Способи трудової мотивації

1) потенційну (особисто вибудовується людиною трудової життєвий шлях на основі його планів, потреб, здібностей, цілей);

2) реальну (те, що вдалося досягти протягом певного відрізку часу).

За швидкістю, послідовності проходження ступенів кар'єрної драбини розрізняють:швидкісну; нормальну; супер авантюрну; авантюрну; типову; послідовно-кризову та інші види кар'єри.

Крім того, можна застосувати типологізацію кар'єри за ознакою приналежності до певної галузі професійної діяльності, певної професії. Наприклад, кар'єра державних і муніципальних службовців, кар'єра викладача, юриста і т.д.

Розглянемо етапи кар'єри.

I. Входження в кар'єру. Прийняття на посаду -- ознайомлення з обов'язками -- випробувальний термін -- професійне навчання -- перші навички.

II. Становлення. Адаптація -- формування системного уявлення про специфіку посади -- зайняття посади вищого рівня.

III. Сталість. Оволодіння професією -- досягнення стійкого положення -- просування щаблями служби -- переміщення в державний орган вищого рівня -- досягнення високого професіоналізму та компетентності -- досягнення високої результативності роботи.

IV. Зрілість. Максимальне використання свого кар'єрного потенціалу -- нарощування авторитету -- досягнення компетентності, що перевищує особистий професійний рівень.

V. Згасання кар'єри. Досягнення високого статусу, шанування заслуг -- зниження професійної активності -- перехід на патронатні посади -- відчуття необхідності передати свої знання іншим -- перехід до викладацької роботи.

Розвитком кар'єри називаються ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану.

Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника додаткових зусиль, які включають:

- надання співробітнику можливості професійного зростання, забезпечення більш високого рівня його життя;

- більш чітке визначення особистих професійних перспектив співробітника;

- можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

- підвищення конкурентоспроможності співробітника на ринку праці.

Важливу роль в управлінні кар'єрою грає самоорганізація працівника.

Для успішного розвитку кар'єри важлива не лише успішна робота органів управління, а й особиста ініціатива працівника. Знання свого інтересу, своїх здібностей і можливостей - вихідна позиція в службовій кар'єрі.

Управління кар'єрою включає:

1) Планування індивідуальної кар'єри працівників (отримання професійних консультацій, створення робочих груп планування кар'єрного розвитку, надання допомоги співробітникам у плануванні їхнього саморозвитку, виявлення кар'єрного ресурсу);

2) загальне планування кар'єри (аналіз рівня розвитку кадрів установи, зокрема за допомогою центрів оцінки потенціалу та розвитку, спільне планування кар'єри);

3) Організаційні процеси (призначення на посади, планування наступності та безперервності кар'єри, рекламування шляхів можливого розвитку, планування потреби в працівниках, використання спеціальних схем швидкого підвищення по службі для перспективних співробітників).

Планування індивідуального професійного розвитку та посадового підвищення означає для державного службовця, що він повинен бути включений у план кар'єрного розвитку.

План кар'єрного розвитку - це документ, у якому представлено варіант (варіанти) професійного розвитку та посадового підвищення. Він має включати положення плану професійного розвитку та назви посад, у разі призначення на які працівники можуть пройти стажування й тимчасово виконувати посадові обов'язки інших працівників, а також заплановані призначення та необхідні для цього заходи з його професійного розвитку.

План кар'єрного розвитку може бути коротко-, середньо- і довгостроковим. У плані кар'єрного розвитку важливо враховувати терміни і стадії перебування на посаді. Цей документ слід складати з урахуванням того, що оптимальний час перебування спеціаліста на одній посаді становить 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення (ротація) персоналу сприяє підвищенню його трудової віддачі.

Підводячи підсумок, можна зробити висновок, планування і контроль людської кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття службовця в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць.

Таким чином, мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар'єрному розвитку. Вона включає:

- справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці;

- посаду і посадове просування;

- фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності;

- соціальну захищеність;

- об'єктивну і справедливу оцінку особистих професійних досягнень;

- суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань;

- матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи;

- почуття належності до професійного колективу, команди;

- безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації.

У цілому підвищення професійної компетентності та кар'єрного

зростання працівників за допомогою мотивації відіграють значну роль, стимулюють до сумлінної та ініціативної праці, що призводить до покращення суспільних відносин у нашій державі.

2.2 Практичні рекомендації щодо удосконалення системи мотивації праці

В економічній науковій літературі мотивація трактується як одна із функцій управління. Під цим розуміють процес свідомого впливу на трудову поведінку державних службовців. Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини, що спонукають працівника віддавати роботі всі сили, є складними і різноманітними. На думку одних учених, діяльність працівника визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Загалом, з'ясовуючи сутність і природу мотивації, необхідно усвідомлювати, що йдеться перш за все про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретному напрямку, спонукає її поводитись у виниклій ситуації в певний спосіб.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових чинників, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Для отримання максимального ефекту в будь-якій діяльності потрібен комплексний підхід, тобто комплекс заходів, які підвищують не тільки активність персоналу, а й зацікавленість робітника працювати саме в цій установі. Саме комплексний підхід, на моє особисте переконання, є запорукою успіху у будь-якій справі.

Неможливо, наприклад, підготувати успішного спортсмена завдяки лише тренуванням. Необхідно крім тренувань забезпечити відпочинок, збалансоване харчування та психологічну підготовку. В кулінарії, також, неможливо завдяки одному інгредієнту приготувати смачну страву без професіоналізму кухаря, необхідної рецептури, технології та обладнання.

Тільки після впровадження в життя необхідних заходів (реформування системи опалити праці, справедливого оцінювання роботи, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, праця стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, займе належне місце на ринку праці та буде користуватися повагою в громадян.

Висновки

Основні результати дослідження можна узагальнити в таких положеннях:

Досліджено поняття «мотивація». Узагальнюючи науково-теоретичні засади сформульоване більш деталізоване його визначення, яке пропонується розуміти, по-перше, як сукупність внутрішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації , й, по-друге, як функцію управління, яка за допомогою спеціальних спонукальних засобів активізує людину, орієнтує її на досягнення фіксованих цілей організації, розвиває її трудовий потенціал та використовує його в цілях організації.

Відповідно до нормативно-правового забезпечення основними заходами мотивації праці є: заробітна плата (посадовий оклад, доплата за ранг, надбавка за вислугу років та премії), щорічні відпустки, матеріальна допомога на оздоровлення, допомога для вирішення соціально-побутових питань, планування кар'єри, пенсійне забезпечення.

Кар'єра є інструментом мотивації працівника, стимулює до сумлінної та ініціативної праці, що призводить до покращення суспільних відносин у нашій державі.

Оцінка праці також є засобом мотивації, так як вона оцінює професійні та особистісні якості службовця і є стимулом для нього. Тому, процедури оцінювання професіоналізму є важливою проблемою в реалізації кадрової політики України.

трудовий мотивація персонал управління

Література

1. Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України : матеріали 4-їрегіон. наук.-практ. конф. / за заг. ред. Л. Л. Прокопенка. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2007. - С. 153-157.

2. Василєнко І. А. Административно - государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. / І.А.Василєнко. -- М.: Логос, 2000. -- 145 с.

3. Виханський О. С. Менеджмент: учебник, 3-е изд./ О.С.Виханський, А.И.Наумов. - К. : Гардарика, 1998. - 133 с.

4. Грицяк І. Ефективність державного управління: зб. наук. пр. / І.Грицяк. - Л. : Вид-во ЛРІДУ НАДУ, 2004/2005. -- Вип. 6/7. -- 442 с.

5. Гуменюк А. В. Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. / А.В.Гуменюк. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2006. - Вип. 2(29). - Ч 2. - С. 227 - 233.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Гущина // Общество и экономика. - 2000, № 1. - М. : - С. 169-175.

7. Даль В. И. Словарь живого великорусского языка // Золотая коллекция : Энциклопедии и словари. - М. : DreamReaHtyStudю, 2002. - 700 Мб.

8. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / за заг. ред. В.Б.Аверянова. - К. : Видавничий дім "ін-Юре, 1999. - 272 с.

9. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади : навч. посіб. ; за заг. ред. Н.Р.Нижник, В.М.Олуйка. - Львів : Вид-во "Львівська політехніка", 2002. - 352 с.

10. Державне управління та державна служба : словник - довідник / укладач О.Ю.Оболенський. - К. : КНЕУ, 2005. - с.156

11. Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз.: матеріали науково-практичної конференції. 29.05.2002. -

К. : Вид-во УАДУ, 2002. - 47 с.

12. Дубенко С.Д. Державна служба в Україні : навч. посіб. / С.Д. Дубенко. - К. : Вид-во УАДУ, 1998. - 168 с.

13. Дубенко С. Проблеми реформування державної служби в Україні / С. Дубенко // Вісн. державної служби в Україні. - 1995. - К. : № 4-5. - С. 117.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. - Н.Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.

15. Желюк Т.Л. Державна служба : навч. посіб. / Т.Л.Желюк. - К. : Вид- во "Професіонал", 2005. - 336 с.

16. Занюк С. С. Мотивація діяльності. / С.С.Занюк. -- Л.; 1998. - 195 с.

17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин. -- СПб. : Питер,

2000.

18. Ківалов С. В. Державна служба в Україні: підручник. / С.В.Ківалов, Л.Р.Біла. -- О. : Юридична література, 2003. -- 368 с.

19. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник. / А.М.Колот. -- К. : КНЕУ, 2002. -- 345 с.

20. Кравченко М. В. Задоволення потреб державних службовців як один із чинників успішного впровадження нової управлінської ідеології / М.В.Кравченко // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 3. - К. : - С. 95 - 101.

Размещено на Allbest.ru