Формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 005.95(043.3)

ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

ГАВКАЛОВА НАТАЛІЯ ЛЕОНІДІВНА

Харків 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий консультант: доктор економічних наук, професор Амосов Олег Юрійович, Харківський національний економічний університет, професор кафедри менеджменту та бізнесу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор, академік НАН України Лібанова Елла Марленівна, ДУ «Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України», директор

доктор економічних наук, професор Зінов'єв Фелікс Володимирович, Класичний приватний університет, завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності

доктор економічних наук, професор Cемикіна Марина Валентинівна, Кіровоградський національний технічний університет, завідувач кафедри економіки та організації виробництва

Захист відбудеться 05 листопада 2009 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1а.

Автореферат розісланий 01 жовтня 2009 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради О. М. Ястремська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Процеси інтеграції та глобалізації - виклики сьогодення - притаманні сучасному господарському комплексу України. Управління на рівні держави набуває соціально орієнтованого спрямування, в результаті чого людина розглядається як основна рушійна сила соціально-економічного розвитку суспільства. Дослідження, проведені Світовим банком у розвинених країнах, переконливо довели, що основним джерелом зростання валового продукту є персонал, на частку якого в середньому припадає 62% приросту валового внутрішнього продукту (ВВП), тоді як на виробничі фонди - 18%, на природні ресурси - 20%. Зокрема, в Німеччині, Японії, Швеції за рахунок капіталу працівників створюється майже 80% ВВП.

Формуються передумови для акумулювання в усіх сферах господарювання й ефективного використання людського, інтелектуального та соціального капіталів, носіями яких є працівники. Поширення знанієбазованих підприємств відкриває нові перспективи економічного розвитку, прискорює інноваційні процеси в теорії та практиці менеджменту персоналу. Це стосується, в першу чергу, промислових підприємств, які до останнього часу домінують у країні (в економіці України на частку промисловості протягом 2001 - 2007 рр. припадає близько 48% виробництва продукції, більш ніж 37% основних та обігових засобів, 40% зайнятих найманих працівників). У цілому підприємства промисловості функціонують результативно, однак підприємства машинобудування, дослідження яких посідає центральне місце в роботі, знаходяться майже на межі банкрутства, маючи низькі фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування (у 2007 році цей показник склав 110 715,9 млн грн у машинобудуванні проти 1 652 678 млн грн у промисловості, що становить 6,7%, враховуючи те, що питома вага реалізації промислової продукції машинобудування складала у 2007 р. 19%) та чисті збитки. Подолання кризових явищ у зазначеній галузі залежить не лише від рівня фінансових ресурсів, інноваційної активності, а й від персоналу підприємств, менеджмент якого має забезпечити їх прибутковість.

Вітчизняні та зарубіжні науковці приділяють багато уваги розгляду методологічних, науково-теоретичних і науково-прикладних проблем менеджменту персоналу, що знайшло відображення в наукових працях. Дослідження розвитку соціально-економічних систем, вирішення питань їх оптимального зростання, раціонального очікування стану систем управління - все це пов'язане із формуванням соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу, який знаходиться під впливом макрорівневих та мікрорівневих факторів. Серед вчених - нобелевських лауреатів - зазначеним питанням приділяли увагу Д. Касс, В. Леонтьєв, Ф. Модільяні, П. Самуельсон, Д. Тобін та ін.

Теоретичні засади формування й розвитку менеджменту персоналу та інтелектуального капіталу обґрунтовано в роботах відомих зарубіжних науковців, а саме: К. Адамса, М. Армстронга, Е. Брукінг, У. Буковича, Г. Десслера, Н. Корнеліуса, Р. Коула, Р. Марра, М. Мескона, Е. Нілі, М. Пула, Х. Скарброу, Дж. Стоунхауса, Д. Тана, С. Тейлора, Д. Торрінгтона, Г. Шмідта, Л. Холл та ін.

Серед відомих дослідників пострадянського періоду, у працях яких належне місце посідає розгляд теоретико-методологічних питань ефективності менедж-менту персоналу, слід зазначити М. Беляцького, В. Весніна, О. Віханського, Б. Генкіна, В. Дятлова, О. Єгоршина, А. Кібанова, Дж. Лафту, Є. Моргунова, С. Мордовіна, Ю. Одєгова, М. Рогожина, С. Самигіна, В. Співака, С. Шеклю та ін.

Підвищенню ефективності управління соціально-економічними системами та менеджменту персоналу, що є основою формування знанієбазованого під-приємства нового типу, його економіко-математичній інтерпретації присвячено дослідження вітчизняних вчених, таких, як: Д. Богиня, В. Геєць, В. Гриньова, О. Грішнова, Б. Данилишин, Ф. Зінов'єв, Т. Клебанова, Е. Лібанова, Л. Михайлова, М. Нагорська, В. Онікієнко, В. Петюх, В. Пономаренко, М. Семикіна, Ф. Хміль, А. Чухно та ін.

У менеджменті персоналу протягом тривалого часу домінують економічні аспекти, що передбачає розгляд персоналу як трудового ресурсу та облікової одиниці. Незважаючи на еволюцію поглядів науковців та зміну акцентів у напрямі розповсюдження соціально орієнтованого управління, проблема формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу залишається неповністю вирішеною.

Таким чином, суперечності в теорії та практиці менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах і невідповідність його умовам, що забезпечують ефективність у межах формування соціально-економічного механізму, зумовили вибір теми дисертаційної роботи, мету, перелік і зміст завдань для ґрунтовного її розкриття й досягнення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана згідно з планами наукових досліджень Харківського національного економічного університету, що виконувались протягом 2004 - 2008 рр. під керівництвом автора за темами: «Дослідження перспектив розвитку середнього бізнесу в Харківському регіоні в рамках формування соціально орієнтованої економіки» (державний реєстраційний номер 0105U006398), у якому автором запропоновані напрями розвитку середнього бізнесу, в межах яких пріоритетним є забезпечення ефективного менеджменту персоналу; «Інтелектуалізація праці як напрям підвищення ефективності управління персоналом» (державний реєстраційний номер 0106U010589), де автором обґрунтовано умови інтелектуалізації праці та досліджено її вплив на ефективність менеджменту персоналу; «Формування ефективності менеджменту персоналу в організації» (державний реєстраційний номер 0107U005677), у межах якого розкрито засади ефективності менеджменту персоналу та запропоновано методичний підхід до оцінки його рівня, і за безпосередньою участю автора - тема «Теоретичні та методологічні засади розвитку управління поведінкою виробничої організації» (державний реєстраційний номер 0105U001039), де автором розроблено методичний підхід до формування сприятливої організаційної культури та обґрунтовано необхідність управління знаннями на підприємстві.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в обґрунтуванні теоретико-методологічних засад та комплексу методичного забезпечення формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах.

Досягнення цієї мети обумовило необхідність постановки та вирішення комплексу таких завдань:

визначити місце категорії «менеджмент персоналу» в системі економічних категорій та обґрунтувати значення ефективності менеджменту персоналу в забезпеченні соціально орієнтованого управління;

розробити та обґрунтувати концепцію ефективності менеджменту персоналу як системоутворюючого елемента соціально-економічної парадигми на засадах соціально орієнтованого управління, в основу якої покладено принцип Парето-оптимальності;

опрацювати теоретико-методологічний підхід до формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу та розробити інструментарій забезпечення ефективності менеджменту персоналу;

обґрунтувати особливості впливу зовнішнього середовища на розвиток соціально-економічних систем, що досягається побудовою моделі багаторівневого управління, що забезпечує функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу;

здійснити комплексне оцінювання сучасних тенденцій змін зовнішнього середовища країни, зокрема, правового, соціально-економічного, демографічного та інноваційного, що впливають як на соціально-економічний розвиток держави, так і на функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу;

установити тенденції розвитку підприємств машинобудівної галузі та розробити науково-методичний підхід до оцінки впливу використання об'єктів інтелектуальної власності у вигляді винаходів, корисних моделей, промислових зразків на обсяг промислової продукції;

уточнити перелік складових та побудувати ієрархічну структурну модель складових ефективності менеджменту персоналу;

удосконалити методичний підхід до визначення рівня ефективності менеджменту персоналу з оцінювання: інноваційно-інвестиційної, соціальної, інноваційно-інвестиційної, організаційної ефективностей та ефективності інтелектуалізації праці;

визначити економічні та соціальні аспекти інтелектуального капіталу, формування й використання якого є основою ефективності інтелектуалізації праці, та обґрунтувати його місце в системі економічних категорій;

розробити методичний підхід до оцінки рівня розвитку інтелектуального капіталу підприємства в контексті формування знанієбазованого підприємства;

удосконалити методичне забезпечення підвищення рівня інтелектуалізації праці, на основі чого уточнити підхід, що пов'язує інтелектуалізацію праці та управління знаннями персоналу;

обґрунтувати організаційне забезпечення соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу;

обґрунтувати роль організаційної культури в реалізації соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу;

розробити принципи вертикальної узгодженості загальноконкурентної стратегії підприємства та HR-стратегії і горизонтальної узгодженості її складових; менеджмент персонал управління організаційний

визначити інтеграційні аспекти реалізації соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу.

Об'єкт дослідження - процес формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та науково-практичні основи, методи, підходи до формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу промислових машинобудівних підприємств в умовах поширення соціально орієнтованого управління в Україні.

Методи дослідження. Визначені мета і завдання дослідження досягаються використанням системи загальнонаукових та спеціальних методів: діалектичного методу, складовою якого є комплексний підхід, - для формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу; структурно-логічного аналізу - для побудови логіки та структури дослідження; статистичного аналізу - для визначення інституційних тенденцій та результативності соціально-економічного розвитку країни при дослідженні особливостей менеджменту персоналу на підприємствах; графічного - для наочного подання статистичних даних і схематичної побудови зв'язків положень дисертації; анкетування - для проведення опитування керівного складу підприємств, що досліджувалися, щодо пріоритетів розвитку складових ефективності менеджменту персоналу; експертної оцінки - для визначення системи показників, що описують вплив складових на ефективність менеджменту персоналу у структурній моделі, а також при дослідженні чинників впливу на систему управління знаннями; багатовимірного факторного аналізу - для виявлення груп показників, які формують сукупну величину ефективності менеджменту персоналу, а також для отримання значень складових інтелектуального капіталу підприємства; кластерного аналізу - для групування підприємств за рівнем ефективності менеджменту персоналу; таксономії - при розрахунку інтегрального коефіцієнта інтелектуального капіталу підприємства; кореляційно-регресійного аналізу - для визначення зв'язку між використанням інтелектуального капіталу у вигляді наявності прав захисту об'єктів інтелектуальної власності (кількість отриманих охоронних документів України) та обсягом реалізованої продукції.

Інформаційними джерелами дослідження стали чинні законодавчі та нормативні акти Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, офіційні матеріали Державного комітету статистики України та органів статистики Харківської області, інформаційно-аналітичні матеріали й науково-методичні розробки.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукові результати, які отримані автором і виносяться на захист, полягають у розробці теоретико-методологічних засад формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу та науково-методичного забезпечення створення умов для функціонування запропонованого механізму на машинобудівних підприємствах України. Наукова новизна дослідження полягає в тому, що в дисертації вперше:

обґрунтовано теоретико-методологічний підхід до формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу, який складається із сукупності стратегічних цілей підприємства та персоналу, закономірностей, принципів, методів управління й дозволяє узгодити вплив елементів механізму у процесі взаємоузгодження інтересів та потреб суб'єкта й об'єкта управління на рух засобів виробництва з метою оптимізації основних параметрів виробничої системи, що забезпечує досягнення соціально-економічного ефекту;

розроблено та обґрунтовано концепцію ефективності менеджменту персоналу, головні орієнтири якої полягають у забезпеченні економічної ефективності діяльності підприємства за умови максимізації використання капіталу працівників і соціальної ефективності, що обумовлюється задоволенням персоналу від процесу праці за наявності соціально орієнтованого управління. Забезпечення соціальної та економічної ефективностей діяльності підприємства в межах даної концепції запропоновано розглядати через призму ефективності інтелектуалізації праці;

побудовано модель багаторівневого управління, яка поєднує глобальний (соціально-економічний розвиток, демографічна ситуація, формування інтелектуального капіталу), національний (правове, соціально-економічне, демографічне, інноваційне середовища), регіональний (рівень соціально-економічного розвитку середовища, регіональне управління та місцеве самоврядування, рівень економічного розвитку галузей) рівні, а також рівень окремих господарюючих суб'єктів (підприємств) з метою забезпечення формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу;

побудовано ієрархічну структурну модель ефективності менеджменту персоналу на основі комплексного підходу, яка містить економічну, соціальну, інноваційно-інвестиційну, організаційну та запропоновану складову інтелектуалізації праці;

виокремлено такі складові організаційного забезпечення функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу: стратегічне забезпечення та інтеграційний блок, основу якого складають нормативно-правове, матеріально-технічне, комунікаційне, кадрове забезпечення й організаційна культура, яка є інваріантом системи менеджменту персоналу;

удосконалено:

соціально-економічну парадигму менеджменту персоналу підприємства, яка відповідає соціально орієнтованому управлінню з виокремленням ефективності менеджменту персоналу як основи формування відповідного їй соціально-економічного механізму та в межах якої, на відміну від загальновизнаних, людина розглядається як носій людського, інтелектуального та соціального капіталів, що синтезує комплексне управління людиною та самоуправління;

науково-методичний підхід до оцінювання впливу процесу формування та використання інтелектуального капіталу на обсяг реалізації промислової продукції, який на відміну від поширених у теорії та практиці дозволяє визначити зв'язок між інтелектуальним капіталом промисловості та соціально-економічним розвитком на національному рівні і рівні підприємства шляхом доведення, що зменшення рівня невизначеності в захисті прав на об'єкти інтелектуальної власності має суттєво підвищити обсяг реалізації промислової продукції;

методичний підхід до оцінки рівня ефективності менеджменту персоналу на основі визначення системи кількісних показників і таких, що вимірюються із застосуванням експертних методів оцінки, а також чинників впливу, які зумовлюють економічну, соціальну, інноваційно-інвестиційну, організаційну ефективності та ефективність інтелектуалізації праці, що значно відрізняється від загальноприйнятих оцінок рівня ефективності менеджменту персоналу через економічну, соціальну або організаційну ефективності;

методичний підхід до оцінки рівня розвитку інтелектуального капіталу підприємства, який на відміну від існуючих дає змогу не лише отримати остаточне достовірне кількісне значення, але й виявити вагомість складових інтелектуального капіталу, що дозволить визначити підґрунтя його розвитку та напрями підвищення ролі інтелектуального капіталу в забезпеченні ефективності менеджменту персоналу, який на відміну від загальноприйнятого полягає в такому: чим більш цілеспрямовано розроблена й реалізована кадрова політика на підприємстві, тим вище ступінь інноваційності управління та виробництва;

підхід до формування організаційної культури, в якому на відміну від поширених підходів за основу взято принцип багаторівневості, який дав змогу виділити надбудову - корпоративні цінності та принципи, філософію управління, «правила гри» колективу, групові норми, поведінкові стереотипи, що мають місце при формуванні й реалізації кадрової політики на підприємстві; проміжний рівень - склад мислення, ментальні моделі, лінгвістичні парадигми членів групи між собою; базис, який складається із практичного досвіду членів колективу, що пояснюється необхідністю формування конкретного історичного досвіду діяльності й характеризується стабільною груповою структурованістю;

дістало подальшого розвитку:

теоретичне тлумачення соціально-економічного змісту категорії «менеджмент персоналу», що на відміну від існуючих визначається як науковий напрямок, сукупність теорій та концепцій, предметом якого є методи, засоби, мотиваційні установки, чинники впливу з боку керівної підсистеми на ефективне використання інтелектуального, людського і соціального капіталів персоналу у відтворювальному процесі, які сприяють досягненню цілей підприємства та відповідають інтересам персоналу;

теоретичне трактування змісту категорії «інтелектуальний капітал», що, на відміну від поширених трактувань розглядається з позиції комплексного підходу як сукупність інтелектуальних ресурсів особистості та підприємства, що відображені у знаннях, вміннях, досвіді, організаційній культурі та структурі, відносинах із клієнтами, за допомогою яких створюють продукти інтелектуальної діяльності з метою формування й одержання додаткової вартості;

інструментарій забезпечення ефективності менеджменту персоналу, спрямований на встановлення: закономірності взаємоузгодження результативної праці та соціально-психологічних особливостей індивіда; специфічних принципів менеджменту персоналу, а саме: інтелектуалізації праці, соціалізації, зростання ефективності менеджменту персоналу - завдяки реалізації соціально орієнтованого управління; функціоналізації персоналу на засадах виокремлення наступних функцій: знаннєвої, субституту формальних відносин, регулювання партнерських відносин, пристосування підприємства до потреб суспільства, інтегруючої, адаптивної, освітньої та розвиваючої; методів реалізації менеджменту персоналу у вигляді корпоратизації, соціального партнерства, системи участі персоналу в управлінні підприємством на відміну від загальноприйнятих законів та закономірностей, принципів, функцій і методів управління;

методичне забезпечення інтелектуалізації праці на засадах науково-теоретичного обґрунтування управління знаннями як основи ефективності менеджменту персоналу, на основі чого уточнено підхід, що дозволяє пов'язати інтелектуалізацію праці із процесом безперервного оновлення й поповнення знань, що в менеджменті персоналу реалізується в межах кадрової політики, для чого з метою сприяння таким процесам, розроблено систему управління знаннями як сукупність процесів формування, накопичення, трансферу й використання організаційних знань, досвіду, вмінь, навичок, які здобуваються за допомогою отримання формальної та неформальної освіти і застосовуються з метою досягнення ефективності менеджменту персоналу.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні та методологічні положення дисертаційної роботи доведено до рівня конкретних методичних рекомендацій щодо формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу. Наукові розробки автора використовуються органами виконавчої влади України, а саме: Кабінетом Міністрів України (довідка про використання результатів наукових досліджень №40-5-09 від 20.03.2009 р.), Міністерством промислової політики України (довідка про впровадження №01/2-4-138 від 19.03.2007 р.). Розробки дисертанта призначені для використання при формуванні напрямків удосконалення управління промисловістю та під час опрацювання програм соціально-економічного розвитку Харківського регіону органами місцевого управління м. Харкова, зокрема, Головним управлінням промисловості, транспорту і зв'язку Харківської обласної державної адміністрації (довідка про впровадження №04-08/1285 від 16.04.2008 р.) та Головним управлінням економіки Харківської обласної держав-ної адміністрації (довідка про впровадження №04-15/66 від 15.04.2008 р.). Науково-практичні положення дисертаційної роботи були використані при розробці заходів з удосконалення менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах м. Харкова - АТ ЗТ «Харківський завод електромонтажних виробів №1» (довідка про впровадження №2/27 від 25.09.2008 р.), Казенне підприємство «Харківське конструкторське бюро з двигунобудування» (довідка про впровадження №145-15/63 від 16.03.2009 р.), ЗАТ «Завод «Південкабель» (довідка про впровадження №1/20 від 17.03.2009 р.) та ДП «Авіакон» - м. Конотоп Сумської області (довідка про впровадження №02/12 від 15.02.2008 р.).

Результати дисертаційної роботи були використані при розробленні науково-дослідної держбюджетної теми «Стратегія розвитку високотехнологічних галузей промислового комплексу в рамках цільової комплексної програми «Україна - ХХІ століття: стратегічні пріоритети соціально-економічного розвитку» на 2007 - 2011 роки» (довідка про впровадження №67/6 від 03.11.2008 р.).

У навчальному процесі Харківського національного економічного університету застосовуються результати дослідження, зокрема при викладанні навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу» (довідка про використання результатів №86/04Д-145 від 24.04.2009 р.). У Харківському регіональному інституті Державного управління Національної академії державного управління при Президентові України використовуються розробки, підготовлені автором у межах науково-дослідної роботи за темою «Інвестиційна складова сталого розвитку регіону» (номер державної реєстрації 0108U000263), а саме методичний підхід до визначення дієвості організаційної культури шляхом побудови її профілю у процесі підготовки магістрів за спеціальністю 8.150000 «Державне управління», а також при викладанні навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу» (довідка про використання результатів №01-615/01 від 16.04.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею та містить отримані автором нові результати в економічній науці, які в сукупності вирішують важливу наукову проблему формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах України і знайшли відображення в наукових публікаціях. Внесок автора у роботи, виконані у співавторстві, наведено у списку основних опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Матеріали дисертаційної роботи апробовані у проектах законодавчих актів, методичних розробках, рекомендаціях і пропозиціях, викладені в монографіях, навчальних посібниках, статтях, а також упроваджені в навчальний процес. Теоретичні і практичні положення та результати дисертаційної роботи оприлюднені автором на 28 міжнародних і вітчизняних науково-практичних конференціях, основні з яких такі: Міжнародна науково-практична конференція «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2005 р.); ІХ Міжнародна науково-практична конференція «Наука та освіта - 2006» (м. Дніпропетровськ, 2006 р.); Міжнародна науково-практична конференція вчених та фахівців «Теория и практика предпринимательской деятельности» (м. Сімферополь, 2006 р.); Міжнародна науково-методична конференція «Соціально-психологічні технології управління персоналом» (м. Харків, 2007 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Проблема ефективного використання та професійно-технічної підготовки кадрів промислового сектору економіки України» (м. Київ, 2008 р.); Міжнародна наукова конференція «Розвиток продуктивних сил України: від В. І. Вернадського до сьогодення» (м. Київ, 2009 р.) та ін.

Публікації. За результатами наукових досліджень автором опубліковано 59 наукових праць, які містять основні положення дисертації, загальним обсягом 74,7 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 53,4 ум.-друк. арк., в тому числі 1 індивідуальна монографія, 2 колективних монографії, 28 статей у фахових наукових виданнях, 28 публікацій у матеріалах конференцій, а також 3 навчальних посібники з грифом МОН України та 6 статей у інших виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Дисертацію викладено на 572 сторінках загального тексту. Робота складається зі вступу, п'яти розділів, висновків, 21 додатку на 117 сторінках, списку використаних джерел із 381 найменування на 36 сторінках. Матеріали дисертації проілюстровано 75 рисунками на 30 сторінках (з них 15 рисунків займають 15 повних сторінок) і 36 таблицями на 15 сторінках (з них 6 таблиць займають 6 повних сторінок). Обсяг основного тексту - 398 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі подано загальну характеристику дисертаційної роботи, обґрунтовано вибір теми та її актуальність, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет дослідження, наведено положення наукової новизни, дані щодо апробації одержаних результатів та їх опублікування.

У першому розділі - «Науково-методологічні засади формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу» - досліджено сутність і місце менеджменту персоналу в системі економічних категорій та розглянуто зміст ефективності менеджменту персоналу; на основі ретроспективного аналізу розкрито еволюцію концепцій менеджменту персоналу в межах соціально-економічної парадигми; подано інструментарій опрацювання ефективності менеджменту персоналу; визначено методологічний підхід до формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу; запропоновано концепцію ефективності менеджменту персоналу з позицій побудови зазначеного механізму.

У дослідженні проаналізовано такі поняття, як «менеджмент», «управління персоналом», «управління людськими ресурсами», з метою визначення їх відмінностей порівняно з поняттям «менеджмент персоналу», подано етимологію категорії «ефективність» та на основі врахування зв'язку категорій «менеджмент персоналу» й «ефективність» запропоновано уточнення категорії «менеджмент персоналу» у вигляді наукового напрямку.

Виходячи з факту існування в галузі менеджменту персоналу ряду підходів до оцінки ефективності менеджменту персоналу, вважається, що вони не виключають один одного, а ефективність менеджменту персоналу, яка презентується критерієм ефективності менеджменту персоналу, пропонується розглядати з позицій комплексного підходу, в межах якого виокремлюються економічна, соціальна, інноваційно-інвестиційна, організаційна ефективності та ефективність інтелектуалізації праці.

Методологічні основи формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу (СЕМЕМП), який базується на однойменній концепції, визначено через удосконалення змісту парадигми менеджменту персоналу соціально-економічною, в якості системоутворюючих елементів якої пропонується розглядати ефективність менеджменту персоналу. На основі аналізу наукових джерел відзначено обмеженість існуючого інструментарію менеджменту персоналу. На підставі цього в роботі доведено, що інструментарій соціально-економічної ефективності менеджменту персоналу складається із закономірностей, специфічних принципів, функцій, методів менеджменту персоналу, що створює методологічні основи формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу.

Унаслідок того, що в роботі вирішується важлива народногосподарська проблема, суть якої полягає у формуванні соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу підприємств машинобудування, основну гіпотезу роботи можливо подати як забезпечення прибутковості машинобудівних підприємств шляхом формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу. Доказ гіпотези супроводжено визначенням місця концепції ефективності менеджменту персоналу серед низки інших концепцій менеджменту персоналу. Концепція ефективності менеджменту персоналу в межах формування соціально-економічного механізму менеджменту персоналу має будуватися за умови реалізації соціально орієнтованого управління, в рамках якого персонал розглядається через призму його капіталу, вважається найвищою цінністю підприємства та враховується у формі нематеріальних активів, які впливають на поліпшення показників ефективності управління та підвищення загального рівня ефективності менеджменту персоналу. Основні положення концепції ефективності менеджменту персоналу базуються на принципі Парето-оптимальності.

Запропонована в дисертації схема формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу, що базується на концепції ефективності менеджменту персоналу, є підставою для побудови зазначеного механізму, складові якого подані на рис. 1. Необхідність формування наведеного механізму зумовлена метою, яка стоїть перед вітчизняними підприємствами та полягає у позиціюванні працівників як головної організаційної цінності, нематеріального ресурсу, дієве керування яким має забезпечити соціально-економічний ефект, відображений у зростанні прибутковості підприємства. Аналіз вітчизняного та світового досвіду у сфері менеджменту персоналу дозволяє зробити висновок про те, що методологія і концепція формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу підприємства знаходиться на рівні наукових розробок.

У другому розділі - «Аналіз розвитку соціально-економічних систем» - розглянуто вплив зовнішнього середовища на формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу; проаналізовано та оцінено наслідки сучасних тенденцій соціально-економічного розвитку України, які проявились у правовому, соціально-економічному, демографічному та інноваційному середовищах; досліджено тенденції розвитку машинобудівної галузі в Україні та Харківському регіоні.

Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу знаходиться в системі багаторівневих зв'язків, під впливом зовнішнього та внутрішнього середовищ. Для дослідження зазначеного впливу подано ієрархічну побудову системи менеджменту персоналу, у зв'язку з чим йдеться про формування моделі багаторівневого управління (рис. 2).

Здійснення управління в межах моделі відбувається на основі законів і закономірностей, принципів, форм та методів, що забезпечують умови для функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу. Внаслідок виокремлення складових на глобальному рівні запропонованої моделі досліджено тенденції формування інтелектуального капіталу в групах, які охоплюють країни світу за географічним критерієм. Визначення місця України у групі країн Східної та Центральної Європи дає підстави вважати домінуючим у країні екстенсивний підхід до використання сформованого інтелектуального капіталу, коли приріст ВВП у розрахунку на 1 мешканця забезпечується відповідним приростом бюджетних асигнувань на науково-дослідні розробки та кількістю науковців на 1 млн мешканців, а не за рахунок забезпечення віддачі від використання інтелектуального капіталу.

У роботі висунуто гіпотезу щодо прямого впливу процесів формування та використання інтелектуального капіталу на загальний розмір ВВП. Гіпотеза підтверджується на національному рівні та на рівні підприємства побудовою економетричної моделі залежності обсягу промислової продукції від кількості охоронних документів, які стосуються об'єктів інтелектуальної власності у вигляді винаходів, корисних моделей, промислових зразків. Отримані результати свідчать про вирішальний вплив кількості корисних моделей на обсяг продукції, в той час як вплив інших змінних спостерігається, але не є домінуючим.

Для визначення особливостей впливу національного рівня (рис. 2) на формування та функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу проаналізовано стан середовищ національного рівня у 2000 - 2007 рр. Стосовно правового середовища, яке презентує ефективність інтелектуалізації праці та організаційну ефективність, можна зробити висновок щодо існування значної кількості нормативно-правових актів при відсутності дійового контролю за їх реалізацією з боку як формальних, так і неформальних інститутів. Зокрема це стосується сфери інтелектуальної власності, що обумовлено тривалістю процесу адаптації системи виробничих відносин до трансформаційних умов українського суспільства. У соціально-економічному середовищі (соціальна та економічна ефективності менеджменту персоналу) можна спостерігати позитивні зміни за період 2002 - 2006 рр., але у наступному періоді відбувається їх погіршення. Зокрема, демографічне середовище, яке презентує соціальну ефективність, характеризується негативними тенденціями розвитку, що зумовлюється від'ємним значенням природного приросту населення. Інноваційне середовище (ілюструє інноваційно-інвестиційну ефективність та ефективність інтелектуалізації праці) - суперечливими процесами: кількість промислових підприємств, що освоюють виробництво нових видів продукції, зменшилася за аналізований період при підвищенні вартості науково-технічних робіт, що виконуються власними силами підприємства.

Визначення тенденцій, які мають місце в машинобудуванні, здійснено шляхом установлення його місця у промисловості країни та серед інших видів діяльності Харківського регіону. Отримані дані свідчать про те, що у переробній промисловості, яка у 2007 р. складала 73,9% порівняно із 75,8% у 2005 р., машинобудуванню належить 13,7% (у 2005 р. - 12,7%). Щодо Харківського регіону, то у структурі промислового виробництва за 2007 р. машинобудування сягає 19,0% та знаходиться за обсягами реалізації продукції на другому місці після виробництва харчових продуктів. Таким чином, вирішення народногосподарської проблеми формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах має важливе значення для промисловості в цілому. На жаль, за умов визначення машинобудування провідною галуззю чистий прибуток у машинобудуванні Харківського регіону за період 2000 - 2007 рр. характеризується від'ємним значенням, рівень рентабельності є нижчим порівняно з іншими видами діяльності переробної промисловості, а наявність інтелектуального капіталу, що презентується внеском Харківської області в загальну кількість отриманих охоронних документів на об'єкти інтелектуальної власності в Україні та складає 14,8%, є невисоким показником.

Таким чином, на підприємствах машинобудування як України, так і Харківської області існує низка проблем, пов'язаних із недосконалістю управління. У контексті зазначеного виокремлюється недостатній розвиток інтелектуального капіталу, що створює перешкоди для використання нематеріальних активів та потребує здійснення менеджменту персоналу в межах моделі багаторівневого управління.

У третьому розділі - «Стан соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу на машинобудівних підприємствах» - досліджено тенденції формування складових ефективності менеджменту персоналу; запропоновано структурну ієрархічну модель ефективності менеджменту персоналу, яка базується на відокремленні соціальної, економічної, інноваційно-інвестиційної, організаційної ефективностей та ефективності інтелектуалізації праці; вдосконалено підходи до оцінки впливу факторів на ефективність менеджменту персоналу за допомогою системи показників на основі методів експертних оцінок та багатовимірного факторного аналізу; визначено особливості розвитку підприємств машинобудівного комплексу Харківської області.

Спираючись на дослідження провідних вчених у галузі менеджменту персоналу, узагальнено підходи до визначення ефективності, особливостей оцінки, на основі чого запропоновано класифікацію показників вимірювання ефективності менеджменту персоналу. З метою здійснення комплексного дослідження в межах вирішення зазначених завдань подано ієрархічну структурну модель ефективності менеджменту персоналу (рис. 3).

До моделі включено економічну, соціальну, інноваційно-інвестиційну, організаційну та складову інтелектуалізації праці, які, у свою чергу, складаються з локальних ефективностей, що описуються певними показниками (обрання показників здійснено на основі контент-аналізу доробок вітчизняних та закордонних науковців, зокрема, М. Армстронга, Д. Богині, О. Єгоршина, А. Кібанова, Е. Лібанової, М. Нагорської, Р. Пєтухова та ін.).

Для визначення вагомості впливу складових вищого порядку в моделі застосовано метод експертних оцінок.

Для підтвердження визначених у роботі положень здійснено факторний аналіз оцінки вагомості складових ефективності менеджменту персоналу на прикладі підприємств машинобудівного комплексу Харківської області за 2003 - 2007 рр.

Результати факторного аналізу дозволяють стверджувати, що найбільш вагомими є такі складові структурної моделі ефективності менеджменту персоналу, як ефективність інтелектуалізації праці, економічна та соціальна ефективності, а найменш вагомими - інноваційно-інвестиційна та організаційна ефективності. Відсутність серед значущих показників тих, які ілюструють інноваційно-інвестиційну та організаційну складові, відображає ситуацію, що склалася на досліджуваних підприємствах: несприятливий інвестиційний клімат та недостатній вплив інститутів на процеси формування й використання інтелектуального капіталу. Таким чином, у ході дослідження було встановлено, що політика керівництва машинобудівних підприємств повинна бути спрямована, по-перше, на досягнення кількісних показників за рахунок ефективності менеджменту персоналу (про це свідчать акценти на формуванні та розвитку інтелектуального капіталу), а по-друге, на активізацію інноваційно-інвестиційної ефективності і забезпечення ефективності організаційної діяльності.

Аналіз результатів обчислення узагальненого показника ефективності менеджменту персоналу (відповідно до умов Парето-оптимальності) показує, що за середнім рівнем його значення всі підприємства вибіркової сукупності можна поділити на три групи (табл. 1).

За даними табл. 1 переважають машинобудівні підприємства з низьким та середнім рівнями ефективності менеджменту персоналу, що не відповідає умовам сталого соціально-економічного розвитку суспільства.

Таким чином, на машинобудівних підприємствах необхідне формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу, реалізація якого має забезпечити прибутковість підприємства.

Визначення основних особливостей розвитку вітчизняних підприємств на прикладі машинобудівного комплексу Харківської області дозволило зробити такі висновки. З одного боку, обмеженість інвестицій, брак коштів на задоволення соціальних потреб персоналу, небажання керівництва формувати дійовий механізм кадрової політики - це прояв негативних тенденцій, а з іншого - прагнення працівників до саморозвитку, що створює умови для формування інтелектуального капіталу, мотивація до його ефективного використання, відданість справі є позитивними тенденціями та дає підстави до усвідомлення керівництвом підприємств необхідності формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу.

У четвертому розділі - «Економічні та соціальні аспекти інтелектуального капіталу при забезпеченні ефективності менеджменту персоналу» - досліджено теоретико-методологічні основи формування й розвитку інтелектуального капіталу; визначено його роль у забезпеченні ефективності менеджменту персоналу на підприємстві та місце серед економічних категорій; розроблено підхід до визначення рівня розвитку інтелектуального капіталу підприємства; доведено, що інтелектуалізація праці є основою для створення знаннєвого управління, яке сприяє адаптації вітчизняних підприємств у світовому співтоваристві; обґрунтовано необхідність створення системи управління знаннями на підприємстві.

Ефективність інтелектуалізації праці, до складу якої поряд із ефективністю кадрової політики та ефективністю функціонування об'єктів соціальної інфраструктури входить ефективність формування, розвитку й використання інтелектуального капіталу, здійснює вагомий прямий вплив на ефективність менеджменту персоналу. Зазначено, що ефективність господарювання на всіх рівнях управління залежить від використання нематеріальних активів, основу яких складає інтелектуальний капітал і які є невичерпним та постійно відновлювальним ресурсом, що визначає інноваційність і конкурентоспроможність підприємства.

У роботі розглянуто передумови створення інтелектуального капіталу та еволюцію поглядів щодо визначення категорії «інтелектуальний капітал». Визначено місце та роль інтелектуального капіталу підприємства у процесі забезпечення ефективності інтелектуалізації праці як складової ефективності менеджменту персоналу, на основі чого запропонована структура інтелектуального капіталу підприємства, який є сукупністю трьох складових: технологічного, персонального та клієнтського капіталів.

Засобом факторного аналізу, який проводився на основі досліджень особливостей функціонування підприємств у 2003 - 2007 рр., визначено основні фактори інтелектуального капіталу підприємства, серед яких виділені такі: інноваційний потенціал персоналу підприємства, сприятливість організаційної культури нововведенням та якість обслуговування клієнтів (рис. 4).

Виокремлення факторів дало можливість розрахувати інтегральний коефіцієнт рівня розвитку інтелектуального капіталу за допомогою таксономічного методу. На основі визначення рівня розвитку інтелектуального капіталу на машинобудівних підприємствах Харківської області були запропоновані відповідні рекомендації щодо посилення його вагомості в межах забезпечення ефективності менеджменту персоналу. Зокрема, доведено, що в межах кадрової політики реалізується підвищення рівня інтелектуального капіталу за рахунок якісного оновлення й поповнення знань, з метою чого розроблена система управління знаннями.

Система управління знаннями є визначальною у процесі формування та функціонування знанієбазованих підприємств, на яких людина виступає як головний актив, носій інтелектуального капіталу здатна переробляти інформацію у знання, створювати інтелектуальні продукти, реалізація яких надає переваги підприємствам, результативність функціонування яких забезпечується формуванням соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу.

У цілому реалізація зазначеного механізму створює умови для прибутковості, що спостерігається на прикладі функціонування знанієбазованих підприємств. Таким чином, ефективність інтелектуалізації праці, яка забезпечується засобом формування, розвитку та використання інтелектуального капіталу, є однією із найвагоміших складових ефективності менеджменту персоналу, а система управління знаннями вважається системоутворюючим елементом для формування знанієбазованих підприємств на базі машинобудівних підприємств країни.

У п'ятому розділі - «Умови ефективності менеджменту персоналу підприємства» - запропоновано схему організаційного забезпечення соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу, яка ґрунтується на взаємодії стратегії розвитку персоналу та елементах, що містяться в інтеграційному блоці; обґрунтовано дієвість HR-стратегії та інтеграційного блоку, який презентується нормативно-правовими, матеріально-технічними, комунікаційними, кадровими та культурологічними елементами.

Обґрунтовано, що реалізація соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу можлива при наявності його організаційного забезпечення. Урахування висновків дослідників та оперування запропонованим соціально-економічним механізмом ефективності менеджменту персоналу дало можливість презентувати схему організаційного забезпечення механізму менеджменту персоналу, яка містить ряд складових, а саме: стратегічне забезпечення механізму ефективності менеджменту персоналу й інтеграційний блок. Інтеграційні аспекти були відокремлені внаслідок урахування впливу процесів інтеграції та глобалізації, що відбуваються у світі, охоплюють вітчизняні підприємства й визначають нові вимоги для персоналу, професійно-кваліфікаційні якості якого повинні відповідати світовим стандартам. До складової, яка містить інтеграційні аспекти, віднесено нормативно-правове, матеріально-технічне, комунікаційне, кадрове та культурологічне забезпечення.

Доведено, що реалізація соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу можлива за умови розробки стратегії розвитку персоналу як складової стратегії підприємства. Визначено необхідність розгляду HR-стратегії і загальної стратегії підприємства як узгоджених між собою на принципах вертикальної та горизонтальної інтегрованості із відокремленням ефективності менеджменту персоналу в обох напрямах. У дисертації запропоновано схему зв'язку HR-стратегії та менеджменту персоналу в межах забезпечення ефективності менеджменту персоналу, наявність якої дозволяє дійти висновку щодо існування впливу HR-стратегії, яка розробляється в контексті загальної стратегії підприємства, на показники ефективності діяльності персоналу.

Інтегрованість досліджуваних підприємств у світову систему господарювання забезпечується за умови оптимальності функціонування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу (в основу покладено умови Парето-оптимальності). Оперування аналізом Парето в межах формування соціально-економічного механізму ефективності менеджменту персоналу дозволяє визначити основні причини неефективності менеджменту персоналу та спрогнозувати можливі результати з урахуванням визначених умов, у яких функціонують підприємства. Виокремлення причин відбулося на основі доведень дисертанта, де в основу покладена ресурсна компонента, яка є провідною при розв'язанні більшості проблем під час здійснення управління, а інтервальне значення вагомості якої серед інших причин сягає: для персоналу - 0,5 - 0,3, для матеріально-технічних і фінансових ресурсів - 0,4 - 0,25. Нижня площина діаграми містить HR-стратегію - основу розвитку системи менеджменту персоналу (інтервальне значення для досліджуваних підприємств - 0,3 - 0,15) та інструментарій управління - сукупність законів, принципів, методів, засобів тощо, що становить підґрунтя для забезпечення ефективності управління (інтервальне значення - 0,2 - 0,1). Зазначене підтверджується дослідженням впливу факторів, які входять до складу узагальненого показника ефективності менеджменту персоналу (розділ 3), на ефективність виробничої діяльності підприємства засобом побудови економіко-математичної моделі, що презентується рівнянням регресії, де Х15 виступає як ендогенний фактор y: