Розвиток системи управління персоналом вугільних шахт

Галузева угода працівників вугільної промисловості протягом майже двадцятирічного терміну дії пройшла значну модифікацію і стала схожою на величезну конструкцію з додатковими надбудовами через постійні зміни та доповнення до неї. Вона втратила цілісність, конструктивну привабливість та можливість легкого сприйняття її змісту працівниками галузі. Окрім цього, за своєю незмінною структурою вона не відповідає вимогам сучасності, бо не містить положень, які регламентують питання попередження ризиків у функціонуванні галузі при кризових внутрішніх та зовнішніх умовах, створення умов та можливостей для інноваційного розвитку, забезпечення взаємозв'язку продуктивності праці та її оплати, а також формування перспектив для омолодження кадрів, залучення фахівців до роботи на вугільні підприємства, розвитку соціального партнерства та виробничої демократії.

Новий варіант Галузевої угоди повинен докорінно змінити і стратегію управління персоналом у вугільній галузі. Механізми управління персоналом, які діють на підприємствах галузі, здебільшого спрямовані на утримання в тій же кількості та якості на виробництві тих працівників, які на цей час на них працюють. Але майже зовсім не розраховані на їх розвиток, конкурентоспроможність та залучення до них молоді.

Галузева угода повинна містити положення із формування та реалізації стратегічних пріоритетів розвитку, поєднання продуктивності та оплати праці, ініціювання інноваційного розвитку, посилення мотивації трудової активності, досягнення нового рівня соціального партнерства та захисту інтересів працівників вугільної промисловості, попередження економічних та соціальних ризиків зовнішнього і внутрішнього характеру; формування принципів бюджетного фінансування та державної підтримки вугільної галузі на зворотній кредитній основі за домовленістю держави та галузі; регламентація процесів приватизації вугільних шахт із конкретизацією домовленостей сторін щодо передачі збиткових шахт в оренду; формування умов залучення зовнішніх інвестицій з використанням механізмів приватно-державного партнерства тощо.

У Галузевій угоді для приведення системи оплати праці в галузі відповідно до вимог децентралізації її регулювання пропонується для всіх підприємств, незалежно від їх форм власності та організаційно-правових форм, передбачити застосування єдиної галузевої бази нормування праці, єдиний порядок виплати винагороди за вислугу років та окремих інших видів виплат (за понаднормоване перебування на підприємстві, вимушені простої тощо); для підприємств державного сектору, які не мають державної фінансової підтримки, - крім того, єдину галузеву тарифну систему, а для підприємств, які отримують таку підтримку, - додатково ще і єдиний порядок регулювання фондів оплати праці.

Необхідно також відмовитися від систем оплати з надмірною диференціацією заробітків, зміщуючи акценти в стимулюванні з інтенсифікації праці на інтенсифікацію виробництва, підвищуючи стабільність і гарантованість заробітків, звужуючи діапазон їх коливань. Для цього доцільно перейти у високомеханізованих очисних і підготовчих вибоях від відрядної до комбінованої, а з часом і до почасової оплати з переорієнтацією премій від стимулювання перевиконання планів виробництва до стимулювання планового підвищення навантаження на вибої, коли таке підвищення заздалегідь забезпечується відповідними заходами, зокрема - що важливо - стосовно безпеки робіт.

Таким чином, одночасно з розв'язанням поточних проблем слід формувати можливості та умови для забезпечення якості й ефективності управління персоналом вугільних шахт шляхом удосконалення правового забезпечення галузевої політики, промислового аутсорсингу та договірних відносин на галузевому рівні.

ВИСНОВКИ

У дисертації на основі проведених досліджень теоретично обґрунтовано та розроблено концептуальні, правові та науково-методичні засади розвитку управління персоналом вугільних шахт. Основні висновки та результати, одержані у процесі дослідження, полягають у такому:

1. Розвиток вугільної промисловості здійснюється без визначення оцінки та врахування потреб розвитку персоналу підприємства взагалі та вугільних шахт зокрема. Це обумовлює дефіцит кваліфікованих кадрів, їх неефективне використання, постаріння, низьку інноваційну та трудову активність тощо. У галузі простежується відсутність науково обґрунтованих рішень з визначених проблем. З одного боку, такий стан обумовлений неякісним управлінням персоналом на підприємствах галузі, з іншого - відсутністю теоретичних та науково-практичних розробок, спрямованих на розвиток системи управління персоналом.

2. Теоретико-методологічні узагальнення щодо системи управління персоналом підприємства сприяли удосконаленню її визначення та розвитку категоріального апарату. Система управління персоналом підприємства - це управлінський вплив на персонал через сукупність форм, методів, принципів, напрямів та заходів з метою забезпечення його формування і використання відповідно до цілей та стратегій підприємства. Загальна мета управління персоналом полягає в забезпеченні підприємства працівниками необхідних кількісних і якісних параметрів та організації їх безпечної і ефективної трудової діяльності. Вона трансформується в низку більш конкретних цілей, які обумовлюються цілями підприємства. До них слід віднести: підвищення продуктивності та якості праці, забезпечення розвитку персоналу та його конкурентоспроможності.

3. Стратегічний підхід до управління персоналом підприємства є доцільним і для вугільних шахт. Потреба стратегічного підходу зумовлена: забезпеченням конкурентних переваг за рахунок розвитку трудового потенціалу; довготривалістю процесу формування персоналу; зростанням дефіциту робочої сили; погіршенням якості підготовки кадрів тощо. Основною його метою є створення стратегічних можливостей завдяки забезпеченню підприємства висококваліфікованими, лояльними, мотивованими працівниками, діяльність яких дасть змогу мати конкурентні переваги у довгостроковому періоді.

Запропонована модель формування стратегії управління персоналом послідовно, комплексно та цілісно визначає структурні складові стратегії із взаємозв'язками та залежностями з внутрішнім та зовнішнім середовищем, з можливостями варіювання елементами стратегії залежно від потреб досягнення її цілей, а також встановлення та додержання вимог до розвитку персоналу з відстеженням умов реалізації стратегії і застосуванням відповідальності при її невиконанні.

4. Управління персоналом на вугільних шахтах у розвинених країнах має значні переваги та містить механізми, які забезпечують конкурентоспроможність підприємства завдяки ефективній політиці в трудовій сфері: усвідомлення конкурентних переваг вугільного підприємства завдяки персоналу; широке розповсюдження та правове оформлення ділової поведінки і корпоративної культури (кодекси, положення, рекомендації, інструкції тощо); проведення моніторингу оцінки та управління професійними ризиками тощо. Головними напрямами адаптації світового досвіду до умов вугільної промисловості України слід вважати: удосконалення гірничого законодавства та законодавства з охорони праці з посиленням відповідальності роботодавця та працівника; формування та реалізацію цільових стратегій з безпеки праці та здоров'я; забезпечення безперервної системи навчання та підвищення кваліфікації персоналу; якісний добір кадрів, запровадження high-tech тренінгів та програм професійного зростання; забезпечення залежності продуктивної праці та оплати праці; продаж працівникам акцій компанії тощо, підвищення трудової мотивації через залучення персоналу до участі в управлінні підприємством.

5. У вугільній галузі нестабільною є динаміка продуктивності праці, що обумовлює потребу розробки програм ефективного використання трудового потенціалу підприємств та визначення чіткої класифікації чинників підвищення продуктивності праці. Напрями підвищення продуктивності праці в системі управління персоналом передбачають: поліпшення організації праці, впровадження ефективних методів праці та її нормування; підвищення рівня фондоозброєності праці, безпеки праці та виробництва; посилення мотивації трудової діяльності при впровадженні сучасних прогресивних форм і систем оплати праці у поєднанні з нематеріальними стимулами; доведення якісних характеристик працівників, їх кваліфікації і компетенцій до вимог людського капіталу та його накопичення.

6. Людський чинник вугільного підприємства не розглядається як капітальний актив. Відсутні необхідні інвестиції у його розвиток, не застосовуються економічні, організаційно-управлінські, соціально-психологічні й інші важелі до формування конкурентних переваг персоналу. Управління персоналом не забезпечує потреби вугільної шахти в необхідній його кількості та якості, малоефективною є організація його діяльності. У вугільній промисловості формування людського капіталу має суттєві перешкоди. Не створюються умови та можливості активізації людського чинника виробництва, підвищення якості персоналу, розвитку професійного навчання на виробництві, досягнення ефективної системи мотивації персоналу. За результатами дослідження пропонується запровадити такі заходи: на кожному підприємстві здійснити оцінку освітньо-професійного рівня працівників та його відповідності виконуваним трудовим обов'язкам; визначити потребу у професійному навчанні відповідно до виконуваних трудових обов'язків; визначити потребу у професійному навчанні відповідно до стратегії розвитку підприємств; розробити комплексні програми професійного навчання для всіх категорій працівників, тісно ув'язати їх із програмою розвитку (або модернізації) вугільного підприємства; забезпечити мотивацію до навчання працівників; створити сприятливі умови для поєднання роботи, навчання та виконання сімейних обов'язків.

7. Небезпечний стан умов та охорони праці на вугільних шахтах обумовлює кількісні та якісні втрати персоналу, дестабілізує виробничі процеси, знижує продуктивність праці, наносить фізичну, моральну і матеріальну шкоду працюючим, негативно впливає на демографічний стан у країні через надмірну втрату чоловіків у працездатному віці. Обґрунтовано доцільність застосування системи стимулювання охорони праці: заохочення всіх категорій працівників вугільних шахт у дотриманні вимог ПБ, якісному виконанні професійних і посадових обов'язків, зміцненні дисципліни праці, зниженні на цій підставі аварійності, виробничого травматизму, професійної захворюваності, а також забезпеченні мотивації до збереження працездатності та здоров'я на виробництві, здорового способу життя. Базовими та фактичними показниками охорони праці, за якими здійснюється оцінка, є: кількість робочих місць із порушеннями правил безпеки, норм і вимог охорони праці, документально зафіксована зовнішніми органами нагляду і контролю; кількість випадків зупинок робіт зовнішніми органами нагляду і контролю за порушення правил безпеки, норм і вимог охорони праці; кількість випадків стягнення штрафів з працівників шахти за порушення правил безпеки, норм і вимог охорони праці; питома вага заходів, не виконаних у встановлений термін, у відсотках до загальної кількості заходів, передбачених колективним договором, програмою (планом) охорони праці; недокомплект на підприємстві засобів індивідуального захисту, саморятувальників та індивідуальних світильників; кількість постраждалих на виробництві з утратою працездатності; кількість випадків профзахворювань; сума витрат на ліквідацію наслідків нещасних випадків.

8. Обґрунтовано та запропоновано типову Стратегію збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти, визначено її мету, принципи, пріоритетні напрями та заходи з їх упровадження. Особливу увагу приділено визначенню та формуванню пріоритетів досягнення цієї стратегії: відповідність якісного та кількісного складу персоналу потребам виробництва та його розвитку; справедлива оцінка й оплата праці, висока продуктивність праці, врахування вимог умов та охорони праці в системі оплати праці; мінімальний ризик втрати життя та здоров'я працюючих; високий рівень дисципліни праці; високий професійно-кваліфікаційний рівень тощо.

Можливості здійснення Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу підприємства посилюються при використанні системи механізмів її реалізації. Запропоновано модель механізму реалізації стратегії розвитку персоналу з основними заходами її виконання.

9. На вугільних підприємствах України практично відсутня орієнтація стратегічного управління підприємства та персоналу на розвиток корпоративної культури. Підприємства, які розробляють і впроваджують Положення про корпоративну культуру, є фактично винятковими.

Необхідність розвитку корпоративної культури на підприємствах вугільної галузі слабо усвідомлена, внаслідок чого цей важіль ефективного використання та розвитку персоналу майже не застосовується. Нерозвиненість корпоративної культури у вугільній галузі дає негативні наслідки її прояву: високий рівень конфліктної напруженості, незацікавленість персоналу у зростанні продуктивності праці, низький рівень охорони та безпеки праці тощо. Це обумовило розробку типового Положення про корпоративну культуру шахти, яка визначає корпоративну філософію (призначення, місія, сфера застосування, бачення, відповідальність), основні засади корпоративної культури (принципи, цінності, зовнішні та внутрішні взаємовідносини), корпоративні стандарти ділової поведінки (загальні правила взаємодії, захист власності, майна, активів, конфіденційність, фінансова звітність та управлінський облік, корпоративні традиції, а також правила ділового етикету тощо).

Запровадження корпоративної культури на вугільній шахті забезпечує умови надання іноземних інвестиції, конкурентоспроможність підприємства, кращу адаптацію до зовнішнього та внутрішнього середовища, ефективність управління персоналом, формує перспективи подальшого розвитку підприємства.

10. Зміст більшості колективних договорів вугільних шахт не відповідає вимогам теперішнього часу щодо мотивації продуктивності праці, розвитку персоналу та набуття конкурентоспроможності, формування умов підвищення якості трудового життя, стимулювання охорони праці, ініціації виробничої демократії та інноваційної активності тощо.

Розроблена типова модель колективного договору вугільної шахти враховує потреби та перспективи розвитку підприємства у поєднанні із розвитком його персоналу. Вона забезпечує ефективність, якість використання персоналу та створює умови розвитку, а також стимулює до виконання вимог із безпеки та охорони праці, до попередження виробничих ризиків та профілактики виробничо обумовленої захворюваності. Її головними орієнтирами є гідна праця, формування умов становлення трудового та соціального капіталу, конкурентоспроможність персоналу, стимулювання інноваційної активності.

11. Правове забезпечення системи управління персоналом не відповідає потребам його розвитку. Це обумовлює необхідність внесення змін та доповнень до чинної правової бази та формування нових нормативних документів на рівні підприємства та галузі, що визначали би умови, можливості та механізми якісного управління персоналом вугільних шахт.

Пропонується галузеву соціальну політику спрямувати на мінімізацію соціальних ризиків, розвиток кадрового та інноваційного потенціалу галузі, збереження, відновлення і накопичення життєвих сил та здоров'я, розвиток культури та дисципліни праці, забезпечення безпеки й охорони праці, надання соціальних прав і гарантій понад законодавчо встановленого правового забезпечення соціальної відповідальності. Міжнародний досвід свідчить про престижність для компаній мати імідж соціально відповідальної структури.

Впровадження соціальної відповідальності у вугільній промисловості надає можливості зміцнити правову поведінку, забезпечити взаємоповагу управлінців і працівників, розвиток конструктивної співпраці між ними, попереджувати виникнення виробничих ризиків, сприяти інноваційній активності, творчій самореалізації.

12. На часі перспективи розвитку підприємств пов'язані з упорядкуванням процесу становлення та розвитку промислового аутсорсингу. Практика його впровадження у вугільній промисловості є незадовільною. Виділення з основної діяльності видів робіт, які пов'язані з наданням послуг, не приносить очікуваного результату підвищення ефективності виробництва.

Одночасно значної шкоди завдає ця форма персоналу, який є її учасником. Причинами цього є недостатній професійний рівень працівників, правова невизначеність роботодавця, підвищений ризик виникнення виробничих небезпек, нерозвиненість соціального страхування, невизначеність відповідальності тощо.

На етапі становлення аутсорсингу необхідно здійснювати пошук управлінських рішень, які будуть перешкоджати негативним наслідкам його запровадження, також необхідно забезпечити його правове регулювання, розробку механізмів подолання негативних процесів та стимулювання позитивних.

13. Галузева угода працівників вугільної промисловості протягом майже двадцятирічного терміну пройшла значну модифікацію і стала схожою на величезну конструкцію з додатковими надбудовами через постійні зміни та доповнення до неї. Вона втратила цілісність, конструктивну привабливість та можливість легкого сприйняття її змісту працівниками галузі.

За своєю незмінною структурою вона не відповідає вимогам сьогодення, бо не містить положень, які регламентують питання попередження ризиків при кризових внутрішніх та зовнішніх умовах, створення умов та можливостей для інноваційного розвитку, забезпечення взаємозв'язку продуктивності праці та її оплати, а також формування перспектив для омолодження кадрів, залучення фахівців до роботи на вугільні підприємства, розвитку соціального партнерства та виробничої демократії.

Запропоновано розробити новий варіант Галузевої угоди та визначити в її структурі та змісті такі нові розділи: з розвитку кадрового потенціалу, підвищення інноваційної активності та забезпечення інноваційного розвитку, поглиблення процесів соціального партнерства.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

1. Залознова Ю.С. Формування та розвиток системи управління персоналом вугільних шахт / Ю.С. Залознова / НАН України, Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2010. - 444 с.

2. Залознова Ю.С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку / Ю.С. Залознова / НАН України, Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2008. - 380 с.

3. Залознова Ю.С. Умови та можливості захисту прав працюючих у соціально-трудовій сфері / Ю.С. Залознова, О.В. Панькова // Людський потенціал: механізм збереження та розвитку / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, В.П. Антонюк та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2008. - С.206-229.

Особистий внесок: визначено причини соціально-трудових конфліктів та протестної поведінки працюючих.

4. Залознова Ю.С. Організаційно-управлінські важелі забезпечення розвитку людського потенціалу / Ю.С. Залознова // Людський потенціал: механізм збереження та розвитку / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, В.П. Антонюк та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2008. - С.346-352.

5. Залознова Ю.С. Пріоритети державного регулювання бюджетного фінансування соціального розвитку в умовах кризи / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова, С.М. Гріневська // Глобальна економічна криза 2008-2010 років: світовий досвід та шляхи подолання в Україні / [В.П. Антонюк, С.С. Аптекар, Н.А. Балтачеєва та ін.]; під заг. ред. В.І. Ляшенка. - Донецьк; Київ: Юго-Восток, 2010. - С. 272-279.

Особистий внесок: обґрунтовано потребу формування адресних довгострокових інституційних та програмних заходів у трудовій та соціальній сферах.

6. Залознова Ю.С. Про послідовність удосконалення правової основи оцінки соціально-економічного розвитку регіонів та ефективності діяльності органів управління / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова, І.М. Новак, Л.Л. Шамілева // Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, Л.В. Шаульська та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. - С.125-137.

Особистий внесок: обґрунтовано потреби у розширенні показників оцінки соціально-економічного розвитку регіонів та ефективності діяльності органів управління, запропоновано систему показників, які характеризують інноваційну та підприємницьку активність.

7. Залознова Ю.С. Державне і регіональне управління якістю трудового потенціалу та інституційне забезпечення його розвитку / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова, Л.В. Шаульська // Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, Л.В. Шаульська та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. - С.160-174.

Особистий внесок: визначено пріоритетні напрями державного регулювання трудової сфери, акцентовано увагу на якості та конкурентоспроможності трудового потенціалу.

8. Залознова Ю.С. Пріоритетні напрями збереження, ефективного використання та розвитку трудового потенціалу й механізмів їх реалізації / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова, Л.В. Шаульська, Я.Л. Полянська, М.О. Кримова // Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, Л.В. Шаульська та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. - С.216-223.

Особистий внесок: запропоновано напрями ефективного використання трудового потенціалу та механізми їх реалізації.

9. Залознова Ю.С. Пропозиції до формування та реалізації Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова, В.П. Антонюк, Л.В. Шаульська, Ю.С. Дорофєєва // Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, Л.В. Шаульська та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. - С.223-235.

Особистий внесок: обґрунтовано пропозиції щодо створення безпечних умов праці на виробництві.

10. Залознова Ю.С. Реалізація трудових прав у сучасних умовах / Ю.С. Залознова, І.М. Новак // Управління людським та соціальним розвитком у регіонах України / О.Ф. Новікова, О.І. Амоша, Л.В. Шаульська та ін. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. - С.236-257.

Особистий внесок: визначено особливості порушення прав у сфері оплати праці.

Статті у наукових фахових виданнях

11. Залознова Ю.С. Соціальне управління у вугільній промисловості: проблеми правового забезпечення / Ю.С. Залознова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: сб. науч. тр.: в 3 т. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т.2 . - С.270-278.

12. Залознова Ю.С. Соціальна експертиза умов і охорони праці на вугільній шахті / Ю.С. Залознова // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - С. 121-132.

13. Залознова Ю.С. Оцінка стану соціальної безпеки на вугільних шахтах та шляхи її забезпечення / Ю.С. Залознова // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - К.: КНЕУ, 2007. - Т. 2, ч. 1. - С. 270-277.

14. Залознова Ю.С. Умови та можливості підвищення конкурентоспроможності персоналу вугільної шахти: соціальна діагностика / Ю.С. Залознова // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: сб. науч. тр.: в 3 т. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - Т. 2.- С. 208-214.

15. Залознова Ю.С. Оцінка потреб і можливостей розробки стратегії ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти / Ю.С. Залознова // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - С. 397-406.

16. Залознова Ю.С. Забезпечення безпеки праці на вугільних шахтах: стан і наслідки / Ю.С. Залознова // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - С.168-179.

17. Залознова Ю.С. Стратегія розвитку персоналу вугільної шахти: прикладні аспекти / Ю.С. Залознова // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2008. - С.340-351.

18. Залознова Ю.С. Потреби та перспективи збереження і розвитку персоналу підприємств вугільної галузі / Ю.С. Залознова // Зайнятість та ринок праці: міжвід. наук. зб. - К.: РВПС України НАН України, 2009. - Вип.21-22. - С.125-139.

19. Залознова Ю.С. Стимулювання охорони праці як інструмент підвищення ефективності управління персоналом / Ю.С. Залознова // Економіка промисловості. - 2009. - № 5 (48). - С. 184-187.

20. Залознова Ю.С. Економетричний аналіз реалізації основних функцій заробітної плати на вугільному підприємстві / Ю.С. Залознова // Україна: аспекти праці. - 2010. - №4. - С.3-8.

21. Залознова Ю.С. Соціальна політика у вугільній галузі України: проблеми становлення та розвитку / Ю.С. Залознова // Економічний вісник Національного гірничого університету. - 2010. - №1. - С.15-21.

22. Залознова Ю.С. Управління охороною праці в контексті забезпечення ефективності управління персоналом вугільної галузі / Ю.С. Залознова // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць: у 3-х т. Спец. вип.: Соціально-трудові відносини: теорія та практика. - К.:КНЕУ, 2010. - Т.3. - С.105-112.

23. Залознова Ю.С. Механізм удосконалення договірного регулювання трудових відносин для забезпечення якості управління персоналом вугільної шахти / Ю.С. Залознова // Зайнятість та ринок праці: міжвід. наук. зб. - К.: РВПС України НАН України, 2010. - Вип. 23. - С.123-139.

24. Залознова Ю.С. Соціальна відповідальність як фактор розвитку системи управління вугільною галуззю та її персоналом / Ю.С. Залознова // Схід. - 2010. - № 4 (104). - С. 39-42.

25. Залознова Ю.С. Формування Галузевої угоди в контексті забезпечення управління персоналом вугільних підприємств / Ю.С. Залознова // Економічний вісник Національного гірничого університету. - 2010. - №3. - С.10-17.

26. Залознова Ю.С. Оцінка міжнародного досвіду управління персоналом на підприємствах вугільної галузі / Ю.С. Залознова // Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-Восточной Европы в рамках Черноморского экономического сотрудничества и ГУАМ: сб. науч. тр. - Стамбул-Донецк: ДонНУ, РФ НИСИ в г.Донецке, 2010. - С.458-463.

27. Залознова Ю.С. Особливості правового регулювання становлення та розвитку промислового аутсорсингу на підприємствах вугільної промисловості України / Ю.С. Залознова // Экономика и право. - 2010. - №2 (27). - С.68-75.

28. Залознова Ю.С. Світовий досвід управління персоналом та можливості його адаптації до умов вугільної промисловості України / Ю.С. Залознова // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвесторов: региональный аспект: сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, 2011. - С.140-147.

29. Залознова Ю.С. Про невідповідність системи оплати праці забезпеченню ефективності виробництва на вугільній шахті / Ю.С. Залознова // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського. Серія: Економічні науки. - 2010. - № 3 (47). - С.165-172.

30. Залознова Ю.С. Розвиток людського капіталу як умова підвищення конкурентоспроможності вугільної галузі / Ю.С. Залознова // Регіональна економіка. - 2010. - № 3 (57). - С.230-236.

31. Залознова Ю.С. Негативні наслідки небезпечних умов праці у вугільній промисловості та шляхи їх подолання / Ю.С. Залознова // Уголь Украины. - 2011. - № 2. - С.26-31.

32. Залознова Ю.С. Забезпечення ефективності управління персоналом вугільних шахт при зміні його кількісних та якісних параметрів / Ю.С. Залознова // Экономика и управление. - 2010. - № 6. - С.19-27.

33. Залознова Ю.С. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом предприятия / Ю.С. Залознова // Социальная экономика. - 2010. - №4. - С.81-87.

34. Залознова Ю.С. Економіко-правове забезпечення формування та реалізації соціальної політики держави, регіону, міста / О.Ф. Новікова, Ю.С. Залознова // Схід. - 2011. - № 1 (108). - С.123-125.

Особистий внесок: визначено залежність соціальної політики на виробництві від якості державної та регіональної політики.

35. Залознова Ю.С. Інновації в освіті як чинник управління розвитком трудового потенціалу / О.І. Амоша, Ю.С. Залознова, Ю.С. Дорофєєва // Вісник Донецького інституту туристичного бізнесу. Серія: Економіка, організація та управління підприємствами туристичної індустрії та туристичної галузі в цілому. - 2010. - №14. - С.148-152.

Особистий внесок: визначено вплив якості освіти на можливості розвитку трудового потенціалу.

36. Залознова Ю.С. Інноваційний розвиток підприємств вугільної галузі: проблеми та напрями забезпечення / Ю.С. Залознова // Схід. - 2011. - № 2 (109). - С.35-39.

Матеріали наукових конференцій

37. Залознова Ю.С. Проявление тенденций демографического кризиса и его последствий на угольной шахте / Ю.С. Залознова // Розвиток економіки Сходу України: демографічний фактор: матер. засідання «круглого столу» (20 квіт. 2005 р.). - Донецьк: ДонФ НІСД, 2006. - С.88-90.

38. Залознова Ю.С. Соціальне управління вугільною галуззю в контексті збереження трудового та людського потенціалу / Ю.С. Залознова // Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління: матер. другої наук. конф. (14 квіт. 2006 р.). - Донецьк: ДонДУУ, 2006. - С. 62-67.

39. Залознова Ю.С. Напрями забезпечення ефективності управління та інноваційної активності персоналу вугільної шахти / Ю.С. Залознова // Управління розвитком: зб. наук. статей [за матер. Міжнар. наук.-практ. конф. «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (19-20 трав. 2006 р.)]. - Х.:ХНЕУ, 2006. - № 4. - С. 150-151.

40. Залознова Ю.С. Корпоративна культура на вугільній шахті як фактор забезпечення людського розвитку / Ю.С. Залознова // Регіональні проблеми людського та соціального розвитку: міжнар. наук.-практ. конф. [тези доп. і повідом.] (Донецьк, 4-5листоп. 2008 р.). - Донецьк: ІЕП НАН України, 2008. - Т.1. - С. 281-287.

41. Залознова Ю.С. Важелі державного регулювання діяльності підприємств вугільної галузі / Ю.С. Залознова // Розвиток національної промисловості у сучасному контексті: пріоритети, проблеми, регулювання: міжнар. наук.-практ. конф. [тези доп. і повідом.] (19-20 жовт. 2009 р.). - Донецьк: ІЕП НАН України, 2009. - Т. 2. - С.75-79.

42. Залознова Ю.С. Попередження ризиків при застосуванні нових форм використання трудового потенціалу у вугільній галузі / Ю.С. Залознова // Структурні реформи і трансформації в промисловості: перспективи і пріоритети: міжнар. наук.-практ. конф. [тези доп. і повідом.] (Донецьк, 17 груд. 2010 р.) / НАН України, Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2010. - С.42-43.

Інші видання

43. Залознова Ю.С. Ефективність соціального управління в контексті ставлення населення до органів та структур влади / Ю.С. Залознова, О.Ф. Новікова // Соціологія управління: зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУУ, 2007. - Т. VIII. - С. 33-38. - (Серія «Спеціальні та галузеві соціології»; вип. 3(80).

Особистий внесок: запропоновано пріоритетні напрями дій уряду щодо забезпечення ефективності соціального управління.

44. Залознова Ю.С. Соціальні чинники інноваційної діяльності персоналу вугледобувних підприємств / Ю.С. Залознова, Л.Г. Мельцер // Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління: зб. наук. праць ДонДУУ. - Донецьк: ДонДУУ, 2011. - Т.ХІІ. - С.166-177. - (Серія «Соціологія»; вип.179).

Особистий внесок: визначено чинники, які впливають на інноваційний розвиток, надано пропозиції з його активізації.

АНОТАЦІЯ

Залознова Ю.С. Розвиток системи управління персоналом вугільних шахт. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2011.

Дисертацію присвячено розробці теоретико-методологічних і науково-практичних засад формування та розвитку персоналу вугільних шахт. Обґрунтовано необхідність застосування методології стратегічного управління персоналом. Оцінено світовий досвід управління персоналом на підприємствах вугільної галузі та визначено можливості його адаптації до умов вугільної промисловості України. Обґрунтовано напрями формування людського капіталу, збалансованості продуктивності праці та її оплати, підвищення інноваційної активності персоналу, поліпшення безпеки праці, розроблено методичні рекомендації зі стимулювання охорони праці на вугільних шахтах. Розроблено типову модель Стратегії збереження, ефективного використання та розвитку персоналу вугільної шахти. Запропоновано Положення про корпоративну культуру на вугільній шахті, представлено «ідеальну» модель колективного договору для вугільної шахти.

Обґрунтовано необхідність удосконалення системи управління персоналом вугільних підприємств з правової бази, формування та запровадження соціальної політики у вугільній галузі, створення умов розвитку промислового аутсорсингу, а також з розробки пропозицій до нового варіанта Галузевої угоди працівників вугільної промисловості.

Ключові слова: стратегічне управління, персонал, вугільні шахти, продуктивність, оплата, охорона праці, корпоративна культура, колективний договір, галузева угода, промисловий аутсорсинг.

Аннотация

Залознова Ю.С. Развитие системы управления персоналом угольных шахт. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени доктора экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2011.

Диссертация посвящена разработке теоретико-методологических и научно-практических основ формирования и развития персонала угольных шахт. Обоснована необходимость использования методологии стратегического управления персоналом, предложены направления ее формирования и использования. Проведена оценка зарубежного опыта управления персоналом на предприятиях угольной отрасли, определены возможности его адаптации к условиям угольной промышленности Украины. Проанализированы количественные и качественные параметры персонала угольных предприятий, выявлены проблемы его формирования и развития. Систематизированы недостатки и выявлены противоречия в оплате и продуктивности труда. Определены потребности и обоснованы перспективы сохранения и развития персонала угольных предприятий, касающиеся путей формирования человеческого капитала, обеспечения сбалансированности производительности труда и его оплаты, формирования персонала предприятий с учетом потребностей инновационного развития угольных шахт.

Проведен анализ состояния и охраны труда на угольных шахтах и оценены последствия их необеспечения, разработаны рекомендации по стимулированию охраны труда на угольных шахтах.

Разработана типовая модель Стратегии сохранения, эффективного использования и развития персонала угольной шахты. Предложено становление корпоративной культуры на угольной шахте и разработано Положение о корпоративной культуре на угольной шахте.

Определены проблемы и направления усовершенствования коллективно-договорных отношений на угольных предприятиях и разработана «идеальная» модель коллективного договора для угольной шахты.

Обоснованы перспективные направления дальнейших исследований по совершенствованию системы управления персоналом угольных предприятий. Осуществлена оценка правового обеспечения развития персонала угольных предприятий и обоснованы направления усовершенствования действующей нормативно-правовой базы по этим вопросам. Даны предложения по формированию и внедрению социальной политики в угольной отрасли, созданию условий развития промышленного аутсорсинга, использованию социальной ответственности как инструмента совершенствования управления угледобывающими предприятиями, а также разработаны предложения к новому варианту Отраслевого соглашения работников угольной промышленности, которые включают положения по сохранению и развитию трудового потенциала угольной промышленности, обеспечению сбалансированности оплаты и продуктивности труда, использованию экономических методов управления охраной труда, повышению трудовой и инновационной активности, привлечению молодежи к развитию производственной демократии.

Ключевые слова: стратегическое управление, персонал, угольные шахты, производительность, оплата, охрана труда, корпоративная культура, коллективный договор, отраслевое соглашение, промышленный аутсорсинг.

SUMMARY

Zaloznova Yu.S. Developing a Personnel Management System for Coal Mines. - Manuscript. Thesis for the Doctor of economic sciences in specialty 08.00.04 - Economics and Management of Enterprises (by Types of Economic Activity). - The Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine, Donetsk, 2011. The thesis deals with elaboration of a theoretical-methodological and scientific-practical framework for forming and developing coal mines' personnel. The necessity of applying the methodology of strategic management of personnel is well-grounded. The world experience in personnel management at enterprises of the coal mining industry is assessed, and the ways of its adapting to the conditions of Ukraine's coal mining industry are defined. The directions of forming the human capital, balanced productivity of labour and payment for it, of increasing the innovation activity of personnel, improving labour safety are grounded. Methodical recommendations on stimulation of labour protection on coal mines have been worked out. A typical model of Strategy of preservation, effective use and development of personnel on coal mines has been developed. The study offers the Corporate Culture Regulations for Coal Mines and presents an “ideal” model of a collective agreement for a coal mine. The study also evaluates the prospects for further researches on improvement of the personnel management system for coal mines which would concern a legal base, formation and introduction of the social policy in the coal mining industry, creation of conditions for developing industrial outsourcing, as well as working out of proposals for a new version of the Industrial Agreement of workers of the coal mining industry.

Keywords: strategic management, personnel, coal mines, productivity, payment for labour, labour protection, corporate culture, collective agreement, industrial agreement, industrial outsourcing.

Размещено на Allbest.ru