В таблице 2.6 приведены данные, характеризующие состав и динамику работников по категориям рабочих и служащих за 2012-2014 гг.

Таблица 2.6 - Состав и динамика работников по категориям рабочих и служащих за 2012-2014 гг.

Категории	2012	2013	2014	Темп, изм., %
	Всего, чел.	Уд. вес, %	Всего, чел.	Уд. вес, %	Всего, чел.	Уд. вес, %	2013/2012	2014/2013
Руководители	26	3,6	24	3,7	23	3,5	92,3	95,8
Специалисты	42	5,9	40	6,2	44	6,7	95,2	110,0
Служащие	5	0,7	4	0,6	3	0,5	80,0	75,0
Рабочие	641	89,8	579	89,5	587	89,3	90,3	101,4
Всего	714	100	647	100	657	100	90,6	101,5

Исходя из данных, представленных в таблице 2.6 отметим, что за анализируемый период структура рабочих и служащих существенно не изменилась.

Наибольший удельный вес среди работников занимают рабочие - 89 %, удельный вес специалистов за анализируемый период возрос с 5,9 % в 2012 г. до 6,7 % в 2014 г., численность руководителей существенно не изменилась и составила на конец 2014 г. 23 чел., что составляет 3,5 % всего удельного веса.

Далее проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2013-2014 гг. с помощью факторного анализа (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Данные для факторного анализа использования трудовых ресурсов ОАО «Слуцкий хлебозавод» за 2013-2014 гг.

Показатели	Обозначение	Года	Отклонение(+/-)
		2013	2014
1. Объем производства продукции,млн.руб	ТП	369177	527169	157992
2. Среднегодовая численность работников, чел	Ч	647	657	25
3.Производительность труда на 1 работника, млн.руб.	ПТ	966,43	1188,36	221,93

Примечание - Источник: разработано на основании данных предприятия

Определим увеличение(уменьшение) объема производства за счет изменения среднегодовой численности работников:

, (2.6)

где Ч1 - среднегодовая численность работников за отчетный год,

Ч0- среднегодовая численность работников за базисный год,

- производительность труда базисная.

?ТП1=966,43*25=24160,75 млн.руб.

Здесь можно отметить, что показатель среднегодовой численности работников изменился на 12 чел., что повлияло на прирост объема производства продукции на 24160,75 млн.руб.

Производительность труда:

, (2.7)

где - производительность труда за отчетный год,

-производительность труда за базисный год.

?ТП2 = 221,93? 407 = 90325,51 млн.руб.

Таким образом, за счет увеличения производительности труда на 221,93 млн.руб. рост объема производства составил 90325,51 млн.руб.

Сумма факторов составит ?ТП = 24160,75 + 90325,5 = 114486,26 млн. руб.

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на ед. продукции, или количеством продукции, производимой в ед. времени.

Итак, ОАО «Слуцкий хлебозавод» - одно из старейших предприятий Беларуси. Анализируя показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия за период 2012 - 2014 гг. можно сделать вывод, что ОАО «Слуцкий хлебозавод» работает стабильно, наращивает объемы производства и реализации продукции.

Как показал анализ, все показатели ликвидности ОАО «Слуцкий хлебозавод» на всем протяжении исследуемого периода имеют значения ниже нормативного. Динамика показателей неоднозначна: наблюдается значительный темп роста в 2013 году по сравнению с 2012 годом и замедление роста в 2013 году коэффициента абсолютной ликвидности. Коэффициент промежуточной ликвидности имеет тенденцию роста на всем протяжении исследуемого периода. Коэффициент текущей ликвидности в 2012 году имеет почти нормативное значение, но в 2012 году значение коэффициента снижается на 30,87%. В 2014 году этот показатель возрастает по сравнению с 2013 годом на 32,98% и снова приближается к нормативному значению, что свидетельствует о невозможности проведения своевременных расчетов по текущим обязательствам.

Анализ показателей финансовой устойчивости показал, что на всем протяжении исследуемого периода их значение далеко от нормативного. Коэффициент автономии менее 0,5 и имеет тенденцию снижения - это говорит о недостаточности собственных средств, а значит, активы комбината сформированы в основном за счет заемного капитала (более чем на 80%). В целом динамика показателей автономии и зависимости говорят об агрессивной финансовой политике на предприятии.

Коэффициенты финансирования свидетельствуют, что на всем протяжении исследуемого периода менее чем на 26% деятельность предприятия финансируется за счет собственных средств, при нормативе 70%. Динамика показателя финансирования имеет негативную тенденцию снижения. По организации наблюдается рост производительности труда почти по всем показателям, что характеризует эффективное использование трудовых ресурсов.

2.3 Анализ кадровой политики в ОАО «Слуцкий хлебозавод»

Кадровая политика ОАО «Слуцкий хлебозавод» представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Кадровая политика ОАО «Слуцкий хлебозавод» формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

- правилах внутреннего распорядка;

- коллективном договоре;

- должностных инструкциях;

- критериях оценки производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работников, при соблюдении которых работник будет иметь право на получение дополнительных выплат стимулирующего характера, утв. Приказом генерального директора ОАО «Слуцкий хлебозавод».

В соответствии со ст.63 Трудового кодекса (далее - ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе выплаты стимулирующего и компенсирующего характера в ОАО «Слуцкий хлебозавод», устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. При отсутствии в коммерческой организации коллективного договора формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем в положениях об оплате труда работников, трудовых договорах.

В организации ОАО «Слуцкий хлебозавод» применяется повременная форма оплаты труда. Заработок работника определяется путём умножения ставки первого разряда, действующей в организации на тарифный коэффициент, который соответствует разряду работника. Данная ставка начисляется при отработке всех дней согласно, утверждённого графика. Если согласно табелю учёта рабочего времени работник отработал не все дни, тогда зарплата начисляется за фактически отработанное время путём деления тарифной ставки работника на количество дней по графику и умножением на фактически отработанные дни. ОАО «Слуцкий хлебозавод» самостоятельно утверждает конкретный порядок формирования фонда заработной платы.

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в ОАО «Слуцкий хлебозавод» позволяет выявить основные направления проекта повышения эффективности деятельности кадровой службы ОАО «Слуцкий хлебозавод». Целью разработки проекта является совершенствование деятельности кадровой службы ОАО «Слуцкий хлебозавод». К основным проектным предложениям можно отнести следующие направления деятельности кадровой службы:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов.

- Стимулирование молодых специалистов.

- Развитие молодых специалистов,

Основными нормативно-правовыми документами проектирования будут внутренние нормативные акты ОАО «Слуцкий хлебозавод»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс РБ.

Кадровыми вопросами в ОАО «Слуцкий хлебозавод» занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия и работниками бухгалтерии. Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

- разрабатывает штатное расписание;

- составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;

- разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;

- разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;

- разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;

- организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;

- содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

В ОАО «Слуцкий хлебозавод» широко применяются меры материального и морального стимулирования труда работников. Основными мерами материального стимулирования труда работников являются надбавки к заработной плате и премии. В ОАО «Слуцкий хлебозавод» выплачиваются надбавки к заработной плате за стаж; надбавки руководителям, специалистам и служащим за сложность и напряженность в работе; премии за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов и др.

Моральное стимулирование труда работников в ОАО «Слуцкий хлебозавод» широко применяется в виде личного и публичного признания, похвалы и критики. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы развития персонала организации

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы развития персонала

На основе проведенного в предыдущей главе анализа, было установлено, что в ОАО «Слуцкий хлебозавод» все кадровые вопросы возложены на менеджера по персоналу. В связи с планируемым расширением сфер деятельности предприятия менеджеру по персоналу необходимо будет провести целый комплекс подготовительных работ:

На первом этапе рекомендуется провести аттестацию промышленного персонала для выявления потенциальных лидеров, перспективных работников, людей, не достаточно использующих свой потенциал и рабочих, работа которых осуществляется на неудовлетворительном уровне. Помимо профессионального рекомендуется провести психологическое тестирование рабочих для выявления возможных проблем при внедрении антикризисной программы, определения уровня лояльности к нынешнему руководству и готовности к внутриорганизационным изменениям.

Кадровая политика должна быть направлена на совершенствование профессионализма всех сотрудников, рост их образовательного уровня. Помимо непосредственной пользы высокообразованных специалистов для предприятия это принесет пользу также в том, что люди будут чувствовать моральное удовлетворение от повышения уровня своего образования, а, следовательно будут более устойчивы к сокращению штата либо снижению заработной платы в необходимых случаях.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2015 г. увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 3 чел., специалистов, имеющих среднее специальное образование на 2 чел. В соответствии с планом продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации. В целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ОАО «Слуцкий хлебозавод». Почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Для выявления результатов образовательной деятельности рекомендуется проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года. Это даст возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволит внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника. Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором, по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

Помимо всего вышеперечисленного необходимым видится осуществление укрепления трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Слуцкий хлебозавод» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

В соответствии с коллективным договором предприятие в 2015 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

Все вышеуказанные мероприятия призваны повысить эффективность работы трудового коллектива ОАО «Слуцкий хлебозавод» в условиях мирового финансового кризиса.

Одним из самых действенных стимулов к труду является материальный стимул. Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: на всем предприятии и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.

1. Диагностика действующей системы стимулирования.

2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.

3. Совершенствование системы материального стимулирования.

4. Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5. Внедрение изменений.

6. Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения. Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, снижения затрат на производство, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы;

- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Проводимые менеджером по персоналу мероприятия по совершенствованию стимулирования труда можно свести к следующим:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2. Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; предоставление права пользования транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и предприятия в целом.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование.

Для оценки мотивации труда менеджером по персоналу ОАО «Слуцкий хлебозавод» в декабре 2014 г. было проведено анкетирование работников. Исследование показало, что большинство работников - 65 % не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда - 38,5 %, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9 %. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных - всего 9 %. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников.

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации. Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания): 1) положительный результат; 2) заработная плата; 3) хороший коллектив; 4) самостоятельность; 5) цель как таковая; 6) грамотный руководитель; 7) информированность и признание. Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, заработная плата, хороший коллектив.

Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. Для многих работников - 35 % из опрошенных - в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем.

Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% - не удовлетворены совсем.

Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» - 54,4% работников, «неудовлетворительно» -31,8% работников. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Некоторые отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (таблица 3.1).

Для славянской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками или путевками со скидками.

Таблица 3.1 - Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма

Перспективные направления	Рекомендации по практической реализации
Материальное стимулирование	Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если ее переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда.
Моральное стимулирование	Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.
Продвижение по службе	Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).

Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Целесообразно организовать: «Витрину успеха» или «Доску почета», на которых вывешивать заметки, где положительно отмечается работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить собрания, на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников, вручать грамоты, «ставить в пример» лучших работников. Поощрения сотрудников туристическими путевками со скидками.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ОАО «Слуцкий хлебозавод»:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

- Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

- Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

- Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

2. Подбор персонала.

- Подбор менеджеров должен осуществляться преимущественно из внутренних источников.

- Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала.

- Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

- Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету и тест.

4. Наем персонала.

- Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

- Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.

- При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала.

- Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

- Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала.

- Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

- По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

- Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

7. Обучение.

- Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

- На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала.

9. Мотивация труда.

- Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.

- Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий резерв.

- Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.

- Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.

- Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

11. Социальный пакет.

- Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

- Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

12. Отношения после увольнения.

- Предприятие не ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников.

Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ОАО «Слуцкий хлебозавод» из перечисленных выше по которым ситуация критична.

1. Стимулирование труда.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ОАО «Слуцкий хлебозавод» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ОАО «Слуцкий хлебозавод» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад + премия в непроизводственных отделах;

2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

2. Повышение квалификации сотрудников.

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

1. Наем молодых специалистов.

Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица 3.2.

Таблица 3.2 - Необходимые мероприятия и пути их реализации

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2. 3. 4.	Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ОАО «Слуцкий хлебозавод» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами	-Разработка положения о найме молодых специалистов -Разработка анкеты при приеме молодых специалистов - Разработка тестов -Заключение соглашений с образовательными учреждениями -Заключение договора по подбору персонала -Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы	До 01.09.15. До 01.09.15. До 01.09.15. До 01.09.15. До 01.09.15. До 01.09.15.

1. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов:

Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов, будет производиться в рамках проекта Положения о персонале ОАО «Слуцкий хлебозавод».

Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в ОАО «Слуцкий хлебозавод». Определить общие принципы и требования к новым специалистам.

Кроме того, в качестве инструментария к проекту нормативных документов, регламентирующих наем персонала необходимо разработать анкету и тест.

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме молодых специалистов

Данное Положение регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов в ОАО «Слуцкий хлебозавод».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством ОАО «Слуцкий хлебозавод».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале ОАО «Слуцкий хлебозавод», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

Данное Положение разрабатывается на основании пункта Устава ОАО «Слуцкий хлебозавод» и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала ОАО «Слуцкий хлебозавод», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

При найме персонала необходимо предоставить анкету.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается ОАО «Слуцкий хлебозавод». Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела.

2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ОАО «Слуцкий хлебозавод» молодых специалистов.

Следующим направлением совершенствования системы найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ОАО «Слуцкий хлебозавод».

Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ОАО «Слуцкий хлебозавод»

3. Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства

Рекрутерское агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.

Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится оправдать ожидания клиентов. В противном случае завтра агентство уже не получит заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.

Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами.

Поиск молодых сотрудников через рекрутенговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:

Агентство направляет в адрес ОАО «Слуцкий хлебозавод» полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.

После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста. Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.

После того, как консультанты агентства подобрали специалистов, соответствующих требованиям ОАО «Слуцкий хлебозавод», мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.

Из представленных кандидатов ОАО «Слуцкий хлебозавод» выбирает потенциального претендента. ОАО «Слуцкий хлебозавод» производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.

Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста. Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.

4. Переманивание молодых специалистов из аналогичных предприятий

В ОАО «Слуцкий хлебозавод» существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала, мероприятия и пути реализации их показаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Необходимые мероприятия и пути реализации стимулирования персонала

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2. 3.	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия Система обучения персонала	Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества) Создание плана обучения специалистов. Хорошее финансирование данного вопроса.	До 01.09.15. До 01.09.15. До 01.09.15

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней.

Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава ОАО «Слуцкий хлебозавод» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ОАО «Слуцкий хлебозавод» позволяет выделить дополнительные к существующим в ОАО «Слуцкий хлебозавод» методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ОАО «Слуцкий хлебозавод»;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

- Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО «Слуцкий хлебозавод» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

2. Нужно разработать систему обучения персонала индивидуальную для

3. каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного вопроса, а так как кадровой службе не справиться в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию - учебный центр. Систему развития молодых специалистов в ОАО «Слуцкий хлебозавод» можно увидеть в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов в ОАО «Слуцкий хлебозавод»

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2.	Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации	До 01.09.15. До 01.09.15.

1. Выделение и закрепление наставника

Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ОАО «Слуцкий хлебозавод», Положение о персонале ОАО «Слуцкий хлебозавод», где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность.

2. Обучение и повышение квалификации

Необходимо заключить ряд контрактов с высшими техническими учебными заведениями города Новосибирска (например, НГТУ) на переподготовку и повышение квалификации специалистов.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Для расчета социально-экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты (Приложение Г).

Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 20400000/11970000 = 1,7.

Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены к 01 сентября 2015 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 января 2015 года. То есть общий срок реализации проекта 8 месяцев.

Составим план реализации проекта, в котором будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.

Кроме того, укажем средства обеспечения мероприятий:

- Научно-методическое (НМ);

- Организационно-административное (ОА);

- Финансовое: бюджет (Ф);

- Материально-техническое (МТ)

- Юридическое (Ю);

- Информационное (И).

Составим таблицу по реализации проекта с мероприятиями (Приложение Д).

Таким образом, полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01 сентября 2015 года.

Реализуя основные проектные предложения, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом, к ним относятся:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов;

- Стимулирование молодых специалистов;

- Развитие молодых специалистов,

можно повысить эффективность деятельности кадровой службы ОАО «Слуцкий хлебозавод». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 11, 970 тыс.руб., а экономический эффект 1,7.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таковы, пожалуй, основные моменты вынесенных на рассмотрение вопросов данной работы по указанной теме. Подводя итог всему вышеизложенному материалу, в заключении необходимо сказать следующие, как видно на предприятии ОАО «Слуцкий хлебозавод» существует ряд проблем, таких как наем молодых специалистов, на предприятии не производится поиск даже через агентства кадров, не говоря уже о поиске специалистов через Интернет. Так же не эффективно работает стимулирование молодых специалистов, нет четко прописанной системы мотивации, развитие молодых специалистов, в компании очень мало уделяется внимания и средств на обучение и переподготовку персонала, все проблемы связанны с отсутствием четкой программы в кадровой политике компании.

В результате проделанной работы был предложен проект совершенствования деятельности кадровой службы в ОАО «Слуцкий хлебозавод».

При выполнении работы были решены следующие задачи:

В первой главе:

- Были раскрыты особенности деятельности по управлению персоналом организации;

- Раскрыты цели, функции и структура кадровой службы организации;

- Рассмотрены современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.

Было доказано, что одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования. Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность. Во второй главе: проанализирована система управления персоналом на ОАО «Слуцкий хлебозавод» и выдвинуты направления совершенствования кадровой службы.

Основываясь на анализе функций кадровой службы, мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы ОАО «Слуцкий хлебозавод», таких как:

- Наем молодых специалистов

- Стимулирование молодых специалистов,

- Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия.

В третьей главе:

- Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы в ОАО «Слуцкий хлебозавод»

- Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям

- Предложен план мероприятий по реализации проекта.

К основным проектным предложениям мы отнесли следующие направления деятельности кадровой службы, которые требуют необходимого совершенствования:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов

- Стимулирование молодых специалистов

- Развитие молодых специалистов

Основными нормативно-правовыми документами проектирования являлись внутренние нормативные акты ОАО «Слуцкий хлебозавод»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс РБ. Полная реализация всех мероприятий по плану должна быть завершена к 01сентября 2015 года.

Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составляет 11,970 тыс.руб., а экономический эффект 1,7.

Практическая значимость работы заключается в том, что результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии. Более того, разработанные проектные мероприятия, данного исследования, уже применяются на практике, и дают хорошие результаты, что подтверждается письмом, заверенным генеральным директором компании.

Размещено на Allbest.ur

...