Совершенствование кадровой политики организации
Содержание, цели, принципы формирования, совершенствования и элементы кадровой политики в современных условиях. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО "Слуцкий хлебозавод". Направления совершенствования системы развития персонала организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.09.2015 |
| Размер файла | 111,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
введение
В современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Ставка на знания, как существенный ресурс организации, оказала значительное влияние не только на организационную структуру управления, но и на возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. Поэтому конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется организацией при принятии решений в области управления персоналом.
Главная задача руководства современной организации - найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Следует отметить, что данный термин применяется уже давно, но не каждый руководитель может ответить на вопрос, что включает в себя кадровая политика, каков порядок ее разработки в организации.
Как свидетельствует практика, единой точки зрения на определение понятия и сущности кадровой политики нет. Но, с другой стороны, многообразие подходов к ее разработке только создает возможности для ее обоснования, пересмотра, развития и совершенствования. Наиболее эффективна та кадровая политика, которая приносит успех организации.
Актуальность темы очевидна, если не только знать, но и понимать, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом любой компании. Как суметь искусно управлять им в непростых рыночных отношениях, чтобы он превратился в «пламенный мотор» механизма по достижению прибыли? Нет однозначного ответа, как нет и не может быть одинаковой кадровой политики. Она может быть правильной, о чем будет свидетельствовать эффективное развитие организации в стратегической перспективе и неправильной, которая приведет в конце концов к краху.
Одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий.
Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
Целью работы является разработка способов совершенствования системы развития персонала организации на примере ОАО «Слуцкий хлебозавод».
Задачи работы предопределены целью и сводятся к нижеследующему.
- изучить сущность, содержание и цели кадровой политики организации;
- проанализировать основные виды кадровой политики организации;
- рассмотреть принципы формирования, совершенствования и элементы кадровой политики в современных условиях;
- рассмотреть критерии эффективности кадровой политики;
- изучить правовые основы кадровой политики организации;
- дать общую организационно-экономическую характеристику ОАО «Слуцкий хлебозавод»;
- раскрыть организационную структуру управления персоналом ОАО «Слуцкий хлебозавод»;
- провести анализ и дать оценку состояния кадровой политики ОАО «Слуцкий хлебозавод»;
- предложить возможные направления совершенствования кадровой политики.
Объектом исследования выступает кадровая политика ОАО «Слуцкий хлебозавод».
Предметом исследования - общественно-экономические отношения, связанные с реализацией кадровой политики в ОАО «Слуцкий хлебозавод».
Теоретическую основу работы составили труды таких авторов как: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А. Пархимович, М. Мищенко, В. И. Кнорринг, В. Гончарова, Г. Храбан, Е. И. Галешова, А. А. Брасс, В. В. Акулич и др.
Нормативно-правовую базу исследования составили: Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декреты Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 и «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» от 15 декабря 2014 г. № 5; Постановления Совета Министров Республики Беларусь; Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь; локальные нормативные правовые акты ОАО «Слуцкий хлебозавод».
ГЛАВА 1. Теоретико-правовые основы кадровой политики организации
1.1 Кадровая политика организации: сущность, содержание и цели
Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.
Кадровая политика - это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей[30,c.126].
Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем.
Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.).
Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.
В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.
В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости - инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики[27,c.15].
Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них.
1. Кадровая политика - ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.
2. Кадровая политика - система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.
3. Кадровая политика - в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком - набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
4. Кадровая политика - свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии[22,c.37].
Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики - это следствие разнообразия организаций.
По мнению автора, кадровая политика организации - это сформулированные (устно или письменно) руководством организации принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.
Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики - система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.
Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частности:
- политики обеспечения организации кадрами;
- политики оценки персонала;
- политики развития и продвижения персонала;
- политики вознаграждения персонала;
- политики управления персоналом;
- политики трудовых отношений;
- политики формирования организационной культуры;
- политики коммуникаций с персоналом;
- политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.
Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.
При подготовке аналитической информации для формирования кадровой политики применяются различные методы: экономические, управленческие, социологические, психологические и другие.
Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям.
Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики.
Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации.
Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации.
Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:
- стратегия омоложения кадров;
- стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;
- стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;
- стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;
- стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;
- стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;
- стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;
- стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;
- стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы[17,c.48].
На выбор стратегии влияют различные факторы:
- цели и задачи на данном этапе развития организации;
- внутриорганизационные кадровые проблемы;
- ситуация на рынке труда;
- конкурентные тенденции в кадровой сфере;
- управленческие и финансовые возможности организации и т. д.
Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов.
1.2 Типы (виды) кадровой политики
трудовой ресурс кадровый система
Кадровую политику можно классифицировать на основании разных критериев: по типу отношений между видами политической деятельности; по типу осознания персоналом управления основных правил и норм политики, влияющих на кадровую ситуацию в организации; по ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Классификация по типу отношений между видами политической деятельности. На основании этого критерия кадровая политика может быть содеятельностной, взаимосодействующей, кооперативной, противодеятельностной и псевдодеятельностной. Ниже рассмотрены виды кадровой политики[14,c.62].
1. Содеятельностная политика. Политические деятельности разных организаций в осуществлении своих процессов независимы одна от другой. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), являются не предписывающими, а рекомендательными. Опыт иной деятельности учитывают без специальных согласований, руководствуясь своими внутренними критериями, определяющими формирование собственной политической деятельности и учет другой.
2. Взаимосодействующая политика. Политические деятельности разных организаций в реализации собственных целей и осуществлении своих процессов зависимы одна от другой. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), согласованы, сильные и слабые стороны каждой взаимно учтены и дополняют друг друга, организуется взаимосодействие для получения системного (синергетического) эффекта. Опыт иной деятельности учитывают после специальных согласований, руководствуясь по принципиальным направлениям согласованными критериями, не разрушающими систему деятельности, но учитывающими индивидуальность каждого в совместной политической деятельности. Именно такая политика обеспечит выживание человеческой цивилизации XXI веке.
3. Кооперативная политическая деятельность. Используется при усложнении, реконструкции деятельности и возникновении необходимости в привлечении внешних ресурсов, поскольку внутренних может оказаться недостаточно для обеспечения этой деятельности. В данном случае предусматривается такая деятельность, в которой устойчиво, в рамках согласованных программ, гарантированно поступает необходимый ресурс. Однако усложняется первоначальная, исходная деятельность, что обусловливает появление служебной деятельности, подчиненной исходной. Вследствие кооперативного типа отношений возникает необходимость введения нового звена кооперации, обслуживающего всю кооперативную деятельность. В результате построения такого нового звена происходит развитие кооперации.
4. Противодеятельностная политика. Возникает, когда представители нескольких видов деятельности для устранения возникающих затруднений (в каждой деятельности -- свое затруднение) обращаются к одному и тому же внешнему источнику (например, ресурсному). В этом случае условием решения задачи по присвоению ресурса является отстранение конкурента. Появляется необходимость использования процедуры согласования. Противодеятельность возникает тогда, когда согласование считается ненужным, а возникшие взаимные препятствия выступают условием разрушения противостоящей деятельности. Выделяют два вида противодеятельности -- конфликт и борьбу. При конфликте целью является устранение воздействия другой деятельности или ее ликвидация. При борьбе одна из сторон строит программу деятельности не только для себя, но и для другой стороны, как бы приглашая для кооперирования не уничтожать другую деятельность, а быть привлекательной для ее представителей.
5. Псевдодеятельностная политика. Примером ее может быть работа театрального актера или деятельность некоторых депутатов в Верховном Совете. Актер, находясь на сцене, обязан действовать как определенный персонаж в соответствии со сценарием (рекомендациями имиджмейкера для политика) и желаниями зрителя. Следовательно, актер и политик должны быть похожи: первый на Гамлета, а второй на представителя интересов своего электората. Реальность своей подлинной жизни они должны сделать невидимой для зрителя.
В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации.
Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально.
Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников.
При реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации.
При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам.
Имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах. Сформулированы задачи по развитию и обучению персонала.
Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее постоянный мониторинг, в случае необходимости разрабатывает целевые кадровые программы.
При таком типе кадровой политики в организации планирование потребности в кадрах осуществляется на краткосрочный и среднесрочный периоды, задачи по обучению персонала ставятся конкретно.
При активной кадровой политике руководство организации имеет не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе кадровой политики в организации проводится мониторинг производственного климата, мотивации персонала.
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным планами работы по обеспечению кадрами с различными сценариями развития ситуации (вплоть до кризисных).
При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В результате составляют недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию.
Кадровую политику еще разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.
При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности.
Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.
1.3 Принципы формирования, совершенствования и элементы кадровой политики в современных условиях
Никаких стандартов по разработке кадровой политики для организаций не существует. Одновременно существует практика в этом направлении. Автор приводит свою разработку формирования кадровой политики организации. Ее преимуществами является изложение этапов разработки и реализации кадровой политики, простота, понятность, реальная связь с повседневной практикой управления персоналом, типичность.
Кадровая политика организации направлена на совершенствование работы с кадрами в долгосрочной перспективе. Кадровая политика - это система принципов, правил, норм, методов и мер, которые использует руководство для эффективной реализации потенциала персонала для достижения целей организации.
Эффективная кадровая политика способствует развитию трудового коллектива, сохранению преемственности управления, традиций и менталитета организации.
Кадровая политика разрабатывается собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации. Общее руководство кадровой политикой осуществляет руководитель организации. Реализуется кадровая политика соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой организации[16,c.109].
Системная кадровая политика разрабатывается, как правило, в крупных и средних организациях.
Кадровая политика организации формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала.
Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:
- сформировать систему современных требований к кадрам;
- максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;
- определить приоритеты развития кадрового состава;
- совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;
- обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;
- совершенствовать работу с резервом руководящих кадров;
- обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику.
Основными принципами кадровой политики организации являются:
- законность;
- научная обоснованность;
- системность;
- комплексность;
- гибкость;
- экономическая обоснованность;
- последовательность.
Далее определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.
К числу внутренних факторов относятся:
- цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры;
- количественная и качественная характеристика рабочих мест;
- условия, система мотивации и оплаты труда;
- изменение ценностных ориентаций работников;
- стиль управления;
- финансовые возможности организации и т. д.
К числу внешних факторов относятся:
- возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление позиций конкурентов;
- конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
- требования трудового законодательства;
- программы социально-экономического развития страны;
- задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения;
- стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации.
Учет указанных факторов способствует расстановке определенных акцентов при выработке особенностей кадровой политики организации[16,c.110].
Типичными приоритетами являются:
- повышение статуса и роли кадровой службы в управлении персоналом;
- системное формирование современных требований к персоналу на основе оптимизации профессионально-квалификационной, должностной и численной структуры;
- повышение качества работы персонала;
- качественное улучшение работы по подбору, отбору, оценке и профессионально-должностному продвижению кадров;
- повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- систематизация работы с резервом руководящих кадров;
- внедрение в практику управления кадрами современных информационных технологий и т. п.
Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечение организационно-информационных и материально-технических условий.
Организационно-информационное обеспечение кадровой политики организации включает:
- систему прогнозирования потребности в персонале;
- современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кадровым действиям, в том числе подборе, отборе, оценке результатов работы;
- подготовленных работников кадровой и других служб, а также линейных и функциональных руководителей;
- структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системы учета и анализа кадрового потенциала и его реализации[16,c.111].
Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает:
- материально-техническую базу кадровой службы;
- выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов по проблемам совершенствования управления персоналом;
- определение источников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами и т. д.
На этапе анализа кадрового состава организации по заданию руководителя организации ряд служб (кадровая, экономическая, юридическая, финансовая и др.) проводят анализ кадрового состава.
Анализ эффективности использования кадров производится по следующим основным направлениям:
- анализ численности и качественного состава кадров;
- анализ движения кадров;
- анализ условий труда;
- анализ использования фонда рабочего времени;
- анализ затрат на рабочую силу;
- анализ работы с резервом руководящих кадров и т. д.
Производится оценка кадровой ситуации в организации. В ходе оценки выявляются факторы эффективности работы персонала организации, а также производится изыскание дополнительных резервов повышения эффективности его работы по следующим направлениям:
- оптимальность образовательной и профессионально-квалификационной структуры кадров, соответствие структуры персонала целям и задачам организации;
- обеспеченность квалифицированной рабочей силой структурных подразделений;
- потребность в обучении (переобучении) персонала, в т. ч. эффективность обучения руководителей структурных подразделений;
- основные источники удовлетворения потребности в кадрах;
- расходы на социальную защиту (социальный пакет) работников;
-уровень эффективности использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей, при выдвижении на более высокую должность;
- анализ текучести кадров;
- удовлетворенность кадров условиями труда и уровнем оплаты труда;
- финансовые возможности организации в профессиональном развитии кадров;
- анализ возможности изменения производственной и организационной структуры организации в целях повышения эффективности производства и удовлетворенности условиями труда и материальным стимулированием.
Проведенный анализ и оценка тенденции текущей кадровой ситуации являются неотъемлемой частью разработки кадровой политики организации.
По результатам анализа кадрового состава прогнозируется потребность в работниках различного уровня, профессий, специальностей, квалификации. Прогноз потребности организации в кадрах осуществляется экономическими службами организации и может быть краткосрочным (до одного года); среднесрочным (до пяти лет) и долгосрочным (более пяти лет).
На этапе оформления кадровой политики идет процесс обсуждения кадровой политики руководством организации и ее документального оформления. При необходимости руководство может запросить мнение экспертов, авторитетных специалистов, руководителей вышестоящих органов, провести диагностику мнения трудового коллектива о кадровой политике с использованием различных методов.
Поступившие предложения, поправки, замечания учитываются при доработке окончательного проекта кадровой политики. После этого руководитель организации утверждает документ, содержащий основные ее направления.
В любой организации, которая сформулировала кадровую политику, возникает вопрос: оформлять ее документально или нет? Преимуществами документально оформленной кадровой политики организации являются: понятность, прозрачность.
На основе документа о кадровой политике все категории работников - от специалиста до руководителя любого уровня - могут ориентироваться в требованиях организации к ним, понимать действия руководителей высшего уровня управления в отношении персонала, ясно видеть свои перспективы в построении личной деловой карьеры. Руководители структурных подразделений будут иметь общее видение кадровых процессов, обеспечивать единство подходов к реализации кадровой политики, стремиться к сотрудничеству и координации действий при установлении требований к персоналу, обеспечению стандартов корпоративного поведения по отношению к кадрам. Кадровые решения на всех уровнях управления будут способствовать реализации определенных кадровых приоритетов[16,c.112].
К примеру, делегирование внутри организации руководителям среднего и нижнего уровней управления полномочий, которые ранее им не доверялись, приведет не только к повышению их ответственности и росту авторитета, но и к укреплению корпоративной культуры. Расширение полномочий определенно поставит перед ними задачу дальнейшего развития, потому что работа по реализации кадровой политики внутри структурных подразделений заставит руководителей повышать квалификацию в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Прозрачная кадровая политика будет укреплять позитивный имидж организации во «внешнем мире». На основе документа о кадровой политике можно строить адаптацию, развитие, обучение персонала, быстрее создавать в организации единую команду.
К недостаткам документально оформленной кадровой политики организации можно отнести ее не динамичность и неповоротливость.
Предположим, быстро растущая организация, чтобы удержаться на рынке, должна гибко реагировать на происходящие события и соответственно изменять деловую и кадровую политику. Поэтому в документ о кадровой политике придется периодически вносить коррективы, изменять, что потребует дополнительных разъяснений.
По мнению автора, несмотря на некоторые недостатки, документально оформленную кадровую политику организации можно приветствовать. К примеру, обнародование концепции государственной кадровой политики республики со всей очевидностью было воспринято в обществе только позитивно.
Пересмотр, изменение кадровой политики осуществляется в установленном в организации порядке.
Реализация кадровой политики осуществляется соответствующими руководителями организации.
На практике кадровая политика реализуется через систему организационных, экономических, административно-правовых, социально-психологических мероприятий, планов, программ «Кадры», тематических программ (оценки персонала, внутрифирменного обучения, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, наставничества и социальной адаптации молодых специалистов, оптимизации условий труда персонала и т. п.), норм, методов и правил, персонал-технологий, различных методов управления работниками и мониторинга персонала.
В целях определения эффективности реализуемых мероприятий кадровой политики следует осуществлять их мониторинг. В случае изменения внутренних и внешних факторов руководитель должен для предупреждения кризисной ситуации в организации своевременно ставить перед соответствующими руководителями задачу по разработке антикризисных кадровых программ.
Для обеспечения успешности реализации кадровой политики необходимо разрабатывать отдельные ситуационные планы, включающие систему мер по преодолению ожидаемых или возможных трудностей и кризисных явлений.
ГЛАВА 2. Анализ формирования и реализации кадровой политики в ОАО «Слуцкий хлебозавод»
2.1 Общая характеристика предприятия и анализ финансового состояния
Слуцкий хлебозавод- это динамично развивающееся предприятие с более чем полувековой историей. Грамотное сочетание современных технологий и многовековых традиций с творческим подходом и добросовестным отношением к любимому делу - вот в чем секрет коллектива. Продукция, выпускаемая на предприятии, под общим брендом «Слуцкi каравай», широко известна не только в своем регионе, но и во многих районах Минщины. Сегодня ассортимент продукции хлебозавода включает около 50 наименований хлебобулочных изделий и столько же кондитерских (пряники, овсяное печенье, сладости мучные, коврижки, торты, в т.ч. и заказные торты, рулеты, пирожные и бисквитные рулеты). Товарооборот фирменной торговли составил за 2014 год 104,4 млрд. руб., что составляет 191% прошлого года. В таблице 2.1 приведем основные экономические показатели деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
|
Показатели |
2012 |
2013 |
2014 |
Изм. (+;-) |
Темп изм., % |
|||
|
2013/2012 |
2014/2013 |
2013/2012 |
2014/2013 |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
1. Выручка от реализации товаров, млн р. |
159299 |
242408 |
300514 |
83109 |
58106 |
152,17 |
123,97 |
|
|
в сопоставимых ценах |
74551,93 |
98902,46 |
245519,94 |
24350,53 |
146617,5 |
132,66 |
248,24 |
|
|
2. Валовая прибыль |
||||||||
|
2.1. Сумма, млн р. |
30898 |
52991 |
63776 |
22093 |
10785 |
171,50 |
120,35 |
|
|
в сопоставимых ценах |
14460,26 |
21620,32 |
52104,99 |
7160,06 |
30484,66 |
149,52 |
241,00 |
|
|
2.2. В % к выручке от реализации товаров (стр.2.1:стр.1?100) |
19,40 |
21,86 |
21,22 |
2,46 |
-0,64 |
112,70 |
97,08 |
|
|
3. Расходы на реализацию товаров |
||||||||
|
3.1. Сумма, млн р. |
24967 |
42526 |
51244 |
17559 |
8718 |
170,33 |
120,50 |
|
|
в сопоставимых ценах |
11684,56 |
17350,61 |
41866,35 |
5666,05 |
24515,74 |
148,49 |
241,30 |
|
|
3.2. В % к выручке от реализации товаров (стр.5.1:стр.1?100) |
15,67 |
17,54 |
17,05 |
1,87 |
-0,49 |
111,93 |
97,20 |
|
|
4. Прибыль (убыток) от реализации товаров |
||||||||
|
4.1. Сумма, млн р. |
4325 |
3977 |
3697 |
-348 |
-280 |
91,95 |
92,96 |
|
|
4.2. В % к выручке от реализации товаров (стр.4.1:стр.3?100) |
2,72 |
1,64 |
1,23 |
-1,07 |
-0,41 |
60,43 |
74,99 |
|
|
в сопоставимых ценах |
2024,10 |
1622,62 |
3020,45 |
-401,48 |
1397,83 |
80,16 |
186,15 |
|
|
5. Прибыль (убыток), млн р. |
4418 |
4553 |
3302 |
135 |
-1251 |
103,06 |
72,52 |
|
|
в сопоставимых ценах |
2067,624 |
1857,624 |
2697,734 |
-210 |
840,11 |
89,84 |
145,22 |
|
|
6. Среднегодовые товарные запасы, млн р. |
12941,5 |
18904 |
24038,5 |
5962,5 |
5134,5 |
146,07 |
127,16 |
|
|
7. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн р. |
41813 |
28539,50 |
38059,00 |
-13273,5 |
9519,5 |
68,26 |
133,36 |
|
|
8. Фондоотдача (стр.1:стр.7), р. |
3,81 |
8,49 |
7,90 |
4,68 |
-0,60 |
222,95 |
92,96 |
|
|
9. Среднесписочная численность работников, чел. |
714 |
647,00 |
657,00 |
-67 |
10 |
90,62 |
101,55 |
|
|
10. Фонд заработной платы всего, млн р. |
12633,2 |
23872,1 |
31967,00 |
11238,9 |
8094,9 |
188,96 |
133,91 |
|
|
11. Производительность труда (стр.1:стр.9), млн р. |
223,11 |
374,66 |
457,40 |
151,5568 |
82,73874 |
167,93 |
122,08 |
|
|
12. Средняя заработная плата на одного работника, р. |
1364496 |
2678289 |
3684627 |
1313793 |
1006338 |
196,28 |
137,57 |
|
|
в сопоставимых ценах |
638584,1 |
1092742 |
3010340,3 |
454157,8 |
1917598 |
171,12 |
275,49 |
Анализируя данные, представленные в таблице 2.1, отметим, что за анализируемый период наблюдается улучшение некоторых технико-экономических показателей деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод». Так, сумма валовой прибыли как в действующих, так и в сопоставимых ценах увеличилась. Рост валовой прибыли в сопоставимых ценах в 2014 г. составил 241 %. Выручка от реализации также увеличилась. Рост выручки в действующих ценах составил 152,17 % и 123,97 % в 2013-2014 гг. соответственно (в сопоставимых ценах - 132,66 % и 248,24 % в 2012-2014 гг. соответственно). Производительность труда увеличилась с 223,11 млн. р. в 2012 г. до 457,4 млн. р. В 2014 г. на 1 работника). Среднемесячная заработная плата по итогам 2014 года составила 3684627 млн. р. Рост по итогам 2013-2014 гг. наблюдался как в действующих, так и в сопоставимых ценах.
Вместе с положительными тенденциями деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод», отрицательные тенденции наблюдаются по другим показателям. Так, среднегодовые товарные запасы на протяжении всего анализируемого периода увеличились с 12941,5 млн. р. в 2011 г. до 24038,5 млн. р. в 2014 г. В 2013-2014 гг. росли расходы на реализацию которые на конец 2014 г. составили 41866,35 млн. р. Также, на протяжении 2012-2014 гг. наблюдается постоянное снижение прибыли от реализации товаров с 4325 млн. р. в 2012 г. до 3697 млн. р. в 2014 г. Вместе с отрицательным приростом прибыли от реализации, произошло также снижение чистой прибыли организации с 4418 млн. р. в 2012 г. до 3302 млн р. в 2014 г.
Коэффициенты, используемые в качестве показателей для оценки платежеспособности, и их нормативные значения, дифференцированные по видам экономической деятельности, установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. № 1672 «Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования».
Коэффициент текущей ликвидности определяется как отношение стоимости краткосрочных активов к краткосрочным обязательствам субъекта хозяйствования.
Коэффициент текущей ликвидности (К1) рассчитывается как отношение итога раздела II бухгалтерского баланса к итогу раздела V бухгалтерского баланса по формуле 2.1:
К1 = КА/КО (2.1)
где КА - краткосрочные активы (строка 290 бухгалтерского баланса);
КО - краткосрочные обязательства (строка 690 бухгалтерского баланса).
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами определяется как отношение суммы собственного капитала и долгосрочных обязательств за вычетом стоимости долгосрочных активов к стоимости краткосрочных активов.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) рассчитывается как отношение суммы итога раздела III бухгалтерского баланса и итога IV бухгалтерского баланса за вычетом итога раздела I бухгалтерского баланса к итогу раздела II бухгалтерского баланса по формуле 2.2:
К2= СК+ДО-ДА/КА (2.2)
где СК - собственный капитал (строка 490 бухгалтерского баланса);
ДО - долгосрочные обязательства (строка 590 бухгалтерского баланса);
ДА - долгосрочные активы (строка 190 бухгалтерского баланса);
КА - краткосрочные активы (строка 290 бухгалтерского баланса).
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется как отношение долгосрочных и краткосрочных обязательств субъекта хозяйствования к общей стоимости активов.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) рассчитывается как отношение суммы итогов разделов IV и V бухгалтерского баланса к итогу бухгалтерского баланса по формуле 2.3:
К3=КО+ДО/ИБ (2.3)
где КО - краткосрочные обязательства (строка 690 бухгалтерского баланса);
ДО - долгосрочные обязательства (строка 590 бухгалтерского баланса);
ИБ - итог бухгалтерского баланса (строка 300).
Коэффициент абсолютной ликвидности (Кабсл) рассчитывается как отношение суммы краткосрочных финансовых вложений и денежных средств и их эквивалентов к краткосрочным обязательствам по формуле 2.4:
Кабсл =ФВк+ДС/КО (2.4)
где ФВк - краткосрочные финансовые вложения (строка 260 бухгалтерского баланса);
ДС - денежные средства и их эквиваленты (строка 270 бухгалтерского баланса);
КО - краткосрочные обязательства (строка 690 бухгалтерского баланса).
Коэффициент общей оборачиваемости капитала (Коок) рассчитывается как отношение выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг (строка 010 отчета о прибылях и убытках) к средней стоимости активов субъекта хозяйствования (строка 300 бухгалтерского баланса, сумма граф 3 и 4, деленная на 2).
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Коос) (краткосрочных активов) рассчитывается как отношение выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг (строка 010 отчета о прибылях и убытках) к средней стоимости краткосрочных активов субъекта хозяйствования (строка 290 бухгалтерского баланса, сумма граф 3 и 4, деленная на 2).
Коэффициент капитализации (Ккап) определяется как отношение обязательств субъекта хозяйствования к собственному капиталу.
Коэффициент капитализации рассчитывается как отношение суммы итогов разделов IV и V бухгалтерского баланса (строка 590 и строка 690) к итогу раздела III бухгалтерского баланса (строка 490). Значение коэффициента капитализации должно быть не более 1,0.
Коэффициент финансовой независимости (автономии) (Кфи) определяется как отношение собственного капитала к итогу бухгалтерского баланса. Коэффициент финансовой независимости (автономии) рассчитывается как отношение итога раздела III бухгалтерского баланса (строка 490) к итогу бухгалтерского баланса (строка 700). Значение коэффициента финансовой независимости должно быть не менее 0,4-0,6.
Таким образом, показатели финансового состояния позволяют быстро и относительно просто оценить платежеспособность и финансовую устойчивость организации. В то же время, у них имеются ограничения, требующие квалифицированной интерпретации полученных результатов:
- во-первых, расчет показателей финансового состояния основан на данных учета и отчетности, которые могут быть не вполне достоверными (отражающими действительное положение дел);
- во-вторых, эти показатели являются моментными, т.е. отражают существующую ситуацию на некую конкретную дату, и для того чтобы получить верное представление о финансовом состоянии, желательно анализировать динамические ряды данных, получаемых с достаточной периодичностью;
- в-третьих, они не объясняют сами по себе причины сложившейся ситуации и наблюдаемых тенденций в сфере платежеспособности и финансовой устойчивости организаций.
Поэтому вычисление, сравнение и оценка показателей финансового состояния является одним из элементов комплексного анализа, который должен определить, почему происходят те или иные изменения в деятельности организации. Используя вышеприведенную систему показателей оценки финансовой устойчивости, произведем их расчет и определим вид финансовой устойчивости организации.
В таблице 2.2 приведены данные, характеризующие платежеспособность ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
Таблица 2.2 - Расчет коэффициентов платежеспособности ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
|
Наименование показателя |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
Нормативное значение коэффициента |
|
|
1. Коэффициент текущей ликвидности (К1) |
1,15 |
1,19 |
0,98 |
К1>= 1,1 |
|
|
2. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) |
0,13 |
0,16 |
-0,02 |
К2 > = 0,15 |
|
|
3. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) |
0,46 |
0,46 |
0,48 |
К3 <= 0,85 |
На основе данных, представленных в таблице 2.4 следует отметить, что значение коэффициента текущей ликвидности за 2012-2014 гг. соответствовало нормативному значению, а лишь в 2014 г. было ниже нормативного значения. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ОАО «Слуцкий хлебозавод» в 2014 г. не имело способности погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт оборотных активов. Чем показатель больше, тем лучше платежеспособность организации.
По итогам 2014 г. наблюдается отрицательное значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами. Отрицательное значение данного коэффициента свидетельствует о том, что все оборотные средства организации и, возможно, часть внеоборотных активов сформированы за счет заемных источников.
Значение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами за весь анализируемый период соответствуют нормативному значению.В таблице 2.3 проанализируем финансовое состояние ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
Таблица 2.3 - Анализ финансового состояния и платежеспособности ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2012-2014 гг.
|
Наименование показателя |
2012г. |
2013 г. |
2014 г. |
Нормативное значение коэффициента |
|
|
1. Коэффициент абсолютной ликвидности (Кабсл) |
0,10 |
0,13 |
0,05 |
Кабсл >= 0,2 |
|
|
2. Коэффициент общей оборачиваемости капитала |
3,57 |
4,09 |
0,53 |
общая оборачиваемость понизилась |
|
|
3. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (краткосрочных активов) |
7,85 |
8,33 |
1,15 |
оборачиваемость оборотных средств понизилась |
|
|
4. Коэффициент капитализации |
0,87 |
0,87 |
0,92 |
Ккап <= 1,0 |
|
|
5. Коэффициент финансовой независимости (автономии) |
0,54 |
0,54 |
0,52 |
Кфн >= 0,4 - 0,6 |
Исходя из данных, представленных в таблице 2.3 следует отметить, что значение коэффициента абсолютной ликвидности за весь анализируемый период не соответствовало нормативному значению, что говорит о том, что организация не в полной мере обеспечена средствами для своевременного погашения наиболее срочных обязательств за счет наиболее ликвидных активов. В таблице 2.4 приведем данные, характеризующие рентабельность деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод».
Таблица 2.4 - Показатели рентабельности деятельности ОАО «Слуцкий хлебозавод»
|
Показатели |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
|
|
1. Средняя стоимость активов, млн р. |
39038,5 |
59279 |
78714 |
|
|
2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), млн р. |
159299 |
242408 |
300514 |
|
|
Окончание таблицы 2.4 |
||||
|
3. Себестоимость реализации продукции (работ, услуг), млн р. |
108303 |
189417 |
236738 |
|
|
4. Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), млн р. |
4325 |
3977 |
3697 |
|
|
5. Прибыль (убыток) за отчетный период, млн р. |
4418 |
4553 |
3302 |
|
|
6. Среднегодовой размер собственного капитала |
19487 |
31735,5 |
41517,5 |
|
|
7. Показатели рентабельности (убыточности): |
||||
|
7.1. Рентабельность продаж (4:2*100) |
2,72 |
1,64 |
1,23 |
|
|
7.2. Рентабельность затрат (5:3*100) |
4,08 |
2,40 |
1,39 |
|
|
7.3. Рентабельность активов (5:1*100) |
11,32 |
7,68 |
4,19 |
|
|
7.6 Рентабельность собственного капитала (5:6*100) |
22,67 |
14,35 |
7,95 |
Анализируя показатели рентабельности ОАО «Слуцкий хлебозавод», отметим, что за 2012-2014 гг. наблюдается их снижение. Рентабельность продаж снизилась с 4,72 % в 2012 г. до 1,23 % в 2014 г., рентабельность затрат снизилась с 4,08 % в 2012 г. до 1,39 % в 2014 г., рентабельность активов снизилась с 11,32 % в 2012 г. до 4,19 % в 2014 г., рентабельность собственного капитала также снизилась с 22,67 % в 2012 г. до 7,95 % в 2014 г.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «Слуцкий хлебозавод»
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения структуры управления кадрами выполняют различные функции, их совокупность составляет отдел кадров ОАО «Слуцкий хлебозавод». Роль и место отдела кадров в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Отдел кадров является самостоятельным, структурным подразделением организации.
Основными задачами являются:
- организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
- организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Отдел кадров подчиняется руководителю организации.
В таблице 2.5 приведены данные, характеризующие численность работников и заработную плату на ОАО «Слуцкий хлебозавод».
Таблица 2.5 - Численность работников и заработная плата на ОАО «Слуцкий хлебозавод»
|
Показатели |
2012 |
2013 |
2014 |
Изм. (+;-) |
Темп изм., % |
|||
|
2013/2012 |
2014/2013 |
2013/2012 |
2014/2013 |
|||||
|
1.Среднесписочная численность работников, чел. |
714 |
647 |
657 |
-67 |
10 |
90,62 |
101,55 |
|
|
2. Фонд заработной платы всего, млн р. |
12633,2 |
23872,1 |
31967,00 |
11238,9 |
8094,9 |
188,96 |
133,91 |
|
|
3. Производительность труда (стр.1:стр.9), млн р. |
223,11 |
374,66 |
457,40 |
151,5568 |
82,7... |
Подобные документы
Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Методы формирования и направления совершенствования кадровой политики в пенсионном фонде России. Анализ организационно-экономической характеристики предприятия. Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в компании.
дипломная работа [406,6 K], добавлен 11.04.2015Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Характеристика и принципы кадровой политики. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучение качественного состава работников. Кадровая политика в условиях кризиса, пути ее совершенствования. Разработка программы создания кадрового резерва.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.02.2011Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Изучение теоретических основ разработки кадровой политики организации в современных условиях, ее содержание и взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Анализ существующего кадрового менеджмента на предприятии, пути повышения его эффективности.
дипломная работа [486,0 K], добавлен 19.03.2011Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".
дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Сущность и содержание кадровой политики, ее элементы и основные задачи. Содержание соответствующей стратегии управление персоналом, условия и принципы ее разработки. Анализ эффективности и рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 12.09.2014Исследование приемов и методов кадровой политики на примере ЗАО "Торговый дом "Юниспектр Трейдинг"" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Характеристика предприятия, стратегические цели организации и стратегия управления персоналом.
дипломная работа [585,1 K], добавлен 10.07.2009
