Управління поведінкою персоналу підприємства в умовах інтелектуалізації капіталу

Сучасні керівники колективів повинні вміти, виходячи з оцінки соціально-психічної своєрідності людей або групи, скласти прогнози їхньої поведінки до того, як будуть делегувати їм виконання певних операцій. Розв'язання означених проблем певною мірою залежить від знання основ соціоніки. На базі її технологій можна визначити проблемні аспекти взаємодії людей різного соціотипу, побудувати моделі ефективного інформаційного обміну в колективі. Порядок використання технологій соціоніки для оцінювання поведінки персоналу та розвитку його здатності ефективно діяти в критичних ситуаціях передбачає такі етапи: діагностика соціотипу членів колективу та його керівника; моделювання соціотипу колективу виробничої організації; класифікація типів поведінки на засадах інтертипних відносин; діагностика інтертипних взаємин членів колективу з колегами і керівником; розподіл функцій між ними відповідно до їх природних здібностей; рекомендації керівникові стосовно побудови схеми інформаційної взаємодії в колективі і спілкування з підлеглими. У табл. 5 наведено класифікацію типів поведінки і пов'язаних із ними інтертипних відносин.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі виконаними дослідженнями розв'язано науково-методологічну проблему визначення концептуальних засад, принципів і способів формування нового наукового напряму в менеджменті - управління поведінкою персоналу виробничої організації в умовах інтелектуалізації її капіталу. Основні висновки та результати зведено до наступного:

1. Швидкість змін середовища, в якому сьогодні знаходяться підприємства, вимагає перманентної трансформації механізмів впорядкування їх внутрішніх процесів і взаємодії з діловими партнерами. За цих умов життєздатність бізнесу може бути забезпечена інтелектуалізацією його капіталу, розвитком активності творчих працівників.

2. Активність людини в економічній організації можна визначити через поняття «діяльність» і «поведінка». В менеджменті необхідно використовувати обидва поняття, зважаючи на те, що кожна форма активності має своє призначення та особливості. Для управління поведінкою персоналу слід розвивати механізми впливу через впровадження в практику освітньо-виховних і соціально-психологічних інструментів. Саме вони здатні регулювати з позицій інтересів організації вчинки людини як цілеспрямованої системи, що в своїй поведінці в першу чергу піклується про досягнення власних цілей і потреб.

3. Інтелектуалізація економіки істотно впливає на природу первинних ланок бізнесу. Враховуючи закономірності трудової поведінки людини, вчені розробили безліч моделей виробничих організацій, що розкривають сутність, функції та джерела активності людини в економічній системі. Із розвитком теорій організації посилювався їх поведінковий аспект.

4. Співробітники з високим творчим потенціалом сьогодні перетворюються на інвесторів власного людського капіталу. Завдяки цій своїй якості вони стають зовнішнім середовищем організації, керувати їхньою поведінкою можна тільки на умовах стратегічного управління; воно має поведінковий характер, оскільки рішення в ньому є оригінальними, часто ухвалюються на підставі інтуїції в умовах обмеженої інформації.

5. Управління поведінкою персоналу виробничої організації не має методологічного базису. Його розробленню сприяє запропонований образ світу і когнітивні моделі предметної області, які дають змогу організувати цілісну систему теоретичних і прикладних досліджень активності творчої людини у виробничій організації.

6. Оскільки поведінка творчого персоналу базується на унікальних вчинках, формування і розвиток методологічного підґрунтя її дослідження можна забезпечити, орієнтуючись на засоби «науко-практики». Її методологічною основою є соціокультурна парадигма, яка завдяки інгерентності позитивно сприймається практикою. Певний збіг предметної області наукових напрямів, які вивчають людину, дає підстави стверджувати, що їх технології можна застосовувати в дослідженні організаційної поведінки. Управління поведінкою слід орієнтувати на інтелектуалізацію капіталу підприємства.

7. Управління поведінкою персоналу в першу чергу слід позиціонувати відносно таких наукових напрямів, як менеджмент, управління персоналом, теорія організацій, теорія інтелектуального капіталу, теорія мотивації, організаційна поведінка. Його сутність можна визначити як вплив на характер поведінки працівників, колективів організації через введення в дію певної системи факторів. Предметом науки управління організаційною поведінкою є система інструментів, які дають змогу вдосконалювати, змінювати типи поведінки і взаємну орієнтацію окремих працівників, колективів і організації в цілому.

8. Теоретичною основою наукового напряму, який має за предмет дослідження організаційну поведінку, може стати синтез сучасних рекомендацій економічної теорії, соціології, соціальної психології. Багатий матеріал вказаних наук доцільно об'єднувати з орієнтацією на практичні проблеми, які необхідно вирішувати керівникам виробничих організацій.

9. В сучасних моделях підприємства як виробничої організації спостерігається поєднання двох компонент - економічної і соціальної, причому друга компонента посилюється і потребує методологічного і методичного забезпечення. Переваги діяльнісно-поведінкової моделі виробничої організації полягають у тому, що вона дає змогу зосереджувати увагу на найбільш критичних елементах, які обумовлюють специфіку активності персоналу в сучасних умовах; не ігнорує конструктивні елементи попередніх моделей; створює основу для системної концептуалізації та операціоналізації характеристик, їх кількісного вимірювання і в цілому відповідає сучасним тенденціям гуманізації менеджменту виробничої організації й інтелектуалізації її капіталу.

10. Інтелектуальний капітал виробничої організації робить її більш технологічною, інноваційною, конкурентоспроможною. В програмах розвитку інтелектуального капіталу необхідно враховувати такі його складові: частина людського капіталу, котру співробітники надають в оренду власникам організації; організаційний капітал як матеріалізовані в об'єктах інтелектуальної власності знання; соціальний капітал як мережа відносин, що сприяє інтенсифікації комунікаційних процесів; емоційний капітал як ресурс для забезпечення інтенсивності і продуктивності розумової праці. Розвиток інтелектуального капіталу колективу значною мірою залежить від здатності і бажання творчих працівників обмінюватися знаннями.

11. Поведінковий аспект розгляду людини в організації невіддільний від її психічного життя, у якому процес нагромадження знань пов'язується з емоціями. Компетентне управління ними сприяє формуванню і розвиткові емоційної складової капіталу організації, що забезпечує ефективність праці творчих працівників.

12. Необхідність відстеження динамічності зовнішнього середовища спонукає виробничі організації посилювати увагу до розвитку компетентності персоналу через організацію безперервної освіти. Освітній процес в організації слід орієнтувати на використання рекомендацій андрагогіки, розвиток і поєднання конвергентного і дивергентного мислення працівників. Особливої уваги потребує формування вміння у творчих співробітників через когнітивні схеми передавати визначену ними сутнісну основу проблем складних ситуацій.

13. Працюючи на підприємстві, люди перебувають у певному соціальному середовищі, певній соціальній культурі, котрі формують їхні погляди, звички та істотно впливають на характер вчинків. Для розв'язання проблем консолідації зусиль персоналу керівникам слід опановувати інструменти управлінської культури. Ефективність їх використання значною мірою залежить від вміння керівників виконувати якісно-кількісну діагностику цінностей культури управління.

14. Для успішного розв'язання задачі залучення до організації талановитих працівників, активізації їх конструктивної поведінки керівник колективу повинен опановувати функції адміністратора, порадника, партнера, коуча і синтезувати їх в єдиний механізм.

15. Консолідація колективу і формування високого рівня інтелектуалізації капіталу забезпечуються комунікативними процесами. Урегульованість поведінки персоналу залежить від способів організації інформаційних потоків у діловому спілкуванні, які забезпечують контроль сфер невизначеності. Для задоволення потреб колективу у діловому спілкуванні і розвитку його форм керівник повинен аналізувати та організовувати механізми перцепції, комунікації й інтеракції з урахуванням соціально-психологічних факторів їх синтезу і інтенсифікації.

16. В умовах високої динамічності зовнішнього середовища та ускладнення контролю над творчими співробітниками виробничі організації опановують нові засоби нагромадження досвіду забезпечення унікальності, несхожості порівняно з конкурентами. Методом, що впорядковує таке нагромадження знань, є сase study. Його елементи моделюються на підставі інтуїції високопрофесійних спеціалістів, добре знайомих із предметом проблеми.

17. Векторна модель експертної оцінки колективної думки дає можливість визначитися з рівнем розвитку поведінкової компоненти в активності персоналу і заходами щодо її впорядкування. Поведінка час від часу руйнує звичні стандарти колективу як цілісної системи. Тому важливим критерієм її регулювання персоналу є діагностика і забезпечення гармонійності колективу. Її оцінювання можна виконати з використанням стандартів «золотої пропорції».

18. Керівник може розв'язати проблеми посилення колективного потенціалу підлеглих через прогнозування їхньої поведінки і використання тих здібностей у процесі виконання роботи, що найбільше відповідають її характерним особливостям. Соціоніка дає можливості такого впорядкування взаємодії членів колективу, яке забезпечує емоційно позитивні відносини та інтенсифікацію інформаційного забезпечення ухвалення прийняття рішень.

Перелік основних опублікованих автором праць за темою дисертації

Монографія

1. Доронін А.В. Поведінка персоналу виробничої організації. Оцінка, управління, розвиток : [монографія] / Андрій Віталійович Доронін. -- Харків: ВД «ІНЖЕК», 2008. -- 320с.

Статті в наукових фахових виданнях

2. Доронін А. В. Проблеми реформування менеджменту на українських підприємствах / А. В. Доронін, В. Я. Маляр // Вісник Харківського державного економічного університету. -- 2000. -- № 3 (15). -- С. 73-75.

Особистий внесок: визначені шляхи виходу з кризи менеджменту підприємств України.

3. Доронін А. В. Використання соціоніки для прогнозування поведінки колективу / А. В. Доронін, В. В. Войтко // Зб. наук. праць Черкаського державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. Вип. 3 (6). -- Черкаси: ЧДТУ, 2002. -- С. 49_53.

Особистий внесок: визначено необхідність використання в управлінні персоналом колективного соціотипу і обґрунтовано порядок його діагностики.

4. Доронін А. В. Факторний аналіз системи мотивів трудового колективу / А. В. Доронін, К. Г. Наумік // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. -- 2003. -- № 2 (60). -- С. 64_69.

Особистий внесок: запропоновано спосіб визначення латентних факторів активізації поведінки персоналу і виконано їх змістовну інтерпретацію.

5. Доронін А. В. Коучинг - нова технологія менеджменту / А. В. Доронін, В. Б. Семенов // Економіка розвитку. -- 2004. -- № 2 (30). -- С. 104-108.

Особистий внесок: виконано обґрунтування ролі, місця і функцій коучингу в системі інструментів впливу на творчого працівника.

6. Доронін А. В. Міжфункціональна команда як організаційна форма управління бізнес-процесами / А. В. Доронін, О. М. Поспєлов // Економіка розвитку. -- 2004. -- № 3 (31). -- С. 16-20.

Особистий внесок: сформульовано проблему забезпечення якості міжособистісної взаємодії в упорядкуванні спільного виконання трудового завдання.

7. Доронін А. В. Методологічна основа міждисциплінарного дослідження поведінки суб'єктів господарювання / А. В. Доронін // Економіка розвитку. -- 2005. -- № 2 (34). -- С. 5-8.

8. Доронін А. В. Кількісний аналіз потенціалу лідерства у виробничих організаціях / А. В. Доронін, О. О. Петряєв // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. -- 2005. -- № 2 (84). Ч. 2. -- С. 64_69.

Особистий внесок: запропоновано технологію виділення латентних факторів формування потенціалу лідерства керівника колективу і виконано їх змістовну інтерпретацію).

9. Доронін А. В. Проблеми формування методології дослідження організаційної поведінки / А. В. Доронін // Экономика Крыма. -- 2005. -- № 15. -- С. 10-14.

10. Доронін А. В. Розвиток знань і компетентності як передумова інтенсифікації менеджменту організацій / А. В. Доронін // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економічна. Вип. 91. -- Донецьк: ДонНТУ, 2005. -- С. 217-222.

11. Доронін А. В. Діагностика культури управління виробничою організацією / А. В. Доронін // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. Вип. 207. Том IV. -- Дніпропетровськ: ДНУ, 2005 -- С. 986-1001.

12. Доронін А. В. Система детермінації поведінки персоналу

13. / А. В. Доронін // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економічні науки. Вип. 95. -- Донецьк: ДонНТУ, 2006. -- С. 21-22.

14. Доронін А. В. Розвиток моделі виробничої організації в умовах трансформації економіки / А. В. Доронін // Проблеми науки. -- 2006. -- № 6. -- С. 26-31.

15. Доронін А. В. Визначення латентних факторів маркетингової діяльності підприємства / А. В. Доронін, Г. М. Шумська // Экономика Крыма. -- 2006. -- № 17. -- С. 75-77.

Особистий внесок: сформульована і перевірена гіпотеза щодо можливості використання багатовимірного статистичного аналізу для діагностики латентних факторів маркетингової діяльності.

16. Доронин А. В. Целенаправленность и целеустремленность организационного поведения / А. В. Доронин // Бизнес Информ. -- 2006. -- № 10. -- С. 104-109.

17. Доронин А. В. Методические аспекты оценки организационного поведения / А. В. Доронин // Экономика Крыма. -- 2006. -- № 18. -- С. 6-9.

18. Доронин А. В. Сущность и особенности стратегического управления человеческими ресурсами организации / А. В. Доронин, К. В. Сатушева // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. Вип. 218. Том ІІ. -- Дніпропетровськ: ДНУ, 2006. -- С. 530-540.

Особистий внесок: сформульована і перевірена гіпотеза відносно визначення творчого працівника як елементу зовнішнього середовища виробничої організації, яка потребує впливу, а не управління.

19. Доронин А. В. Модульное моделирование коллектива в координатах потребностно-мотивационных характеристик / М. С. Доронина, А. В. Доронин // Бизнес Информ. -- 2006. -- № 12. -- С. 117-122.

Особистий внесок: визначено якісні характеристики «золотих пропорцій».

20. Доронин А. В. Поведенческая составляющая потенциала предприятия и лидерство / А. В. Доронин // Зб. наук. праць Черкаського державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. Вип. 18. Ч. ІІІ. -- Черкаси: ЧДТУ, 2007. -- С. 232-236.

21. Доронин А. В. Теоретические основы исследования и формирования эмоционального капитала личности и организации / А. В. Доронин // Економіка розвитку. -- 2007. -- № 1 (41) -- С. 41-45.

22. Доронин А. В. Стратегическое управление организационным поведением / А. В. Доронин // Економіка розвитку. -- 2007. -- № 2 (42). -- С. 83-87.

23. Доронін А. В. Еволюція моделей людини і їх відтворення в теорії організацій / А. В. Доронін // Економіка розвитку. -- 2007. -- № 3 (43). -- С. 90-96.

24. Доронин А. В. Руководство и лидерство как функции менеджмента / А. В. Доронин // Економіка розвитку. -- 2007. -- № 4 (44). -- С. 32-37.

25. Доронин А. В. Предпосылки создания культуродигмы управления поведением персонала организации / А. В. Доронин // Економіка розвитку. -- 2008. -- № 3 (47). -- С. 72-76.

26. Доронин А. В. Информационное обеспечение управления организацией (от коммуникаций к деловому общению) / А. В. Доронин // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 19. Ч. 1. -- Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2008. -- С. 156_164.

27. Доронін А. В. Виробництво міжособистісного спілкування - нова потреба менеджменту / А. В. Доронін // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. Вип. 240. Том ІІI. -- Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. -- С. 729-740.

28. Доронін А. В. Діагностика виробничих організацій у координатах рівня розвитку людських ресурсів і виробничої бази / А. В. Доронін, К. В. Сатушева // Економіка розвитку. -- 2008. -- № 4 (48). -- С. 77-81.

Особистий внесок: запропонована класифікація виробничих організацій в координатах поведінкової і діяльнісної характеристик.

29. Доронін А. В. Емоційний капітал і соціально-психологічний клімат колективу виробничої організації / А. В. Доронін, Л. В. Буряк // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. Вип. 247. Том VI. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. -- С. 1362-1370.

Особистий внесок: сформульовано головну ідею дослідження і визначено спосіб вимірювання соціально-психологічного клімату колективу.

30. Доронин А. В. Монографический метод. Сущность и программа использования в исследованиях поведения персонала / М. С. Доронина, А. В. Доронин // Бизнес Информ. -- 2009. -- № 1. -- С. 121-129.

Особистий внесок: представлені докази необхідності поглибленого вивчення здатності окремих унікальних людей і організацій знаходити нетривіальні рішення проблем менеджменту в критичних ситуаціях.

31. Доронін А.В. Прогнозування поведінки колективу / А. В. Доронін, Ю.Ю. Блізнюкова // Економіка розвитку. -- 2009. -- № 1 (49). -- С. 64-68.

Особистий внесок: сформульована головна гіпотеза дослідження і виконані узагальнення моделей ефективного інформаційного обміну в колективах.

32. Доронін А. В. Якісний розвиток функцій керівника колективу / А.В. Доронін, М. М. Козирєва // Коммунальное хозяйство городов : науч.-техн. сб. Харьковской национальной академии городского хозяйства. Серия "Экономические науки". Вып. 87. -- К.: "Техніка", 2009. -- С. 357-366.

Особистий внесок: визначено перелік функціональних ролей керівника колективу і інструментів їх реалізації.

Друковані матеріали наукових конференцій та статті в інших виданнях

32. Доронін А. В. Аналіз підприємницької діяльності / А. В. Доронін, Л. С. Мартюшева // Сучасні проблеми гуманізації та гармонізації управління : матеріали II Міжнар. міждисциплінарної наук.-практ. конф., 4_11 лист. 2001 р. -- Х.: ХНУ ім. В.Н. Каразіна, 2002. -- С. 105-106.

Особистий внесок: визначено підприємливість як особливу характеристику потенціалу творчої поведінки).

33. Доронін А. В. Проблеми управління поведінкою персоналу / А.В. Доронін, Д. Г. Михайленко // Сучасні проблеми науки та освіти : матеріали IV Міжнар. міждисциплінарної наук.-практ. конф., 1_10 трав. 2003 р. -- Х.: Українська асоціація "Жінки в науці та освіті", ХНУ ім. В.Н. Каразіна, 2003. -- С. 59.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність використання в менеджменті поведінки як особливої форми активності персоналу.

34. Доронін А .В. Методологічні аспекти соціалізації управління виробничою організацією / А. В. Доронін, О. О. Тимофєєва // Сучасні проблеми науки та освіти : матеріали VI Міжнар. міждисциплінарної наук.-практ. конф., 30 квіт.- 9 трав. 2005 р. -- Х.: Українська асоціація "Жінки в науці та освіті", ХНУ ім. В.Н. Каразіна, 2005. -- С. 43.

Особистий внесок: запропоновано визначення сутності соціалізації управління.

35. Доронін А. В. Проблеми оновлення і розвитку менеджменту / А.В. Доронін // Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств : наук.-практ. конф., 21_22 квіт. 2005 р. : тези допов. -- Х. : ХНЕУ, 2005. -- С. 19_20.

36. Доронін А. В. Діалектика капіталу виробничої організації / А. В. Доронін // Теория и практика предпринимательской деятельности : материалы Междунар. научн.-практ. конф. ученых и специалистов, 21_22 окт. 2006 г. -- Симферополь: ТНУ ім. В.І. Вернадського, 2006. -- С. 16_17.

37. Доронін А. В. Актуальні напрями і технології управління розвитком персоналу виробничих організацій / А. В. Доронін // Економічний і соціальний розвиток України в ХХІ столітті: національна ідентичність та тенденції глобалізації : ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф. молодих учених, 23_24 лют. 2006 р. -- Т. : ТДЕУ, 2006. -- С. 210_212.

38. Доронін А. В. Поведінка організації як об'єкт менеджменту: сутність і зміст / А. В. Доронін // Управління розвитком : зб. наук. праць Харківського національного економічного університету. -- Х. : ХНЕУ, 2006. -- № 7. -- С. 71-73.

39. Доронін А. В. Діагностика культурних регуляторів поведінки персоналу (гендерний аспект) / А. В. Доронін, В. І. Ковальова // Соціально-психологічні технології управління персоналом : Міжнар. наук.-метод. конф., 24 лист. 2006 р. : тези допов. -- Харків: ХНЕУ, 2007. -- С. 40_41.

Особистий внесок: запропонована класифікація організаційних культур, методичний підхід до виділення «ціннісних ядер» організаційної культури.

40. Доронин А. В. Развитие знаний в сфере менеджмента / А. В. Доронин // Конкурентоспроможність та інноваційний розвиток України: проблеми науки та практики : Міжнар. наук.-практ. конф., 23-24 жовт. 2007 р. : тези допов. -- Х.: ВД "ІНЖЕК", 2007. -- С. 92_93.

41. Доронін А. В. Гендерний аспект діагностики культури як регулятора поведінки персоналу виробничої організації / А. В. Доронін, В. І. Ковальова // Менеджмент предпринимательской деятельности : материалы V Всеукр. научн.-практ. конф. студентов, аспирантов, докторантов, 12_14 апр. 2007 г. -- Симферополь : ТНУ им. В.И. Вернадского, 2007. -- С. 272-274.

Особистий внесок: виконано апробацію методики виділення «ціннісних ядер» організаційної культури.

42. Доронін А. В. Нові аспекти розвитку керівництва і лідерства у виробничій організації / А. В. Доронін, М. С. Дороніна // Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні : матеріали ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф., 15_17 трав. 2007 р. -- К. : КНТЕУ, 2007. -- С. 89-90.

Особистий внесок: визначено поліваріантність функцій керівника.

43. Доронин А. В. Современные проблемы развития образовательного потенциала менеджеров производственных организаций / А. В. Доронин // Теорія і практика сучасної економіки : матеріали VIII Міжнар. наук.-практ. конф., 26_27 жовт. 2007 р. -- Черкаси : ЧДТУ, 2007. -- С. 329_331.

44. Доронін А. В. Проблеми і передумови використання монографічного методу в дослідженні активності персоналу / А. В. Доронін // Інституціональні аспекти функціонування трудового потенціалу : матеріали наук.-практ. конф., 4-6 трав. 2009 р. -- Луганськ : СНУ ім. В. Даля, 2009. -- С. 59_61.

45. Доронін А. В. Істинність і прагматизм сучасних досліджень у сфері управління організаційною поведінкою / М. С. Дороніна, А. В. Доронін // Педагогічний дискурс : зб. наук. праць Інституту педагогіки Академії педагогічних наук України. Вип. 5. -- Хмельницький: Вид. Інститут педагогіки Академії педагогічних наук України, 2009. -- С. 65-69.

Особистий внесок: визначена необхідність розширення уявлень про парадигмальну побудову гуманітарних наук, використання інтуїції, досвіду в розвитку знань про активність поведінки людини в економічному середовищі.

Навчальні посібники з грифом МОН України

46. Организация бизнеса в сфере продаж : [учебн. пособ.] / В. С. Пономаренко, М. С. Доронина, В. А. Носков, А. В. Доронин. -- Харьков: Бизнес Информ, 1999.-- 244 с.

47. Доронін А. В. /Культура ділового спілкування і партнерства : [навч. посіб.] / М. С. Дороніна, А. В. Доронін. -- Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. -- 204 с.

Навчальний посібник

48. Доронин А. В. Практикум по соционике для менеджеров: [учебн. пособ.] / А. В. Доронин. -- Харьков: ИД «ИНЖЕК», 2003. -- 100с.

АНОТАЦІЇ

Доронін А.В. Управління поведінкою персоналу підприємства в умовах інтелектуалізації капіталу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства машинобудівної та металургійної галузей). - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2009.

Узагальнено передумови розвитку наукових досліджень поведінкової форми активності персоналу виробничого підприємства та інтелектуалізації його капіталу. Обґрунтовано необхідність впорядкування поведінки творчого персоналу засобами стратегічного управління. Визначено подвійне зрушення парадигми управління персоналом підприємства, запропоновано новий образ світу і когнітивні схеми для його дослідження і розвитку. Представлено концептуальні засади формування впливу на поведінку персоналу з використанням культуродигми і полідисциплінарного підходу. Вдосконалено діяльнісно-поведінкову модель виробничої організації. Обґрунтовано збагачення структури інтелектуального капіталу підприємства. Доведено необхідність розвитку функцій керівника колективу в умовах інтелектуалізації капіталу підприємства. Представлено характеристику операціоналізації елементів культури управління. Розглянуто резерви розвитку комунікативної взаємодії керівника колективу і підлеглих. Розроблено методичне забезпечення монографічного обстеження виробничої організації для визначення унікальних резервів активізації поведінки персоналу та інтелектуалізації її капіталу. Обґрунтовано і практично перевірено можливість якісно-кількісної діагностики активності і гармонійності колективу в координатах поведінкових характеристик, ефективного використання керівником колективу ідей соціоніки.

Ключові слова: персонал, поведінка, вплив, образ світу, когнітивні схеми, культуродигма, інтелектуальний капітал, емоційний інтелект, керівництво, лідерство, комунікації, культура управління, монографічний метод, соціоніка.

Доронин А.В. Управление поведением персонала предприятия в условиях интеллектуализации капитала.- Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени доктора экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (предприятия машиностроительной и металлургической отраслей). - Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2009.

Диссертация посвящена разработке и обоснованию теоретико-кон-цептуальных основ и методического инструментария управления активностью персонала предприятия, учитывающего интеллектуализацию капитала в условиях социально ориентированной трансформационной экономики Украины.

Обобщены объективные предпосылки развития научных исследований поведенческой компоненты активности персонала производственного предприятия и интеллектуализации его капитала. Доказана необходимость использования в менеджменте двух понятий - «деятельность и поведение», использования руководителем коллектива в упорядочении поведения подчиненных социально-психологических и образовательно-воспитательных инструментов. Обосновано усложнение разновидностей человеческой энергии, вовлекаемой в процесс создания товаров и услуг, развитие на этой основе источников активности человека в экономической среде, усиление поведенческого аспекта в развитии социально-экономических теорий организации. Доказана необходимость восприятия творческих сотрудников, владеющих уникальными знаниями и способностями, как частично внешней среды организации и упорядочения их поведения способами стратегического управления. Представлены новая картина мира и система когнитивных моделей предметной области, позволяющие организовать теоретические и прикладные исследования активности отдельных творческих сотрудников и творческих коллективов в условиях двойного сдвига парадигмы менеджмента. Предложены концептуальные основы полидисциплинарного подхода к формированию системы инструментов исследования активности персонала предприятия и разработки инструментов влияния на нее. Выполнено позиционирование новой дисциплины в системе близких по предмету исследования дисциплин. Представлены сущность и преимущества культуродигмы - модели формирования знаний в координатах науко-практики в сфере управления поведением персонала организации, разработано соответствующее понятийно-категориальное обеспечение. Усовершенствовано деятельностно-поведенческую модель производственной организации. Предложено новую структуру интеллектуального капитала организации, позволяющую учитывать эмоциональные и когнитивные ресурсы коллектива при его формировании и развитии и учитывающую поведенческую компоненту активности персонала. Доказана необходимость развития стратегической, социальной, психологической, профессиональной и управленческой компететности руководителя-лидера, дополнения его административных функций функциями наставника, партнера и коуча. Представлен алгоритм концептуализации и операционализации культуры управления для ее качественно-количественной оценки и определения резервов развития. Рассмотрено структуру и резервы развития комуникаций и межличностного общения руководителя коллектива с подчиненными. Раскрыта сущность и особенности монографического исследования коллектива производственной организаций и разработано методическое обеспечение для определения на его основе уникальных резервов активизации поведения персонала и интеллектуализации ее капитала в условиях усиливающейся неустойчивости среды его функционирования и развития. Обоснована возможность использования структурной экспертной оценки коллективного мнения для диагностики таких форм активности персонала, как конфликт, кооперация и переговоры, и разработки соответствующих способов воздействия руководителя на поведение подчиненных. Определена возможность и порядок использования эталона «золотого сечения» для оценки гармоничности коллектива в координатах поведенческих характеристик. Разработаны методические рекомендации по использованию идей соционики для диагностики особенностей поведения работника в коллективе, прогнозирования отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, а также определения возможностей интенсификации информационного обеспечения принятия сложных управленческих решений.

Ключевые слова: персонал, поведение, влияние, картина мира, когнитивные схемы, культуродигма, интеллектуальный капитал, эмоциональный интеллект, руководство, лидерство, коммуникации, культура управления, монографический метод, соционика.

Doronin A.V. Management of behavior of personnel of enterprise in the conditions of intellectualization of capital. - Manuscript.

Thesis for a doctor of economy degree by a specialty 08.00.04 - Economy and enterprises management (enterprises of machine-building and metallurgical branches). - East-Ukrainian University named by Volodymyr Dal of Ministry of education and science of Ukraine, Lugansk, 2009.

The preconditions of development of scientific research of behavior activity of personnel of production enterprise and intellectualization of its capital have been generalized. The necessity of organizing of behavior of creative personnel by the means of strategic management has been motivated. Double shift of the paradigm of management of personnel of enterprise has been determined, new image of the world and cognitive schemes of its research and development has been suggested. Conceptual basic of formation of influence on behavior of personnel with the use of cultural paradigm and polydisciplinary approach has been presented. Action-behavior model of production organization has been improved. Enrichment of the structure of intellectual capital of enterprise has been substantiated. The necessity of the development of functions of the head of the personnel under conditions of intellectualization of enterprise capital has been proved. The characteristics of operationalization of the elements of management culture has been presented. The reserves of the development of communicative interaction of the head of personnel and subordinates has been viewed. Methodic provision of monographic survey of production organization for determination of unique reserves of activation of personnel behavior and intellectualization of its capital has been developed. The possibility of qualitative and qualitative diagnostics of activity and harmony of personnel in coordinates of behavior characteristics, effective use of ideas of socionics by the head of the personnel have been substantiated and checked in practice.

Key words: personnel, behavior, influence, image of the world, cognitive schemes, cultural paradigm, intellectual capital, emotional intellect, leadership, communications, culture of management, monographic method, socionics.

Размещено на Allbest.ru