризиків та управління ними.

Напрями адаптації світового досвіду до умов вугільної промисловості України - це: удосконалення гірничого законодавства та законодавства з охорони праці з визначенням відповідальності роботодавця та працівника; запровадження цільових Стратегій з безпеки праці та здоров'я; ефективна безперервна система навчання та підвищення кваліфікації персоналу; якісний добір кадрів; залежність продуктивної праці та оплати праці; застосування гнучких форм оплати праці з фіксованою зарплатою та додатковою з преміями управлінському персоналу, доплатою за підвищення кваліфікації, продаж працівникам акцій компанії тощо; підвищення трудової мотивації через залучення до участі в управлінні працівників.

У другому розділі «Стан та тенденції формування, використання і розвитку персоналу підприємств вугільної галузі» розкрито особливості функціонування та можливості розвитку персоналу вугільних шахт. Визначено тенденції скорочення чисельності промперсоналу та працівників непромислової групи. Зросла частка працівників передпенсійного та пенсійного віку, що негативно позначається на інноваційному розвитку підприємств (табл.1). Освітній рівень зайнятих у вугільній галузі підвищується, але він нижчий порівняно з іншими сферами економічної діяльності. Нестабільною є динаміка продуктивності праці.

Таблиця 1

Розподіл працівників вугледобувних підприємств Мінвуглепрому України за віковими групами

Аналіз динаміки продуктивності праці за 5 років визначив на багатьох вугледобувних підприємствах негативну тенденцію її зменшення (табл. 2).

Це обумовлює потребу розробки програм ефективного використання трудового потенціалу підприємств та визначення чіткої класифікації чинників підвищення продуктивності праці. Зовнішніми чинниками є: стан законодавства; державна політика; стан національної економіки; кон'юнктура внутрішнього ринку; рівень розвиненості ринкової інфраструктури; макроструктурні зрушення; зовнішньоекономічна інтеграція; кон'юнктура світового ринку; природні ресурси. Чинники підвищення продуктивності праці внутрішнього характеру включають: характер продукції; технологію і обладнання; фондоозброєність; матеріали та енергію; персонал, його структуру та кваліфікацію; організацію виробництва і праці; систему мотивації праці та ефективності використання робочого часу.

Проведений аналіз визначив напрями підвищення продуктивності праці в системі управління персоналом. Ними є: поліпшення організації праці, впровадження ефективних методів праці та її нормування; підвищення рівня фондоозброєності праці, безпеки праці та виробництва; посилення мотивації трудової діяльності при впровадженні сучасних прогресивних форм і систем оплати праці у поєднанні з нематеріальними стимулами; доведення якісних характеристик працівників, їх кваліфікації і компетенцій до вимог людського капіталу та його нагромадження.

Таблиця 2

Динаміка продуктивності праці на вугледобувних підприємствах України та Донецької області

Оцінка проблем розвитку персоналу вугледобувних підприємств визначила наявність протиріччя в оплаті й продуктивності праці, яке полягає у тому, що зростання оплати праці супроводжується суттєвим зниженням продуктивності праці. Рівень оплати праці, незважаючи на її зростання, не виконує стимулюючої функції, а лише реалізує відтворювальну, що підтверджується співвідношенням середньої заробітної плати та прожиткового мінімуму для працездатної особи. Середньорічна заробітна плата станом на 2009 р. на вугільних шахтах коливалась у межах від 4,3 до 7,3 прожиткових мінімума. З урахуванням чисельності утриманців у розрахунку на одного працівника розмір середньої заробітної плати складає 4-6 прожиткових мінімумів, що навіть відтворювальну функцію реалізує на низькому рівні. Можливості розвитку людського капіталу за таких умов оплати праці майже відсутні.

Всупереч методології оцінки результатів праці персоналу підвищення заробітної плати на вугільних шахтах не співвідноситься зі зростанням продуктивності праці. На заробітну плату впливає не продуктивність праці, а ціна вугілля, курс національної валюти, попит на продукцію тощо. Зростання заробітної плати обумовлено зміною вартості 1 т товарної продукції і ціновою політикою галузі. Оцінка значень коефіцієнтів еластичності зміни продуктивності праці від зміни зарплатоємності свідчить, що протягом 2006-2009 рр. кожний відсоток зарплатоємності супроводжувався зниженням продуктивності праці. Це підтверджує, що діюча система оплати праці практично в цілому по всіх вугледобувних підприємствах України повністю виключає можливість реалізації стимулюючої функції оплати праці і не обумовлює можливості не тільки інноваційного розвитку, а навіть економічного зростання галузі.

Така ситуація ставить перед системою управління персоналом вугільних підприємств важливе завдання удосконалення системи оплати праці, яке можливе такими шляхами: запровадження моніторингу рівня і динаміки оплати праці та розробка впливу на її розмір найбільш вагомих виробничих показників; запровадження сучасних форм і систем оплати праці, спрямованих на досягнення високих результатів трудової діяльності кожним працівником, широке використання гнучких та багатофакторних форм оплати праці, які більш повно враховують трудові зусилля; забезпечення тісного зв'язку між індивідуальними результатами праці, рівнем кваліфікації працівника та розміром оплати праці; посилення взаємозалежності між колективними трудовими здобутками (при бригадній формі організації праці), результатами діяльності підприємств та розміром індивідуальної винагороди кожного працівника; удосконалення організації праці, запровадження системи нормування, підвищення контролю за трудовою діяльністю з метою забезпечення більш тісної відповідності між трудовими зусиллями та винагородою; забезпечення взаємозалежності динаміки заробітної плати та продуктивності праці.

Проведений аналіз та визначені протиріччя підтверджують, що у вугільній промисловості України не створено умов для становлення людського капіталу, який за своїми продуктивними здібностями при використанні в економічній діяльності приносить доход їх власникам. Саме людський чинник виробництва не використовується як ресурс, а відповідно не має ефективності мотивації до гідної праці, підвищення якості трудового життя, розвитку професійного навчання на виробництві тощо. Людський капітал будь-якої галузі являє собою єдність персоналу підприємств галузі у сукупності з його якісними характеристиками, такими як рівень освіти і професійної підготовки, вікова структура, стан здоров'я, мотивація та мобільність, схильність до інноваційної діяльності, що забезпечує можливість ефективної виробничої діяльності та отримання прибутку. Концепція людського капіталу безпосередньо пов'язує інвестиції в розвиток персоналу й ефективність виробничої діяльності, а також розглядає висококваліфікований і високомотивований персонал як основний чинник розвитку та конкурентоспроможності як підприємств, так і окремих галузей, регіонів та економіки країни в цілому.

У вугільній промисловості формування людського капіталу має суттєві перешкоди. Не створюються умови та можливості активізації людського чинника виробництва, підвищення якості персоналу, розвитку професійного навчання на виробництві; досягнення ефективної системи мотивації персоналу. За результатами дослідження пропонується в межах чинної Концепції реформування вугільної галузі або при розробці Концепції підвищення якості кадрового забезпечення галузі запровадити такі заходи: на кожному підприємстві здійснити оцінку освітньо-професійного рівня працівників та його відповідності виконуваним трудовим обов'язкам; визначити потребу у професійному навчанні відповідно до виконуваних трудових обов'язків та до стратегії розвитку підприємств; розробити комплексну програму професійного навчання для всіх категорій працівників, тісно ув'язати їх із програмою розвитку (або модернізації) вугільного підприємства, забезпечити мотивацію до навчання працівників, створити сприятливі умови для поєднання роботи, навчання та виконання сімейних обов'язків.

Система управління персоналом вугільних шахт не відповідає потребам інноваційного розвитку галузі. Частка інноваційно активних підприємств у вугільній промисловості складає близько 4%. З одного боку, це обумовлено особливостями вуглевидобутку в підземних умовах, з іншого - постійна зміна управлінських кадрів на галузевому та виробничому рівнях без застосування відповідальності за порушення виробничих і соціальних показників є антистимулом до інноваційного розвитку. Простежується низька регламентованість інноваційного розвитку галузі взагалі та взаємообумовленість з одночасним розвитком персоналу підприємств. Для підвищення рівня інноваційного розвитку на вугільних підприємствах необхідно: в межах перспективних планів (стратегій) розвитку підприємства виділити пріоритетний напрям з інноваційного розвитку; удосконалити систему управління персоналом та трудовою мотивацією з метою стимулювання інноваційної активності; створити ефективну систему стимулювання працівників за інноваційну діяльність; розробити систему інформаційного забезпечення розвитку інноваційного потенціалу підприємства; підвищити рівень інноваційної культури на підприємстві, забезпечити включення до колективного договору положень, які регламентують домовленості та обов`язки сторін соціально-трудових відносин щодо інноваційного розвитку підприємства.

У третьому розділі «Оцінка проблем та обґрунтування напрямів економічного управління охороною праці на вугільних шахтах» проаналізовано та оцінено стан охорони праці у вугільній галузі України, що свідчить про його негативні тенденції. Велика кількість зайнятих у несприятливих санітарно-гігієнічних та важких гірничо-геологічних умовах праці, фізично та морально застарілі техніка і технології обумовлюють високий рівень виробничого травматизму, професійної захворюваності та аварійності. Рівень смертельного травматизму в 5,4 раза перевищує показник прийнятного ризику для вугільної галузі.

Небезпечний стан умов та охорони праці на вугільних шахтах обумовлює кількісні та якісні втрати персоналу, дестабілізує виробничі процеси, знижує продуктивність праці, наносить фізичну, моральну і матеріальну шкоду працюючим, негативно впливає на демографічний стан у країні через надмірну втрату чоловіків у працездатному віці. Причини наявності ризиків для життя і здоров'я працюючих пов'язані з недосконалістю системи управління вугільною шахтою й невбудованістю підсистем управління персоналом та охороною праці в цю систему. У зв'язку з цим несприятливі та небезпечні умови праці обумовлено такими чинниками: низьким рівнем розвиненості потреби працівників вугільних шахт у безпеці праці та здоров'ї, звиканням персоналу до небезпек; відсутністю матеріальних стимулів до збереження здоров'я; низьким рівнем механізації й автоматизації виробничих процесів; низьким рівнем планування та реалізації профілактичних заходів з охорони праці; зорієнтованістю на компенсаційні, а не попереджувальні заходи; відсутністю профілактичного характеру пільг та компенсацій за роботу в шкідливих, небезпечних і тяжких умовах праці; нерозвиненістю договірного регулювання охорони праці на виробничому та галузевому рівнях тощо.

У нинішній час застосування систем стимулювання охорони праці на вугільних шахтах не набуло обов'язкового характеру. У нормативно-правових і договірних документах питання стимулювання розкриваються обмежено. Переважно застосовуються матеріальні санкції до порушників, а матеріальне заохочення здійснюється епізодично, носить разовий характер і залежить від виконання плану видобутку. Заходи з морального стимулювання практично не використовуються.

Обґрунтовано доцільність застосування стимулювання охорони праці як підсистеми системи оплати праці. Пропонується система заохочення всіх категорій працівників вугільних шахт у підвищенні рівня умов та охорони праці, дотриманні вимог правил безпеки, якісному виконанні професійних і посадових обов'язків, укріпленні дисципліни праці, зниженні на цій підставі аварійності, виробничого травматизму, професійної захворюваності, а також забезпеченні мотивації до збереження працездатності та здоров'я на виробництві, здорового способу життя. Стимулювання персоналу за показниками охорони праці - це комплекс методів оцінки стану охорони праці та способи заохочення працівників до його покращення із застосуванням грошових і моральних важелів. Безпека праці невід'ємна від виробництва і оцінюється комплексно у поєднанні з оцінкою продуктивності та ефективності праці. Принципами стимулювання охорони праці є: об'єктивність та комплексність оціночних показників; охоплення всіх категорій працівників; диференціація оціночних показників залежно від категорії та групи працівників; гарантованість винагород і невідворотність покарань; гласність стимулювання.

Базовими та фактичними показниками охорони праці, за якими здійснюється оцінка, є: кількість робочих місць з порушеннями правил безпеки, норм і вимог охорони праці, документально зафіксована зовнішніми органами нагляду і контролю; кількість випадків зупинок робіт зовнішніми органами нагляду і контролю за порушення правил безпеки, норм і вимог охорони праці; кількість випадків стягнення штрафів з працівників шахти за порушення правил безпеки, норм і вимог охорони праці; питома вага заходів, не виконаних у встановлений термін, у відсотках до загальної кількості заходів, передбачених колективним договором, програмою (планом) охорони праці; недокомплект на підприємстві засобів індивідуального захисту, саморятувальників та індивідуальних світильників; кількість постраждалих на виробництві з утратою працездатності; кількість випадків профзахворювань; сума витрат на ліквідацію наслідків нещасних випадків.

Всі працівники шахти, незалежно від професії, посади та місця роботи, за порушення технології робіт, правил безпеки, норм і вимог охорони праці, неправдиву інформацію про стан охорони праці, приховування від розслідування нещасних випадків рішенням директора за поданням керівництва дільниці, служби охорони праці або органу гірничого нагляду позбавляються основної премії цілком або частково як за виробничі недоліки, з урахуванням їх наслідків. Особи, що винні в нещасних випадках зі смертельним наслідком, групових нещасних випадках, аваріях I і II категорій, припустили самовільне поновлення робіт, зупинених органами (службами) нагляду і контролю за охороною праці, позбавляються премій цілком.

У дисертації розроблено макет доповнень та змін з питань впровадження системи стимулювання до розділу "Охорона праці" колективного договору вугільної шахти та до Положення про преміювання працівників шахти.

У четвертому розділі «Формування стратегії управління персоналом вугільної шахти» обґрунтовано та запропоновано модель типової Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти, визначено її мету, принципи, пріоритетні напрями і заходи, механізми та критерії досягнення (рис.3).

На вугільних підприємствах України практично відсутня орієнтація стратегічного управління підприємства та персоналу на розвиток корпоративної культури.

Підприємства, які розробляють і впроваджують Положення про корпоративну культуру, є фактично винятковими. Не містяться положення щодо розвитку корпоративної культури на підприємствах ні в колективних договорах, ні в галузевих, ні в регіональних угодах, ні в Генеральній. Нерозвиненість корпоративної культури у вугільній галузі дає негативні наслідки її прояву: високий рівень конфліктної напруженості, незацікавленість персоналу у зростанні продуктивності праці, низький рівень охорони та безпеки праці; формальність укладання та дотримання положень колективних договорів між адміністрацією і профспілкою, неконструктивність відносин між керівництвом і колективом, наявність значних розбіжностей між проголошеними цілями і фактичною їх реалізацією, відсутність відповідності між ефектом економічного зростання підприємства та трудовими доходами працівників; низький рівень мотивації праці тощо.

Неприйняття цього інноваційного напряму управління персоналом обумовлено відсутністю цільової спрямованості потреб у запровадженні корпоративної культури, у підготовці та підвищенні кваліфікації управлінських кадрів, які в цьому процесі відіграють провідну роль. Профспілки не ініціюють запровадження корпоративної культури ні на рівні підприємств, ні на галузевому рівні. Концепції та стратегії розвитку вугільної галузі не орієнтують систему управління персоналом на становлення корпоративної культури. А окремі ініціативи, пов'язані зі спробами запровадити принципи корпоративної культури у практику управління, не дають очікуваного результату через відсутність цільових розробок із цього напряму.

Для формування комплексної наукової підстави удосконалення управління персоналом вугільних шахт автором вперше в практиці управління розроблено типове Положення про корпоративну культуру вугільної шахти, яке залежно від особливостей соціально-трудових та виробничих відносин може бути використано для подальшої адаптації та застосування на підприємствах галузі.

Воно визначає корпоративну філософію (призначення, місія, сфера застосування, бачення, відповідальність), основні засади корпоративної культури (принципи, цінності, зовнішні та внутрішні взаємовідносини), корпоративні стандарти ділової поведінки (загальні правила взаємодії, захист власності, майна, активів, конфіденційність, фінансова звітність та управлінський облік, корпоративні традиції, а також правила ділового етикету тощо).

Рис. 3. Модель формування та реалізації Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти

Запровадження корпоративної культури на вугільній шахті забезпечує умови надання іноземних інвестицій, конкурентоспроможність підприємства, кращу адаптацію до зовнішнього та внутрішнього середовища, ефективність управління персоналом, формує перспективи подальшого розвитку підприємства.

Незважаючи на значний історичний досвід укладання колективних договорів на вугільних підприємствах, наявність законодавства про колективні договори та угоди, перенесення акцентів на договірні важелі регулювання трудових відносин у сфері оплати та охорони праці, зайнятості, соціального захисту тощо, зміст колективних договорів є незадовільним. Вони не відповідають потребам регулювання трудових відносин на вугільних шахтах та реалізації положень Галузевої і Генеральної угоди. Такий стан обумовив розробку рекомендацій, які скасовують визначені недоліки й забезпечують підвищення рівня та якості колективного договору. Ці рекомендації зорієнтовані на: укріплення правової поведінки; стимулювання працівників на досягнення цілей, поставлених власником; становлення та розвиток корпоративної культури; створення умов для збереження, ефективного використання й розвитку персоналу підприємства та залучення нових працівників, які відповідають сучасним і перспективним потребам підприємства; забезпечення безпечних умов праці, збереження працездатності та здоров'я працюючих, розвиток виробничої демократії. Одночасно запропоновано типову «ідеальну» модель колективного договору, яка визначає традиційні та нові напрями домовленостей сторін. Вона надає можливість високого рівня її використання завдяки запропонованим багатоваріантним цільовим обов'язкам та домовленостям сторін колективного договору, які надаються без урахування фінансових можливостей їх виконання. При практичному використанні здійснюється вибір підходящих позицій.

У п'ятому розділі «Перспективні напрями забезпечення якості та ефективності управління персоналом вугільного підприємства» визначаються проблеми та обґрунтовується доцільність їх розв'язання виходячи із потреб забезпечення якості та ефективності управління персоналом вугледобувного підприємства.

Правове забезпечення системи управління персоналом не відповідає потребам його розвитку. Гірничий закон, Закон України про підвищення престижу шахтарської праці, Концепція розвитку вугільної промисловості України, Концепція реформування вугільної галузі, а також Галузева угода і колективні договори вугільних шахт не містять положень, які мотивують до високоефективної праці, інноваційної та трудової активності, до збереження життя і здоров'я на виробництві, професійного розвитку, сполучення інтересів працівників та роботодавців у розвитку виробництва та трудового потенціалу підприємства. Це обумовлює внесення змін і доповнень чинної правової бази та формування нових нормативних документів на рівні підприємства і галузі, які б визначили умови, можливості та механізми якісного управління персоналом вугільних шахт, що з різним ступенем опрацювання розкрито у процесі проведеного дослідження. Саме проблеми становлення та впровадження соціальної політики на галузевому і виробничому рівнях обумовлюють всебічність та комплексність досягнення якості управління персоналом. Певні ризики для правового захисту працюючих виникають при застосуванні промислового аутсорсингу на підприємствах вугільної галузі через невизначеність статусу роботодавця та посилення незахищеності працюючих.

У будь-якому випадку навіть добра регламентація діяльності всієї системи управління персоналом та окремих її складових не дає очікуваного результату, коли вона не знаходить практичної реалізації. Дисциплінує та упорядковує діяльність з розвитку об'єкта управління правова визначеність та затребуваність соціальної відповідальності. Цей напрям має достатньо широке теоретико-методологічне обґрунтування, але не реалізується на практиці, що обумовлює подальше проведення наукових досліджень та їх практичну реалізацію.

Перспективи подальших наукових досліджень, які обумовлені потребами сьогодення, пов'язані з упорядкуванням процесу становлення та розвитку промислового аутсорсингу. Практика його впровадження у вугільній промисловості є незадовільною. Виділення з основної діяльності видів робіт, які пов'язані з наданням послуг, не приносить очікуваного результату підвищення ефективності виробництва. Одночасно значної шкоди наносить ця форма для персоналу, який є її учасником. Причинами цього є недостатній професійний рівень працівників, правова невизначеність роботодавця, підвищений ризик реалізації виробничих небезпек, нерозвиненість соціального страхування, невизначеність відповідальності тощо. Але на цьому етапі становлення аутсорсингу необхідно здійснювати пошук управлінських рішень, які будуть перешкоджати негативним наслідкам його запровадження (зниження рівня оплати праці, якості виконання робіт, соціального захисту персоналу підприємств, підвищення ризику на техногенно небезпечних виробництвах, а також зниження соціальної відповідальності роботодавця тощо). Для ефективного запровадження аутсорсингу необхідно забезпечити його правове регулювання, розробку механізмів подолання негативних сторін та стимулювання позитивних.