Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.

Сектор охраны труда: мед. программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спорт. работа.

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «ТД ЕВРОКОЛОР».

На основании данных отчетов о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2010-2011 гг проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ТД ЕВРОКОЛОР». Они характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» в 2010-2011 гг.

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел., в том числе:	351	419	+68	119,4
рабочие	274	332	+58	121,2
инженерно-технические работники, из них:	78	88	+10	113,0
руководители	45	56	+11	125,0
специалисты	34	33	-1	97,0

Как видно из данных таблицы 2.2, в 2010-2011 гг. наблюдается рост численности работников ООО «ТД ЕВРОКОЛОР». Так, в 2011 г. численность работников по сравнению с 2010 г. увеличилась на 68 человек или на 19,4 %. Численность рабочих за анализируемый период увеличилась на 58 человек или на 21,2 %. Численность руководителей в 2011 г. составила 55 человек и по сравнению с 2010 г. увеличилась на 11 человек или 25,0 %. Численность специалистов в 2011 г. составила 32 человек и по сравнению с 2010 г. снизилась на 1 человека или на 3,0 %.

Проанализируем структуру персонала ООО «ТД ЕВРОКОЛОР», результаты представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура персонала ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» за 2010-2011 гг.

Категории	2010г.	2011г.	Отклонение (+/-)
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Среднесписочная численность работников, чел. в том числе:	351	100,0	419	100,0	+68	-
рабочие	274	78,0	332	79,2	+58	+1,2
ИТР, из них:	78	22,0	88	20,8	+10	-1,2
руководители	45	12,6	56	13,2	+11	+0,6
специалисты	34	9,4	33	7,6	-1	-1,8

Проведя анализ данных таблицы 2.3 видно, что в ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» удельный вес рабочих в 2011 г. выше его величины в 2010 г. на 1,2 %, соответственно, в 2011 г. уменьшился на 1,2 % удельный вес ИТР, в том числе руководителей увеличился на 0,6 %, а специалистов снизился на 1,8 %.

Анализ состава персонала исследуемой организации по возрасту представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Состав персонала ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» по возрасту за 2010-2011 гг.

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
Всего работников, в том числе:	351	419	+68	119,4
от 18 до 24 лет	101	120	+19	119,0
от 25 до 29 лет	49	74	+25	150,0
30 лет	9	7	-2	77,8
31 год	5	5	-	100,0
от 32 до 39 лет	43	43	-	100,0
от 40 до 49 лет	80	74	-6	92,6
от 50 до 54 лет	30	42	+12	140,0
от 55 до 59 лет	15	28	+13	192,9
60 лет и старше	18	25	+7	136,8

В компании численность работников в возрасте от 18 до 24 лет в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 19 человек. Численность работников в возрасте от 25 до 29 лет в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась с 50 чел. до 75 чел. или на 25 чел. (50,0 %). Численность работников в возрасте 30 лет снизилась на 2 чел. Следует отметить снижение численности работников в возрасте от 40 до 49 лет на 6 чел. Численность работников в возрасте от 50 до 54 лет, от 55 до 59 лет и в возрасте старше 60 увеличилась, соответственно, на 12 человек (или 40,0 %), на 13 чел. или 92,9 % и на 7 чел. (36,8 %). По сравнению с 2010 г. неизменной осталась только численность работников в возрасте 31 года (5 чел.) и в возрасте от 32 до 39 лет (42 чел.). Таким образом, в ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» увеличивается численность персонала молодого возраста до 29 лет и старшего возраста (старше 50 лет). персонал кадровый отбор руководитель

Рассмотрим трудовой потенциал ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» по образованию (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Состав персонала ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» по образованию за 2010-2011 гг.

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
Всего работников, в том числе имеющих:	351	419	+68	119,4
высшее образование	47	50	+3	106,4
среднее специальное образование	67	81	+14	120,9
профессионально-техническое образование	171	209	+36	120,9
общее среднее образование	59	74	+17	129,3
общее базовое образование	6	4	-2	66,7

В 2010-2011 гг. в ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 3 чел., со средним специальным образованием - на 14 чел., с профессионально-техническим образованием - на 36 чел., с общим средним образованием - на 17 чел. Следует отметить уменьшение численности работников с общим базовым образованием на 2 чел. Таким образом, приведенные выше данные свидетельствуют о повышении образовательного уровня работников ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» в 2011 г. по сравнению с 2010 г.

Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава предприятия более подробно. Данные представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Характеристика руководящего состава ООО «ТД ЕВРОКОЛОР»

№	Должность	Год рождения	Образование	Стаж работы на предприятии
1	Генеральный директор	1959	высшее, инженер-электрик	10 лет
2	Зам. ген. директора - технический директор	1958	высшее, инженер-механик	10 лет
3	Первый зам. ген. директора по мат.-тех. снабжению	1959	Высшее инженер- физик	10 лет
4	Зам. ген. директора по финансам	1967	высшее, инженер-экономист	9 лет
5	Зам. ген. директора по маркетингу	1968	высшее, инженер-металлург	8 лет
6	Главный бухгалтер	1965	высшее, экономист	10 лет

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи. Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Проведем анализ динамики численности работников ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» воспользовавшись данными таблицы 2.7, из которой видно, что не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику.

Коэффициент по приему увеличился на 0,103, а коэффициент по увольнению вырос в динамике на 0,032, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров на 0,008.

Таблица 2.7 - Анализ показателей движения рабочей силы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение (+/-)
1. Среднесписочная численность работников	351	419	+68
2. Принято работников	72	130	+58
3. Уволено работников	41	62	+21
4. Коэффициенты
- по приему	0,203	0,309	+0,106
- по увольнению	0,114	0,146	+0,032
- текучести кадров	0,009	0,017	+0,008
- оборота рабочей силы	0,317	0,455	+0,138

Сформулируем основные цели и задачи кадровой службы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР». Основной целью создания отдела кадров является реализация кадровой политики в обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:

- подбор, расстановка и воспитание кадров;

- оформление и учет кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе.

Цель кадровой службы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» соответствует задачам, которые ставит перед собой общество. Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции:

Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации. Составляет расчеты потребности в кадрах и определяет источники ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

Обеспечивает общество кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества.

Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на должности.

Информирует работников общества об имеющихся вакансиях.

Устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами для подбора персонала, а также средствами массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора общества.

Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.

Выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой должности и размере заработной платы.

Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек. Готовит материалы для представления работников к поощрениям, для привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности. Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

Организует проведение аттестации работников общества, ее методическое и информационное обеспечение.

Анализирует результаты аттестации.

Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки в подразделениях общества:

- соблюдения правильности использования труда в структурных подразделениях;

- состояния трудовой дисциплины;

- исполнения решений аттестационной комиссии.

Осуществляет учет и анализ результатов проверок и при необходимости вмешательства генерального директора информирует его об имеющихся нарушениях и способах их устранения.

Готовит документы для оформления пенсий и представляет их в органы социального обеспечения. Обеспечивает социальные гарантии работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком.

Оформляет командировки и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляет контроль за их выполнением.

Рассматривает жалобы и заявления работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

Принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников. Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО «ТД ЕВРОКОЛОР», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров. Следует ввести коррективы в обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. В процесс проведения аттестации работников общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции отдела кадров ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР».

Формирование кадрового резерва. С начала 2011 года, согласно графику по формированию и подготовке кадрового резерва, утверждена комиссия по кадровому резерву; разработано и утверждено Положение о кадровом резерве; сформирован предварительный перечень резервируемых должностей и список резервистов в количестве 28 человек. Проведено заседание экспертной комиссии по кадровому резерву, на которую были приглашены резервисты для собеседования. В результате были утверждены 49 человек резервистов, членами экспертной комиссии заполнены оценочные листы и протоколы решения по результатам оценки кандидатов в кадровый резерв. Сформирован и утвержден список наставников кадрового резерва из числа опытных руководителей и специалистов предприятия в количестве 28 человек. Заполнены карты работников, зачисленных в резерв, разработаны индивидуальные планы обучения и подготовки резервистов. Проведение такой комиссии позволило руководству пообщаться с резервистами, практически все резервисты заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице. Резервисты среднего звена в количестве 10 человек обучены. Сформирован список резервистов высшего звена в количестве 5 чел., которые закреплены для наставничества за руководством.

Схема формирования кадрового резерва изображена на рисунке

Рисунок 4.9 - Схема формирования кадрового резерва ООО «ТД Евроколор»

Работа с учреждениями профобразования всех уровней. Для решения задачи обеспечения корпоративно адаптированными молодыми кадрами компания проводит обширную работу с вузами, учреждениями среднего (колледжи) и начального (училища) профобразования.

В рамках этой работы заключен долгосрочный договор на целевую подготовку специалистов.

Так в 2011 году по заочной, вечерней формам обучения получают образование:

? в ПГТК - 18 чел.,

? в ВУЗах - 35 чел.

? По окончании учебных заведений получили квалификацию10 человек.

Переподготовка и повышение квалификации персонала

Таким образом, подводя промежуточный итог стоит отметить, что задачи соответствуют целям кадровой службы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР», но она еще далека от совершенства, так как выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба компании. Отдел кадров не полностью выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «ТД ЕВРОКОЛОР»

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям аппарата управления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация аппарата управления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один - два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

Процедура отбора персонала в ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» будет состоять из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Состав блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов	Управление содержанием и процессом мотивации трудового
труда и поведения персонала	поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Как мы видим из анализа управления персоналом, даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии. Как мы видим из исходной организационной структуры ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру (рисунок 3.1).

Следует предпринять следующие шаги:

1. Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.

2. Ввести должность «Заместителя ген. директора по кадровой политике».

3. Подчинить непосредственно ему отдел кадров.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.

Работа отдела кадров может вестись в соответствии с функциональными блоками, показанными в таблице 3.1.

Генеральный директор

ПЭО

Производственный отдел

Отдел кадров

Зам. генераль-ного директора по экономике и финансам

Исполнитель-ный директор

Зам. генераль-ного директора по маркетингу

Бухгалтерия

АСУП

Отдел продаж

Служба маркетинга

Юрисконсульт

Зам. исполнит. директора по производству

ОТК

Начальник службы безопасности

Охрана

Канцелярия

ГМТО

Зам. генерал. директора по кадрам

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

- кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

- изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

- планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников,

- проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

- учет личного состава организации,

- ведение трудовых книжек,

- подготовка документов для назначения пенсий,

- изучение движения кадров, причин текучести кадров,

- трудоустройство высвобождающихся работников,

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,

- ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Совершенствования кадровой политики - это сокращение потерь рабочего времени по причине болезни работников. Согласно данных анализа заболеваемости работников за 2010 - 2011 число случаев заболевания составило 68 и 32 соответственно. За данный период количество случаев заболевания значительно снизилось - в 1,9 раза. Количество дней болезни за данный период так же сократилось с 910 до 703 или 1,5 раза. На 1 работника в 2010 году приходиться в среднем 24 дня болезни, в 2011 году - 16 дней. Это положительная динамика для предприятия. Необходимо дальнейшее сокращение случаев заболевания и количества дней болезни. Для этих целей необходимо проводить мероприятия силами медицинских работников здравпункта по амбулаторному лечению работников без отрыва от работы (физиолечение, инъекции, массаж и другие процедуры), что сократит количество заболеваний, а также количество дней отсутствия работников в связи с болезнью. Это положительно отразиться на сокращении потерь рабочего времени по болезни работников и улучшит динамику роста производительности труда. Данное мероприятие проводится медицинскими работниками здравпункта под руководством заместителя директора по кадрам и быту.

Важным аспектом является принятие молодых специалистов - выпускников колледжей и ВУЗов на стажировку по программе Центра занятости. Под стажировкой понимается трудоустройство выпускников временного характера, сроком до шести месяцев. В целях организации стажировки работодатель создает дополнительные (внештатные) рабочие места. На стажировку по полученной в учебном заведении профессии Центр занятости населения направляет выпускников вузов, техникумов, колледжей и училищ 2011 - 2012 года. Работодатель заключает с работниками срочный трудовой договор и делает запись в трудовую книжку. В рамках мероприятия работодателям возмещаются затраты на заработную плату выпускника, исходя из минимального размера оплаты труда, увеличенного на районный коэффициент и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, в месяц, а также затраты на доплаты работникам старшего возраста за наставничество выпускников. Наставнику может устанавливаться доплата в размере до половины минимального размера оплаты труда в месяц за каждого стажирующегося под его руководством выпускника. При этом работодатель имеет право доплачивать стажировщикам из своих средств дополнительные деньги.

Ещё одними эффективным направления совершенствования кадровой политики является создание системы подготовки руководящих кадров.

Обучение руководящего состава имеет особое значение для любого предприятия. Если ошибку рядового работника часто можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителей иногда бывают роковыми для их предприятия. Анализ кадровой политики предприятия показал, что на предприятии отсутствует обучение руководителей.

Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем:

а) ежегодное обучение для руководителей и специалистов для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение должно организовываться в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня;

б) повышение квалификации для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствие с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Данное обучение может быть краткосрочным для тематического обучения по вопросам конкретного аспекта производства; в виде тематических и проблемных семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия; длительным для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности;

в) профессиональная переподготовка, направленная на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

Основными правилами обучения руководителей должны стать:

- результатом обучения руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения;

- обучение - это не попытка передать конкретные рецепты и рекомендации, а указание на возможности, которые помогут успешнее решать стоящие перед ним задачи. К таким возможностям относится более широкое использование методов финансового анализа, идей, заложенных в маркетинге, новые подходы к усилению мотивации труда работников;

- высокое качество учебных программ и хорошие условия обучения показывают руководителям, какое большое значение имеет их обучение и их работа для предприятия;

- обучение руководителей должно происходить не только от преподавателя, но и они должны учиться друг от друга. Такие возможности дают групповые обсуждения и «круглые столы»;

Для эффективности обучения необходимо, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» решат существующие проблемы в управлении персоналом. Кадровые изменения в организационной структуре представлены на рисунке 3.1.

Приемлемой моделью для ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» в настоящее время могла бы стать схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений (рисунок 3.2).

В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Отдел кадров

Сектор найма рабочей силы

Сектор охраны труда

Центр подготовки и перспек-тивного развития персонала

Сектор стимули-рования и оплаты труда

Сектор изучения и анализа кадров

Сектор трудовых отношений

Зам. генерального директора по кадрам

Сектор стратегического управления

Сбор и анализ информации по качеству жизни, рынку рабочей силы, корректировка и планирование деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами, информационное обеспечение высших звеньев руководства

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие ООО «ТД ЕВРОКОЛОР». Организационная структура ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» является линейной - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Следует отметить, что техническая база общества достаточно мощная, технические средства используются довольно эффективно и соответствуют задачам, которые на них решаются.

Работа кадровой службы ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» связана с работой других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы.

Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

- не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы;

- старение работников практически во всех подразделениях;

- текучесть кадров выше нормы.

Предлагается ввести следующие изменения:

Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы нужно внести изменения в существующую организационную структуру.

Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Повысить оперативность принимаемых решений.

Как следует из выше приведенных данных, проблемы с персоналом в ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров ООО «ТД ЕВРОКОЛОР». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО «ТД ЕВРОКОЛОР» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на ее работу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно- методическое пособие. -- М.: Финстатинформ, 2003.

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 2000.

4. Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Ляпина С.Ю., Устинов В.А. Управление инновациями: модульная программа для менеджеров. Т. 7. - М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. -- М.: Экономика, 2003.

6. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. -- Новосибирск: ЭКО, 2008.

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. -- М.: Издат. центр «Академия», 2004.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -- М.: Экзамен, 2006.

10. Зайцев ГГ. Управление персоналом: Учеб. пособие, -- СПб.: Северо-Запад, 2008.

11. Ивановская Л. В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 2005.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: Экзамен, 2004.

14. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. -- М.: Финстатинформ, 2000.

15. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. -- М.: ИНФРА-М, 2000.

16. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2004.

17. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. -- М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.

18. Основы организации охраны труда на предприятии / Под общ. ред. Ю.С. Рысина. -- Н. Новгород: Вента-2,2003.

19. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -- М.: Высшая школа, 2006.

20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -- М.: Аспект Пресс, 2004. 633

21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -- М.: ГАУ, Варяг, 2006.

22. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие. -- М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002.

23. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршне - ва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

24. Управление организацией: Практикум/ Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова и др. -- М.: ИНФРА-М, 2004.

25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра. Г. Шмидта. -- М.: Изд-во МГУ, 2006.

26. Управление персоналом: Учебник/ Под общ. ред. А.И.Турчинова. -- М.: Изд-во РАГС, 2006.

27. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -- Ш:. НОРМА - ИНФРА-М, 2008.

29. Экономика и социология труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. -- М.: Финстатинформ, 2004.

30. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Размещено на Allbest.ru

...