Оптимизация системы материальной и моральной мотивации в ООО "Сортразн"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим, целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение стимулирования персонала на примере «Сортразн».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1) изучение сущности и содержания стимулирования персонала;

2) изучение видов стимулирования труда - материального и морального стимулирования;

3) рассмотреть краткую экономическую характеристику предприятия ООО «Сортразн»;

4) анализ персонала предприятия ООО «Сортразн»;

5) анализ системы стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн»; стимулирование персонал труд предприятие

6) разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии ООО «Сортразн».

Объектом исследования является персонал ООО «Сортразн».

Предмет исследования - система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

Основным методом при исследовании данной темы является изучение документов предприятия, определяющих использование системы стимулирования, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

В первой главе рассматривается различные подходы стимулированию персонала, различные виды стимулирования работников, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких авторов как Р.Лайкерт и Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Х. Хекхаузен, Г. Минцберг и т.д. А также отечественных исследователей - И.Н. Герчикова, О.Виханский, В.Р. Веснин, Кокорев, М. И. Магура, Д. А. Амиров В. и т. д.

Вторая глава посвящена анализу персонала и действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн». В ней рассматриваются материально - денежное и материально - неденежное виды стимулирование работников. На основании экономической характеристики деятельности организации во второй части работы был сделан вывод о возможности увеличения стимулирующих воздействий на сотрудников.

В третьей главе рассматриваются основные методы стимулирования труда, а также разрабатывается оптимальная система стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн».

1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [1].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека [2].

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

1) труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

2) низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

3) многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

4) отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

5) внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10% [3].

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Рассмотрим классификацию видов стимулирования (рисунок 1).

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

1.2 Характеристика материального стимулирования

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме [4].

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.

Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности [5].

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой.

Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения [6].

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.

Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

1.3 Характеристика морального стимулирования

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении, и на моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

3) обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

4) усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

5) быть простым, доходчивым и понятным для работников;

6) учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

7) недопущение обесценивания моральных стимулов [7].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

1) наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

2) шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

3) моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

4) о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

5) вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

6) поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

7) анализировать действенность стимулирования;

8) точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [8].

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения [9].

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.



2 Исследование стимулирования персонала в ООО «Сортразн»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Сортразн» (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. ООО «Сортразн» зарегистрировано Регистрационной Палатой Мэрии г. Ноябрьска 13.07.1995 г. Участниками Общества являются граждане РФ.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1) коммерческая деятельность, связанная с предоставлением услуг предприятиям общественного питания;

2) торгово - закупочная деятельность;

3) закупочная деятельность.

Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Уставный капитал общества составляет 500 тыс. рублей. Прибыль общества определяется к концу каждого финансового года (квартала). Она формируется из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда. Из балансовой прибыли общества уплачиваются предусмотренные законом налоги и другие платежи в бюджет, а также процент по кредитам банков и по облигациям. Образующаяся после этих расчетов прибыль остается в полном распоряжении общества, часть которой выделяется на развитие производства и общие нужды, а другая часть (дивиденды) может распределяться по итогам работы за год между акционерами пропорционально их акциям. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям.

Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.

По масштабу деятельности ООО «Сортразн» можно отнести к крупным розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 363 человека).

По товарной специализации ООО «Сортразн» - универсальное торговое предприятие, располагает универсальным ассортиментом товаров.

На сегодняшний день ООО «Сортразн» - это крупное предприятие и поэтому необходимо проследить основные технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия (таблица 2.1.1).

Таблица 2.1.1

Основные технико-экономические показатели производственно - хозяйственной деятельности ООО «Сортразн» за 2010-2012 гг

Показатели	2010г.	2011г	2012г.	Отклонение, (+;-)	Темп роста, (%)
				2011/2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Товарооборот, тыс. руб.	54097	59984	70459	5887	10475	110.88	117.45
Валовой доход, тыс. руб.	12298	13480	24070	182	10590	109,61	178,56
Уровень валового дохода, %	12,39	12,81	13,16	0,42	0,35	--	--
Издержки обращения, тыс. руб.	18089	19990	23486	1901	3496	110.51	117.49
Уровень издержек обращения, %	9,16	9,49	8,69	0,33	-0,8	--	--
Товарные запасы, тыс. руб.	4560	6203	9242,5	1643	3039,5	136,03	149,00
Товарооборачиваемость, дн.	17	21	18	4	-3	123,53	85,71
Среднесписочная численность работников, человек	365	357	363	- 8	6	97,8	101,64
Производительность труда, тыс. руб.	278,03	288,38	503,70	10,35	215,32	103,72	174,67
Торговая площадь, мІ	3598,7	3598,7	3598,7	0	0	--	--
Товарооборот на 1 мІ торговой площади, тыс. руб.	27,58	29,25	50,81	1,67	21,56	106,06	173,71
Прибыль от реализации, тыс. руб.	59009	62096	68084	3087	5988	105.23	109.64
Балансовая прибыль, тыс. руб.	2938	3217	7390	279	4173	109,50	229,72
Рентабельность продаж по прибыли от реализации, %	3,23	3,32	4,48	0,09	1,16	--	--
Рентабельность продаж по балансовой прибыли, %	2,96	3,06	4,04	0,1	0,98	--	--

По данным таблицы 2.1.1 видно, что на предприятии ООО «Сортразн» за 2012 г. получено прибыли 62096 тыс. руб. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. Балансовая прибыль составила 7 390 тыс. руб. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не дали прибыли.

В 2012 г. в фирме увеличилась прибыль на 4 688 тыс. руб., т.е. более чем в два раза. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на 77 584 тыс. руб.

Издержки обращения за год по сравнению с 2011 г. увеличились на 5 896 тыс. руб., а их уровень к обороту снизился на 0,8%.

В 2012 г. фирмой была получена балансовая прибыль в размере 7 390 тыс. руб., что на 4 173 тыс. руб. больше чем в 2011 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2010г. по сравнению с 2011 г. В сравнении с 2010 г., в 2011 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.

Необходимо отметить, что за период с 2010 г. по 2011 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.

2.2 Состав и структура персонала в ООО «Сортразн»

Оценивая трудовой потенциал ООО «Сортразн», проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий производственные возможности предприятия - это численность персонала предприятия (таблица 2.2.1).



Таблица 2.2.1

Состава кадров по категориям работающих за 2010-2012 гг

Категории персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение
				Абсолютное, (+,-)	Темп прироста, %
				2011/2010	2012/2011	2011/2010	2012/2011
Рабочие	252	246	249	- 6	3	- 2,4	1,2
Руководители	20	19	21	- 1	2	- 5	10,5
Специалисты	64	62	64	- 2	2	- -3,1	3,2
Служащие	29	30	29	1	- 1	3,4	-3,3
Итого	365	357	363	- 8	6	- 2,19	1,68

Основную долю персонала на предприятии занимают рабочие и составляют 68, 6% от общего числа. По данным таблицы 2.2.1 видно, что в 2011 году произошло уменьшение численности персонала по всем категориям персонала, за исключением категории служащие, темп прироста которого составил 3,4%. В течение 2009 года было уволено - 9 работников, принято - 1 работник. Данное уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала. В 2012 году, в сравнении с 2011 годом, численность персонала увеличилась на 6 человек. Увеличение численности работников в 2012 году на 1,68% связано с расширением производства.

Анализа персонала включает в себя изучение движения кадров на предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют: коэффициент оборота по приему персонала, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава персонала предприятия (таблица 2.2.2).



Таблица 2.2.2

Динамика движения рабочей силы на ООО «Сортразн» за 2010 - 2012 гг

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение, (+,-)
				2011/2010	2012/2011
Среднесписочная численность	365	357	363	- 8	6
Принято	1	7	5	6	- 2
Уволено в том числе:	9	1	2	- 8	1
По собственному желанию	3	1	1	- 2	1
За нарушение трудовой дисциплины	6	-	1	-	-
Количество работников, проработавших весь год	351	350	348	- 1	- 2
Коэффициент по приему	0,002	0,019	0,014	0,017	- 0,005
Коэффициент по выбытию	0,024	0,002	0,005	- 0,022	0,003
Коэффициент постоянства	0,96	0,98	0,96	0,02	- 0,02
Коэффициент текучести	0,008	0,003	0,003	- 0,005	0

На основании расчетов из таблицы 2.2.2 можно сделать следующие выводы: как положительный, следует отметить факт увеличение коэффициента постоянства состава в 2012 году, это означает, что персонал предприятия становится более стабильным. А также увеличения принятых работников в 2011 году, что связано с расширением производства.

На предприятии планомерно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести. Уровень текучести в 2011 году в сравнении с 2010 годом заметно снизился и составил соответственно 0,008% и 0,005%. Данное уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала.

Все изменения показателей движения рабочей силы в 2010 году по сравнению с 2011 годом изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия ООО «Сортразн».

Охарактеризуем персонал предприятия «Сортразн» с качественной стороны: по полу, по возрасту и по уровню образования. Если сравнивать персонал по полу, то на предприятии преобладают мужские рабочие места, удельный вес которых составляет 64% в 2010г., 62% в 2011г. и 63% в 2012г. (таблица 2.2.3).

Таблица 2.2.3

Структура кадров по половому признаку за 2010-2012 гг

Категория работников	2010г.	2011г.	2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Мужчины	234	64	221	62	229	63
Женщины	131	36	136	38	134	37
Итого	365	100	357	100	363	100

Относительные доли мужчин и женщин за последние три года немного изменились: доля мужских рабочих мест уменьшилась на 2% в 2011 году, в 2012 увеличилась на 1%, а женских наоборот - увеличилась на 2% в 2011 и уменьшилась на 1% в 2012.

Сравнивая персонал по возрасту, можно заметить изменения во всех возрастных группах (таблица 2.2.4).

Таблица 2.2.4

Структура кадров по возрастному признаку за 2010-2012 гг

Категории работников	2010 г.	2011г.	2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 30 лет	73	20	68	19	65	18
От 30-40 лет	150	41	154	43	160	44
От 40-55 лет	135	37	125	35	127	35
Старше 55 лет	7	2	10	3	11	3
Итого	365	100	357	100	363	100

Наблюдается небольшое снижение числа работников моложе 30-летнего возраста с 2010 по 2012 года, а возрастная группа от 30 до 40 лет увеличилась на 2% в 2011 г. и 1% в 2012 г. Численность персонала от 40 до 55 лет уменьшилась на 2% в 2009г., это связано с переходом работников из третей категории в четвертую. Это подтверждается увеличением на 1% работников старше 55 лет в том же году.

Рассмотрим уровень квалификации работников предприятия ООО «Сортразн» за 2010-2012 гг. (таблица 2.2.5).

Таблица 2.2.5

Уровень квалификации работников филиала ООО «Сортразн» за 2010-2012 гг

Уровень образования	2010г.	2011г.	2012г. (с учетом совместителей)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Два высших, аспирантура, докторантура	4	1	7	2	7	2
Высшее	113	31	114	32	121	33
Средне-специальное	113	31	100	28	98	27
Среднее общее	124	34	125	35	123	34
Неполное-среднее	11	3	11	3	14	4
Итого:	365	100	357	100	363	100

При общем увеличении численности персонала сохранен высокий уровень квалификации кадров в 2012 году - 62% персонала, имеет два высших образования, (аспирантура, докторантура), высшее - специальное и средне - специальное образование, в 2011 году - 62%, в 2010 году - 63%.

Таким образом, на предприятии ООО «Сортразн» трудится 363 человека. Дружный и сплоченный коллектив профессионалов высокого класса обеспечивает предоставление предприятиям услуг в области общественного питания.



2.3 Анализ материального и нематериального стимулирования персонала в ООО «Сортразн»

В ООО «Сортразн» используется система стимулирования персонала, включающая в себя как материально-денежные, так и материально-неденежные стимулы.

Рассмотрим систему материального стимулирования на изучаемом предприятии. Для этого необходимо проанализировать структуру фонда заработной платы ООО «Сортразн» (таблица 2.3.1).

Таблица 2.3.1

Структура фонда заработной платы ООО «Сортразн» за 2010 -2012 гг

№	Состав ФЗП	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Удельный вес, %
					2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	Повременная оплата труда, тыс. руб.	48180	47124	52272	37	34,6	36
2	Заработная плата работников работающих по договорам, руб.	7540	7820	8630	1,12	0,95	1
3	Начисления стимулирующего характера, руб. -за работу в ночное время -доплата за сверхурочные -доплата за работу праздники	7800 2940 2310	8120 3060 2520	8290 3240 2734	1,12 0,37 0,29	1 0,36 0,3	0,96 0,37 0,32
4	Заработная плата во время учебных отпусков, руб.	2000	2100	2200	0,25	0,25	0,25
5	Оплата отпусков текущего месяца, руб.	22451	23364	26785	2,85	3,24	33
6	Выплата пособий по временной нетрудоспособности, руб.	3155	3040	3480	0,4	0,4	0,4
7	Надбавки, обусловленные районным регулированием труда, руб. в т.ч. -начисленные по район коэффициенту за отработанное время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время	193738 1700 1980 5130	209462 1820 2145 5468	228124 1914 2268 5803	25,6 0,2 0,25 0,65	27,4 0,24 0,28 0,72	28,5 0,22 0,26 0,67
8	Северные надбавки, руб. в т.ч. -отработанное время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время	244850 1920 2200 6015	258105 2080 2310 6234	260714 2187 2592 6632	31 0,24 0,28 0,76	31,5 0,27 0,32 0,83	32,2 0,25 0,3 0,76
9	Итого:	48685729	47661648	52837566	100	100	100

Исходя, из данных таблицы 2.3.1 можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы это повременная оплата труда, удельный вес которой составляет 36% в 2012 г.

Второе место в структуре фонда заработной платы занимают северные надбавки, удельный вес которых равен 32% в 2012 г. Это объясняется тем, что предприятие расположено в Ямало-Ненецком автономном округе.

Весомую долю в структуре заработной платы также занимают надбавки, обусловленные районным регулированием труда. В 2012 г. этот показатель равнялся 28,5%.

На анализируемом предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия. Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного времени - это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это малая доля в заработанной плате. Причем, премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что у работников нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.

Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только такие начисления как:

1) за работу в ночное время;

2) доплата за сверхурочные;

3) доплата за работу в праздники.

В состав фонда заработной платы не входят отчисления на социальные нужды, поэтому рассмотрим динамику затрат на оплату труда и на социальные нужды отдельно (таблица 2.3.2).

Таблица 2.3.2

Динамика затрат на заработную плату и социальные нужды работникам ООО «Сортразн» за 2010-2012 гг

№	Элементы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение
					Абсолютное, (+,-)	Темп прироста, %
					2011/ 2010	2011/ 2012	2011/2010	2012/2011
1	Затраты на оплату труда, руб.	298813	282067	296898	- 16746	14831	- 5,6	5,25
2	Отчисления на социальные нужды, руб.	6143,6	5632,1	6587,2	-511,5	955,1	- 8,3	17
3	Среднесписочная численность, чел.	365	357	363	- 8	6	- 2,2	1,7
4	Средняя заработная плата на 1 работника руб.	9374	8670	9005	- 704	335	- 7,5	3,8

По данным таблицы 2.2.3 можно сделать следующий вывод: при изменении затрат на оплату труда изменяются отчисления и на социальные нужды. В 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшаются затраты на оплату труда на 16746 руб., и снижаются отчисления на социальные нужды на 8,3%. Это связано с уменьшением численности работников на предприятии в 2009 году. А также уменьшается средняя заработная плата 1 работника на 704 руб.

В 2012 году увеличение затрат на оплату труда на 14831руб. привело к увеличению отчислений на социальные нужды на 955,1руб., прирост которых составил 17%. Это также связано с увеличением численности работников в 2012 году, прирост которой составил 1,7%.

Денежная мотивация - необходимое условие, но не всегда достаточное для максимально эффективной работы персонала. Наибольший эффект получается при сочетании материальной и нематериальной формы мотивации работников к труду.

Способы нематериального стимулирования, используемые в ООО «Сортразн»:

Социальное стимулирование - «социальный пакет», набор услуг, представляемых Обществом работникам дополнительно к вознаграждению за труд и имеющий целью - обеспечение высокой мотивации и приверженности, преданности работника интересам предприятия. Базовая часть социального пакета не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а представляется всем сотрудникам Общества за сам факт работы в ООО «Сортразн».

Предприятие предоставляет работникам льготы и компенсации, входящие в состав социального пакета, основными из которых являются:

* льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха, - добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплата проезда до места отдыха и обратно;

* единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;

* единовременное пособие при выходе на пенсию.

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Образование является основой высокой квалификации сотрудника, особенно если оно подтверждено научной степенью (таблица 2.2.4).

Моральное стимулирование - вербальное признание, похвала руководителя, признание и уважение профессиональных заслуг со стороны коллег, адекватная, объективная оценка профессиональной компетенции, награждение почетной грамотой, занесение на Доску почета, присвоение званий, проведение корпоративных праздников, социальных мероприятий, применение продуманных дисциплинарных процедур;

Мотивируя работников к качественному и добросовестному труду, на предприятии разработаны и действуют Положение о Почетной грамоте ООО «Сортразн», Положение о присвоении звания «Ветеран труда ООО «Сортразн» и «Заслуженный работник ООО «Сортразн». Почетной грамотой награждаются работники за высокие показатели в труде, за активное участие в общественной жизни предприятия. Зва...