Размещено на http://www.allbest.ru

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

УДК 658.012.32

ДОРОНІН АНДРІЙ ВІТАЛІЙОВИЧ

Управління поведінкою персоналу підприємства в умовах інтелектуалізації капіталу

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Луганськ - 2009

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Харківському національному економічному університеті Міністерства освіти і науки України (м. Харків).

Науковий консультант: доктор економічних наук, професор Назарова Галина Валентинівна, Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою управління персоналом.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Воронкова Алла Еженівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою менеджменту зовнішньоекономічної діяльності (м. Луганськ);

доктор економічних наук, старший науковий співробітник Мартякова Олена Володимирівна, Інститут економіки промисловості Національної Академії наук України, завідуюча відділом проблем економічного регулювання соціальних процесів у виробництві (м. Донецьк);

доктор економічних наук, професор Савченко Василь Антонович, ДВНЗ "Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана" Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці (м. Київ).

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Г.В. Козаченко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Кардинальні соціально-економічні трансформації суспільства в Україні зумовили появу багатьох проблем управління промисловими підприємствами в цілому та управління їх персоналом зокрема. Кількість кризових ситуацій в роботі сучасних підприємств, які не розв'язуються засобами традиційного менеджменту, досягла критичного рівня. Сьогодні виживають тільки ті з них, які балансують на межі хаосу, орієнтуються на безперервні інновації і творчість, необхідні для прийняття стратегічних рішень в режимі реального часу. Для збереження успіху в динамічному світі, керівники підприємств змушені виважено ризикувати з розумінням того, що в глобальній економіці, яка базується на знаннях, важливим є прибуток, отриманий через матеріалізацію креативних ідей.

Мистецтво сучасного менеджера полягає в умінні зберігати позитивні традиції і в той же час заохочувати нетрадиційні вчинки підлеглих з високим творчим потенціалом. Залучення таких людей і формування їх прихильності організації створює основу формування інтелектуального капіталу, того рідкісного ресурсу, який має дуже обмежений життєвий цикл. Вказані тенденції формують передумови демократизації менеджменту, яка може перетворитися на руйнівну силу, якщо не буде впорядковуватися етичними інструментами. Всі ці нерозв'язані проблеми практики вимагають нових концептуальних підходів до організації пізнавальної діяльності у сфері менеджменту, виділення нових правил формування знань, їх змісту, способів розробки нових методологічних інструментів дослідження і перетворення практики. поведінка персонал керівник управління

На сьогодні в літературі представлено чимало ідей щодо їх розробки, але ще потребують вивчення і обґрунтувань резерви активізації трудової поведінки працівників підприємства, котре функціонує в турбулентному економічному середовищі. Практика свідчить, що без активного ставлення керівників і підлеглих до забезпечення життєдіяльності організацій, в яких вони працюють, навіть за умови високого рівня розвитку матеріального, фінансового та інформаційного потенціалу підприємств, не може бути впевненості в надійності існування цих організацій.

Критичною характеристикою сучасних підприємств є їх здатність адекватно реагувати на зміни в зовнішньому середовищі, а головний ресурс, що забезпечує таку здатність, - це інтелектуальний капітал. Його формування і використання залежать від наявності на підприємстві персоналу, орієнтованого на перманентний розвиток власного людського капіталу та узгодження своїх інтересів з інтересами організації. Хоча проблеми управління активністю персоналу були завжди, тепер їх актуальність значно зросла, тому що саме завдяки активності персоналу скорочується час на ухвалення рішень і відповідну реакцію системи управління виробничою організацією на непередбачувані ситуації в бізнес-діяльності, які виникають все частіше.

Методологічну основу дисертаційного дослідження склали праці таких зарубіжних і вітчизняних учених, як Ч. Аделл, І. Адізес, Р. Акофф, М. Армстронг, Д. Бодді, Е. Брукінг, У. Букович, П. Вейл, О. Віханський, Дж. Гараєдагі, Дж. Голдсміт, Д. Гоулман, Л. Греттон, А. Давидов, Р. Дафт, Дж. Джордж, Г. Джоунс, П. Друкер, В. Кірхлер, К. Клок, І. Козіна, Дж. Коулман, Ф. Лютенс, А . Наумов, Р. Пейтон, Т. Пітерс, Дж. Равен, Р. Салмон, В. Травін, Д. Ульріх, Р. Уотермен, В. Бех , А. Воронкова, Т. Зуб, О. Мартякова, Г. Назарова, В. Савченко, Г. Хаєт, та ін.

Аналіз наукових результатів цих учених показав, що для забезпечення цілісності нової концепції менеджменту, по-перше, її слід орієнтувати на сприйняття підприємства як соціально-економічної системи, що поєднує інтереси суб'єктів, пов'язаних з її функціонуванням, і має поведінку. По-друге, колектив сучасної виробничої організації слід розглядати як мультирозумну систему, для впорядкування якої традиційні методи управління слід доповнити новими інструментами впливу.

Подальший розвиток ідей зазначених учених у дисертації став можливим завдяки побудові авторської картини світу, системи когнітивних схем предметної області, розробленню оригінальної соціокультурної парадигми, що дало змогу зосередити увагу на найбільш концептуальних вихідних моментах дослідження поведінки людини у виробничій організації та технологіях впливу на неї в умовах розвитку інтелектуальної складової капіталу підприємства..

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконано згідно з планом наукових досліджень Харківського національного економічного університету. За темою «Теоретичні і методичні засади розвитку управління поведінкою виробничої організації» (номер державної реєстрації 0105U001039, 2005-2007рр.) здобувачем обґрунтовано необхідність синтезу економічної теорії і соціології як передумови формування методології дослідження поведінки суб'єктів господарювання, запропоновано орієнтацію на науко-практику як основу формування методології управління організаційною поведінкою, проаналізовано тенденції розвитку моделей людини в економічній системі і концепцій організацій, розроблено методичні підходи до визначення латентних факторів розвитку організаційних структур управління виробничої організації, показано взаємозв'язок інтелектуалізації капіталу та освітніх процесів виробничої організації. В результаті досліджень за темою «Діагностика і оцінка поведінки організації» (номер державної реєстрації 0105U001039, 2005-2007 рр.) здобувачем створено методичне забезпечення і виконано діагностику системи управління організацією. При виконанні теми «Резерви розвитку соціального управління організацією» (номер державної реєстрації 0107U005671, 2007 р.) автор оцінив рівень розвитку організаційної культури управління. При виконанні теми «Управління розвитком і навчанням персоналу організації» (номер державної реєстрації 0108U003497, 2009 р.) автор подав рекомендації щодо використання технологій андрагогіки в навчальному процесі організації. Здобувач був виконавцем розділів бюджетної теми Харківського національного економічного університету «Управління розвитком інтелектуального капіталу виробничої організації», в якій представив обґрунтування необхідності введення в структуру інтелектуального капіталу емоційної складової. Дослідження здійснювалися також згідно з планами Науково-дослідного центру індустріальних проблем розвитку НАН України (м. Харків). При виконанні теми «Формування організаційно-економічного механізму корпоративного управління промислових підприємств регіону» (номер державної реєстрації 0105U002370, 2007 р.) автор розробив методичні положення з діагностики культури акціонерних товариств. При виконанні теми «Стратегія розвитку машинобудівного комплексу» (номер державної реєстрації 0106U001852, 2007 р.) автор обґрунтував особливості стратегічного управління організаційною поведінкою і визначив функції керівника і лідера в цьому управлінні. Вихідні положення дисертації використані при виконанні госпрозрахункових тем №35/2005-2007 «Діагностика та оцінка поведінки організації (номер державної реєстрації 0106U002069), №33/2007-2009 «Розробка методичного забезпечення управління економічним і соціальним розвитком промислових підприємств та наукових організацій» (номер державної реєстрації 0108U0011693), №14/2008-2009 «Діагностика та удосконалення соціально-психологічного клімату організації» (номер державної реєстрації 0108U009226).

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є обґрунтування теоретико-методологічних підходів до формування впливу на поведінку персоналу промислового підприємства в умовах інтелектуалізації її капіталу та розробка методів і механізмів їх реалізації.

Відповідно до поставленої мети в дисертації вирішено такі завдання:

проаналізовано динаміку змін в економічній системі під впливом розвитку обізнаності людини щодо закономірностей навколишнього світу і пов'язаних із цими процесами ускладнень менеджменту;

досліджено й узагальнено еволюцію соціально-економічних теорій організацій і джерел активізації трудової поведінки їхнього персоналу;

схарактеризовано відмінності поведінки як особливої форми активності персоналу підприємства та обґрунтовано необхідність її впорядкування для забезпечення інтелектуалізації капіталу;

доведено необхідність орієнтації на використання стратегічного підходу до управління поведінкою творчого персоналу підприємства;

проаналізовано проблеми використання наявних теоретичних засад організаційної поведінки при формуванні системи знань у сфері управління активністю персоналу виробничої організації і обґрунтовано необхідність побудови для нього нового образу світу;

розроблено концептуальну схему культуродигми - теоретико-методологічної основи дослідження поведінки персоналу виробничої організації;

визначено місце і роль наукового напряму управління поведінкою працівників виробничої організації в системі суміжних наук про управління персоналом;

обґрунтовано особливості полідисциплінарного підходу до розроблення теоретико-методологічних основ дослідження організаційної поведінки персоналу і сформовано його поняттєвий апарат;

дано аналіз тенденцій і результатів гуманізації моделі виробничої організації, пов'язаних з інтелектуалізацією її капіталу;

обґрунтовано необхідність, уточнено сутність і структуру інтелектуального капіталу виробничої організації в контексті переведення її на поведінкову модель;

визначено важливість емоційних ресурсів у забезпеченні впливу керівника на поведінку підлеглих і необхідність їх капіталізації;

розкрито роль освіти у формуванні активності персоналу організації й обґрунтовано необхідність розвитку когнітивного потенціалу працівників системи управління підприємства для інтенсифікації процесів капіталізації знань;

уточнено перелік, зміст і особливості функцій керівника колективу, потрібних для впорядкування активності персоналу виробничої організації в умовах інтелектуалізації її капіталу;

розроблено методичне забезпечення якісно-кількісної діагностики культури управління виробничою організацією і визначення напрямів її розвитку;

показано особливості і шляхи розвитку комунікативного забезпечення впливу керівника колективу на поведінку підлеглих;

обґрунтовано доцільність і розроблено методичне забезпечення монографічного обстеження виробничої організації для визначення унікальних резервів активізації позитивної поведінки її персоналу та інтелектуалізації її капіталу;

розроблено методичне забезпечення якісно-кількісної діагностики активності і гармонійності (узгодженості) колективу в координатах поведінкових характеристик;

визначено підхід до використання технологій соціоніки для прогнозування поведінки колективу і розвитку його інформаційного потенціалу.

Об'єктом дослідження є активність персоналу підприємства у формі поведінки. Предметом - теоретичні, методологічні, практичні основи формування конструктивного впливу керівника колективу на поведінку підлеглих в умовах інтелектуалізації капіталу підприємства.

Методи дослідження. Методологія дослідження базується на сукупності теорій менеджменту, соціальної психології, соціології, психології, праксеології та інших наукових дисциплін, пов'язаних із вивченням активності людини, інгерентних умовам трансформаційної економіки. Емпіричною базою дослідження є праці вітчизняних і зарубіжних вчених із проблем формування механізмів розвитку активності персоналу, дані спеціальних обстежень колективів конкретних підприємств машинобудування.

В процесі роботи було використано сучасні загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, а саме: індукції і дедукції при обґрунтуванні і розробленні концепції одержання знань для розв'язання проблем упорядкування поведінки персоналу виробничої організації; системного підходу при розробленні когнітивних схем, моделей людини і організації, структури емоційного інтелекту працівника та інтелектуального капіталу організації, порядку формування соціально-психологічного клімату в колективі, міжособистісних комунікацій в організації; аналізу і синтезу при оцінюванні поведінки персоналу, соціонічних моделей інформаційних зв'язків у колективі; порівнянь в оцінках фактичного, бажаного стану характеристик, умов і чинників поведінки персоналу; кластерного аналізу при визначенні гармонійності колективу в координатах поведінкових характеристик на підставі «золотих пропорцій»; факторного аналізу для виділення латентних факторів, що впливають на рівень розвитку організаційної культури, лідерського і компетентнісного потенціалу керівника колективу.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в обґрунтуванні теоретико-методологічного і науково-методичного забезпечення формування нового наукового напряму в менеджменті - управління поведінкою персоналу виробничих організацій в умовах інтелектуалізації їх капіталу і посилення нестабільності середовища функціонування.

Наукова новизна результатів дослідження полягає у наступному:

уперше:

обґрунтовано необхідність розподілу форм активності людини у виробничій організації на діяльність та поведінку, орієнтації керівників колективів на використання обох форм для інтелектуалізації капіталу підприємства і визначено інструменти для їх синтезу. Доведено, що ефективне використання в теорії і практиці менеджменту поведінкової форми активності персоналу можливе за умови посилення уваги до соціально-психологічних інструментів впливу на активність творчої людини, яку слід сприймати як цілеспрямовану систему;

запропоновано концептуальний підхід до розбудови методологічної основи дослідження поведінки людини в організації, котрий передбачає синтез індукції і дедукції, побудову образу світу та системи когнітивних моделей предметної області, які дають змогу впорядкувати теоретичні і прикладні дослідження активності творчої людини у виробничій організації в процесі інтелектуалізації її капіталу, визначити проблеми побудови парадигми управління поведінкою персоналу організації та обґрунтувати шляхи їх розв'язання;

розроблено схему формування методологічного забезпечення розвитку системи знань в процесі розроблення і реалізації поведінкової моделі виробничої організації на базі культуродигми, визначено її місце, роль і переваги використання в дослідженні закономірностей поведінки персоналу в умовах інтелектуалізації капіталу;

теоретично обґрунтовано, практично перевірено можливість векторної оцінки активності персоналу і діагностики гармонійності колективу в координатах його соціально-психологічних характеристик і сприйняття актуальних інструментів регулювання поведінки з використанням стандартів «золотого перетину»;

удосконалено:

відображення природи розвитку та ускладнення джерел активізації поведінки людини в економічній системі з урахуванням посилення нестандартності трудових функцій, інформатизації та інтелектуалізації праці. Визначений зв'язок цих процесів із розвитком соціально-економічних теорій організації і тенденціями інтелектуалізації її капіталу створив основу для теоретичного обґрунтування напрямів розвитку механізмів впливу на поведінку персоналу;

структуру інтелектуального капіталу виробничої організації, в якій на відміну від існуючих виділено когнітивну, соціальну, емоційну складові, що дало підстави визначити напрями капіталізації знань і емоцій для забезпечення життєдіяльності виробничої організації як економіко-соціальної системи з персоналом, котрий реалізує свою активність у формі поведінки;

перелік основних чинників розвитку емоційної складової інтелектуального капіталу підприємства, до якого внесені емоційний інтелект працівників і соціально-психологічний клімат у колективі, визначено їх характеристики і методичне забезпечення діагностики їхнього фактичного, бажаного рівня розвитку і можливостей досягнення бажаного стану, що уможливлює складання програм формування емоційного капіталу підприємства.

якісно-кількісне оцінювання рівня розвитку організаційної культури управління колективом і лідерського потенціалу його керівника з використанням технік концептуалізації та операціоналізації цих понять, які створюють підґрунтя для визначення і кількісного порівняння конкретних резервів посилення впливу організаційної культури і лідерства на поведінку персоналу підприємства;

модель підприємства як соціально-економічної системи (виробничої організації), в котрій на відміну від існуючих виділено діяльність і поведінку персоналу як суттєві характеристики, що створюють основу для ситуаційного поєднання в менеджменті демократії та бюрократії, використання для впливу на активність персоналу механізмів лідерства й організаційної культури та акцентовано увагу на розвиткові в керівників таких ключових характеристик, як компетентність, здатність до творчості, перманентної освіти й результативного спілкування;

дістали подальший розвиток:

зміст і предметна область стратегічного управління завдяки введенню до неї працівника - носія власного інтелектуального капіталу (інтелектуального капіталіста). Такий працівник визначається для керівника як елемент зовнішнього середовища, що перебуває у межах організації і потребує не стільки управління, скільки впливу з використанням таких неформальних важелів, як лідерство та організаційна культура. Орієнтація на стратегічний підхід до активізації у підлеглих позитивної поведінки забезпечує їхню швидку оригінальну і результативну реакцію на непередбачувані ситуації в роботі підприємства;

система понять і категорій, необхідна для дослідження і розвитку управління поведінкою персоналу підприємства в умовах інтелектуалізації його капіталу. На відміну від наявного поняттєво-категоріального забезпечення управління персоналом її чітко зорієнтовано на використання досягнень суміжних наук, предметом яких є джерела й особливості соціальної активності людини та інструменти впливу на неї. Запропонована система понять і категорій створює базу для формулювання гіпотез, принципів дослідження активності персоналу і розроблення методичного забезпечення впливу керівників колективів на поведінку їх підлеглих;

перелік, зміст, сфера використання функціональних ролей керівника колективу, до яких внесено адміністрування, наставництво, партнерство, коучинг, і методичне забезпечення діагностики професіонального потенціалу керівника через оцінювання його компетентності. Запропонований в дисертації збагачений перелік координат дослідження потенціалу керівника колективу створює підґрунтя його розвитку для посилення впливу на трудову поведінку підлеглих;

обґрунтування необхідності та особливостей використання монографічного методу для аналізу критичних ситуацій в роботі підприємства, який відмінно від статистичного створює основу їх всебічної причинно-наслідкової діагностики і розроблення програми активізації поведінки колективів підприємства, спрямованої, по-перше, на ліквідацію причин кризових ситуацій, характерних саме для конкретного підприємства, по-друге, - на визначення найбільш доцільних інструментів впливу керівників на поведінку підлеглих;

засоби соціоніки для прогнозування керівником поведінки колективу, котрі на відміну від наявних зосереджують увагу на формуванні моделей такої взаємодії підлеглих, яка створює комфортні емоційні умови для інтелектуалізації та інформатизації спільної творчої діяльності.

Практичне значення одержаних результатів. Отримані результати та розроблені рекомендації являють собою методичну базу щодо визначення резервів посилення впливу керівника на поведінку підлеглих з високим творчим потенціалом. До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо: діагностики якості управління поведінкою персоналу; визначення трудових факторів соціального розвитку промислових підприємств; діагностики емоційного інтелекту працівників та соціально-психологічного клімату колективу; кількісно-якісного аналізу організаційної культури управління.

Результати дисертаційної роботи використано в практичній діяльності промислових підприємств, наукових установ, навчальних закладів, що підтверджується відповідними документами, які містяться в додатку: ВАТ «Харківський машинобудівний завод «Світло шахтаря» (довідка від 26.12.2008 р.), ВАТ «Завод «Південькабель» (довідка від 4.03. 2009 р.), НДЦІПР України, м. Харків (довідка від 12.12.2008 р.), Харківський національний економічний університет (довідка від 9.04.2004 р.) Харківський інститут банківської справи (довідка від 21.11.2008 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові результати, які викладені в дисертації та виносяться на захист, автор отримав особисто. Внесок автора в колективні праці конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів роботи. Основні положення та результати дисертаційного дослідження, висновки та пропозиції доповідалися й були схвалені на II Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми гуманізації управління» (м. Харків, 2001 р.), IV Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми науки та освіти» (м. Ялта, 2003 р.), VI Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми науки та освіти» (м. Алушта, 2005 р.), науково-практичній конференції «Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств» (м. Харків, 2005 р.), Международной научно-практической конференции ученых и специалистов «Теория и практика предпринимательской деятельности» (г. Симферополь, 2006 г.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції молодих учених «Економічний і соціальний розвиток України в ХХІ столітті: національна ідентичність та тенденції глобалізації» (м. Тернопіль, 2006 р.), Міжнародній науково-методичній конференції «Соціально-психологічні технології управління персоналом» (м. Харків, 2006 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Конкурентоспроможність та інноваційний розвиток України: проблеми науки та практики» (м. Харків, 2007 р.), V Всеукраинской научно-практической конференции студентов, аспирантов, докторантов «Менеджмент предпринимательской деятельности» (г. Симферополь, 2007 г.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні» (м. Ялта, 2007 р.), VIII Міжнародній науково-практичній конференції «Теорія і практика сучасної економіки» (м. Черкаси, 2007 р.), науково-практичній конференції «Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу» (м. Луганськ, 2009 р.).

Публікації. Основні результати дослідження опубліковано в 45 наукових працях, серед яких одна монографія, 20 статей у наукових журналах, 11 статей у збірниках наукових праць та 13 публікацій у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 39,375д.а., з яких авторові належить 36,06 д.а. Окремо матеріали досліджень представлено у 3 навчальних посібниках: один одноосібний 2,77 д.а., два з грифом Міністерства освіти і науки України у співавторстві (авторський внесок - 7,6 ум.-друк. арк.).

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, 6 розділів, 18 підрозділів, висновків, викладених на 399 сторінках машинописного тексту. Матеріали роботи містять 38 таблиць і 52 рисунка, які подано на 43 сторінках. Список використаних джерел із 404 найменувань уміщено на 31 сторінці, 18 додатків на 137 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертації в результаті виконаного дослідження захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Передумови розвитку наукових досліджень поведінки персоналу виробничого підприємства. Підприємства сьогодні працюють в динамічному непередбачуваному середовищі, яке формується нестабільним станом ринку, нестійкими соціальними процесами, стрімким розповсюдженням інформаційних технологій і комунікацій, глобалізацією бізнесу та зміною культурних цінностей.. Ці та інші об'єктивні тенденції потребують докорінних змін у менеджменті виробничих підприємств. На сьогодні їх найбільш критичним ресурсом є творча освічена людина. Унікальні знання, вміння і навички стають важливим елементом її людського капіталу, який тепер перетворюється на головне джерело інтелектуалізації капіталу підприємства. Цей процес забезпечує унікальність підприємства, зростання його цінності, але створює проблему узгодження інтересів працівників, підприємства і зовнішнього середовища. Вони досягли такого рівня різноманітності, що не дає змоги швидко розв'язувати згадану проблему традиційними методами і зумовлює посилення уваги до рекомендацій соціально-економічних теорій організацій. У контексті цих теорій виробниче підприємство розглядається як соціально-економічна система (виробнича організація), в якій поєднуються економічна і соціальна компоненти, причому актуальність другої посилюється.

В умовах зростання інформатизації та інтелектуалізації праці менеджмент, побудований виключно на механічній моделі підприємства, утратив здатність впорядковувати його діяльність. Інтелектуалізація капіталу підприємств зумовила їх перехід до поведінкових моделей. Найважливішим елементом таких моделей є людина з розвиненою системою потреб і високим творчим потенціалом. Вона здатна швидко і результативно реагувати на непередбачувані ситуації, які все частіше виникають у зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, за рахунок поєднання двох форм активності - діяльності і поведінки. Головною конкурентною перевагою творчої людини є неможливість копіювання її активності у формі поведінки. Цим вона забезпечує оригінальність і конкурентні переваги організації.

Поведінка персоналу неоднозначно впливає на забезпечення надійності роботи підприємств. Вона може стати як потужним джерелом творчої ініціативи та інтелектуалізації його капіталу, так і причиною дестабілізації робочих процесів. Тільки високоякісний менеджмент, орієнтований на використання соціально-психологічних технологій, здатний розв'язати цю суперечність і забезпечити ефективне поєднання двох форм активності працівників - діяльності і поведінки.

Для управління діяльністю персоналу менеджмент має достатньо ефективні технології. Що стосується поведінки, то вона поки що не має теоретико-методичного забезпечення дослідження і впорядкування. Це стримує розвиток творчого потенціалу колективу, інтелектуальної частини капіталу організації, її здатності адекватно реагувати на виклики середовища. Тому важливим завданням сучасних керівників є опанування інструментів формування конструктивної поведінки підлеглих з урахуванням гармонізації інтересів працівника та організації. Дослідженнями встановлено, що проблеми регулювання активності творчої людини пов'язані з наявністю двох джерел її впорядкування - зовнішнього і внутрішнього. З одного боку, працівника з високим творчим потенціалом можна спрямовувати на досягнення мети, сформульованої керівником, звичними інструментами менеджменту. З іншого, - результативність використання таких інструментів обмежена.

У творчих людей є свої цілі, яких вони прагнуть досягти на робочому місці, використовуючи власні унікальні здібності і вміння, які створюють основу їх людського капіталу і незалежності у взаєминах із керівниками. Тобто сьогодні колектив підприємства є не тільки системою, направленою на мету. Він має і якість цілеспрямованості, що породжується з прагнень людей, з яких він складається. Саме в такому аспекті розгляду персонал підприємства як соціальна система й має поведінку, що не завжди підвладна формальному управлінню, але реагує на неформальні важелі впливу. Ефективність розвитку наукових засад управління поведінкою персоналу підприємства в умовах інтелектуалізації капіталу безпосередньо пов'язана з обґрунтуванням способів об'єднання в єдиному механізмові інструментів формування зовнішнього настановлення персоналу на мету та активізацію внутрішньої його цілеспрямованості .

Розділ 2. Концептуальні основи формування системи знань у сфері управління організаційною поведінкою персоналу. Творчі працівники, які володіють розвиненим людським капіталом, сьогодні для керівника колективу практично стають зовнішнім середовищем. За результатами аналізу теоретичних обґрунтувань щодо забезпечення ефективної взаємодії з непередбачуваним зовнішнім середовищем визначено, що найбільш конструктивною моделлю такої взаємодії є стратегія. Тому саме кваліфіковане використання керівником стратегічного підходу до впорядкування поведінки персоналу здатне забезпечити ефективну реакцію організації на зміни зовнішнього середовища.

До стратегічних задач управління поведінкою персоналу організації належать: об'єднання і капіталізація знань творчих професіоналів, розвиток прихильності працівників організації, зменшення витрат часу керівника на контроль підлеглих, інтенсифікація інформаційного забезпечення і прискорення прийняття рішень і на цій основі інтелектуалізація капіталу виробничої організації. Ефективність вирішення вказаних задач забезпечується урахуванням інтересів працівників, пропагандою пріоритету нематеріальних цінностей, залученням підлеглих до колективної творчої роботи, активізацією інтуїтивного мислення. Встановлено, що сьогодні в стратегічному управлінні поведінкою персоналу актуалізуються проблеми створення творчих команд, розвитку у колективі клімату довіри, орієнтації на цінності організаційної культури, яка сприймається як мікрорелігія колективу, опанування технологій впливу на емоції людей.

Чимало ідей для розв'язання зазначених проблем менеджмент може одержати з рекомендацій досить молодого напряму науки, який обрав предметом дослідження організаційну поведінку. Однак чіткої системи знань, що відповідала би стандартам побудови наукових теорій, в цій предметній області менеджменту поки що немає. Її створення за традиційними технологіями ускладнюється наявністю таких обґрунтованих у дисертації проблем, як неможливість забезпечення діади «розуміння-пояснення», прогнозування і контролю предмету дослідження, операціоналізації понять і категорій, систематичності методів дослідження, кумулятивності результатів. Аналіз публікацій, пов'язаних безпосередньо чи опосередковано з науковим напрямом дослідження активності персоналу підприємств в умовах інтелектуалізації його капіталу, показав, що в ньому відбувається подвійний зсув парадигми. А саме: суттєво змінюється предмет практичного впливу і водночас виникає нагальна потреба істотного змінювання технології його наукового дослідження. В дисертації запропоновано розв'язування проблеми подвійного зсуву парадигми через уточнення образу світу і побудову системи когнітивних схем практичної області дослідження. Їх зміст визначає головні напрями розвитку теоретико-методологічного і науково-практичного забезпечення дослідження поведінки персоналу підприємства. В організаціях, які мають за мету розвиток інтелектуальної частини свого капіталу, доцільно поєднувати інструменти і способи управління діяльністю і поведінкою персоналу. Порівняння складових елементів 4 зі змістом традиційного менеджменту переконує в тому, що кардинальні перетворення в управлінні поведінкою персоналу неминучі. Для їх реалізації потрібна нова концептуальна методологічна схема одержання знань в цій сфері менеджменту. В дисертації наведено обґрунтування доцільності побудови її у формі соціокультурної парадигми (культуродигми). Базою формування її положень є синтез логічного та емоційного інтелектів, інтуїції, професіонального індивідуального і колективного досвіду.

Обґрунтований у дисертації варіант наукової парадигми (культуродигми) має такі переваги: вона формується на принципах науко-практики, передбачає існування безлічі своїх конкретних форм для розв'язання проблем предметної області, які співіснують, розвиваються і доповнюють одна одну; вона є більш технологічною порівняно з традиційними способами побудови парадигм, оскільки орієнтована на полідисциплінарний підхід до формування інструментарію пізнання світу. Найбільш значущою перевагою культуродигми є така її характеристика, як інгерентність. Орієнтуючись на образ світу, створений на базі культуродигми, вчений спрямовує увагу на розроблення моделі цілісного уявлення про систему джерел активізації трудової поведінки людини, яка відповідає потребам практики в конкретних умовах. Запропоновані ним інструменти впливу сприймаються практиками позитивно, оскільки відповідають соціальному замовленню.

Розділ 3. Теоретико-методичне забезпечення формування наукового напряму управління поведінкою персоналу. З урахуванням доведення доцільності побудови теорії управління поведінкою персоналом на базі культуродигми в роботі рекомендується розвивати теоретико-методичне забезпечення управління організаційною поведінкою персоналу з використанням індуктивного підходу. З огляду на це важливе місце в методологічному арсеналі нового наукового напряму посідає гіпотеза як особлива теоретична форма знання. Формулюванню гіпотез передує розроблення системи понять і категорій, що створюють «мову» цієї науки.

Людські взаємини в контексті гуманізації економічної теорії ніколи не були поза увагою вчених-економістів, хоча тривалий час їх розглядали тільки як середовище реалізації економічних законів без намагання розширити завдяки цьому предметну область науки. Однак об'єктивні процеси соціалізації та психологізації економічних процесів змусили економістів звернутися до наукових дисциплін, метою дослідження яких є людина. Про це свідчить визначена на підставі аналізу праць багатьох вчених, які здобули Нобелівську премію з економіки, тенденція зближення предметної області таких наук, як економіка, соціологія і психологія.

У дисертації зроблено висновок, що методологічну основу наукового напряму, який має предметом дослідження організаційну поведінку, доцільно формувати синтезом сучасних рекомендацій економічної теорії, соціології, соціальної психології. Багатий матеріал цих наук слід об'єднувати з орієнтацією на практичні проблеми, які потребують розв'язання керівниками виробничих організацій.

Аналіз останніх досліджень з менеджменту дає підстави стверджувати, що сутність сучасного суб'єкта господарювання точніше відображає поняття «виробнича організація». У дисертації запропоновано її нову модель з урахуванням таких характеристик, як діяльність та поведінка. Переваги запропонованої моделі виробничої організації полягають у тому, що вона зосереджена на найбільш критичних елементах, які зумовлюють специфіку активності організації в конкретних умовах; не ігнорує конструктивних елементів попередніх моделей; створює базу системної концептуалізації, операціоналізації, кількісного вимірювання нових елементів і характеристик; відповідає сучасним тенденціям інтелектуалізації капіталу виробничої організації і гуманізації її менеджменту.

Запропонована нова соціалізована модель виробничої організації передбачає посилення уваги керівників до людини як стратегічного джерела формування інтелектуальної частини капіталу і як стратегічного ресурсу, що має поведінку і потребує інвестування розвитку.

Розділ 4. Розвиток інтелектуалізації капіталу виробничого підприємства для переведення його на поведінкову модель. Поступовий перехід від механічної моделі підприємства до поведінкових спричинив інтенсифікацію досліджень поняття «капітал», розширення розуміння його природи, сутності, змісту і виділення його інтелектуальної складової. Структура цієї складової в наукових працях представлена суперечливо, потребує уточнення з огляду на процеси гуманізації менеджменту. В дисертації обґрунтовано важливість орієнтації при розробленні механізмів впливу на поведінку персоналу організації з метою інтелектуалізації її капіталу на схему, що знімає зазначені суперечності.

Оскільки розуміння емоцій співробітників організації, клієнтів і ділових партнерів істотно підвищує ймовірність ухвалення правильних рішень і вибору правильних стратегій у мінливому світі бізнесу, в дисертації обґрунтовано необхідність введення до складу інтелектуального капіталу виробничої організації емоційної компоненти. Для того щоб забезпечити її розвиток, слід враховувати, що емоційний інтелект людини, який представляє ресурс емоційного капіталу, має складну структуру. Його чотири складові не тільки доповнюють одна одну, між ними існує динамічна взаємозалежність. Рівень емоційного розвитку колективу ззовні спостерігається через стан його соціально-психологічного клімату, котрий як і емоційний інтелект та емоційний капітал поки що не став актуальним предметом менеджменту.

В дисертації наведено обґрунтування висновку, що емоційне сприйняття членами колективу один одного, яке зумовлює характер міжособистісних відносин між ними, впливає на цілісність колективу, на формування відповідального ставлення до загальної справи. Від нього залежить ступінь активності персоналу в досягненні цілей організації. Взаємозв'язок зазначених понять та їх характеристики представлено на схемі формування емоційної складової капіталу організації.

Важливою умовою інтелектуалізації капіталу виробничої організації є здатність і вміння її персоналу перманентно вчитися, нагромаджуючи унікальні знання, які важко копіювати конкурентам. Зважаючи на зрослу роль працівників системи управління підприємством у забезпеченні його функціонування, слід через освіту в першу чергу розвивати їхню спроможність до інноваційної діяльності, посилювати їхню гуманітарну підготовку для розвитку навичок управління творчими командами. В дисертації обґрунтовано, що розвиток знань у виробничих організаціях необхідно, по-перше, орієнтувати на використання технологій андрагогіки; по-друге, - на формування здатності менеджерів до наукових досліджень; по-третє (зважаючи на той факт, що одна людина, навіть геніальна, не спроможна осягнути всю складність критичних ситуацій, які сьогодні з'являються в роботі організації), потрібно створювати умови для розвитку і капіталізації знань творчих команд. Ці процеси залежать від вміння талановитих людей передавати іншим своє бачення світу, смисл ситуації в когнітивних схемах. В організації освітнього процесу виробничих організацій доцільно орієнтуватися на такі принципи: індивідуальний підхід, використання нових ідей, спільна діяльність викладача і споживача освітніх послуг, формування прихильності організації, активізація механізму рефлексії, врахування життєвого досвіду людини, розвиток особистості, активізація механізму рефлексії, формування нових навичок, поєднання дивергентного і конвергентного мислення .

Розділ 5. Науково-методичне забезпечення аналізу стратегічних інструментів впливу керівника на поведінку персоналу. В дисертації розроблені і пройшли перевірку методичні підходи до оцінки рівня розвитку таких інструментів стратегічного впливу на поведінку персоналу, як культура управління, лідерські здібності керівника і комунікаційні процеси підприємства.

Працюючи в організації, люди перебувають у певному соціальному середовищі, певній соціальній культурі, що формує їхні погляди, звички, знання, практичний досвід і в остаточному підсумку - поведінку. Оригінальність культури визначає унікальність організації, яку не спроможні перейняти конкуренти і яка сприяє зростанню її ринкової вартості. Принципове значення організаційної культури в менеджменті полягає в тому, що розуміння її цінностей створює передумови прогнозування поведінки окремих співробітників і колективів. Раціональні методи управління при цьому успішно доповнюються демократичними, делегуванням повноважень, розвитком самоменеджменту, а організаційна культура на кожному з ієрархічних рівнів організації визначає межу між самостійним ухваленням рішень керівниками і делегуванням його підлеглим. Кожна виробнича організація і кожний колектив мають свою систему культурних цінностей, котру досить важко змінити, але розуміння її сприяє пошукові керівником тих важелів впливу на активність підлеглих, які сприймаються ними як незаперечні і справедливі. Для забезпечення впливу на поведінку персоналу через використання механізмів організаційної культури управління доцільно застосовувати таку її класифікацію: бюрократична, партисипативна, підприємницька, органічна і адхократична. В дисертації розроблено й обґрунтовано процедуру концептуалізації та операціоналізації цінностей культури управління організацією і її кількісно-якісного аналізу для визначення резервів розвитку.

В дисертації обґрунтовано, що функція керівництва, яка порівняно недавно введено до переліку загальних функцій менеджменту, потребує розвитку через збагачення інструментами і технологіями лідерства. Причиною цьому стала необхідність посилення впливу на поведінку творчої людини. Отримуючи завдання на генерування й реалізацію нетривіальної ідеї, вона відмовляється від регламентації й контролю своєї роботи. Саме тому керівникові колективу потрібно опановувати додаткові ролі та інструменти впливу на неї. Лідерство у контексті поєднання функцій керівника і лідера колективу доцільно визначати як інструмент неформального емоційного впливу на поведінку персоналу з врахуванням його соціально-психологічних особливостей і бажання задовольнити потреби у самовизначенні і самореалізації. Керівникові-лідеру делегується ускладнений перелік функціональних ролей, успішна реалізація яких забезпечує розв'язання багатьох проблем організації в процесі інтелектуалізації її капіталу.

Дослідженнями доведено, що задля пристосування до безупинних, непередбачуваних, швидких змін у навколишньому середовищі організації повинні розвивати систему комунікацій. Передумовами актуалізації уваги до неї стали посилення ролі синтезу знань та унікальних здібностей людини в забезпеченні життєдіяльності соціальних систем; переорієнтація ділових партнерів в умовах розвитку динамічності економічного середовища з довготривалих зв'язків до ситуативних, короткочасних; розвиток відкритості інформації, способів, обсягу і швидкості обміну нею. Зазначені передумови перетворили комунікації, з одного боку, у найважливіший ресурс успішного виживання виробничої організації, а з іншого, - на серйозну проблему, що вимагає вивчення й розроблення науково-методичного забезпечення.

Для задоволення потреб колективу у діловому спілкуванні і розвитку його форм керівник колективу повинен аналізувати, організовувати і вдосконалювати в ньому механізми соціально-психологічних процесів перцепції, комунікації та інтеракції. Оскільки спілкування є об'єктивною потребою людини, слід сприяти її ефективному задоволенню в процесі трудової діяльності. Вивчення закономірностей і суперечностей розвитку форм ділового спілкування перебуває на початковій стадії і потребує концептуальних методологічних обґрунтувань.

Розділ 6. Сучасні технології визначення резервів посилення впливу на поведінку персоналу виробничої організації. Необхідність ухвалення стратегічних рішень в режимі реального часу вимагає від менеджерів опанування нових методів діагностики нестандартних ситуацій. Найбільш перспективним із таких методів є монографічний (сase study). Його практичне використання перебуває на стадії вивчення можливостей та обмежень.

У дисертації обґрунтовано розгляд монографічного методу як дослідницької стратегії, що створюється значною мірою інтуїтивно, тяжіє до якісного аналізу й використання великого нестандартного набору методів збирання, аналізу даних і ухвалення рішень. Монографічний метод орієнтується на мистецтво виконавців об'єднувати теоретичні знання в оригінальну систему, яка враховує незвичайність проблеми і можливості залучення до її розв'язання творчих працівників. Визнання конструктивності цього методу уповільнюється його категоричним запереченням орієнтації в дослідженнях ситуації на еталон, отриманий на підставі оброблення великої кількості статистичних даних. Однак цей недолік компенсується багатоаспектністю аналізу конкретного випадку, яка дає змогу поглиблено зрозуміти його унікальність, підготувати ґрунт для прийняття з використанням інтуїції реальних ефективних рішень, що не підпадають строго під жодну з відомих теорій. Монографічний метод орієнтується на соціокультурну парадигму розроблення дослідницького інструментарію, використання рекомендацій багатьох наук, пов'язаних із діяльністю людини. Особливостями його реалізації є такі: вивчення об'єкта (випадку) як унікальної цілісності, розгляд реальності, що вивчається, в різних аспектах і деталях, унікальності її багатовимірності і цілісності, колективний характер дослідження, відносини довіри з контингентом, який вивчається, орієнтація на інтуїцію дослідників, гнучкість системи методів на різних стадіях дослідження. Програму реалізації case study в дисертації подано у вигляді поетапного плану дослідження. Головна мета складання такого плану - зосередити увагу кожного етапу на визначальних дослідницьких питаннях. При проектуванні дослідження можна виділити чотири основні дії: 1. Формулювання головних компонентів дослідження (об'єкта, предмета, мети). 2. Визначення одиниці аналізу як об'єкта дослідження. 3. Формулювання вихідних гіпотез, які виконують завдання визначення (обмеження) предмета дослідження. Іноді дослідження можуть провадитися без формулювання гіпотез (наприклад на стадії, коли предметом дослідження є визначення самого предмета або формулювання гіпотез). 4. Обґрунтування методів збирання даних і процедур їх аналізу.

За таким варіантом можна реалізувати програму визначення резервів активізації трудової поведінки персоналу з урахуванням реального потенціалу керівників, наявних цінностей управлінської культури, готовності керівників до змінювання співвідношення діяльності і поведінки персоналу в предметі впорядкування.

Результативність управління поведінкою залежить від можливості виконати її кількісне оцінювання. Через неоднозначність розуміння сутності поняття «поведінка», а також її ситуативний характер ця науково-практична задача до сьогодні не була розв'язана, оскільки потребувала розроблення спеціального методичного підходу. Поведінка важко структурується, перебуває під впливом досить складної системи чинників, тенденції зміни яких важко прогнозовані. Це пов'язане з тим, що поведінка залежить від цілеспрямованості людини, формується не завжди очевидними її мотивами. Вона тим більш нераціональна (нетрадиційна), чим більше працівники зайняті творчою працею, котрій притаманні унікальність мети, мотивації, змісту, технологій і результатів. У дисертації запропоновано, обґрунтовано і практично перевірено структурну модель експертної оцінки колективної думки, яка дає можливість визначитися з рівнем розвитку поведінкової компоненти в активності персоналу. Для діагностики поведінки доцільно використовувати поділ її на три різновиди: консолідація, конфлікт, переговори. Перевагою цієї класифікації є той факт, що протилежні варіанти поведінки - консолідація і конфлікт поєднуються в континуум через об'єднавчий варіант - переговори. Оцінка має вигляд складного вектора, що утворюється зі співвідношення оцінювання певної ситуації членами колективу: від її повного позитивного схвалення до цілковитої нездатності чи небажання здійснювати оцінювання:

О = О1 + О2 + О3 + О4 + О5= 100 %,

де О1 - відсоток підлеглих, які схвалюють дану позицію, тобто обрали варіант відповіді «так», %; О2 - відсоток підлеглих, що проти даної позиції, тобто їхня відповідь «ні», %; О3 - відсоток підлеглих, які обрали варіант відповіді «скоріше так, ніж ні», %; О4 - відсоток підлеглих, чия відповідь «скоріше ні, ніж так», %; О5 - відсоток підлеглих, які обрали варіант відповіді «не знаю».

Наведена модель надає можливість розробити еталон структури оцінки персоналом певного явища, виконати прогноз можливої поведінки колективу і заходи його керівника для переведення її у бажаний стан.

Оцінка поведінки колективу буде неповною без розв'язання проблеми аналізу її впливу на його гармонійність як соціальної системи. Дослідженнями встановлено, що хоча будь-яка виробнича організація є складною системою взаємодіючих індивідів, вчинки яких прогнозувати досить важко, є деякі характеристики й параметри її членів, котрі можна виміряти кількісно і припустити, що поведінка персоналу саме й залежить від поширення зазначених характеристик між членами колективу. Оцінювання такої поширеності можна виконати, застосовуючи стандарти «золотого перетину». Вимір гармонійності, пропорційності складної системи з використанням параметрів «золотого перетину» передбачає можливість послідовного розподілу її на такі дві нерівні частини, з яких менша перебуває у відношенні до більшої, як остання до цілого, і навпаки - ціле до більшої своєї частини, як більша до меншої. Методика золотих пропорцій пройшла перевірку в дисертаційному дослідженні для виміру гармонійності колективів у координатах ціннісних орієнтацій організаційної культури і системи мотивацій до праці. Еталонний розподіл чисельності колективу за правилами золотої пропорції на дві частини представлено у табл. 4. Там же наведено характеристики ситуацій розподілу в координатах експертної самооцінки мотивації до праці.