Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию использования кадров на предприятии

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Целью данной работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию использования кадров в ООО «Импэк».

Для выполнения поставленной цели работы необходимо:

· изучить состав, структура, понятие трудовых ресурсов предприятия;

· исследовать методы управления трудовыми ресурсами и формы их проявления;

· отразить современные тенденции и перспективы развития управления трудовыми ресурсами предприятия;

· проанализировать наличие и динамику движения трудовых ресурсов предприятия;

· предложить мероприятия по совершенствованию управления кадрами.

Объектом исследования является ООО «Импэк», основной деятельностью которого является строительство, выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ.

1. Теоретические основы управления кадрами в рыночных условиях

1.1 Состав, структура, понятие кадров предприятия

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития /8/.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Таким образом, понятие трудовых ресурсов и персонала организации являются синонимами.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

· отказаться от предложенных ему условий;

· потребовать изменения условий труда;

· потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

· обучиться другим профессиям и специальностям;

· уволиться с предприятия по собственному желанию.

Обеспечение предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности /25/.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

· состав и структура промышленно - производственного персонала;

· обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

· обеспеченность квалификационным составом работающих;

· движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на группы:

· промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

· непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно - коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания/19/.

· несписочный состав.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который несет двойной смысл; с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком - нибудь отношении», а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только совокупность каких - нибудь средств, но и возможностей».

Трудовой потенциал - это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества.

В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу он обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом и свободной волей/12/.

Трудовой потенциал делает человека причиной собственного благополучия и благополучия других людей. Совместная деятельность, в которой присутствует трудовой потенциал, преобразует и окружающий мир, и самих людей, т.е. в ходе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. В то же время в ходе этого взаимодействия рождается и функционирует общество.

Трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие процессы а обществе:

· взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);

· социальный запрос общества на требуемое качество работника;

· социальную ориентацию личности. Для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества, т.е. необходимых обществу профессии, квалификации, инновационных и творческих возможностей;

· формирует базу для оценки социальной значимости личности.

Оценка трудового потенциала напрямую зависит от меры необходимости и полезности работника. Вознаграждение за труд, не исключая торга по поводу цены, является средством взаимной компенсации интересов общества и работника. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, то оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения.

Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получения выгоды.

Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала работника.

Можно выделить следующие четыре основные разновидности трудового потенциала работника:.

· трудовой потенциал отдельной личности - это трудовой потенциал конкретного работника, имеющий определенное качество;

· трудовой потенциал группы - собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов;

· трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период; он принадлежит также и совокупному носителю индивидуального трудового потенциала - потенциалу профессионального сообщества работников;

· совокупный трудовой потенциал производственных групп - множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп - совокупный носитель коллективного трудового потенциала.

Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал общества, общности /19/. Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой, образуемой другими работниками (группами) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и другими базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общества -- это, во-первых, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействии. Источником развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.

Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статистике, и в динамике.

1.2 Современные тенденции и перспективы развития управления трудовыми ресурсами предприятия

Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала. При любом варианте стратегии для предприятия в целом или отдельной его хозяйственной области необходимо четкое понимание того, с помощью каких кадровых ресурсов можно ее реализовать. Разработка стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.

Следует, однако, отметить, что кадровый параметр в качестве элемента разработок фирменной стратегии еще недостаточно учитывается (во всяком случае крупными швейцарскими компаниями). В будущем кадровый менеджмент должен добиться включения кадрового аспекта в стратегические разработки уже на начальном этапе /12/.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров

В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятия в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

С трудом поддаются калькуляции новые потребности в рабочей силе, в частности, из-за частых организационных перемен (слияния компаний, структурных реорганизаций и т.п.). Потребности в персонале стимулируются также новыми инвестициями.

В целом предприятия должны усилить ориентацию на применение гибких форм удовлетворения кадровых потребностей (например, ограничение сроков трудовых соглашений, лизинг персонала, кооперация в рамках проектов), что позволит избежать некоторых правовых проблем, лучше приспособиться к меняющимся условиям.

В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменных рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последний пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в «электронный набор» рабочей силы.

Наряду с классическими средствами отбора большую популярность приобретают оценочные центры кадров в разных вариантах. В Швейцарии, например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких инструментов подбора кадров. Большие резервы повышения эффективности имеются на заключительном этапе набора персонала, т.е. на этапе его включения в производство. Пока значение целенаправленного вовлечения индивида как в производственный процесс, так и в культурную среду предприятия недооценивается.

В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиями к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.

Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых организационных перестроек. Рынок труда для глобально действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.

Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих местах. Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием. Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.

В рамках функции использования персонала речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно, усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и «обогащению» труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т.п.).

Следующий этап, выразившийся в «усилении» труда, означал оснащение сотрудников эффективными информационно-технологическими средствами. Дополнительные мероприятия по повышению квалификации привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения своих компетенции.

Важным аспектом использования персонала может стать внедрение частично автономных рабочих групп, на которые возлагается ответственность за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении определенных рамочных условий и установок.

Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

Развитие информационной технологии дает возможность более квалифицированно использовать труд с помощью телевизионной техники, несмотря на проблемы, связанные с его интеграцией в общефирменный производственный процесс, включением в информационный поток, карьерными вопросами и т.п.

Процессуальная функция (сохранение персонала) нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.

Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала.

Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментарий сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

В последние годы участилась практика перевода кадров с одних предприятий на другие. Сегодня эта мера применяется и в отношении целых рабочих групп. Работают консультационные службы по перемещению кадров, которые хотя и не создают новых рабочих мест, но помогают избежать дополнительных издержек по кадровому обеспечению. Эти службы помогают регулировать предложение и спрос на рынке рабочей силы, и следует ожидать, что их значение ввиду частых структурных изменений в дальнейшем возрастет.

Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Во- первых, контроллинг, цель которого заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга уже разработан ряд дифференцированных систем показателей. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. Поэтому необходимо более четко выявлять связи между показателями и целями кадрового хозяйства. Особое внимание следует обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности персонала.

Концепции контроллинга должны развиваться в следующем направлении: от приоритета контроллинга издержек к контроллингу эффективности, когда затратные показатели (например, количество часов на повышение квалификации) будут сопоставляться с показателями «выпуска» (например, результатами обучения). Есть основания полагать, что возросшая ориентация на увеличение стоимости предприятия приведет к созданию новых методов оценки человеческого капитала. В этом плане потребуется решать не только методологические, но и этические вопросы оценки работы людей.

Аналогичные проблемы возникают с так называемым кадровым портфелем (система координат для оценки производительности, с одной стороны, и потенциала работника, с другой). Отмечается дискриминационный характер этой системы (в частности, в квадранте «низкая производительность - низкий потенциал»).

В связи с кадровым контроллингом следует учитывать проблему приемлемости и защиты данных. Опасность злоупотребления ими возрастает с повышением сложности контроллинга, а также с увеличением количества людей, имеющих доступ к данным /14/.

Контроллинг персонала нередко воспринимается коллективами как рационализаторская мера, и сотрудники часто отказываются от участия в опросах и соответствующих мероприятия. Несмотря на указанные проблемы, значение концепции и инструментария контроллинга персонала в дальнейшем будет возрастать.

Во- вторых, маркетинг, главная цель которого состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются. Систематический кадровый маркетинг нуждается в солидной информационной базе. В информационном отношении, а также в плане активных действий он сталкивается примерно с теми же проблемами, что и рассмотренные выше функции. Особенно большую роль в этой сфере играют и будут играть хорошо налаженные коммуникации. Обострение конкуренции особенно актуализирует вопросы развития Интернета, который необходим, в частности, для расширения связей между службой рекламы и предприятиями.

В третьих, информационное обслуживание, в которой могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

По-прежнему большое значение сохранят печатные средства информации. Быстрое поступление электронных данных часто требует их последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также фирменная стратегия и структурные перестройки /22/.

В крупных международных корпорациях все чаще используется бизнес-телевидение. Через него высшее управленческое звено получает возможность обращаться ко всем работникам компании.

Еще одна проблема, которая потребует более детального подхода, заключается в налаживании согласования между внешними и внутренними средствами коммуникации. Внешние средства (например, интервью высших управленцев в газетах и журналах) оказывают большое воздействие на состояние внутрифирменного информационного обслуживания и могут сознательно использоваться для влияния на поведение людей.

В- четвертых, организация управления персоналом нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой - руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

Главный вопрос использования фирменных специалистов по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием. В Германии этот вопрос урегулирован в правовом порядке: в акционерных компаниях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несет полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.

Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по кадрам /24/.

Многие задачи управления персоналом должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос, какую часть кадровой работы организовать по линии сервисных центров или даже центров прибыли (в той мере, насколько этот шаг отвечает организационной концепции). При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работе предприятия. Подобная организационная форма будет стимулировать предпринимательскую инициативу исполнителей. В общефирменном масштабе повысится прозрачность издержек и производства в целом, увеличится гибкость в отношении внутреннего опроса, будет создана база рациональных решений по вычленению некоторых функций из сферы управления персоналом.

Встает вопрос и о том, закрепятся ли виртуальные отделы кадров в будущем. В этой сетеобразной структуре внештатные эксперты по кадрам организационно и пространственно распределены по предприятию и обеспечиваются эффективной информационной технологией. Наряду с задачами кадрового менеджмента эти эксперты решают задачи в других областях, способствуя повышению стоимости предприятия. Виртуальные отделы кадров идентифицируются не единством местонахождения, а базовыми компетенциями.

На пути виртуализации управления персоналом имеется ряд барьеров, в частности, из-за несовершенной совместимости информационных средств. Сотрудничество разнородных групп часто ведет к снижению прозрачности общей системы, вызывая рост издержек по координации. Широкий переход исключительно на электронные средства коммуникации чреват потерей ценной информации, которая возникает только при непосредственных личных контактах. Вследствие этого затрудняется контроль достоверности информации. Остается нерешенным и вопрос, каким образом виртуальные отдела кадров будут выполнять функцию по развитию культуры предприятия.

Но наряду с недостатками виртуализация управления персоналом имеет и определенные преимущества. Виртуальные отделы кадров обеспечивают быстрый и гибкий доступ к более широким и компетентным человеческим ресурсам, чем традиционно организованная кадровая служба. В виртуальной организации кадровые услуги вследствие их сильной децентрализации оказываются в непосредственной близости к сотрудникам (внутренним клиентам) и поэтому могут быть предоставлены при большем соответствии потребностям.

Поскольку сотрудники виртуальных отделов кадров наряду со своими кадровыми функциями решают и другие задачи, то расширяется профессиональный профиль специалистов. Это позитивно влияет на рынок труда. Сравнительный анализ сильных и слабых сторон концепции виртуализации позволяет сделать вывод, что такие структурные формы должны использоваться избирательно.

1.3 Методики оценки эффективности системы управления персоналом предприятий

удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат вcей хозяйственной деятельности компании. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами [39, с.107].

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

2. Анализ кадров ООО «Импэк»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Импэк» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и другими правовыми актами, Уставом общества.

Предприятие ООО «Импэк» осуществляет следующие основные виды деятельности:

выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ;

проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонт подъемных сооружений и др.

Эффективность производства во многом зависит от правильного построения организационно-производственной структуры предприятия. В полном соответствии с организационно производственной структурой хозяйства строится организационная структура управления, определяющая порядок взаимодействия подразделений и управленческих служб.

Структура управления должна создавать наиболее благоприятные условия для ведения организации производства, быть гибкой, надежной и восприимчивой к изменениям в условиях хозяйствования.

Для ООО «Импэк» характерна комбинированная структура управления с функциональной системой управления. Суть ее состоит в том, что функции управления выполняет генеральный директор, которому подчиняются специалисты и руководители служб, которые также могут выполнять функции управления. Специалисты выполняют руководство какой- либо одной областью работы, а исполнитель имеет одновременно несколько функциональных руководителей.

В таблице 1 представлены основные экономические показателя деятельности ООО «Импэк».

Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Импэк»

Данные таблицы 1 свидетельствуют об ухудшении основных показателей предприятия в 2013 году по отношению к 2011 году. Так, например, выручка от реализации работ, услуг в 2013 году сократилась по сравнению с предыдущим годом на 32,5 % за счет сокращения заказчиков вследствие повышения цен на продукцию. Работы и услуги.

Себестоимость работ возросла на 29 %, что свидетельствует о снижении эффективности и увеличении себестоимости товаров по сравнению с 2011 годом.

Также из таблицы можно отметить, что предприятие из рентабельного в 2011 году стало убыточным в 2013 году за счет роста себестоимости продукции и как следствие роста цен на продукцию, которая перестала пользоваться спросом.

Среднегодовая численность работников за период 2011- 2013 годы возросла на 32%, среднегодовая стоимость основных фондов также возросла на 18,4%.

Рассчитанные показатели платежеспособности приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика показателей платежеспособности ООО «Импэк»

Для комплексной оценки платежеспособности рассчитаем коэффициент общей ликвидности. Его значение в течение 2012- 2013 года выше норматива, равного 1 (в 2011 г. значение коэффициента составило 2,41, в 2012 г. - 2,22, в 2013 г. - 1,79, что свидетельствует о высокой ликвидности (платежеспособности) предприятия в 2011- 2013 годах. ООО «Импэк» способно рассчитываться по наиболее срочным обязательствам. Уровень общей ликвидности непосредственно определяется наличием долгосрочных источников формирования запасов. Для повышения уровня общей ликвидности необходимо обоснованно сдерживать рост внеоборотных активов и долгосрочной дебиторской задолженности.

Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2013 года составил 0,33, при его значении в 2012 году 1,12 и 2011 году 2,60. Это значит, что 33% краткосрочных обязательств предприятия, может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Этот показатель выше нормативного. Основной причиной увеличения уровня абсолютной ликвидности явилось сокращение кредиторской задолженности.

Значение коэффициента «критической оценки» (коэффициента промежуточного покрытия) с 2,71 в 2011 г. сократилось до 1,67 на конец 2012 г. Но в целом значение данного коэффициента можно назвать прогнозным, так как предприятие не может точно знать, когда и в каком количестве дебиторы погасят свои обязательства.

В ООО «Импэк» коэффициент текущей ликвидности на конец 2013 г. равен 5,41, при его значении на конец 2011 года 6,02. То есть это значение свидетельствует о достаточной общей обеспеченности предприятия оборотными средствами.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, необходимыми для его финансовой устойчивости, в 2011 - 2012 гг. принимал значение большее норматива (0,01). Это говорит о том, что предприятия обеспечено собственными оборотными средствами.

Проанализировав показатели платежеспособности можно сделать вывод:

За 2011- 2013 гг. ООО «Импэк» можно охарактеризовать как предприятие с высокой платежеспособностью.

Рассмотрим данные для анализа показателей финансовой устойчивости на примере ООО «Импэк», приведенные в таблице 3.

Рост стоимости источников на 1886тыс. руб. произошел в основном за счет увеличения величины собственного капитала с 2011 по 2013 гг. на 1734 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод о значительном улучшении структуры баланса в 2013г. по сравнению с 2011 г.

Коэффициент независимости в ООО «Импэк» с 2011 по 2013 гг. стабилен и составил 0,89, что соответствует рекомендуемой норме, следовательно, предприятие имеет собственных средств больше, чем заемных и что говорит о его финансовой независимости.

Значение коэффициента соотношения заёмных и собственных средств свидетельствует, что в начале анализируемого периода (2011 г.) предприятие привлекало на каждый 1 руб. собственных средств, вложенных в активы 0,13 руб. заёмных средств, а в 2013 г. этот показатель составил также 0,13 руб.

Таблица 3 - Динамика показателей финансовой устойчивости ООО « Импэк»

Коэффициент обеспеченности собственными средствами в течение 2011, 2012 и 2013 гг. имели положительное значение так, как у предприятия имеются собственные оборотные средства. Но так как в абсолютном выражении сумма собственных оборотных средств уменьшилась, то при продолжении данной тенденции предприятие не будет иметь возможность улучшения финансовой автономности в будущем.

Всё сказанное выше позволяет сделать вывод, что финансовое состояние анализируемого предприятия является неустойчивым и нестабильным. Следовательно, деловые партнёры и инвесторы предприятия могут сомневаться в его платежеспособности. Риск потери ресурсов в сложившейся ситуации является большим.

Для улучшения финансового состояния предприятию следует более полно и интенсивно использовать ресурсы, ускорить оборачиваемость капитала за счёт интенсификации производства и сокращения дебиторской задолженности. Всё это позволит увеличить прибыль, пополнить собственный оборотный капитал и достигнуть оптимальной финансовой структуры баланса.

2.2 Анализ кадров предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается со сравнения: фактических данных с плановой потребностью, с данными предыдущих периодов в целом по предприятию, группам персонала и категориям.

Для проведения анализ используются данные планов по труду, статистическая отчетность по форме П- 4 «Сведения о численности и заработной плате и движении работников», данные табельного учета.

Рассмотрим динамику и структуру обеспеченности предприятия рабочей силой в таблице 4.

По данным таблицы видно, что в структуре рабочей силы пpeдприятия произошли изменения за исследуемый период. За 2013 год относительно 2011 года произошло снижение численности рабочих- повременщиков на 2,5% при увеличении численности работников, работающих по сдельной оплате труда на 2,0%. Значительные изменения произошли в численности специалистов: отмечается увеличение численности данной категории работников с 89 человек в 2011 году до 106 в 2013 году, что связано с потребностью предприятия в грамотных работниках узкой квалификации.

Таблица 4 - Состав и структура обеспеченности ООО « Импэк» рабочей силой

В 2013 году ООО «Импэк» относительно 2012 года на 7,8 % обеспечено меньше рабочими- сдельщиками, численность повременных рабочих возросла на 4,3%, численность служащих - на 42,8%.

Наибольший удельный вес в структуре работников в 2013 г. составили рабочие повременщики, затем специалисты - 15,1% и служащие - 7,2 %. Незначительное место в удельном весе занимают руководители - 3,9 %.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Состав рабочих по уровню квалификации ООО «Импэк»

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты в соответствии с разрядами	Численность рабочих на конец года, чел.
		2011г.	2012г.	2013г.
I	1,00	-	-	-
II	1,35	179	180	161
III	1,74	118	124	135
IV	2,01	146	137	141
V	2,32	187	196	201
VI	2,68	88	83	89
Итого	х	718	720	727
Средний тарифный коэффициент	х	1,81	1,96	1,98

Из данных таблицы 5 видно, что структура рабочих ООО «Импэк» в 2012 году отличается от предыдущих периодов.

Отмечается уменьшение числа рабочих второго разряда в 2013 году до 322 человека, численность же рабочих с 3- го по шестой разряд увеличивается. Это связано с обучением работников и повышением разрядности.

Квалификационный уровень определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается;

1. Тарифный коэффициент 2011 года:

(179x1,35 + 118x1,74 + 146x2,01 + 187x2,32 +88x2,68) : 718 = 1,81;

2. Тарифный коэффициент 2012 года:

(180x1,35 + 124x1,74 + 137x2,01 + 196x232 +83x2,68): 720 = 1,96;

3. Тарифный коэффициент 2013 года:

(161x1,35+ 135x1,74+ 141x2,01 +201x2,32+89x2,68): 727= 1,98.

Таким образом, из расчетов видно, что средний тарифный коэффициент устойчиво увеличивается в 2013 году относительно 2011, 2012 годов. Это говорит о том, что происходит повышение квалификации работников ООО «Импэк».

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам (см.Табл.6).

На основании данных таблицы 6 видим, что возрастной состав рабочих от 20 до старше 60 лет. В 2011 году основной удельный вес (33,1%) приходится на рабочих в возрасте 40 до 50 лет.

Таблица 6 - Состав и структура работников ООО «Импэк» по возрасту

Градации возрастного состава, лет	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2011г.	2012 г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
До 20	-	-	-	-	-	-
От 20 до 30	62	65	71	8,6	9,1	9,8
От 30 до 40	148	141	133	20,7	19,5	18,3
От 40 до 50	238	241	247	33,1	33,5	34,0
От 50 ло 60	107	114	115	14,9	15,8	15,9
Старше 60	163	159	161	22,6	22,1	22,1
Итого	718	720	727	100	100	100

Следующая группа старше 60 лет - 22,6%. На протяжении исследуемого периода количество людей в возрасте от 20 до 30 лет возрастает до 71 человек. Количество работников от 30 до 40 лет снижается с 148 до 133 человек.

Все это обусловлено тем, что заработная плата на предприятии небольшая, что приводит к тому, что молодые кадры неохотно идут работать на предприятие, в то время как коллектив на предприятии стареет.

Структура работников ООО «Импэк» в 2013 году по возрасту наглядно представлена на рисунке 2.



Рисунок 2 - Структура работников ООО «Импэк» в 2013 году по возрасту

Исходы из рисунка 2 видно, что максимальный удельный вес в структуре работников предприятия приходится на работников от 40 до 50 лет (34% в 2013 году). Наименьший удельный вес приходится на работников в возрасте от 20 до 30 лет.

Состав и структура работников по уровню образования в ООО «Импэк» представлена в таблице 7.

В таблице 7 проводится анализ состава и структуры работников по уровню образования. Образовательный уровень работников ООО « Импэк» составляет 43,6% людей с высшим образованием в 2011 году и отмечается тенденция роста до 43,7% в 2013 году. На работников со средним и средним специальным образованием приходится 47,7% в 2011 году и снижается до 47,0% в 2013 году.

Таблица 7 - Состав и структура работников по уровню образования в ООО «Импэк»

Наименование показателя	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2011г.	2012 г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
Среднее, среднее специальное образование	343	343	342	47,7	47,6	47,0
Незаконченное высшее образование	62	68	67	8,6	9,4	9,2
Высшее образование	313	309	318	43,6	43,0	43,7
Итого	718	720	727	100	100	100

Состав и структуру работников по трудовому стажу представим в таблице 8.

Таблица 8 - Состав и структура работников по трудовому стажу в ООО «Импэк»

Трудовой стаж	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2011г.	2012г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
До5 лет	64	69	70	8,9	9,5	9,6
От 5 до 10 лет	176	181	179	24,4	25,1	24,6
От 10 до 15 лет	156	154	152	21,7	21,4	21,0
От 15 до 20 лет	109	113	105	15,2	15,6	14,4
Свыше 20 лет	213	204	221	29,7	28,3	30,4
Итого	718

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию использования кадров на предприятии" скачать

Подобные документы

• Система управления персоналом предприятия на примере ЗАО "Касимов хлеб"

  Концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Характеристика стилей руководства, способы мотивации подчиненных и их адаптация в коллективе. Оценка показателей текучести кадров и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [141,7 K], добавлен 16.01.2011
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО "Саханефтегазсбыт")

  Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом в организации (на материалах ООО "Химремонт")

  Система "грейдов" как основа повышения эффективности управления персоналом. Анализ системы управления персоналом и разработка путей по её совершенствованию в ООО "Химремонт". Кадровый состав предприятия, анализ существующей системы оценки кадров.
  
  дипломная работа [127,4 K], добавлен 20.09.2016
  

• Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Роль трудовых ресурсов предприятий в современных условиях хозяйствования. Основные принципы управления персоналом и их характеристика. Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО "АРС-Пром". Оценка эффективности предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.02.2015
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия

  Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"

  Понятия, роль и задачи управления персоналом. Основные методы и этапы работы с ним. Анализ деятельности ООО "Слава" и оценка его кадрового потенциала. Осуществление перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами на предприятии.
  
  дипломная работа [143,3 K], добавлен 19.05.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

  Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016
  

• Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм"

  Понятие, цели и функции кадрового менеджмента. Методы построения и исследования систем управления персоналом на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами на примере ООО "Новэм", для повышения эффективности работы.
  
  дипломная работа [168,0 K], добавлен 01.10.2012
  

• Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии

  Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [138,6 K], добавлен 11.06.2011
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии

  Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
  
  дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011
  

• Управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Теоретические основы управления персоналом на предприятии: основные концепции управления, цели и задачи использования и регулирования персонала. Технология и методы управления, анализ организационной структуры предприятия и кадров СОШ №1 г. Москвы.
  
  отчет по практике [79,3 K], добавлен 13.01.2010
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию поведения трудовых ресурсов на предприятии ООО "Фабрика дышащих окон"

  Производственно-экономическая характеристика предприятия ООО "Фабрика дышащих окон". Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Определение показателей текучести кадров. Анализ системы управления поведением трудовых ресурсов на предприятии.
  
  курсовая работа [48,6 K], добавлен 29.11.2016
  

• Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

  Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия. Состав и структура кадров предприятия. Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству изделия.
  
  курсовая работа [114,3 K], добавлен 31.10.2008
  

• Управление персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
  
  дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010
  

• Управление кадрами предприятия ООО "ЗЖБИ-500"

  Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [109,5 K], добавлен 18.11.2014
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере МУП ПТК "Орскгортранс"

  Принципы анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Повышение эффективности работы организации, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Анализ использования фонда рабочего времени. Планирование кадров и оптимизация персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [214,4 K], добавлен 30.06.2013
  

• Значение трудовых ресурсов современного российского предприятия

  Трудовые ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению эффективности использования персонала ООО "ЦИТ "Проекты и Решения". Способы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [196,2 K], добавлен 13.12.2013
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

Другие документы, подобные "Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию использования кадров на предприятии"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам