Способи трудової мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні засади мотивації праці

1.1 Поняття мотивації та її споріднених категорій

1.2 Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

1.3 Сучасний погляд та керування мотиваційним процесом

1.4 Проблеми мотивації праці

2. Удосконалення системи мотивації праці

2.1 Кар'єра, як інструмент мотивації

2.2 Практичні рекомендації щодо удосконалення системи мотивації праці

Висновки

Література



Вступ

Актуальність теми. Проблема мотивації праці як окремого виду управлінської діяльності набуває важливого значення. Саме мотивація має на меті активізувати праці, стимулювати працювати якнайкраще і тому вивчення теоретичних основ мотивації має важливе наукове значення.

Шляхи ефективного управління персоналом та його мотивації, чинники, що сприяють або перешкоджають підвищенню якості роботи працівників досліджені в роботах таких учених, як О. Виханский, Б. Генкін, О. Гірняк, Дж.К. Грейсон, І. Дубчак, А. Колот, А. Маслоу, М. Мескон, С. Наумік, В. Сладкевич. Саме у розвиток систем мотивації працізробили вагомий внесок такі вітчизняні вчені, як С. Дубенк , М. Кравченко, В. Малиновський, Н. Нижник, Т. Пахомова та ін. На сьогоднішній день в наявних наукових працях ще не достатньо досліджені проблеми, що мають демотивуючий характер, перешкоджають повній реалізації потенціалу, здібностей, використання творчих підходів під час реалізації завдань.

Метою роботи є дослідження проблем мотивації праці та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення системи мотивації праці.

Для досягнення поставленої мети визначено наступні завдання дослідження:

- з'ясувати поняття мотивації та дослідити еволюцію наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності;

- охарактеризувати сучасний стан нормативно-правового забезпечення мотивації праці;

- виявити особливості та проблеми мотивації праці;

- розробити практичні рекомендації удосконалення системи мотивації праці.

Методи дослідження. У ході роботи використовувалися такі методи: метод комплексного аналізу (аналіз існуючих підходів у сучасній науці до поняття «мотивація»); історичний метод (дослідження еволюції наукових поглядів на мотивацію праці); методи індукції та дедукції (визначення основних проблем та недоліків системи мотивації праці) за допомогою методів соціологічних досліджень (статистичних даних).



1. Теоретичні засади мотивації праці

1.1 Поняття мотивації та її споріднених категорій

Готовність і бажання людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування організації. Людина не машина, його не можна "включити", коли потрібно його робота, і "вимкнути", коли необхідність у його праці відпадає.

Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Вона може працювати на повну силу, а може працювати в півсили. Може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення простіше, шукати і братися за складне рішення. Все це відображає те, які зусилля готова витрачати людина. І залежить це від того, наскільки вона вмотивована на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація -- це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація -- це надія на успіх і побоювання невдачі. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії.

Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л.Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації».

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу -- це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів- мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх -- на рівні держави, галузі, регіону, підприємства -- і внутрішніх -- складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам- стимулам. З огляду на вищенаведене можна вже сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація -- це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація -- це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Із цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1) усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;

2) розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо. Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори -- чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори -- зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори -- внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника -- складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації персоналу -- різноплановість мотивів як результат різноманітності значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

4) спрямованість мотивації -- спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) -- інтенсивність наміру працівника, міра його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ. Термін «інтерес» латинського походження і означає «мати значення», «важливе». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка само розвивається, активно взаємодіє із зовнішнім середовищем і потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреба - це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Потреби бувають двох типів: уроджені, закладені в людину генетично, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо); набуті в результаті життєвого досвіду і є наслідком її соціальної життєдіяльності які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби поділяють на:

- потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби другого роду (вторинні), які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого - є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї прагнення здійснити конкретні дії, спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання - це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

- задоволена;

- частково задоволена;

- незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації у організації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє - його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2) зовнішнє - його працівник отримує від організації (зарплата, просування службою, пільги, привілеї тощо).

Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються своїх потреб: задовольняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них. Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрямок цілеспрямованої поведінки.

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволення всю сукупність потреб поділяють, як уже було сказано, на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами. Вони не пов'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер. Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня виробництва. Вони, як і абсолютні, не пов'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок, і вони набирають форми платоспроможного попиту.

До задоволених потреб відносять ті, що фактично задовольняються наявними благами та послугами. Задоволення їх залежить від рівня розвитку виробництва і платоспроможності споживачів.

Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил, науково- технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення в суспільному виробництві і поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попиту, який потім задовольняється на ринку товарів та послуг.

Стимул це один з головних важелів мотивації до праці. Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини.

На практиці використовуються різні види стимулів:

1) Примушення.

2) Матеріальне заохочення .

3) Моральне заохочення.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу (надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, надання житла, матеріальна допомога і т.п.).

До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

1.2 Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

Протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок». Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником -- певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на його думку, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо.

Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші [20, с. 61].

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834--1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833--1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865--1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп:

1) фізіологічні;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти та потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби практичного характеру.

Він особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи.

Перший етап пов'язаний з появою «школи наукового управління». В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

- створення наукової бази, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії, що має змінити грубі практичні методи роботи;

- відбір робітників і менеджерів на підставі наукових критеріїв, їх належне тренування і навчання;

- співпраця адміністрації з робітниками в галузі практичного запровадження наукової організації праці;

- рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв'язання проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923--1924 рр., де плинність кадрів становила 250 % і заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег. Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем, що включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення низки потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60--70-ми рр. минулого століття. Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором. Вона розглядає заходи з активізації праці як широке залучення найманих працівників до управління, розвиток «демократії на робочих місцях». Учений обґрунтував також «теорію Х» і «теорію Y», що в них узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія Х» виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати і примушувати. Основною посилкою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент «людських ресурсів». Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До його прихильників можна

віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.

Теорія мотивації по А. Маслоу. Зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини (рис. 1.).

Рис .1. Піраміда Маслоу

В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

1) фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

2) потреби в безпеці і упевненості в майбутньому -- захист від фізичних і інших небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому

1) потреби у належності - необхідність в соціальному оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і підтримка;

2) потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень

3) потреба самореалізації, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що в поведінці людини більш визначаючим є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте. Це модель двох чинника, яка показує задоволеність роботою.

Чинники, що впливають на задоволеність в роботі:

- гігієнічні чинники: політика фірми і адміністрації; умови роботи; заробіток; міжособові відносини; ступінь безпосереднього контролю за роботою.

- мотивація: успіх; просування по службі; визнання і схвалення результату; висока ступінь відповідальності; можливість творчого і ділового зростання.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру -- Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Згідно з теорією очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду; співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

- співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Теорія справедливості. Згідно з цією теорією ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Теорія мотивації Л. Портера -- Е. Лоулера. Побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: зусилля, особові якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода буде тим, що адекватно затрачує їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно з такою теорією результативність повинна неухильно підвищуватися.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

- завдання, які одержує підлеглий;

- якість виконання завдання; час отримання завдання;

- очікуваний час виконання задачі; засоби, що є для виконання задачі; колектив, в якому працює підлеглий;

- інструкції, одержані підлеглим;

- переконання підлеглого в можливості задачі;

- переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

- розмір винагороди за проведену роботу;

- рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі

впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У». «Теорія X» втілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках. «Теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

1.3 Сучасний погляд та керування мотиваційним процесом

Численні дослідження і нагромаджений практичний досвід свідчать, що між активністю людини і результатами її діяльності існує певна не прямолінійна залежність. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. З досягненням певного діапазону активності результати починають зростати значно повільніше або взагалі залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, коли досягаються найліпші результати. Після того як рівень активності перевищив оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має домагатися від підлеглих не максимальної, а саме оптимальної активності. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалася зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини і цілями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації в організації, помилкове розуміння поставлених завдань тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість винагородження працівника лише «за добрі наміри», без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв'язання цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам'ятати, що такі загадки на практиці трапляються досить часто, а їх розв'язання потребує комплексного підходу. Мотивацію персоналу як галузь практичної діяльності, що безпосередньо пов'язана з реалізацією інтересів суб'єктів господарювання, взаємодією роботодавців і найманих працівників, рухом механізмів посилення трудової активності, потрібно розглядати як одну з провідних складових соціально-трудових відносин. Останні є засадничим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Соціально-трудові відносини -- це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами: найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з прийомом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому. Ці відносини охоплюють широке коло питань -- від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними і індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод щодо розмірів оплати праці, участі найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціально-економічного розвитку. Саме вони, кінець-кінцем, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов'язаних з ним процесів і відносин. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про рівень демократизації суспільства, соціальну орієнтованість чинної економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

Мотиваційну складову соціально-трудових відносин пов'язано з опрацюванням та використанням методів, засобів, інструментарію, що уможливлюють активізацію трудової поведінки персоналу, сприяють узгодженню інтересів суб'єктів господарювання, які далеко не завжди збігаються, оптимізують відносини між трудом і капіталом.

З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів - мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх -- на рівні держави, галузі, регіону, підприємства -- і внутрішніх -- складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість послідовних стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.

Виникнення потреби. Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає і вона повинна знайти можливість та здійснити певні кроки для усунення (задоволення) потреби.

1. Пошук шляхів задоволення потреби. Людина розуміє необхідність знайти можливість усунути потребу: задовольнити, подавити або не помічати.

2. Визначення напрямів дії. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби. На цій стадії людина узгоджує кілька моментів:

- що вона буде мати після задоволення потреби,

- що вона повинна зробити для отримання бажаного,

- наскільки досяжне бажане,

- наскільки те, що можна отримати, задовольнить потребу.

Рис. 2. Схема мотиваційного процесу

3. Здійснення дії. Людина витрачає сили на те, що в кінцевому рахунку повинно допомогти йому усунути потребу. Так як процес роботи чинить зворотній вплив на мотивацію, то на цій стадії цілі можуть корегуватися.

4. Отримання винагороди за виконані дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовувати для усунення потреби, або те, що може замінити на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовується, наскільки виконані дії призвели до бажаного результату. В залежності від цього відбувається або ослаблення мотивації до дії, або її збереження, або посилення.

5. Задоволення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, людина або заспокоюється (якщо потреба задоволена), або продовжує шукати можливість для її задоволення.

На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність. Для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства. Для вирішення цього завдання необхідно створити механізм мотивації підвищення ефективності праці.

Під цим розуміють сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, яка націлює їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Класифікація методів мотивації результативності діяльності:

- економічні (прямі) - відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу;

- економічні (непрямі) - пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом та ін.;

- не грошові - збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Основними завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання вмінь працівників відповідно до цілей підприємства і суспільства.

Мотиваційний менеджмент - це управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто на створенні умов зацікавленості в результаті і прагнення до його досягнення. Менеджеру доводиться розробляти мотивацію окремих колективів, груп.

Управління людськими ресурсами підприємства включає у себе комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:

- визначення потреби у працівниках, базуючи на стратегії діяльності фірми;

- аналіз ринку праці і управління зайнятістю;

- відбір і адаптація персоналу;

- забезпечення оптимальних умов праці;

- організація промислових процесів, аналіз витрат і результатів праці;

- розроблення систем мотивації ефективної діяльності;

- обґрунтування структури доходів, проектування системи оплати праці;

- профілактика і ліквідація конфліктів.

Існують різні фактори, які чинять вплив на людей у рамках організації. Перш за все, це - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - відносини влади і підлеглих, натиск на людину "зверху" з допомогою змушення і розподілення матеріальних благ.

Для ефективної мотивації необхідно сформулювати модель основного процесу мотивації: потреба - ціль - дії і вплив досвіду і очікувань. Далі уважно виявити фактори, які впливають на мотивацію - набір потреб, які ініціюють рух до цілей. Процес мотивації має такий ланцюг: незадоволена потреба - встановлена ціль - організовані дії - досягнення цілі.

Хотілось би відмітити, що характер мотиваційного процесу залежить від виду потреб, що його ініціюють. Одночасно потреби перебувають між собою у тісній взаємодії та здатні посилювати свою дію , суперечити одна одній, нівелювати значущість одна одної. Тому, навіть, за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії - можуть статися непередбачувані зміни в її поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їхня мотиваційна спрямованість і такі якості, як ретельність, наполегливість, сумлінність.

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати, щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру. «Не хлібом одним живе людина», -- сказано в Біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволено, а на перший план виходять нематеріальні потреби й мотиви. На початку нового століття людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов'язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

1) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

2) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

3) створення сприятливих умов праці;

4) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові: збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва тощо); розвиток колективних форм організації праці; створення досконаліших умов праці; розвиток виробничої демократії; раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи; підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньо організаційної діяльності. Участь персоналу в управлінні справами організації.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно запровадження мотиваційного моніторингу (комплексної системи постійного спостереження за фактичним станом справ у цій сфері, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються). Його мета -- регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей організації .

Для оцінки предмета дослідження важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

1) характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу -- професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їхня дієвість; форми і методи нематеріальної мотивації та їхня ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни їхньої структури тощо;

2) показники рівня життя -- номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їхніх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація; особиста безпека тощо.



1.4 Проблеми мотивації праці

Слід зазначити, що кар'єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об'єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар'єри на основі ділових, професійних та моральних якостей.

З метою забезпечення правової регламентації планування службової кар'єри та просування її щаблями, як гарантії стабільності і високої дієздатності, необхідно ввести зміни і доповнення до чинного законодавства.

Науковці акцентують увагу на тому, що процес підвищення кваліфікації повинен здійснюватися з урахуванням перспектив розвитку та потреб у службовій кар'єрі державного службовця. Але практика показує, що направлення на навчання часто відбувається таким чином: керівник сам вирішує, кого направляти, не враховуючи бажання чи небажання працівника справді підвищувати свій потенціал.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне - схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умов випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв'язання конкретних практичних завдань.

Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а значить, - де мотивує держслужбовця.

Згідно з цією теорією, незадоволеність матеріальних потреб оказує такий демотиваційний вплив на людину, який не дає можливості розвиватися іншим мотиваційним факторам. Тобто, активізувати поведінку людини, розкрити її творчий трудовий потенціал практично не можливо, якщо вона стурбована

своїм низьким соціальним захистом. Питання низького матеріального

забезпечення потребує термінового вирішення, оскільки, по-перше, знижує трудову активність, і, по-друге, породжує відтік висококваліфікованих працівників в інші установи з більшою заробітною платою.

Використання атестації працівників з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є оцінка ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію працівника сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привод позбавитися небажаних, з метою заміни на “своїх”. Враховуючи вищенаведене, можна зробити висновок, що розв'язання означених проблем мотивації праці забезпечить підвищення рівня зацікавленості робітника працювати ефективніше, прагнути до підвищення кваліфікації та професіоналізму, мати впевненість у майбутньому, досягати високих результатів у своїй роботі.

Матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці є однією зважливих форм мотивації в організаціях.

Вважаю, що на сьогоднішній день основою мотиваційного механізму, з матеріальної точки зору, є урахуваннях внеску трудової діяльності кожного працівника для досягнення мети всього органу управління. Саме з урахуванням цієї оцінки потрібно будувати систему матеріального (прямого і непрямого) заохочення, а також систему самоствердження працівника в колективі, при цьому маючи на увазі, що потреба в самоствердженні є для більшості потужним джерелом активності.



2. Удосконалення системи мотивації праці

2.1 Кар'єра як інструмент мотивації праці

Термін «кар'єра» прийшов до української та російської мов з латини через іспанську, італійську та французьку мови (ісп. саггеге, італ. саггіег, франц. саггіег, від лат. саггш - віз, візок).

Спочатку термін кар'єра мав у Російській імперії нейтральний сенс і означав: професія і досягнення в якій-небудь галузі людської діяльності. Так, визначення російського словника В.Даля 1863-1866 рр. (мовою оригіналу): «Карьер, карьера ж.франц. путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения».

Проте пізніше він став набувати в Росії негативного відтінку, остаточно утвердившись у такому розумінні в СРСР.

Термін кар'єризм за словником С.Ожегова 1949 р. означав: «І.Род занятий, профессия (устар.). 2. Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения. Карьеризм, погоня за карьерой (во 2 знач.), стремление к личному благополучию, продвижение по службе в личных интересах».

Поступово починає повертатися первинне (нейтральне) значення терміну «кар'єра», відповідно до якого це:

- професія;

- вид діяльності;

- професійне зростання в якійсь галузі людської діяльності (артистичній, військовій, дипломатичній, літературній, науковій, політичній, управлінській);

- досягнення успіху, слави, тощо.

Якщо за часів Радянського Союзу система управління персоналом носила організаційно-розпорядчий (адміністративний) характер і дії людини були суворо регламентовані, кроки його службового просування диктувалися вище стоячими органами, то в даний час основна відповідальність за успішний розвиток кар'єри лежить на ньому самому. У світлі цього, термін "кар'єра" набув більш вагоме значення, більш чіткі обриси. Відкрилася можливість "робити" кар'єру.

У вузькому розумінні кар'єра - посадове просування, досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, заняття певної посади. В даному випадку кар'єра - свідомо обраний і реалізований шлях посадового просування, прагнення до наміченого статусу (соціальному, посадовій, кваліфікаційним), що забезпечує професійне і соціальне самоствердження працівника відповідно до рівня його кваліфікації.

Оптимальним чином спланована і вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє співробітнику більш чітко визначити своє місце в організації, стимулює його максимально повно і всебічно розкрити власний професійний, діловий та особистісний потенціал. У цьому випадку досягається оптимальне відповідність цілей і задоволення потреб, як організації, так і самого працівника. Якщо в організації діє налагоджена система планування та розвитку кар'єри, то вона не тільки забезпечує досягнення цілей державної політики, але й одночасно підтримує стійкість співробітників, сприяють формуванню ділової оптимальної атмосфери.

Якщо людина хоче зробити кар'єру, вона повинна займатися цим постійно, все життя, починаючи вже зі школи, оскільки кар'єра - це, перш за все самореалізація.

Отже, трудова мотивація пов'язана як зі змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією. Важливим фактором кар'єрного розвитку персоналу є самі різні форми стимулювання праці, його умови, зміст та оплата. Робітник тільки тоді зацікавлений в своєму професійному розвитку, в постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що ця праця відповідає його інтересам, оплачується адекватно закладеним зусиллям, сприяє задоволенню його професійних потреб.

Згідно з теорією валентності, очікуваний стимул діє тим сильніше, чим вище очікування отримання винагороди та чим вище суб'єктивна цінність очікуваної винагороди. Позитивні стимули збільшують мотивацію працівника.

Самі потреби працівникві не залишаються постійними. Вони формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.

Більшість працівників прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності.

Кожний працівник прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для їх досягнення. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.

Різноманітність і складність явища кар'єри відбивається і в різноманітті її видів, різноманітність підходів до її типологізації. Для класифікації видів кар'єри можна виділити безліч різних підстав, ознак, критеріїв. По середовищі розгляду кар'єру традиційно ділять на професійну і внутрішньо організаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних здібностей, нарешті вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньо організаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації.

Внутрішньо організаційна кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:

За змістом відбуваються в процесі кар'єрного руху змін можна виділити такі види кар'єри, як:

- владна (зростання впливу);

- кваліфікаційна;

- статусна;

- монетарна (кар'єра доходу).

Владна кар'єра пов'язана або з формальним зростанням впливу в організації за допомогою руху вгору за ієрархією управління, або із зростанням неформального авторитету працівника в організації.

Кваліфікаційна кар'єра передбачає професійний ріст, рух за розрядами тарифної сітки тієї чи іншої професії.

Статусна кар'єра - це збільшення статусу працівника в організації, яке виражається або присвоєнням чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми.

Монетарна кар'єра - це підвищення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягу та якості наданих йому соціальних пільг.

Як підстави для класифікації можуть бути використані характеристики протікання процесу кар'єрного розвитку.

За характером перебігу розрізняють:

- лінійний тип кар'єри;

- нелінійний тип кар'єри.

При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно і безперервно, тоді як нелінійний тип характеризує рух, що здійснюється стрибками або проривами. Як окремий випадок даних типів виділяють застій (стагнація, глухий кут), стадію відсутності будь-яких істотних змін у кар'єрі.

За ступенем стійкості, безперервності виправдано поділ кар'єри відповідно на:

- стійку і нестійку;

- переривчасту і безперервну.

По можливості здійснення кар'єру ділять на:

...