Отношение работников предпенсионного возраста к труду

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико - методологические основы социологического анализа отношения к труду работников предпенсионного возраста

1.1 Предпенсионный возраст как этап жизненного пути: перспективы социологического анализа

1.2 Возрастные аспекты занятости и отношения к труду

Глава 2. Социологический анализ отношения к труду работников предпенсионного возраста

2.1 Методологические обоснования изучения отношения к труду

2.2 Анализ результатов эмпирического исследования

Приложение



Введение

Социальные перемены и происходящие кризисы в стране, а также достаточно сложные условия общественной жизни требуют от человека выбора правильной жизненной линии, способствующей сохранению целостности внутреннего мира и достижению самореализации в будущем. В связи с этим в современных психологических исследованиях на первый план выходит так называемая "жизненная" проблематика - анализ развития личности во времени жизни, - обозначенная как "психология жизненного пути". Огромное значение при разработке жизненного пути принадлежит феномену «жизненных перспектив личности». Особенно важным исследование жизненных перспектив становится только тогда, когда происходит обращение к ситуации восприятия будущего, предвидения каких-либо событий, определения целей и выбора того, каким образом их достичь.

Актуальность данного исследования заключается в его важности для разработки теоретической проблемы жизненных перспектив в период взрослости в связи с тем, что проблема жизненных перспектив широко изучена в отношении подросткового и юношеского возраста и практически неизведанной остается для периода взрослости. Этот возраст является очень интересным с точки зрения его изучения. Период взрослости как бы зажат между юностью и старостью, и носит отпечатки и того и другого возраста. Но и не похож на них, в этот период человек переживает кризис середины жизни и достигает своего расцвета (акме), в этом возрасте личность становится зрелой. В психологии, говоря о личности, выделяют одним из важных его качеств - развитие. Реализовав себя в профессиональном, личном, общественном, личность не останавливается на достигнутом. Поэтому не стоит останавливать исследование жизненных перспектив личности на этапе юношества. Существующие в науке исследования по данной проблематике не отражают качественной его стороны, в основном это исследования, касающиеся его временной характеристики. Есть исследования, в которых приводится сравнение представлений о перспективах жизни между различными возрастными периодами. В нашем исследовании мы рассмотрим качественные характеристики жизненных перспектив и их динамику в периоде взрослости, т.е. сочетаем структурный и динамический подходы.

В практической сфере данная проблема также остается актуальной. Мы знаем, кто является основным клиентом психолога, кто обращается к нему с запросами о помощи, чтобы решить проблему с детьми, мужем, женой, родителями. Это именно взрослый человек. Период взрослости наполнен как великими достижениями, так и серьезными переживаниями и проблемами. Если юношеский возраст питает нас надеждами и ожиданиями, то период взрослости грозит нам потерей смысла жизни. Для работы с этого рода проблемами психологу необходимо нацелить человека на будущее, работать с его ресурсами. Чтобы уметь разбираться в этих проблемах, нужно знать психологические особенности жизненных перспектив личности во взрослом возрасте.

Таким образом, можно предположить, что существует противоречие между потребностями науки и практики и недостатком имеющихся знаний. Из этого вытекает проблема, заключающаяся в необходимости изучения жизненных перспектив в период взрослости.

Объектом исследования выступают жизненные перспективы работников предпенсионного возраста.

Предметом изучения является отношение к труду работников предпенсионного возраста.

Цель исследования - изучить отношение работников предпенсионного возраста к труду.

Цель определила следующие задачи:

- обосновать теоретико-методологическую базу изучения особенностей представлений о жизненных перспективах личности;

- проанализировать психологические особенности людей в период взрослости;

- определить перспективы социологического анализа предпенсионного возраста как этапа жизненного пути;

- определить возрастные аспекты занятости и отношения к труду работников предпенсионного возраста;

- методологически обосновать изучение отношения к труду;

- провести социологический анализ отношения к труду работников предпенсионного возраста.

Теоретико-методологической основой исследования явились: методология системного подхода (Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин и др.), теория жизненного пути и психологического времени личности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, Е.И. Головаха, А.А. Кроник, С.Л. Рубинштейн и др.), интегральная периодизация общего психического развития (В.И. Слободчиков и др.). Методы исследования: в качестве основных методов исследования выступают метод эксперимента, психодиагностики. Достоверность и надежность полученных результатов обусловлены теоретической и практической обоснованностью исходных методологических позиций; применением комплекса методов, адекватных цели, предмету, задачам и логике исследования; репрезентативностью объема выборки; корректным использованием методов математической статистики; содержательным анализом выявленных фактов.

Научная новизна исследования заключается в том, что нами было проанализировано отношение к труду и выделены особенности жизненных перспектив работников предпенсионного возраста .

Практическая значимость исследования: результаты данного исследования могут быть использованы психологами, психиатрами, психотерапевтами, социальными работниками, педагогами для организации и оказания психологической помощи взрослым людям.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико - методологические основы социологического анализа отношения к труду работников предпенсионного возраста

1.1 Предпенсионный возраст как этап жизненного пути: перспективы социологического анализа

Исследования жизненного пути в последнюю четверть прошлого века широко распространились в зарубежной социологии. Вместе с этим пришло понимание жизни как единого процесса, объединяющего личность и её социальную траекторию в меняющемся обществе. Помимо этого, были глубже осознаны сущность взаимосвязей жизни человека и поколения, и роль личности, самостоятельно принимающей решения и формирующей собственную жизнь. Именно поэтому понимание жизненного пути получило в социологии официальное признание и нормативное определение.

В отечественной социологии изучением жизненного пути занимались такие исследователи как: А.А.Матуленис, Н.Ф.Наумова, Ю.М.Резник, М.Н.Руткевич, Э.А.Саар, М.Х.Титма, Г.А.Чередниченко, В.Н. Шубкин. В традах отечественных исследователей жизненный путь не является самостоятельной парадигмой социологии. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что для отчественной социологии исследование жизненного пути является актуальным.

Жизненный путь - это часть общей концептуальной тенденции, которая сделала время, ситуацию и процесс наиболее заметными измерениями в социальной теории. Такая тенденция включает в себя следующие направления:

- культуру и межпоколенные модели;

- макромир возрастной стратификации;

- анализ воздействия социальных сил, формирующих жизненный путь.

Такое направление как анализ воздействия социальных сил, формирующих жизненный путь напрямую связано с психологией развития жизненных фазю Теоретически это объясняется, прежде всего, важностью влияния постоянно меняющихся обществ на человеческую жизнь.

Как правило, жизненный путь переплетается с семейной жизнью, карьерой, короткими периодами жизненных переходов (от поступления в школу до выхода на пенсию).

Анализируя жизненный путь, можно говорить о последствиях сензитивности в ранние переходные периоды и их влиянии на более поздние события. К примеру, тот выбор, который был сделан в раннем возрасте, влияет на поздние годы старости. Взрослые годы человека невозможно понять без знания его предшествующего жизненного пути.

Отсюда следует, что жизненный путь можно рассматривать как многоуровневый феномен, который прослеживается от уровня структурных процессов через социальные институты и организации до уровня структурных процессов и их развития.

В историческом плане изучение жизненного пути связано с биографическим подходом в социальных науках. Как парадигма данное направление исследований оформилось в результате отказа от концепции социализации, которая в 60-е годы прошлого века была популярной. В эти годы концепция жизненного пути стала стремительно развиваться. Это объясняется в первую очередь падением популярности парадигмы социализации. В результате эта категориальная структура стала всё меньше подходить для объяснения вопросов о связи жизненного цикла с изменениями. К примеру, не все трудные дети становятся трудными взрослыми.

В 1960-е гг. стали проводится исследования по выявлению различий между людьми, начиная с подростков и заканчивая взрослыми людьми.

Работа Г.Эдлера «Дети Великой Депрессии» представляет собой традиционное изучение влияния социальной структуры на личность.

Г.Эдлер выделяет три типа связей между тяжёлым положением семей и опытом детей:

- направление;

- ведение домашнего хозяйства;

- отношения в семье.

К примеру, снижение дохода вынуждает домашнее хозяйство работать в усиленном режиме.

Таким образом, Г.Эдлер отказался от концепции социализации и соединил исследования социальных изменений во времена Депрессии и изучение человеческих жизней и развития.

Наиболее популярным предметом новых исследований человеческой жизни является изучение модели и создания жизненного пути в постоянно меняющихся обществах. Связь между жизнью и временем представляет собой определённую особенность парадигмы жизненного пути.

Таким образом, концепция жизненного пути предполагает понимание времени как социальной категории. В постоянно меняющемся обществе даже различия во времени рождения индивидуализируют отличия исторических миров с их возможностями и ограничениями для человека, живущего в них.

В целом, любые изменения в жизни человека будут зависеть от того, что люди вносят в сам процесс изменений, так же как и от самой природы и характера этих изменений на личность. Это предполагает микро - и макросоциологический контекст анализа.

Макросоциологический анализ связан с изучением взаимовлияния истории, общества и личности. Здесь внимание акцентируется, прежде всего, на исследовании влияния социальных изменений на личность

Микросоциологический анализ контекста связан с исследованиями человеческой активности в процессе жизни.

Как правило, хронологический возраст является «пустой» переменной, то есть с его помощью невозможно определить поведение человека. Это означает, что когда люди становятся старше и различия одного возраста увеличиваются, хронологический возраст теряет свою значимость. Вместо хронологического возраста предлагается ввести новые параметры изменения возраста. Зачастую выделяют такие типы возраста как:

1. Социальный возраст

2. Психологический возраст

3. Биологический возраст.

Это говорит о том, что основная задача заключается в движении к интегративному изучению жизненного пути в социальных науках.

В западной социологии выделяют жизненнособытийный подход, основная цель которого - анализ так называемого «расписания жизни». Впервые данный подход был описан в работах Бернис Ньюгартен, задача которых заключалась в определении социальных норм и ожидаемых жизненных событий в соответствии с возрастом. Данные исследования показали, что «сеть возрастных ожиданий врезалась в культурное устройство взрослой жизни». Расписание событий и ролей жизненного пути говорит о соответствии между этапами карьеры и жизни. Таким образом, по принципу жизненного этапа значимость воздействия на личность изменений зависит от того, на каком этапе жизни находятся люди во время этого изменения.

Также при изучении жизненного пути выделяют принципы взаимозависимых жизней. Человеческие жизни зачастую включены в социальные связи с родственниками, друзьями и коллегами течение всего жизненного цикла. Помимо этого, каждое поколение в своих важных событиях и решениях связано с жизненными путями других поколений и практически всегда повторяет их жизненное расписание. Принцип взаимозависимых жизней заключается во взаимодействии между социальными мирами отдельных людей в течение всей жизни.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что все исследования взаимодействия жизненного пути и времени используют две перспективы: возрастную и поколенческую. Именно поэтому концептуальный синтез парадигмы жизненного пути осуществляется посредством влияния двух подходов: модели поколения и модели возраста. Модель поколения рассматривает индивидуальные жизни в терминах воспроизводства жизненного цикла в межпоколенческих процессах и социализации. Возрастная модель появилась в 1960-х годах в теории возрастной стратификации Матильды Рилей и её последователей, которые проследили связь возрастных кагорт с социальными структурами в течение всего жизненного цикла.

Концептуальный синтез модели поколения и модели возраста внтри парадигмы жизненного пути свидетельствует о достижении ею определённого этапа зрелости. Этот процесс включает в себя не только понятия поколения и возраста, но и другие основополагающие концепты.

Таким образом, в парадигме жизненного пути представлена многоуровневая модель изучения человеческой жизни в контексте времени и пространства. Уже в базовой категории жизненного пути задана диалектическая взаимосвязь времени и пространства, так как «жизнь» -временное измерение, а «путь» - пространственное. История, время жизни и её распределение выражают социальное время, а поколение, структуры взаимосвязи жизней и типы возраста указывают пространственные формы жизненного процесса.

Когда социология акцентирует внимание на ощущаемом и воспринимаемом времени и пространстве, это превращает её в социологию жизни. В парадигме жизненного пути и в социологии жизни находят своё разрешение антиномии социального знания. Например, изучение индивидуальных траекторий жизни связано с интегративным подходом, а анализ структур предполагает дедуктивно -номологические модели объяснения. Помимо этого, происходит объединение макро - и микросоциологического контекста анализа жизни.

По мнению Ж.Т.Тощенко, одной из важнейших проблем является выбор траектории своего будущего жизненного пути, а также определение механизмов, влияющих на этот процесс в течение жизни. В данном контексте особого внимания заслуживает появление в отечественной социологии нового направления - социологии жизни, которая имеет много общего с теорией жизненного пути. Именно этим объясняется перспектива включения жизненного пути в отечественную социологию.

1.2 Возрастные аспекты занятости и отношения к труду

Взрослостью интересуются в самых разных аспектах: в физиологическом, в психологическом, социологическом, медицинском, политическом, правовом. Причем внутри каждой из этих отраслей в столкновение вступают разные парадигмы, методологии и просто точки зрения. Исследования взрослости ведутся с позиций биологизаторства или социологизаторства. Давая себе в этом отчет, многие исследователи стремятся восполнить недостаток теории статистикой, эмпирическим материалом. Такое стремление не отменяет собственно философскую рефлексию взрослости.

Еще в XVIII веке были осмыслены медицинские и физиологические аспекты взрослости. Взрослость стала связываться с хронологической рубрикацией, с точно определенным возрастом жизни человека, с его психофизиологической зрелостью. Взрослость исследовалась как определенный возрастной этап, выделяемый наряду с детством, юностью и старостью (Э.Эриксон, Э.Берн, Ф.Арьес). Постановка проблематики обретения взрослости именно как проблемы социализации, самоидентичности, самости характерна для философии психоанализа.

Многочисленные монографии ограничиваются описанием нормативного образа взрослого, напоминают о различиях взрослых и детей, взрослых и: подростков, переходят к описанию этих различий. Если феномен детства занял соответствующее место в философских исследованиях, то феномен взрослости нет. Взрослость чаще всего противопоставляется миру детства.

Почему взрослый и ребенок различны? Что означает само слово "взрослый"? Каковы причины разного понимания взрослости? Каковы перспективы взрослости? Эти и другие вопросы не ставятся.

В современной картине мира противоположность детства и взрослости обнаруживается и в этимологии самих понятий. В толковых словарях современных европейских языков связь детства и взрослости, с одной стороны, и взрослости и созревания, с другой всегда отчетливо прослеживается, причем взрослость определяется как не - детство, а детство - как не - взрослость. Замкнутый круг затрудняет поиски смысла взрослости. Понятие взрослый впервые зафиксировано в русском лексиконе Вейсмана в 1731 году. Оно является суффиксальным дериватом сохранившегося только в диалектах глагола (взрость, взрости, взращивать). В.Даль толкует этот глагол так: " взращивать - печься о возращении, о насыщении и поучать, поселять в ком нравственные качества, развивать и укреплять их."1 Аналогичное в английском adult и adulte во французском означают полностью взросший, созревший человек, обладающий полными возможностями и расцветшими способностями. Толкование -зрелость в русском языке, grown up - в английском указывает на сущность взрослости. Более глубокое знакомство с историей языков открывает то, что смысл понятия взрослый в истории меняется. Современное толкование появляется в эпоху промышленного переворота. Оно однозначно связывает рациональность деятельностного человека с взрослостью. "Этимологический словарь русского языка" Фасмера дает толкование слова во всех славянских языках так: взрослый - возмужалый, полнолетний. Взрастить - печься о., взращивание - от глаг. сущ. - вскормление, воспитание, забота. Взрослый - тот, кто печется о ком - то, заботится. Исчезнувшее в современном языке существительное "печа" - у Фасмера толкуется как забота, хлопоты, усердное участие. Оппозиция дети - родители является более древний, чем дети -взрослые. У Фасмера и Даля взрослые - печальники, заботники -противопоставлены не детству, а сирым и убогим, сиротам, т.е. тем, о ком необходимо "усердно, ревностно заботиться, покровительствовать, печься, брать на попечение, радеть и кормить".

Древнее толкование понятия взрослый, взрослость открывает неожиданные перспективы в философской реконструкции взрослости и найдет отклик в философии М. Хайдеггера, как это будет показано позднее.

Современный смысл оппозиции взрослость - детство опосредован христианством и связан с культурными манифестациями модернизма. Представляется, что фундаментальность оппозиции взрослость - детство как основание возможной философии взрослости или философии детства должна быть подвергнута деконструкции. Такой шаг в отношении любой оппозиции как бинарного Пра - кода был предпринят в воззрениях Ж.Деррида, М. Фуко и У. Эко. Оппозиция взрослость - детство предполагает использование механизма преодоления. Что означает преодоление детства во взрослости? Означает ли это выход за пределы детства при условии, что, говоря о преодолении, мы соотносимся с языком онтологии?

Преодоление не означает просто выход по ту сторону, вовне, поскольку внешнее принадлежит внутреннему.

Утверждение, что детство или взрослость имеет конец, противоречиво, поскольку предполагает, что оно имеет завершение. Деррида считает, что соотнесение с языковым кодом каждый раз предполагает установление границы - "как раз тем, что позволяет нам удерживать границу. - внутри этой границы". 1 "Преодоление" - всегда преодоление границ, в этом случае границы должны быть фиксируемы. Но фиксированность границ детства или взрослости не может быть отменена даже имплицитно. Преодоление - это жест. Не может существовать границы детства или взрослости, через которую невозможно переступить. "Тщетной будет высокая трансгрессия иллюзорного или призрачного предела", - пишет Фуко. Иллюзорность предела, границы означает, что преодоление, на самом деле, всегда сохраняет и утверждает то, что преодолевает. Преодоление детства, "снятие его сущности" - во взрослом это всегда сохранение детства.

Период взрослости разделяется на ряд хорошо различимых стадий развития, однако сам процесс развития в зрелом возрасте отличается от процессов развития в детстве, отрочестве и юности. Главная особенность развития во взрослости - минимальная его зависимость от хронологического возраста. Изменения мышления, поведения и личности взрослого человека в гораздо большей степени определяются обстоятельствами жизни человека - его опытом, родом занятий, установками и т. д. Ход развития во взрослости невозможно четко очертить какими-либо стадиями интеллектуальных или физических процессов, вместо этого он размечен определяемыми культурой социальными ориентирами, а также ролями, которые входят в состав циклов семейной жизни и карьеры.

Психология взрослости включает в себя два раздела: психологию зрелости и психологию старости. Психологии зрелости в какой-то степени близка относительно новая наука с неясными возрастными границами - акмеология, изучающая пик развития человека (а он чаще всего приходится на период зрелости). Психологии старости близка другая наука - геронтология.

С давних пор существуют различные подходы к периодизации зрелости. По древней китайской классификации зрелость разделяют на четыре периода: с 20 до 30 лет - возраст вступления в брак; с 30 до 40 - возраст выполнения общественных обязанностей; с 40 до 50 - познание собственных заблуждений; с 50 до 60 - последний период творческой жизни. Пифагор сравнивал возрастные периоды с временами года, и соответственно зрелость охватывала периоды лета (20-40) и осени (40-60).

В наше время тоже существуют различные подходы к выделению периодов зрелости. Д. Б. Бромлей (1966) зрелый возраст делит на четыре стадии: раннюю взрослость (21-25 лет), среднюю взрослость (25-40 лет), позднюю взрослость (40-45 лет) и предпенсионный возраст (55-65 лет), являющийся переходным к старости.

Б. Г. Ананьев раздвигает период взрослости. К нему он относит промежуток жизни человека от 18 до 60 лет. Он делит его на три периода: раннюю взрослость (18-25 лет), среднюю взрослость (26-46 лет) и позднюю взрослость (47-60 лет). У Г. Крайг имеются те же периоды, но с иными возрастными границами (21-40, 41-60 и 60-65 лет до смерти). Расширение границ связано, очевидно, с увеличением продолжительности жизни людей в последние десятилетия.

Все авторы сходятся в том, что зрелость расчленяется на раннюю и позднюю.

Ранняя зрелость -- это этап вступления во взрослость, который характеризуется достижением пика биологического созревания организма, оптимизмом молодых людей, планированием ими своего личного и профессионального будущего, достижением возраста гражданской зрелости, изменением социальных ролей, часто разлукой с родительским домом.

Средняя зрелость -- это «время расцвета», пика творческих и профессиональных достижений и в то же время у значительной части взрослых - «начало конца», снижения жизненной активности. Это период, который позволяет говорить о сорокалетних как о поколении руководителей. В средней зрелости у многих людей появляется потребность передать накопленные знания и умения следующему поколению, и в то же время их могут мучить мысли о нереализованных возможностях, о творческом застое, о том, что годы идут все быстрее и быстрее, а вместе с ними остается все меньше шансов осуществить задуманное. Таким образом, для многих средняя зрелость - это возраст крушения надежд. Это и время «алиментщиков», поскольку именно в этот период происходит всплеск разводов, распад семей.

Поздняя зрелость -- это в большинстве случаев окончание профессиональной карьеры, подготовка себя к роли пенсионера, переживание феномена «опустевшего гнезда» в связи с уходом детей из родительского дома, исполнение роли бабушек и дедушек со всеми сопутствующими этим ролям переживаниями и проблемами, и в то же время это возраст, когда люди не хотят признавать неизбежность своего старения, ухудшения своих физических кондиций и внешнего вида. Как пишут Грайс и Бокум, «в результате сорокапятилетний мужчина, все еще считающий, что находится в прекрасной физической форме, может испытать эмоциональное потрясение, когда его пятнадцатилетний сын начнет обыгрывать его в баскетбол». Кесслер говорит: «Такие люди ни за что не хотят расстаться со своими иллюзиями. Они проявляют чудеса изобретательности, продолжая себя обманывать до тех пор, пока наконец реальность не заявляет о себе в полный голос»

Каждый возрастной период имеет свою ведущую деятельность. У маленьких детей - это игра, у школьников и студентов - учеба, у людей зрелого возраста - профессиональная деятельность и ведение домашнего хозяйства. Достигая социальной зрелости, человек осознает, что заботу об обеспечении своей жизни он должен взять на себя, а для этого он должен заняться трудом. С трудом связана значительная часть взрослой жизни человека. Если в 1900 г. в среднем взрослый человек посвящал трудовой деятельности 21 год, то в 1980 г. трудовой период составлял уже 37 лет, и в будущем он будет возрастать в связи с необходимостью повышения пенсионного возраста. Это создает определенные проблемы в связи с устареванием полученных в начале профессиональной карьеры знаний, так как производство не стоит на месте, развиваются технологии, требующие новых знаний и умений. Например, половина запаса знаний специалиста высокой квалификации в области компьютерной техники устаревает в течение 2-3 лет (Cross, 1981). Практически человек должен обучаться и совершенствоваться всю трудовую жизнь.

В бытовом сознании часто труд воспринимается как тяжелая необходимость, от которой неплохо было бы и избавиться. Отсюда и «работа не волк, в лес не убежит» и сказка про Емелю, лежащего на печи. Но действительно ли люди могли бы обойтись без труда и жить, как два генерала на необитаемом острове в сатирической сказке М. Е. Салтыкова-Щедрина «Как один мужик двух генералов прокормил»? Оказывается, не могут, и не только потому, что если они не будут трудиться, то умрут с голода. Для этого есть и другие, не менее важные, в том числе и психологические, причины: стремление к самоактуализации, к определенному статусу в обществе, к познанию себя и природы, к творчеству.

Отношение человека к труду с давних пор было одним из постулатов религиозных учений. Например, протестантская этика предписывала человеку трудиться в поте лица и постулировала греховность праздности.

За последние 100-150 лет человеческий тип в отношении труда сильно изменился. Время обломовых закончилось. Появился новый тип - Человек работающий. Труд из средства жизни превратился в смысл жизни. Необходимость профессионального труда для нормального самочувствия людей показана во многих исследованиях. Д. Пфейфер и Г. Дэвис (Pfeiffer D., Davis G., 1971) при исследовании работающих представителей среднего класса в возрасте от 46 до 71 года выявили, что 90 % мужчин и 82 % женщин предпочли бы работать и дальше, даже если бы могли этого и не делать.

Тех, кто отдает работе и становлению карьеры массу своего времени, с каждым годом становится все больше. Ученые выяснили, что около 46 % современных служащих свою жизнь хотят посвятить карьерным достижениям и активно занимаются профессиональной деятельностью. Около 33 % всех опрошенных мечтают, чтобы их жизнь состояла из работы и счастливой семейной жизни в равных долях. А вот 5 % опрошенных людей уверенно заявили, что никакая карьера не стоит того, чтобы из-за нее отказаться от семейной жизни, и на первый план выдвигают семейной счастье.

К карьере прежде всего стремятся молодые люди 20-35 лет со здоровыми амбициями, ориентированные на быстрое продвижение по службе и повышение уровня своего дохода. Конечно, высокие заработки и стремительный карьерный взлет придают некое очарование трудовому энтузиазму, сопровождающемуся информационной перегруженностью, завышенными объемами работы, круглосуточным общением с клиентами и партнерами.

Многие посвящают выполнению служебных обязанностей от 60 до 100 часов в неделю вместо положенных 40. Большинство работодателей поощряют это, устанавливая прямую зависимость между количеством часов, проведенных работником на работе, и эффективностью его деятельности на благо компании. социологический предпенсионный занятость трудовой



Глава 2. Социологический анализ отношения к труду работников предпенсионного возраста

2.1 Методологические обоснования изучения отношения к труду

В этом пункте мне хотелось бы рассмотреть факторы, благодаря которым определяется отношение к труду работников на предприятии.

«Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство».

«Качество труда работников - это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов». Отсюда можно сделать вывод о том, что качество труда является одним из основных показателей результата трудовой деятельности.

Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные - условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; и субъективные - связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общими и специфическими. «К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли в которых действует работник. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении» . Я думаю, что общие факторы скорее влияют на отношение к труду людей в целом, так как, если к ним относится общая экономическая ситуация в стране, то безусловно это отразится на всех людях, задействованных в производстве. Следовательно, специфические факторы - это факторы, которые определяют отношение к труду, как группы лиц, так и отдельного индивида на каком то конкретном предприятии.

Теперь мне хотелось бы рассмотреть все объективные и субъективные факторы формирования отношения работников к труду.

Первая группа факторов - объективные . К ним относятся:

1. Содержание труда. Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте[13] .

В.Я. Ядов и А.Г. Здравомыслов приводят следующие данные иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора).

Содержание труда - 0,72; размер заработка - 0,61; возможности повышения квалификации - 0,58; разнообразие работы - 0,48; организация труда - 0,38; отношение администрации к рабочему - 0,35; степень физической нагрузки - 0,32. Отсюда можно сделать заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования» .

Вместе с тем в исследованиях групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимость отношения к содержанию труда от различных переменных - пола , возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.

2. Условия труда. Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.) .

Отсюда можно сделать заключение, что общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; льготы и другое.

3. Оплата труда. Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса.

Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

«В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия».

Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников»[19] .

Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественны

4. Климат в коллективе. Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта .

Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

Климат в коллективе и эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как: численность коллектива, состав коллектива, групповые нормы, сплоченность коллектива, феномен группового единомыслия (конформизм), статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.

Принятые в трудовом коллективе групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или на противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные стороны высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

5. Форма собственности предприятия. Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия[21] .

В последние годы получила распространение концепция, что превращение работников в совладельцев средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает им возможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий[22] .

Вторая группа факторов - субъективные. К ним относятся:

1. Пол. Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу, дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются менее востребованы, чем мужчины.

Однако вопреки этому некоторые исследования показывают, что женщины значительно хуже относятся к работе, чем мужчины. Были получены такие данные, что среди мужчин удовлетворены работой 67,3%, неудовлетворенны - 7,4%. Среди женщин соответственно - 55,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группах преобладают мужчины, а в менее творческих - женщины (по данным конкретного исследования). Однако анализ внутри групп по содержанию труда дает то же результат . Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, на мой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола на отношение к труду.

2. Возраст. Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

Итак, чем выше возраст рабочего, тем больше он привыкает к своей работе, тем меньше его неудовлетворенность ею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду и не зависящее от рабочего объективное содержание его труда, и хорошо известное уменьшение уровней образования с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований к содержательности труда[24] .

3. Образование. При исследовании влияния такого фактора как образование, необходимо иметь ввиду, что образование можно рассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

Особенность данного фактора состоит в том, что чем выше у работника уровень профессионального образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиять на его отношение к труду.

4. Семейное положение. Семейное положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой .

5. Ценностные ориентации. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении.

Характеризуя распределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы: моральные ценности (долг, ответственность и т.д.); утверждение личности, самоутверждение; самореализация (содержание труда); заработок, деньги.

Мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Я согласен с автором в том, что внутренний настрой работника очень важен для успешного развития организации. Внутренний настрой человека, на мой взгляд, показывает, насколько сильно работник заинтересован в успешном выполнении и завершении своей трудовой деятельности.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги[26] . Я думаю, что мотивация работника зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Если работник получает от своей деятельности все что ему нужно, то и внутренний настрой у него соответственно будет высоким.

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Самое главное в этом определении, это то, что мотивация стимулирует к деятельности. Соответственно, через мотивацию происходит удовлетворение потребностей человека.

Теперь мне хотелось бы рассмотреть составляющие мотивации человека.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться .

Очень важно отметить, что мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. А достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Отсюда следует, что достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие, что является важным фактором развития человека как отмечают психологи.

Сейчас, мне хотелось бы рассмотреть различные функции мотивации.

Основными функциями мотивации являются:

* побуждение к действию,

* направление деятельности,

* контроль и поддержание поведения.

Рассмотрим теперь каждую функцию по отдельности.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. На мой взгляд, эта функция является самой основной из всех вышеперечисленных, так как в ее определении раскрывается сущность самого понятия мотивация. «Мотивация - это прежде всего побуждение к деятельности».

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

И, наконец, последняя функция - контроль и поддержание поведения , направленный на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Я думаю, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

...